高校師資管理范文10篇

摘要:高等教育要想實現發展，那么合理開發以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業以及教育經歷與常人不同所決定的，如表現最明顯的就是對人格獨立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動性以及創新性。而柔性師資管理模式則強調以人為本、重視個性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實現對人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質都較高的知識型人才。

關鍵詞:柔性管理;實現路徑;創新

目前，管理學領域出現了一種新型管理機制，那就是柔性管理模式，在目前知識經濟快速發展的時代背景下，各個領域的競爭變得越來越激烈，進而對各項工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時存在，在這種情況下一支高素質教師隊伍的建設是達成教育目的以及提高教學質量的重要推動力量。在對高校師資隊伍進行建設的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動高校師資隊伍建設逐漸合理化、有序化，并最終實現高質量、創造力強的高校師資隊伍建設目標。

一、高校柔性師資管理機制構建的重要性

從改革開放到現在的三十多年間，科學管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經驗管理模式逐漸過渡到科學管理模式，高校在很多方面制定并實施了一些規章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發制度的同時，還制定了相關硬性指標。由事實可知，相比于傳統的經驗管理模式，剛性管理模式在某種程度上對提高師資管理水平、推動師資管理更進一步確實起到了一定的作用［1］?？墒怯捎诟叩冉逃粩鄶U大其范圍和規模，致使管理難度也相應增加，相應的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標，使教師作為一個主體的精神得不到發展，且這樣的管理模式人文關懷嚴重不足，這就對高校教師在教書育人過程中的主導地位產生了一定的影響。現代管理思想提倡應關注和高度重視人的需求以及精神層面及其發展需求等方面，這就說明了一個管理體制要想生機勃勃、要想自由和諧，那么只通過規則制度的制約來確保其順利運行是遠遠不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責任就是對人才的培育，可是在對剛性管理模式嚴重依賴的情況下，教師僅僅是一個制度的附庸，在這樣的環境下對高質量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機構目標變成一種個體的自覺意識，最大限度地調動人的積極性和主觀能動性，通過人的內驅力、創造力以及能動性來實現有效管理的一種模式，它是一種現代管理模式，符合時代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識，即教師作為人，本身就具有情感性、社會性以及文化性，因此一定要結合教師具有的這些特性進行綜合考慮，對主要以懲罰、控制以及監督等為手段的傳統剛性管理進行改革，進行柔性師資管理機制的構建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對象，不注重教師個人情感，不進行橫向上調節以及交流，通過硬性和量化指標進行管理”的現象。此外，由于教師職業某些因素的限制，相對社交面較為窄小，在其工作過程成效會呈現出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業的行為需求，促進教師自我實現?？梢哉f，柔性管理已經在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠將組織意志轉變成為一種個人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機制構建及實現路徑

摘要：針對馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實施案例分析，設計關于民辦高校人力資源激勵機制和需求期望管理平臺，把教育工作者的崗位責任和需求期望獎勵進行系統化的結合，從低到高的需求層次實現民辦高校師資管理環節的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續發展。

關鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養教育機構的新生力量，為我國社會經濟建設與發展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學管理體制問題導致人才流失，特別是骨干教師奇缺現象越發嚴重。梅貽琦先生曾說過：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個好的師資團隊是提高國家人才競爭力和保證社會經濟可持續發展的基礎和關鍵因素，而高校的核心發展主要來源于一線教師團隊的教學水平和科研能力。一線教師是教育教學工作的第一參與者和執行者，民辦高校已經占據全國高校的一定數量，而高校教師的需求和激勵模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質量和辦學效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現狀。馬斯洛是西方人本主義心理學的創始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學的理論之一。美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發表的《人類激勵理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛在1934年獲得博士學位留學校任教，分別在哥倫比亞大學、紐約布魯克林學院副教授、布蘭戴斯大學心理學教授兼系主任。在大學任教期間，馬斯洛根據美國高校人力資源管理現狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續出版了《動機與人格》《科學心理學》《人的動機理論》《人性能達的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對人才資源管理產生了深遠的影響，至今在各大企業人力資源行業、教育行業、青年激勵管理、管理心理學、企業薪酬制定等方面都有現實指導意義。目前，美國高校并沒有全國統一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統一協商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對教師隊伍的發展建設和激勵起著決定性的作用。多數美國高校針對教師工作量和表現情況，采用靈活自主的工資制度，重點突出貢獻典型激勵制度、任期評價考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢在必行》在教育部優異委員會上的發表，再到全國教師教育認定委員會的《2000年標準》的，美國高校在教師資源的開發和需求配置方面，從教師聘用機制、晉升規則和考核機制、民主參與管理機制三方面形成了一套完整的管理制度和科學的運行平臺，經驗已然非常成熟、歷史悠久，可持續的保障了一個高素質教師隊伍建設和發展的順利進行，從而穩定了學校的可持續發展。1．2國內研究現狀。回顧我國的高等教育發展歷程，高校的管理制度化建設無疑是滯后社會經濟發展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學等5所高等院校開展了試點推行職員制度工作。相關數據表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯合出臺《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，再次明確提出了“高等學校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”。因此，無論是從高等教育發展理論或是高等教育的發展實踐過程來看，高校管理人員的制度化建設和職業化都是未來高校發展的必然趨勢，研究和探索符合高校高級管理者職業發展的具體措施是促進高校管理人員隊伍建設的重中之重。目前，國內高校管理人員的制度建設研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業規劃、職業倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設性的提出觀點并未得到很好的實施和推廣，高校激勵機制和職業發展規劃綜合的網絡管理平臺并不完善，缺乏可實踐的操作意義?；隈R斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業發展路徑，構建民辦高校管理人員職業發展體系平臺是社會發展的趨勢所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。

一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制

注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。

二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個聯邦制國家，各州根據自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業的不斷發展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓制度

美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。

21世紀以來，我國高等教育事業迅猛發展，大量的科研人才為我國的科研和教育事業做出了突出貢獻。但與此同時，高校科研管理實踐過程中仍存在諸如科研管理思想不先進、科研管理體制不完善、科研管理機制不靈活等問題，這依然制約著高校師資隊伍的發展。由安雪飛和全京編著、中國質檢出版社（原中國計量出版社）出版的《應用型大學人力資源與科研管理研究—理論與實踐（第二版）》一書，通過多個維度和視角，全面論述了人力資源管理問題的歷史脈絡和理論依據，同時對高校人事制度改革、應用型大學師資隊伍建設、高?？蒲许椖抗芾淼染唧w問題都作出了針對性的探討和研究，對當前我國高?？蒲泄芾碇械膸熧Y隊伍建設問題具有一定的思考意義和借鑒價值?！稇眯痛髮W人力資源與科研管理研究—理論與實踐（第二版）》全書共包括十七章。第一章探討了西方國家和中國人力資源管理的發展脈絡，并詳盡論述了人事工作和人力資源管理的關系。第二章從經濟學視角論述了人力資源管理的相關問題。第三章是對我國高校人事制度改革的回顧、分析與反思。第四章是對國外高校人事制度和人力資源管理建設情況的說明介紹。第五章是以北京聯合大學為例對應用型大學人才工作的個案分析。第六章是應用型大學師資隊伍建設的概述和對已有探索的總結。第七章和第八章是對高?？蒲泄芾碇猩婕叭肆Y源管理者和部門問題的探討和對應用型大學師資隊伍建設的設想。第九章主要探討現代管理理論在高?？蒲泄芾碇械膽谩５谑轮恋谑哒率菍Ω咝？蒲袌F隊建設與管理的現狀反思和一系列涉及高?？蒲泄芾淼木唧w問題的對策研究。

筆者在開展宿遷市社科應用研究課題：“地方高校服務區域經濟社會發展對策研究”（20SYC-21）研究成果認為，我國的科研管理體制效仿于蘇聯，是一種是集中型的科技體制。建國初期的實踐證明，這種體制有利于將有限的科研資源快速集中，對國家關注的重點領域進行突破，從而快速彌補與發達國家間的科研實力差距。然而，這樣的高校科研管理體制也使高?？蒲惺冀K受制于行政指令和科層制官僚體系的制約，不利于激發師資隊伍的潛能和活力，容易形成師資隊伍僵化和喪失創新性等問題。改革開放以來的歷史經驗表明，高校科研管理制度性變遷的主線，即不斷打破原有體制機制的束縛，提高科研機構和科研人員的獨立性和自主性。從某種意義上講，高?？蒲泄芾碇袔熧Y隊伍建設問題的關鍵在于如何能不斷地減少行政干預、充分調動廣大教職工群體的積極性。具體來看，高?？蒲泄芾韺嵺`中的高校師資隊伍建設需從以下四個方面展開：

一是要轉變高校科研管理思想，破除“官本位”意識，降低科層制官僚體系對科研工作的影響，防止“一言堂”和家長式作風被帶入到高?？蒲泄芾懋斨?，充分尊重學術自由，賦予高校師資隊伍足夠的自主性和靈活性。

二是要提升高?？蒲泄芾硇剩⒔∪咝熧Y隊伍長效激勵機制，進一步推進薪酬制度改革，同時把握好按勞分配這一基本原則，處理好效率與公平的關系，在提升效率的同時兼顧公平。三是要創新高?？蒲泄芾砟Ｊ?，努力構建“人盡其才、才盡其用”的高校師資隊伍發展平臺，完善高校師資隊伍培養體系，多措并舉提升高校師資隊伍的整體素質，打造出水平過硬、勇于創新、充滿活力的高校師資力量。四是要優化高校科研管理資源配置，增加高校科研的公平性和透明度，避免行政級別、人情關系摻雜到科研資源分配當中。營造良好的學術氛圍，減少非學術因素對學術本身的影響，使高校師資隊伍安心科研、專心科研、放心科研?？偟膩砜矗挥卸喙荦R下，切實轉變高?？蒲泄芾硭枷搿⑴μ嵘咝？蒲泄芾硇?、盡量破除高校科研管理體制機制束縛，才能更好地建設高校師資隊伍，從而推動新時期我國的科研實力得到進一步提高和發展。

《應用型大學人力資源與科研管理研究—理論與實踐（第二版）》全書透過橫向的中西對比、縱向的歷史研究等多重視角，結合經濟學和現代管理理論，全方位探討了高?？蒲泄芾碇袔熧Y隊伍建設相關的一系列問題，并為今后推進新時期高校師資隊伍建設取得更好發展提供了具體參考和有益思路。

作者：陸敬科 單位：宿遷學院科技處

1建設高質量實驗師資隊伍的重要性

近年來，為了在實驗室科研項目以及實驗成果方面有所建樹，各個高校都在逐年加大實驗室的經費投入以及先進實驗設備的引進，但是收到的效果卻和預期有著很大的差距，這和高校沒有正確處理好經費投入、設備引進與師資隊伍建設的關系有著很大的關系．從整體上說，經費、設備與師資是相輔相成、互為整體的關系，經費、設備的投入是展現師資能力的基礎，而師資隊伍則是實現設備、經費投入的重要途徑，所以說實驗師資隊伍對于高校實驗目標的實現以及實驗效益的獲取都起著不容忽視的作用．

1．1建設高質量的實驗師資隊伍是實現教育教學目標的需要

無論是高校安排實驗課還是高校加大實驗室的投入都是為了實現培養創新型人才的目標，作為對學生進行直接言傳身教活動的教師來說，創新精神以及實踐能力的培養就顯得尤為重要［1］125－129．實驗師資隊伍的培養是系統的、全面的，主要包括實驗教學內容、實驗教學方法、實驗教學流程等等．我國以科教興國作為我國教育的戰略發展目標，所以高質量的實驗師資隊伍對于該目標的實現也起到了間接的推動作用．

1．2建設高質量的實驗師資隊伍是提高實驗室綜合效益的需要

在高校的建設和發展過程中，硬條件和軟條件所占據的地位都是相當重要的．作為學校發展的硬條件，實驗室在近些年來的投入和發展都是空前的，就某高校的化學實驗室而言，近5年化學設備的投資就將近1億元；而作為學校發展的軟條件，實驗室教師隊伍對于實驗室的綜合利用率是有決定性作用的，這些作用主要表現在實驗設備的使用、實驗儀器的維護、實驗設備的調試維修等方面，實驗室師資隊伍的作用在大型高科技實驗設備的使用上顯得尤為凸顯．

摘要：改革開放以來，我國教育事業取得顯著成就。民辦教育，尤其是民辦高等教育在逐步摸索中不斷壯大，現在已發展成為我國高等教育的一個重要組成部分。然而，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學性，這直接影響到民辦高校的具體運作和教學質量，系統地整合和分析我國民辦高校人力資源管理的現狀，并針對性地提出應對策略，是每一個民辦高校均須解決的問題，為此，文章從教職員工、管理模式、師資力量發展前景等多個角度作了系統的總結和思考。

關鍵詞：民辦高校；人力資源管理；現狀分析

民辦高校的存在，彌補了國家公共教育開支的不足，滿足了人才培養模式的多樣化需求，調整了我國當前高等教育的結構模式，更好地促進了高等教育的大眾化程度，應該說在今后相當長的一段時間內都會是我國高等教育事業發展的增長點。然而，由于民辦高校與公辦高校存在著積極促進與集約化管理的理念差異，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學性，具體體現在如下層面。

一、教職員工結構不合理

對于獨立學院而言，公辦院校的管理機構往往是同時兼顧內部多個學院、系部的教學活動，在教學管理上具備一定的規模效應，并且因其多年的工作積淀和經驗積累，一般已經形成了較為固定的辦事模式和行政管理規章制度。較之于民辦高校，上述因素均為公辦院校行政管理人員的相對精簡提供了便利，而一些附屬獨立學院雖然嚴重依附母體院校，但基于產權歸屬和管理權限的原因，在行政建制上往往另起爐灶。即便涉及的教學單位和學生人數并不多，但卻要搭配整個行政系統作為管理輔助，故而“麻雀雖小，五臟俱全”。獨立學院教學行政機構的臃腫已經成為其人力資源管理方面的一處隱患。另一方面，對于獨立民辦高校而言，雖然基于股東控制模式進行內部管理，節省人力成本本是題中應有之義，但源于對教育行政管理模式的陌生，加之原先企業管理模式的僵化應用，獨立民辦高校往往也在辦學初期出現管理人員人浮于事、行政效率低下的現狀。不合理的教職員工結構、臃腫的行政管理機構，都不利于優良教風的形成。人數相對薄弱的師資群體，面對辦事效率低下而又機構龐大的管理群體，往往無法找到自己的群體歸屬感，這也就某些行政層面導致了民辦高校師資流動性過大的不利局面。

二、管理人員任人唯親

摘要：高校作為我國人才培養、科學研究的重要基地，匯集了知識型、專家型人才。為加強高校教師隊伍建設，需要將“以人為本”的理念深入高校教師管理工作的各個發展領域。

關鍵詞：“以人為本”；管理理念；高校建設；師資隊伍

教學管理是高校管理工作的中心任務，是提升高校教學質量、維持教學秩序、培養人才的重要舉措。近年來，“以人為本”的發展理念不斷深入我國社會發展的各個領域，將“以人為本”的發展理念靈活運用到高校師資隊伍建設與管理中，是促進我國高校教育發展的基礎與前提。

1高校教師隊伍在建設方面存在的問題

從我國高校教師隊伍建設現狀來看，主要存在以下幾方面問題：其一，高校管理理念無法適應現代管理模式。在新課程改革推動下，現代化教學管理模式不斷被運用到高校教師管理工作中，然而高校教師依然保留傳統的管理理念，導致高層次人才無法受到校方領導人員的重視。除此之外，我國高校缺乏吸收人才的機制與政策，導致高校教師綜合素質難以提升，制約高校教學管理的發展與改革。其二，高校教師的綜合素質有待提高。當今社會需要多元化發展的人才，高校教師不但需要具備本專業的教學知識，還應具備實踐能力、創新能力、科研能力、合作能力、管理能力等。我國高校教師多是畢業后直接步入教學領域，其教學能力、管理能力、實踐能力、科研能力均處于劣勢，導致高校教師綜合素質無法提升，降低了高校師資隊伍的整體實力。其三，高校管理模式缺乏科學性與規范性。隨著現代化管理模式的不斷深入，高校教學管理模式不斷改革，部分高校為順應時展潮流，盲目跟風改革，導致其管理模式與教學體系之間存在較大差距。師資隊伍管理職責無法有效落實，形象發展理念無法深化，嚴重制約了高校師資隊伍的建設與發展。

2將“以人為本”的理念深入高校教師隊伍建設

【論文關鍵詞】：師資數量;高校擴招

【論文摘要】：高校擴招政策出臺以來，我國教育在教育質量發面出現了一定滑坡，文章從高校師資力量對高等教育質量的重要意義為出發點，談了高校師資力量匱乏的表現，社會觀念，政策，高校，教師四方面的原因進行了分析，并給出相關建議。

我國自1997年提出高校擴招政策以來，由此產生的擴招數量擴張與師資相對不足和平均質量下降的矛盾日益突出。毫無疑問，高校師資力量是高校的生命線，師資力量不足，有很大弊端：對學校來說，從長期看降低了它的產品的質量--畢業生的質量。對于國家來說也是如此，必然影響人才培養從而影響國家的經濟發展。

一、高校師資不足的表現

擴招政策后高校師資不足的問題十分突出，主要表現在以下幾個方面：

（一）擴招數量擴張與總體師資相對不足的矛盾。擴招后師生比例的變化明顯,1998年我國普通高等學校本專科學生與專任教師的比率為8.137%,至2004年生師比已經上升到15.153%,但專任教師數和教職工數的增幅遠小于在校生數量增幅。

[摘要]在京津冀協同發展過程中人才是推動京津冀協同發展的根本動力，所以必須要重視人才的培養。針對河北省高校學生管理模式暴露出的培養學生目標不明確、師資水平較低、管理模式落后、不能及時把握最新信息、轉變自身管理模式等問題，提出了相應的解決建議，以完善河北省高校學生管理模式。

[關鍵詞]京津冀協同發展；河北省高校；學生管理模式

中明確提出“實施區域協調發展戰略，以疏解北京非首都功能為‘牛鼻子’推動京津冀協同發展。”[1]，同時提出“優先發展教育事業建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置，加快教育現代化，辦好人民滿意的教育。”[2]由此可見教育的重要性。而在京津冀協同發展這一背景下，河北省高校學生管理模式不能很好的適應京津冀協同發展。下面，通過對津冀協同發展下河北省高校學生管理模式的深入研究以促進河北省高校學生管理模式轉變，順應時展，適應京津冀協同發展需要，從而推動京津冀協同發展。

1河北省高校學生管理模式現狀、問題及成因

1.1培養目標不明確，發展定位不準確。教育是推動京津冀協同發展的重要動力，京津冀協同發展需要大量的人才，京津冀各個高校承擔著人才輸出的重要責任，為京津冀協同發展提供人才和智力支持。所以高校的人才培養目標應該順應國家發展的需要，應該是以培養出時代需要社會需要的綜合型應用型人才為目標。對學生的管理模式也應隨著時展而不斷創新?？墒钱斚潞颖笔「咝W生的培養目標并不太明確，在這個基礎上形成的學生管理模式自然是不科學的，不合理的。培養出的人才自然就不能滿足京津冀協同發展的需要。從而阻礙京津冀協同發展。1.2師資水平較低，直接導致管理模式落后。北京、天津的教育資源豐富，師資力量雄厚。他們的老師都是處于各個學科前沿或者在該專業具有影響力的學者，具有創新精神和能力，決定了他們制定出的學生管理模式是最先進的，是處于教育最前沿的。他們也可以隨著時代的發展不斷創新學生管理模式。而與北京、天津兩地的師資相比，河北省高校的師資力量較弱，優秀教師數量較少，大多數教師水平與京津地區相比水平較低，創新精神和能力也相對較低。他們的自身的水平決定由他們來制定學生管理模式比較落后，不能不斷創新出順應時代的發展學生管理模式，不能滿足京津冀協同發展的需要。這種京津冀高等教育，學生管理模式的不和諧阻礙了京津冀協同發展。1.3不能及時把握信息，及時調整自身管理模式當下是信息社會，與北京、天津的高校相比，河北高校的信息流動太慢，相對來說信息比較閉塞，不能準確及時地把握社會發展對人才的需要，不能及時對自身管理模式做出改變，不能培養出京津冀發展需要的人才，最終阻礙京津冀的協同發展。

2京津冀協同下河北省高校學生管理模式的對策研究