績效管理匯報材料范文

導語：如何才能寫好一篇績效管理匯報材料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

鎮位于伏牛山世界地質公園核心區、地處兩市（宛、洛）三縣（西峽、欒川、嵩縣）結合部，是西峽和南陽的西北門戶。全鎮轄11個行政村、77個村民小組，總人口1.5萬人（包括經商常住人口），總面積304平方公里。，鎮黨委、政府制定了建設“旅游名鎮、生態大鎮、邊貿重鎮”戰略目標，聘請中南設計院專家按照集鎮定位，對鎮集鎮發展進行科學規劃。7年來，按照“旅游配套服務型集鎮”定位，共投入資金3億元，使集鎮由原來110米長、60戶居民、沒有任何公益設施的“過路店”，發展成目前“三縱五橫”在條主街道、人口面積3.5平方公里的旅游集鎮。目前，新建星級大中型賓館四座、度假公寓820套、高檔別墅450套、農家賓館300家，集鎮居民達到350戶，集鎮人口達到4000人。同時實施了美化、亮化、凈化、綠化等工程，使集鎮排水（污水）、安全供水、照明、綠化、環衛、文化等基礎設施一應俱全。先后榮獲省委省政府命名的“文明村鎮”、市委市政府命名的“文明集鎮”、“市級衛生城鎮”“市50強”等稱號。

一、市場隊伍管理實施層級監督考核機制。

為加強集鎮管理，我鎮成立了以鎮長為首的管理領導小組，領導小組下設辦公室，制定了一系列考評制度，強化考核，并建立了鎮對村、村對承包人、承包人對保潔員的層級監督考核機制，明確考核內容和考核要求，一級考核一級。辦事處每月不少于3次對各村環境衛生進行檢查考核，考核結果作為鎮年度獎勵和補助經費的依據；各村支部書記為環境衛生長效管理第一責任人，負責做好對本村承包人的管理和考核，并根據考核結果撥付承包款；承包人對保潔員進行管理和考核，根據考核結果撥付保潔員工資報酬。各層級在考核中發現問題，除了要求限期整改外，還應逐級追究相應的經濟責任。

二、市場資金籌措采用“借雞下蛋”模式

小城鎮開發，是一項時間長、投資大的系統工程，單靠政府投入，無疑杯水車薪，無能為力。我們通過招商引資解決資金難題。

一是西峽縣實力最強的鴻運房產開發公司投資1.14億元，在荒地灘涂上開發建成了長2100米的東大街，并建設了三星級老界嶺迎賓館、高檔別墅、山珍特產經營超市和山林逸境度假公寓580余套，建成集鎮供水工程和集鎮北段的中原狩獵場等10個大中型開發項目。使昔日的荒地灘涂變成固定資產超億元的繁華街道；

二是南陽客運公司等三個部門投資1980萬元在集鎮建成了社會化汽車站、財和賓館辦公大樓、濱河大道和生態觀光園；

三是宛西制藥廠投資3億元在集鎮北段建設省政府確立的旅游重點項目-----伏牛山旅客服務中心，目前一期工程已經竣工。

四是縣水利局開發大鯢觀光園投資210萬元建成生態移民小區，動員深山零星戶32戶到集鎮建房居住。增加集鎮建設資金1200萬元和集鎮人口2100多人。

五是縣政府通道工程投資900余萬元建成集鎮供、排水（污）工程，修建排污管、渠近1萬米。綜合治理集鎮河道，修建五道截潛流、3千米河道護堤和水沖式星級公廁4座；投資600萬元對集鎮近700戶民居屋頂安裝彩鋼瓦，(來源：文秘站 ）建成歐式風格房屋，增添了景區集鎮的風韻；投資500多萬元種植了廣玉蘭等30余個樹種，開辟綠化帶、種植草坪和花卉12處，綠化面積5千平方米；投資260萬元在集鎮安裝線路8000米，路燈250盞。

三、多策并舉進行市場管理

（一）統一思想、提高認識

鎮黨委、政府高度重視小集鎮建設工作，把集鎮建設這項工作擺在了推動一方經濟發展的突出應有位置，把加快小集鎮建設與推動鎮域經濟發展緊密結合起來，進一步統一了干部群眾的思想，大家對小集鎮建設的作用和地位有了比較深刻的認識，把集鎮建設提高到了一個新的戰略高度，真抓實干，在實際工作中，把推進集鎮化、實現農業產業化扭在一起抓，從而為實現集鎮建設的預期目標奠定了堅實的思想基礎。

（二）科學規劃、繪制藍圖

鎮黨委、政府針對集鎮人口少、產業發展舉步維艱的實際，通過深入調查研究，召開專題會議，外出考察學習、集鎮發展大討論等多種形式，廣泛征求意見，在形成共識的基礎上，確立了以小集鎮建設為切入點，著力建設以商貿旅游為主的精品小集鎮的總體思路，切實解決老百姓購物和農副產品交易難的問題。同時，聘請區規劃設計部門結合鎮情、堅持以科學規劃為先導，以融資優勢 為依托，高起點規劃，高標準建設，全方位管理，堅持規劃、建設、管理、經營四位一體。突出科學、文明、實用的主題集鎮發展總體規劃，確保集鎮建設有章循，杜絕盲目性和隨意性。

篇2

對中小民營企業實施績效管理的幾點建議

1．中小民營企業實施績效管理的原則。戰略導向。企業戰略目標是企業發展的方向，企業進行績效管理時，必須從戰略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即評估標準。這樣有利于管理者在進行管理時不會偏離方向，并且有章可循。以人為本。首先要保證個人目標與組織目標協調一致。其次是為員工創造良好的工作環境和發展環境。第三是在進行績效管理的時候要充分考慮地方文化背景下人的特性，根據這些特性進行有針對性的合理化人性化的管理。第四是考慮員工心理因素。管理的關鍵在于提高員工的滿意度，進而增加員工工作的積極性、主動性、創造性。重點突出。重點是指在績效指標設計的時候不要只針對日常性事務，而是定位在改進工作、提升主要業績上，具有挑戰性和創新性，抓住關鍵控制點，以點帶面。

2．中小民營企業實施績效管理的方法。從具體的操作程序上來講，績效管理，是在分析出組織以及具體到個人的績效因素后，由各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，其中績效考評是核心。在進行績效管理之前最重要的是建立績效指標體系來作為考評依據?？紤]到中小民營企業人員規模小的特點，可以將績效指標分為高層績效指標、中層績效指標和基層績效指標。這樣省去了一般大型企業涉及到的部門績效指標，而是具體到了崗位，既能夠減少績效指標設計成本、績效考核成本，又體現了以人為本的理念。在績效考核方法上可以綜合運用平衡計分卡、關鍵績效指標、主基二元法等方法，針對不同級別的崗位采取不同的方法，使得績效考評更加科學合理。

3．中小民營企業實施績效管理的保障措施。第一是組織保障?？冃Ч芾硎且豁椣到y的復雜工作，需要多部門多人員協力配合，形成一個固定的績效管理組織機構和一個動態的機構運作機制。第二是制度保障。完善的管理制度，能夠將員工的行為至少約束在基本要求范圍內，進而促使各項基礎工作處于改善提高中。同時這些管理制度為管理人員提供了日常管理的依據，也為基礎績效的評價提供依據，也利于被管理者或被考評者隨時進行自我評價和改進。第三是信息保障?？冃е笜梭w系是一個復雜的體系，績效管理過程中涉及許多數據和表格，數據的整理和統計就需要耗費大量的時間和人力，因此，建立一個績效管理信息系統是很有必要的。在設計構建一個績效管理信息系統時，要考慮網絡運行的需要，也要體現現實管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企業的軟實力，也是績效管理的軟保障。企業文化屬于企業績效的一種，作為一種績效因素在塑造企業形象、提升人的主觀能動性上發揮著積極的作用。第五是激勵機制。激勵是企業留住員工的一個關鍵因素。激勵包括物質獎勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵。激勵機制是規章制度的一個有效的補充，是推動公司績效管理的一個動力因素，但在實施過程中需要掌握適度原則。

4．中小民營企業績效管理的具體實施路徑。績效管理的具體實施路徑對于績效管理實施效果也有重要影響。會議是企業的一種管理活動或運作機構，是企業的遺傳基因。因此會議可以作為企業進行績效管理的載體，通過不同的會議來促進績效管理活動的進行。首先是績效戰略研討會。高層決策者召集相關管理者及專家一起研究討論，分析制定企業發展戰略，根據戰略初步確定企業關鍵績效指標。然后制定績效指標體系。其次是績效管理知識培訓會。培訓是制定績效計劃的前提，將績效管理相關人員召集在一起，進行績效管理知識的培訓，與會者是全體人員。同時進行宣傳動員，營造一種全員參與的氛圍。第三是績效實施匯報例會。例會有時間固定、人員固定的特點，會上相關人員匯報近期工作情況，主管在會上做一些總結和安排。第四是績效現場評估會。這是績效管理實施階段，現場評估有利于評估者和被評者的溝通，評估結果更具說服力，同時績效反饋的效率更高，更加利于被評估者的改進。第五是績效成果表彰會。這是績效結果應用的階段。企業的業績是由基層工人創造的，因此進行績效成果表彰的時候，要適當增加基層人員所占份額。第六是績效經驗交流會。對前段時間的績效管理情況進行總結，對于典型或有突出貢獻的個人和部門，形成典型材料，在會上進行交流。經過總結、提高、再總結、再提高的循環，才能實現公司整體績效的不斷提升。

結語

篇3

關鍵詞：KPI 績效考核 績效管理

眾所周知，要想實現企業的戰略目標，首先要分析和歸納出支撐企業戰略目標的關鍵成功因素。而企業中80%的績效是通過20%的關鍵指標來把握和引領的，這就是“二八原理”， 它是由意大利經濟學家帕累托提出來的。那么如何從繁多的績效指標中提煉出少數關鍵績效指標（KPI），并通過考評KPI來提高績效管理效率，降低管理成本，進一步增強企業的核心競爭力呢？本文就如何設立和應用KPI進行探討。

一、KPI的含義

KPI意為關鍵績效指標，是Key Performance Indicator的縮寫。它可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，建立部門人員的業績衡量指標。制定切實可行的KPI體系，它是做好績效管理的關鍵，是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃（績效合同）的重要組成部分。

二、設立KPI的原則

確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：

S代表具體(Specific)， M代表可度量(Measurable)， A代表可實現(Attainable)，R代表現實性(Realistic)，T代表有時限(Timebound)，只有嚴格遵循以上設立原則，才能實現KPI的有效制定。

三、設立KPI的步驟

1.明確企業級KPI

明確企業的戰略目標。也就是企業價值評估的重點，然后，再通過頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。

2.建立部門級或二級單位KPI

各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

3.分解部門或二級單位KPI，制定崗位KPI

各部門的主管和部門崗位人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。指標體系確立之后，還需要設定評價標準。指標是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

4.審核KPI

對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。

四、KPI指標在實際工作中的運用

以公司全員績效合同中KPI的設立與運用為例，進行說明。

1.按照KPI的設立原則，明確各級KPI

公司級的KPI，由上級單位下達績效合同中的KPI和結合公司實際確定的KPI組成。

部門級的KPI，是把公司級KPI進行分解到部門，然后加上公司年度績效考核方案規定的經營指標、管理指標、控制指標構成。

公司級KPI進行分解到主管部門，然后確定公司分管領導和主管部門負責人。并以績效合同的形式建立部門級KPI。

各崗位的 KPI，主要是根據各崗位的工作職責，結合部門（二級單位）的KPI進行崗位分解。如：工程處焊工崗的KPI，主要由焊口數、焊材消耗量、焊口質量合格率等指標構成。

總之，部門管理者給下屬制定目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI，這樣就能保證每個職員都朝公司要求的總體目標發展。

2.如何運用KPI來改進我們的工作，避免產生建立KPI與應用KPI脫節現象？

公司的績效管理，主要是以直線領導與其下屬簽訂年度績效合同的形式來進行管理?？冃Ш贤械闹饕笜耸荎PI，年終（或季度）通過考核、溝通合同中的KPI的完成情況，來改進我們的工作。

2.1KPI存在階段性和可變性

2.1.1公司階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發生變化，在階段性業績的衡量上重點也不同，因此關鍵業績指標KPI存在階段性、可變性或權重的可變性。例如：季度績效計劃中的KPI不一定是年度績效中的KPI,但它一定與年度績效合同中的KPI有關聯，它的完成會推動年度績效指標的完成。

2.1.2涉及到職位的員工業績指標不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯，但是應對部門關鍵業績指標有貢獻，不同職位的業績指標的權重也要根據部門的階段性目標而變化。例如：各工程處的辦事員崗，其關鍵績效指標與工程處的KPI基本不相關，但其工作對工程處的關鍵業績指標有貢獻。

2.2兼顧定量KPI與定性KPI

定量的KPI主要包含：戰略性財務KPI與非財務KPI。

戰略性財務KPI主要是指企業中的經營指標，也就是常說的效益類指標如：利潤、成本（費用）、賬款回收率等。

非財務KPI主要是指可量化的工作任務指標。如施工進度、機加工件數、消耗材料的數量等

定性的KPI是指衡量員工行為或工作質量狀況的標準。主要包含德、能、勤、廉等綜合素質指標。一般用優秀、稱職（合格）、基本稱職、不稱職來表示。當然為了計算方便，也可以把這種定性指標用具體數據來表示。

定量的KPI一般在績效計劃中所占權重較大；定性的KPI指標在績效計劃中所占權重相對偏小。定性指標雖然比重略小，但是它彌補了難以用量化的指標來衡量企業關鍵管理領域和活動的主要因素?？梢哉f，定性指標是影響定量指標改善的前提，只有定性指標改善了，定量指標才能得到改進，績效考核才能得以良性循環，這對實現企業目標或評價企業的預期效果，有著重要的戰略意義。

2.3引入溝通和評價機制

2.3.1通過KPI的討論與溝通，明確部門目標與員工目標的一致性。

經理在工作過程中與下屬要不斷溝通、通過溝通與輔導了解員工的工作方式、方法，指出執行過程中與績效合同中的KPI的偏差，以便朝著正確的目標發展。通過記錄員工的工作數據或事實依據，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。

2.3.2評價員工的績效改進情況及績效結果，并依據結果進行科學公平的分配，起到獎優罰劣的激勵作用。

通過績效評價，引入競爭機制。對處于不同的考評等級和評價的員工在薪酬、晉升、使用、培訓等方面應體現差距，這對于企業的發展都是至關重要的，它可以煥發機構和人員的工作熱情，形成比學趕幫超的氛圍，以促使目標、計劃的實現。

2.4通過績效考核落實KPI，實現績效改進，提高績效管理水平

績效考核是績效管理循環的一個環節，通過考核檢驗了KPI的落實效果；通過考核及時發現了問題、解決了問題，實現了績效改進，提高了績效管理水平。

公司的全員績效考核評價。以直線領導的考核結果為主，其權重占綜合評價的60%-70%，德能勤廉的考核由公司組織部（副處級以上領導由上級單位負責考評）組織考評，其考核結果占綜合評價的40%-30%。

2.4.1以公司機關的年度考核為例，落實KPI。

公司副職領導考核:公司總經理，按照年初簽訂的公司副職領導績效合同內容，對公司副經理進行考核?？己说膬热葜饕欠止軜I務執行情況?？己朔绞剑禾峤还ぷ骺偨Y，總結中要體現關鍵業績的貢獻情況。考核結果與年度績效獎金掛鉤。

部室負責人考核：按照年初簽訂的部門績效合同內容，對機關部室負責人進行考核，考核的內容主要是部室職責的履行情況，工作計劃的完成情況和部室工作的服務滿意率等內容?？己朔绞剑汗窘M織各單位召開年度工作匯報會，各部門分別進行工作匯報。各部門負責人和公司領導，依據績效合同中KPI目標予以打分。按照不同的權重，進行綜合評定?？己私Y果與單位評先選優、單位績效獎金掛鉤。

員工考核：部室負責人按照年初簽訂的員工績效合同內容，對部門員工進行考核，考核內容主要是崗位業務完成情況、工作能力、工作態度匯等內容?？己朔绞剑簡T工進行述職、部室領導及其成員進行打分。按照不同權重，進行綜合評定?？己私Y果與個人評先選優、崗位晉級、崗位獎金掛鉤。

公司領導的考核，由上級單位組織負責。

通過考核，公司領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；主管領導明確了所轄業務關鍵業績的貢獻情況；部門領導明確了所關注業務要達成的目標；員工明確了圍繞這個目標所做的有效工作，績效考核實現了良性循環。這對實現企業目標或評價企業的預期效果，有著重要的戰略意義。

2.4.2績效改進的重點是問題的解決及方法的改進。通過經理與員工圍繞職位的業績衡量指標/要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。經理所掌握的工作數據或事實依據，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一階段的工作目標。這樣通過指出需要改進的方面和下階段目標的確定，引導員工朝著公司（部門）的目標發展，同時在工作方式、方法、業績等方面的改進，也有利于員工素質、能力的提高。

績效管理的意義?？冃Ч芾碜钪匾氖亲寙T工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時主管要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作和制定目標。

績效管理及績效改進是遵循PDCA循環來進行的，通過PDCA不斷改進、提高工作質量和工作結果?？己瞬皇悄康?，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力，進而提高績效管理水平才是考核的真正目的。

五、結束語

KPI的有效運用，使公司的績效管理水平有了明顯提高。近三年，公司的經濟效益實現了節節攀升，業務成本有了明顯降低。2008年公司的利潤總額為3853萬元，2010年公司實現利潤8950萬元，并榮獲了“河北省誠信企業”、“河北省現代化管理優勝單位”、“全國企業文化優秀單位”等省部級以上榮譽稱號。

總之，KPI的輸出是績效管理評價的基礎和依據。善用KPI考評的企業，不僅可以持續提升個人、部門和組織的績效，還有助于企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統，有效提升了企業核心競爭力。

參考資料 ：

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【關鍵詞】平衡計分卡；績效管理；操作合格率；患者滿意度

在社會經濟迅速發展背景下，人們對醫療服務質量提出了更高的要求。為了適應新形勢，醫院需要加強管理，在控制成本的基礎上提高服務水平[1]。堅持以人為本的理念，節約醫療成本，減輕患者的經濟負擔，提高護理人員的專業水平，更好地服務于患者。我院在績效管理中應用了平衡計分卡，現將其應用效果報道如下：

1資料與方法

1.1一般資料我院某科室共32名工作人員，其中男性6名，女性26名；職位：醫生6名，護理人員19名，其他工作人員7名。該科室于2014年6月開始應用平衡計分卡進行績效管理，應用前與應用1年內未發生人員變動，工作人員的性別、年齡等資料的比較均無顯著差異（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1建立平衡計分卡指標體系①根據醫院的發展目標制定指標體系，二者的完整性和內容均一致，即醫院的總體指標與科室指標的歸宿點和出發點相同，指標要少且精。②安排各科室主任與醫院管理者、醫學領域的學者和專家共同篩選指標，并確保指標均包含于學習與成長、業務流程、患者和財務維度之中。③制定的體系指標要因人而異，比如分開考核臨床和醫技、護士和醫生等，不可采用統一標準，不同科室內統一指標的權重也有差異。1.2.2成立績效管理小組組長由院長親自擔任，實施過程中實施人員需要多深入一線，定期反饋和匯報實施結果，征求組長意見。

1.2.3制定績效考核計劃要求績效管理小組詳細分級年度計劃考核中的戰略目標。①學習和成長維度，內容包括考試合格率、培訓參與、論文管理、科研成果等。醫務人員通過學習可促進維度增長，進而增強醫院的人才競爭力，醫護人員可以在技術創新與科室教學等方面充分展示自我。②患者維度，內容包括科室投訴次數、科室滿意度、患者滿意度等。能夠將醫院的服務質量反映出來，獲得患者的認可與滿意。③業務流程維度，內容包括醫德醫風、護理質量指標、醫療綜合治理指標等。是醫院服務效率與服務質量的反映，體現了患者的口碑與醫院的社會形象。④財務維度，內容包括藥占比、人均住院費、衛生材料消耗率、人均成本、成本收益率等，指標關系著醫院的收益。

1.3觀察指標

統計和對比該科室應用平衡計分卡1個月和1年后四個維度的評分情況，每個維度的總分為100分，學習與成長維度、財務維度、業務流程維度、患者維度的分數越高，分別表示醫務人員專業水平、醫院的收益、科室的服務效率和服務質量、患者對醫療服務的滿意度越高。應用前后各隨機選擇100例患者，調查其是否滿意醫療服務質量，并考核醫護人員的基礎操作合格率。

1.4統計學處理

采用統計學軟件SPSS12.0分析及處理相關數據，計量數據采用（均數±平均差）的方式表示，計數數據采用百分比的方式表示，其組間比較則分別用t與χ2進行檢驗。如果P<0.05，表示組間差異顯著，具有統計學意義。

2結果

統計結果顯示，該科室在應用平衡計分卡進行績效管理1年后，學習與成長維度、財務維度、業務流程維度、患者維度的評分值均高于開始應用時，差異顯著，P<0.05，具有統計學意義，詳見表1。應用平衡計分卡后，醫護人員的基礎操作合格率為100.0%（25/25），高于應用前的88.0%（22/25），患者對醫療服務的滿意度為98.0%，高于應用前（82.0%），差異顯著，P<0.05，具有統計學意義。

3討論

目前大部分醫院并沒有真正規劃未來的發展，或者只是領導者從頭腦中進行了規劃，明顯存在較多弊端[2]。對于醫院而言，平衡計分卡的應用可以對發展戰略起到完善作用，有機聯系績效管理系統與戰略。平衡計分卡的應用能夠使各部門以顯式化管理取代以往的隱式演進，確定短期與長期的發展目標，并將其對應為相應績效指標，落實到每個科室和員工上。同時，平衡計分卡還能監控醫院各個層面的績效，起到協調溝通作用，保證整體績效，并充當考核工具，評價工作人員的工作情況，與薪酬、福利相聯系，調動員工的工作積極性。除此之外，醫院應用平衡計分卡可以使內部運營得到改善，促使管理者主動思考和探索改進途徑，提出內部運營變革的具體步驟，提高運營的規范化水平。將指標分解至部門和職工層面后，能夠根據獲得的考核評價結果對其行為提供指導[3]。將薪酬等績效與平衡計分卡聯系在一起后，職工的主動性可以得到充分調動，這樣有助于提高醫院的服務質量，有助于實現戰略目標。而且有助于促進內部溝通，營造良好工作環境。該科室在應用平衡計分卡進行績效管理1年后，學習與成長維度、財務維度、業務流程維度、患者維度的評分值均高于開始應用時，醫護人員的基礎操作合格率為100.0%，高于應用前（88.0%），患者對醫療服務的滿意度為98.0%，高于應用前（82.0%）。綜上所述，醫院在績效管理中應用平衡計分卡，可以提高醫院的整體醫療質量與服務水平，樹立良好社會形象，加強績效管理力度，可使醫院的經濟效益提高。

參考文獻

1明珠,馮顯威.平衡計分卡理論與方法在醫院績效管理中的應用[J].醫學與社會,2015(12):59~62.

2趙魯平,費楊華,黃成光,等.平衡計分卡在公立醫院績效管理中的應用與實踐[J].中國醫院管理,2013(6):47~49.

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關鍵詞：績效考核；績效指標；績效過程監督

中圖分類號：E273 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）26-0020-02

海霸公司是生產型私營企業，全員績效管理主要表現在績效考評上，根據考評結果給予合理回報?，F實執行過程中，出現了諸多問題，主要表現以下幾個方面：一是員工抱怨考核結果不能反映自己的工作業績。二是管理部經理將手下10份內容差不多的績效考核表，發給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。三是考評變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評價自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進。例如，韓某是位名牌大學博士，有理想有抱負，進公司4年，越來越覺得這種考評沒意思，增薪或減薪、晉升或轉崗都是在考核中打“悶包”。而40歲的老姜覺得這考評可以糊里糊涂地應付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評，擔心其會影響自己的獎金和用工期限。海霸公司花高薪聘請的績效考核咨詢公司，各個制度可謂完善，就算是衛生工也在考核之列，但是在執行過程中卻出現了以上的問題。這些問題主要通過以下幾個方面改進。

一、明確各級績效指標

海霸公司目前的納入績效管理的部門有總經辦、技術部、生產部、設備部、采購物控部。從以上的部門設置來看，各部門主管的績效指標有如下幾個方面：

1.總經辦負責人績效指標。①運營指標：主要包括招聘完成率、培訓計劃完成率、績效管理有達成率。以一月份為例，孫濤的招聘指標是生產工人10人，品質人員5人；品質培訓會議5次，生產培訓會議2次；績效管理全覆蓋達到100%。②管理指標：主要包括制度、計劃執行檢查率、后勤司機、保安、保潔管理。以司機為例：司機的績效指標主要包括派車及時率、派車態度、機動車保養、違規記錄等，并且每天司機都要填寫里程數。③戰略指標：主要是指員工流失率，以一月份為例，員工的流失率為5%以下。一月份比較特殊，處在春節之前，員工的流動率比較大，負責人放假之前要做好思想工作，財務部要保證工資及時發放。

2.技術部負責人績效指標。①運營指標：主要包括文件下發及時率作業指導書、工藝技術標準、生產流程圖、在外界環境改變時，比如空氣溫濕度、設備、人員、材料發生變化的情況下變更文件。改變有兩種，有臨時改和長期改。改變指導書的目的是為了適應現實生產，不變率能達到80%?，F場異常解決及時率、現場出現問題及時更改和工人現場作業指導和工藝稽查。產品合格率是指終端產品為A品的概率，現場工藝是指文件準確率，原材料消耗超耗率是指理論用量、工藝損耗、生產損耗之和三個基礎上再超出部分的材料損耗。②管理指標：一方面對技術員考勤及對日常工作的現場指導，各技術員文件發放及現場工藝稽查監控與指導；另一方面是培訓，對技術員工藝技術培訓及各車間員工的作業培訓。

3.生產部負責人績效指標。①運營指標：包括產量（萬AH）當期合格產品入庫總數AH數達產率100%；產品合格率（%）=制片合格率（數量）x裝配合格率（外觀）x分容合格率（檢測數據）×96%；生產成本（元/AH）是指當期制造總成本/當期入庫合格品總安時數x100%。②管理指標：安全生產（件）每次產生醫藥費用在1000元以下。重大事故為0；設備完好率（%）可正常運行設備臺數（非計劃停機不計入）/設備總臺數x100%；人員流失率（%）流失人數/（（月初+月末人數）/2）x100%（只統計轉正人員）；原材料超耗率（當月實際損耗量-當月設計計劃消耗）/當月計劃總量x100%+3%（僅考核正極材料，電解液，隔膜，塑殼）；員工執行操作文件執行及時性作業文件執行的及時性100%。

4.設備部負責人績效指標。①運營指標：產量（萬AH）當期生產入庫合格數（非生產原因不考核）/當期排產總數x100%；設備維修保養計劃達成率（%）當月設備保養實際完成臺數/當月設備保養計劃臺數x100%；設備完好率（%）可正常運行設備臺數（非計劃停機不計入）/設備總臺數x100%。；設備維修及時性（次）通知維修與到場的時間差大于20分鐘記一次。；新設備/工/器/夾具等技改計劃達成率.新設備改造成功數量/計劃改造數量x100%。②管理指標：安全事故（件）產生醫藥費用在1000元以下，安全事故為0。

5.采購物控部負責人績效指標。①運營指標：原材料消耗超耗率。（當月實際損耗量-當月設計計劃消耗）/當月計劃總量x100%（≤3%僅考核正極材料，箔材，隔膜，塑殼）；生產計劃達成率.根據確認的訂單實際完成率，完成訂單的筆數/總訂單筆數x100%；倉庫賬目準確率（%）全盤時賬目正確筆數/賬目總筆數x100%；發貨準確率（%）發貨總筆數/當月發貨總筆數x100%；物料供應及時性.物料供應及時性100%；主要原材料周轉天數（天）30/當月出庫金額/（期初結存金額+期末結存金額）x2；管理指標：安全責任事故損失費用在1000元以下安全事故為0；倉庫現場管理區域劃分明確，物料標識到位，6S管理到位。

二、強化績效考核過程監督

過程監督管理重要之處在于上級領導如果只是注重最后的績效結果，忽視過程考核，就會導致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結果。

1.根據工作任務時間。根據考核期的不同，任務時間可以按照年、季度、月、周進行；一是明確哪月哪日為資料整理完成時間節點，倒排計劃，責任到人，抓好整改落實；二是明確哪月哪日再次組織內業資料專項自查，做到不放過每個可能失分細節，不放過任何一個企檢可能覆蓋的節點，及時反饋結果，跟蹤整改；三是明確月底開展資料整理工作考評，考核結果與相關工作經費和年終評先評優掛鉤，對落實不力或資料差錯較多的部門和單位進行通報批評。這種工作方式需要形成一種習慣。如果部門負責人不在單位可以用內部電子郵件、手機等來聯系；或者由部門負責人指定他人來進行，再將結果匯報給負責人。這種考核方式比較適合部門事務多且繁雜的職能管理部門。

2.根據工作任務節點。根據訂單分解工作任務，強化工作節點控制，將工作任務劃分為若干小階段，對節點前后對過程進行監督管理。將工作任務逐日分解，逐項細化，形成了日日有檢點，項項有落實的工作制度。采用的方式可以是開碰頭會等，這種方式適合以訂單、任務為主的業務、技術等部門。

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一年以來，在各位領導和同事的指導和幫助下，我本著“認真做事、踏實做人、堅持本職、勤勉敬業”的原則，始終堅持高標準嚴要求，圓滿完成了全年的各項工作任務，自身的政治素質、業務水平和綜合能力也進一步得到提高。現將年度工作情況匯報如下：

一、工作完成情況

1、加強財務審核和核算，降低財務風險。嚴格按照財務報賬制度和會計基礎規范化要求進行財務報賬，在審核原始憑證時，對不真實不合規不合法的原始憑證敢于指出，不予報銷，對記載不明確不完善的原始憑證，予以退回，要求經辦人員更正補充；嚴格跨月費用報銷。確保會計憑證手續齊備、規范合法；及時報送相關財務報表，為科室負責人決策提供參考。

2、做好各項收支工作，確保資金安全。全年共支出623筆，嚴格按進度支付款項，及時向領導反映各款項支付情況；加強流動資金的管理，杜絕現金使用漏洞，全年現金流量比2019年減少60%。

3、全力配合領導做好資金上爭和下撥工作。較之往年，爭資和資金下撥壓力大，每筆資金的爭取都是我和領導一邊積極與財政部門聯系，一邊及時與各部門的申報數核對，確保資金準確快速到位。在資金使用方面，在向財政申請撥款和從資金的申請到落到我局國庫集中支付系統，再到完成經費支付需要經過9個環節，及時跟進流程及時上報相關材料，確保各項目的順利推進。

4、加強行政經費管理，確保正常運轉。按月及時發放人員工資、津貼，及時完成公積金、保險的增減員及繳納工作以及個稅申報工作，完成精神文明獎和績效的發放工作。全年發放在職人員工資、獎金、績效 萬元，上繳社會保障和公積金 萬元

全局119人，人員經費支出萬元，保證了大家工作思想的穩定性和積極性。

5、保質保量完成其他相關的工作。結合實際經費支出情況和績效目標管理預算管理情況，編制2020年度績效目標申報材料12項并成功上傳績效管理系統，編制績效評價報告以及績效自評12項；完成平原縣人民政府網站2019年度預算公開和決算公開工作；及時準確完成2020年度行政事業單位內部控制報告編報工作，促進單位的內部控制建設工作進一步完善；科學編制2021年度部門預算，挖掘政策依據，爭取資金到位；協助領導完成紀委、財政局、巡查辦監督檢查工作；及時高效的做好日常市民中心辦公用品的發放工作，并完善各類臺帳

二、存在的問題以及下一步打算

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根據區財政局《關于開展扶貧專項資金績效目標自評總結》的通知要求，我局高度重視，迅速安排部署貫徹落實，嚴格按照相關要求，全面深入開展績效自評?，F將情況匯報如下。

一、績效目標分解下達情況

1.財政專項扶貧資金下達預算及項目情況

2018年，我區財政年初已將電商扶貧財政專項資金XX萬元納入我局財政預算，并撥付到位，9月份市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項資金XX萬元，我局共計收取電商扶貧專項資金XX萬元。用于結合我區實際情況，促進電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農產品銷售問題。

2.財政專項扶貧資金項目績效目標設定情況

嚴格按照資金績效管理有關要求和電商扶貧實際設定了一級、二級、三級績效目標，具體如下：產出指標包括數量指標：建檔立卡貧困村電商服務站點數等于2個、電商培訓貧困人口數大于200人次；質量指標：統一懸掛招牌制度100%、站點存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務站點覆蓋率100%；時效指標：項目工程完成率100%。效益指標包括經濟效益指標：網銷農產品交易額大于1800萬元、電商扶貧帶動增加建檔立卡貧困人口收入大于160萬元；社會效益指標：網上購買惠及人數大于等于30000人、受益建檔立卡貧困人口數大于等于1000。滿意度指標包括服務對象滿意度指標：建檔立卡貧困戶滿意度大于等于98%。

二、績效自評工作開展情況

本次績效自評工作開展范圍是2018年財政專項扶貧資金項目，我局扶貧項目為電商扶貧項目。本次項目績效自評采取定量與定性分析相結合的方式，以目標比較法，將目標初期設定的計劃標準作為評價標準，依據電商扶貧的佐證材料，對專項資金的投入、產出、項目管理等情況綜合評價。

三、績效目標自評完成情況分析

（一）資金投入情況分析

1.項目資金到位情況分析

為促進電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農產品銷售問題，建設村級電商扶貧服務站，我局嚴格按照扶貧辦和財政局扶貧資金申報流程，向區財政局上報《資金撥付報告》規范申請使用電商扶貧專項資金。我區財政年初已將電商扶貧專項資金XX萬元納入我局財政預算，市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項資金XX萬元，并撥付全部到位。

2.項目資金執行情況分析

項目資金用于撥付2017年XX鄉利民村建立村級電商服務站、2018年新建5個村級服務站和完善利民村村級服務站。建設網上特色館和村級物流體系、宣傳電商扶貧小店和電商培訓等，我局已累計撥付26.088萬元。

3.項目資金管理情況分析

嚴格按照財政專項扶貧資金管理要求，建立財政專項扶貧資金臺賬，及時進行財務處理。

（二）績效目標完成情況分析

1.產出指標完成情況分析

項目建設嚴格按照績效目標進行，數量指標完成建檔立卡貧困村電商服務站點數等于2個、電商培訓貧困人口數210人次；質量指標達到統一懸掛招牌制度100%、站點存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務站點覆蓋率100%；時效指標實現項目工程完成率100%。

2.效益指標完成情況分析

效益指標均達到預期效益，經濟效益指標實現網銷農產品交易額XXXX萬元、電商扶貧帶動增加建檔立卡貧困人口收入XX萬元；社會效益指標實現網上購買惠及人數31000人、受益建檔立卡貧困人口數XXXX人。

3.滿意度指標完成情況分析

滿意度指標實現服務對象滿意度指標建檔立卡貧困戶滿意度達到99%。

四、偏離績效目標的原因和下一步改進措施

無

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關鍵詞:行政事業單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發提供決定性的評估資料。在企業和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業單位作為一種非營利性組織機構,每年都組織績效考核工作,而且經常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業單位的年終考核現狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業單位年終考核的現狀

現行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W習動員,使員工了解考核的基本內容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質上卻很敷衍,多數人對考核工作漠不關心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領導小組測評、確定結果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數員工只是列幾條所經歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領導小組測評,均按事前設定好的表格進行評定,表格只給出了優秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關起門來按一定的權重值計算總得分并確定考核結果。就其結果而言,“原則干部得優少,好好先生得優多,埋頭苦干的干部得優少,不干實事而人緣好的干部得優多”。

3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€環節應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數部門向來謹慎行事,一段時間內考核主體守口如瓶,不談論考核結果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內部團結,又直接影響了單位的建設和發展。

4、考核之后,上級主管機關只管要求上報考核評價等次結果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結束。

二、對現行行政事業單位績效考核的管理學分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統的目的主要有3個:戰略目的、管理目的以及開發目的,而行政單位現行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現組織的戰略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制”,可見,績效考核要實現管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業單位的績效考核并未完全體現管理的控制職能。再次,沒有完全實現績效管理的開發目的,大多數組織的績效考核結果沒有同員工的使用、培養、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質的內容。

2、績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目的和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據?，F行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待,重顯績,輕潛績現象突出。三是指標體系的區分度不高,一方面,指標體系的設置與員工的崗位職責脫節;另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊,考核失去了重要的依據。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權平均數得出考核結果。行政事業單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結果通報。三是公開了考核結果,但時效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調動員工的積極性和創造性,從而實現組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現的需要是行政事業單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們的工作熱情,但現行考核中一些具有創造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現象的存在,致使考核結果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發揮出來。

三、完善現行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結合,建立平時工作業績檔案,對每月(下轉85頁)(上接67頁)完成工作項目的內容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎之上。

3、科學確立考核指標設計原則

一是客觀性。要求數據真實、可核查、可印證。指標體系的內容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現代信息技術,使考核結果科學、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導向性。通過設計考核評價指標體系,體現組織戰略目的對員工思想、品德、能力、業績等方面的導向要求。

4.建立規范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結果;⑧考核結果反饋;⑨評價結果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。

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關鍵詞：四值競賽；班組建設；績效管理；智能電網；調控員 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）02-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.082

1 專業管理的目標描述

1.1 專業管理的背景

配網調控班是一支以“讓智能配網照亮千家萬戶”為團隊愿景，由老、中、青三代人共同組建，以成熟穩重與朝氣蓬勃相結合的優秀團隊。自配網調控班成立以來，始終堅持以精細化管理、同業對標、崗崗創新、建設學習型班組等活動為載體，以創先爭優活動為契機，不斷提升班組管理水平，員工業務能力和技術水平得到加強。為了不斷提升配網調控班的管理水平和工作效率，適應智能化配網發展的要求，克服工作任務重、難度大的不利條件，通過開展量化管理和績效管理，提高員工工作的積極性和主動性，保質保量完成班組各項工作。

1.2 專業管理的范圍

配網調控班負責公司所屬10（6）kV配電線路運行操作、監控及事故處理。班組共有人員9名，除班長外（中心考核），其他8人實行“四值三運轉”?！八闹蹈傎悺笔侵该恐刀藶橐粋€競賽實體，除日常值班業務得分為二人平均得分外，其他臨時加班、參加某種活動、會議等均為個人得分，且記錄為本值內得分，月底進行統計考核。按照得分多少評出月度優勝值為100分，其他值按折算率進行折算，作為班組獎金二次分配的依據。

2 專業管理的主要做法

為了充分發揮員工的主觀能動性、創造性，立足崗位，結合班組工作的實際，班組制定了《“四值競賽”實施細則》，經過班組全體成員的多次討論、修改，形成書面資料，報中心領導審查。制定細則后，將細則提交班組成員集體討論，班組成員根據工作的實際情況，提出意見和改進措施，添加沒有涉及到的工作內容和獎懲環節，使其做到班組工作全覆蓋，量化得分最優化，修改細則中不完善的地方，發揮班組成員集體智慧。

2.1 班組績效管理的內容

（1）班組安全管理的工作涉及的范圍廣、責任重大。通過將班組安全管理嚴格量化，覆蓋班組所有安全管理工作，加強班組安全管控；（2）根據班組工作的實際情況，將班組工作定量化，嚴格執行勞動紀律，增強班組管理的科學性和合理性，提升工作效率；（3）培養職工實事求是的學習作風，落實師徒教與學的責任，促進班組成員相互學習，落實師帶徒制度，共同提高業務技能；（4）智能化配網改造后，為了提高供電可靠性，加強對配網設備的管控，正確處理配網故障，制訂了配網調控的獎懲方法，以提高員工工作效率；（5）為了加快員工成長成才，促進員工全方位發展，鼓勵員工參加各類競賽，為公司掙得榮譽，強化員工的責任心，通過各種方法為公司做貢獻，對于做出突出貢獻的員工，班組將給予獎勵。

2.2 安全管理的考核辦法

（1）指令票、申請單出現錯誤，每值每人扣0.5分/處（每人最多扣2分）[指令票、申請單（登記人）按本值調度員二人總統計數據在本值內二人平均加分，每張按0.1計算]。（2）值班記錄漏記或填寫有錯誤（包括調度日匯報等各類例行記錄），每處扣當值0.5分/人（每人最多扣2分）。（3）未執行三公調度政策，造成影響的，扣責任人5分。（4）未按規定進行交接班，交接班事項交代不清楚，每次扣1分/人。（5）應使用調度操作票而未使用的，每次責任者扣1分（每人最多扣3分）。（6）配網設備運行嚴密監視。配網異常信息漏檢一次，扣責任者1分/人。（7）嚴格核對保護定值單。未按規定核對保護定值單，每次扣1分/人。（8）嚴格值班紀律。脫崗、睡崗、不按時接班，扣1分/次；無故不到崗值班，扣10分/次。

2.3 勞動紀律的考核辦法

（1）考勤。正常值班加10分/人（包括替班者）。按時參加公司、車間、班組組織的活動，4小時以內加2分/人，4小時以上每次加4分/人，請假不得分不扣分。員工因公外出參加會議、學習、考察、培訓、調研或上級臨時借調班組員工，員工不在崗期間，其分值按正常應值班個數×10分計算。（2）班組六大員（安全員、技術員、績效核算員、政治宣傳員、材料保管員及各類工作專責人）每月承擔一定的專業工作任務并完成，加

1分/人。完成公司、車間、班組安排的臨時任務，每次加0.5分/人。

2.4 職工培訓的考核辦法

（1）未及時完成技術問答、事故預想等常規培訓任務的，不按規定參加有關講課或事故演習的，每次扣當事人1分。（2）班組技術培訓考試不合格的，每次扣當事人1分。（3）反事故演習處理嚴重不當的（以在真實事故時可能造成事故擴大為準），每次扣責任人2分。（4）外出培訓回來，向大家傳授收獲受到大家一致好評的，當事人加1分；外出培訓回來不按規定把收獲傳授給大家的或傳授不清楚的，扣當事人1分。（5）因師傅未盡到義務導致徒弟未達到培訓要求的，扣師傅1分；徒弟進步明顯受到有關領導表揚的，徒弟、師傅各加1分。（6）無故未按安排下現場學習，下現場學習未完成學習任務的，扣當事人1分；下現場學習不遵守現場規程的，扣1分。

2.5 電網管理的考核辦法

（1）配合處理220kV設備事故（影響配網運行的），當值調控員每次加1分/人。最多加2分；（2）配合處理35～110kV設備事故（影響配網運行的），當值調控員每次加1分/人。最多加2分；（3）正確處理10kV配電事故，當值調控員每次加1分/人。最多加2分；（4）正確處理10kV配電設備異常，當值調控員每次加0.5分/人，最多加2分；（5）及時轉移負荷，消除線路過載，當值調控員每次加0.5分/人，最多加2分。以上三項總合最多加6分。

3 評估與改進

班組開展“四值競賽”，將班組工作進行量化，通過實時績效考核，衡量了班組成員各自工作量的大小，提高了大家的工作熱情，特別是加班加點的工作，得到了適當的補償，促進了班組績效管理，形成了敢創一流的勇氣和永不懈怠的精神，注重實效的工作作風。

3.1 取得的成效

在安全方面，班組績效活動的開展創新了班組的管理模式，促進了班組內部的競爭，大大提高了工作質量和工作效率，保證了配網的安全穩定運行和供電可靠性，為實現安全生產的可控、能控、在控提供了保證。有效規范了工作人員的行為，重點工作、關鍵環節都有控制措施，工作任務的每一步都環環相扣，實現了配網調度運行的閉環管理。

在優質服務方面，通過開展績效活動，促進了員工工作的主動性，利用配網智能化功能，縮短了巡線和故障處理的時間，最大限度地滿足了客戶用電需要，進一步提高了優質服務水平，客戶滿意度得到提升，社會投訴率為零。

在管理方面，績效活動對班組各方面工作都進行了細化與量化，將責任落實到個人，在班組內部實現了按勞分配、多勞多得的分配制度，使員工每天都對工作投入了極大的熱情，讓加班也成為了一種快樂，促使職工提高學習的積極性，形成愛學習、想學習、努力學習的良好學習氛圍。

篇10

1.1實驗教學環境的“準企業”化

實訓場所的設備、配置、布置、實驗條件要求與企業實際相符。具體方案如下，一是利用我校現有實驗場所和設備按企業的布置、工作流程模擬布置檢測工作區，設前臺（負責接待、接樣及委托單填寫）、水泥檢測室、水泥砼檢測室、集料檢測室、瀝青及瀝青混合料檢測室、標準養護室、樣品保管室。每一個工作任務都有固定工作場所。一個工作場所就是一個部門。二是利用我校深度校企合作單位——廣西桂都科技有限公司的平臺，組織學生參與企業部分工作。

1.2班級管理的“準企業”化

一個班級相當于一個企業，教師是總經理、班長是執行經理、組長是部門經理，以小組為團隊，對實驗員職業崗位進行調研，分析崗位的職業能力，開發制定職業標準，確定每位學生的職責，務必要求每一成員都要明確自己的崗位和職責。模擬企業管理制度制訂考勤制度、保密制度、安全制度、衛生制度、加班制度等，視企業管理制度為班規。模擬企業工作崗位制訂崗位職責，視崗位職責為個人操行考核要求。班委好比企業中層，強調制度的貫徹和執行，嚴格按制度對每一成員進行考核。上課猶如公司上班，踏入教室馬上要有“準職業人”的思想準備，時刻銘記自己的崗位職責。嚴格按企業管理制度和崗位職責要求約束自己。同時，班級管理中注重培養團隊意識，強調團隊的力量，時刻明確企業要發展，靠的是團隊的合作，大家的共同努力、共同經營。其次，班級管理中注重滲透企業文化概念，讓學生知道企業文化就是大家共同遵守的價值觀念，就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事準則，是一種“我們公司就是這樣的”自豪的想法。它包括企業哲學、價值觀念、道德規范、企業精神和行為準則等幾個方面，滲透這些概念是讓學生時刻銘記企業、自己的行事準則，體現以制度約束，而不是教師的“壓”“哄”“罰”，提高執行力，以防學生將來進入企業崗位中無法適應，同時培養學生的職業責任感，將來為企業負責，為客戶負責。

1.3人才培養目標的“準企業”化

（1）總目標：推進工學結合、校企合作、資源共享、雙贏發展的“實訓+項目+環境”的校企共建專業建設模式；以工程檢測與試驗方向建設項目引導人才培養過程,構建“以項目為導向的工學結合”人才培養模式；圍繞土木工程建設的工作過程，系統構建與人才培養模式相適應的崗位職業標準和課程標準，開發建設工學特色鮮明的項目課程和項目化教材；建設一支具有較高業務水平、經驗豐富、檢測和實驗能力較強的專兼結合“雙師”教學團隊。培養具備服務意識、團隊意識、創新意識強的、能適應工程檢測行業和實驗方向崗位工作的材料員、實驗員。（2）具體指標：①繼續推進工學結合、校企合作、資源共享、雙贏發展的“實訓+項目+環境”的校企共建教學模式，構筑更加緊密的工學結合育人平臺。②以材料檢測建設項目引導人才培養過程，利用校企合作企業承攬的項目貫穿教學的全過程，使教學全過程與項目全過程緊密結合，實現“做、學、教”一體化，系統構建“以項目為導向的工學結合”人才培養模式。(3)圍繞工程檢測的工作過程，分析崗位典型工作任務、完成任務能力要求，實現崗位任務與課程設置對接，崗位能力與課程內容對接，工作環境與教學情境對接。系統構建“基于工作過程的教學內容”課程體系，制定課程教學標準、職業標準，開發“以項目為中心”的教學內容，重點開發一套工學結合特色鮮明工程檢測與實驗方向的項目化教材。(4)建設一支由專業帶頭人、骨干教師和檢測行業、企業專家、能工巧匠組成的專兼結合的“雙師”教學團隊，實現教師“技師化”。(5)與企業合作將建材檢測實訓中心建設成滿足學生實驗需求，融教學、生產、培訓于一體的實踐基地。

1.4人才培養規格

(1)專業能力：熟知安全操作規范，能理論聯系實際，靈活運用知識，舉一反三地處理問題；能夠主動學習新技術、新知識、新標準、新規范；有一定的組織協調和指揮能力等適應崗位變化的可持續發展能力。(2)社會能力：工作中具有團隊意識、敬業精神和工作協作能力，有良好的心理素質和克服困難的能力。具有學習提升能力和適應發展變化的能力。(3)職業道德：熟知國家相關法律法規和政策，有良好的職業道德和誠信、吃苦耐勞的品質，培養科學、嚴謹的工作態度和實事求是的工作作風。

1.5教學內容“工作過程化”

模擬企業工作任務分工，以項目或任務形式開展教學活動，使學生真正體驗崗位職能。檢測實驗室質量控制要符合標準和規范，檢測人員應遵循的原則，堅持檢測標準，規范檢測行為；保證檢測質量；檢測工作必須要有程序，有了程序必須要執行，執行過的必須要有記錄；寫我所做、做我所寫、記我所測，不能不做而記、也不能做而不記；不把習慣當成標準、要把標準變成習慣。

1.6考核評價“職場化”

為客觀公正地評價學生的實訓效果和成績，更好地激勵和挖掘學生的潛能，強化和滲透企業員工的競爭與責任意識，體現優勝劣汰的用人原則。在課堂中模擬企業人事考核，從工作效率、學習態度、能力考核、業績考核及滿意度等方面制定《員工績效考核制度》。

1.6.1考核目的

（1）建立有效的績效管理機制，客觀、公正地評價“員工”的績效與貢獻，實現“公司”績效的放大和提升。（2）為“公司員工”獎罰提供參考依據。（3）作為“公司成員”提高競爭意識和責任意識的手段。直接目的：考核結果將作為學生的平時成績、推優、獎學金和推薦就業的參考。

1.6.2考核原則

（1）以提高實驗操作績效為導向，重獎輕罰原則；（2）以定量的工作任務為依據，客觀、公平、公正原則；（3）反饋與提升的原則，即把考核的結果及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。1.6.3考核組織和責任（1）根據課程教學指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。（2）根據課程標準制定目標任務，給各小組分配工作任務，并根據考核辦法對各小組具體完成業績予以考核。（3）各小組長負責向班長匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。（4）各小組長如實向教師匯報目標達成數據。（5）班長、學習委員對考核結果的完整、公正、合理性負責，教師對考核結果負有監督責任。（6）班委負責組織考核，收集考核資料，進行考核指導，統計考核結果，進行最后的總結匯總，存檔。

1.6.4考核依據

崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和小組互評調查表。

2結語