人力資源總監總結范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源總監總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一年時光即將過去，回顧這一年，是我成長了許多，我覺的在施工現場不僅僅是施工技術要硬，而且在事情的處理上一定要到位，在本年度我項目不所合作的施工單位是一家在施工方面比較認真而在處理事情方面還不太成熟的隊伍。在與本施工單位合作的這一年給我項目部帶來了許多不便。

本工程在本年度主要一裝飾裝修及附屬工程的施工，在施工中我項目部首先嚴把原材料關，將不合格的及質量達不到要求的構配件產品拒制門外。對每道工序要先進行要求，再要求進行樣板先行，待樣板得到各方認可后在同意施工。重要部位我項目部進行現場旁站，把好每道施工工序，這樣才是友愛項目得到各方認可為我公司增添光彩。

在本項目上本人所兼職資料員，安全員，土建監理職務，在各方面各個職務上認真工作，對每件事每項任務我都一絲不茍的完成，在這一年的工作中我不但在技術上得到了許多，在施工管理上使我再次熟悉了許多，經過對復雜人群的交往使我的處理事情有了新的認可。

篇2

第三章　第一節

基

礎

鞏

固

一、單項選擇題

(2017·山西太原一模)陜西榆林市是我國國家級能源化工基地，經濟結構以重化工業為主。讀圖，回答1～2題。

1．榆林市成為我國國家級能源化工基地的優勢條件有(　C　)

①煤、氣、鹽資源豐富?、谒懡煌ū憷、凼袌鰪V闊

④科技力量雄厚?、輫艺咧С?/p>

A．①②③

B．②③④

C．①③⑤

D．②④⑤

2．榆林市發展重化工業對地理環境的影響可能有(　D　)

①改變地表形態，減緩水土流失

②加劇大氣污染，霧霾天氣增多

③增加能源輸出，消除貧困現象

④完善基礎設施，促進城市發展

A．①②

B．③④

C．①③

D．②④

【解析】第1題，圖中顯示榆林沒有水路交通，該地處于陜西，科技較落后，故②④說法錯誤。第2題，發展重化工業有利于促進經濟發展，從而完善基礎設施；但重化工業屬于嚴重污染的產業，會加劇當地大氣污染。

3．山西正在建設我國最大煉鋁廠，其考慮的主導因素是(　B　)

A．山西鋁土儲量豐富

B．山西能源資源豐富，價格低廉

C．山西冶金工業技術水平高

D．山西勞動力資源豐富

【解析】　煉鋁廠是動力導向型工業，因此應靠近能源豐富的地區布局。

4．山西建設坑口電站，不能達到的目標是(　D　)

A．減輕鐵路運輸壓力

B．改善能源輸出方式

C．增加經濟產值

D．降低省內環境污染

【解析】　變輸煤為輸電，燃燒發電，會造成大氣污染和固體廢棄物污染，因此不能降低山西省內的環境污染。

(2016·江蘇泰州高二檢測)讀“內蒙古山路煤炭集團光伏發電產業鏈模式圖”，完成5～6題。

5．產業鏈模式圖中的①②分別為(　A　)

A．粉煤灰、新型建筑材料廠

B．供氣、液化氣站

C．供水、農田灌溉

D．鋼材、軋鋼廠

6．關于此產業鏈各環節的敘述，不正確的是(　A　)

A．煤矸石和秸稈等廢棄物用于熱電廠鍋爐燃燒

B．熱電廠的蒸汽可用于多晶硅的生產

C．污水處理廠的再生水用作熱電廠冷卻水源

D．熱電廠發電作為多晶硅生產的動力

【解析】　從產業鏈模式圖中可以看出，熱電廠以煤炭和農業秸稈為燃料發電，發電產生的粉煤灰可以作為新型建筑材料廠的原料。

(2016·湖南六校模擬)下圖是我國中西部某地產業鏈結構圖，讀圖完成7～8題。

7．促使該地產業鏈成型的主導因素是(　C　)

A．市場

B．勞動力

C．原料

D．交通

8．近年來，該地煤炭輸出比重降低而電力輸出比重提升，其帶來的積極影響有(　B　)

A．發展新興產業，優化產業結構

B．降低運輸成本，緩解交通壓力

C．降低大氣污染，改善生態環境

D．實現產業升級，減輕用工數量

【解析】　第7題，圖中顯示產業鏈的中心環節是煤炭開采，同時利用煤炭作為原料發展焦化、液化等產業鏈，利用煤炭作為能源發展煉鐵、發電等產業鏈，故該地產業鏈成型的主導因素是原料。第8題，煤炭外運對交通帶來巨大的壓力，用煤炭發電后，輸送電能可有效緩解交通運輸壓力，但這樣會使本地大氣污染更嚴重。

二、綜合題

9．讀下圖，回答下列問題。

(1)寫出圖中A、B、C三地形區的名稱：A__內蒙古高原__，B__黃土高原__，C__華北平原__。

(2)B地形區的生態環境問題嚴重，主要是哪種生態環境問題？并簡要說明其成因。

(3)圖中B地形區內的著名引水工程是__引黃入晉__。為防止該區域煤炭資源的開采引發生態環境問題，在煤炭開采時應采取什么措施？

【答案】__(2)該地形區主要的環境問題是：水土流失。自然原因：土質疏松、夏季多暴雨、地面植被稀少；人為原因：不合理的耕作制度、不合理采礦、過度樵采。

(3)要有計劃地存放表土，大力開展礦區土地復墾，避免由于煤炭開采而引起水土流失。

【解析】　第(1)題，考查我國地形區的分布，圖中的A地形區為內蒙古高原，B地形區為黃土高原，C地形區為華北平原。第(2)題，黃土高原是我國水土流失最嚴重的地區，其水土流失的原因既有自然原因，又有人為原因，回答時要從兩個方面回答。第(3)題，山西省水資源缺乏，特別是煤炭的開采與加工必須要消耗大量的水，所以，引黃入晉引水工程可以緩解山西省的水資源緊張問題。該區域在開采煤炭時，對環境造成的危害主要是會引起水土流失，所以在開采煤炭時一定要采取措施防止引起水土流失。

能

力

提

升

一、單項選擇題

煤炭是人類最早認識并加以利用的能源之一。德國魯爾區豐富的煤炭資源使其成為世界最著名的工業區。山西省是我國主要的煤炭生產基地，但尚未成為我國的經濟大省。據此回答1～3題。

1．和魯爾區相比，山西省較匱乏的自然資源是(　A　)

A．水資源

B．鐵礦石

C．水陸交通

D．煤炭資源

【解析】　德國魯爾區為溫帶海洋性氣候，降水豐沛，且有萊茵河流經，故水資源豐富，而我國山西省地處內陸，降水較少，所以水資源匱乏。

2．山西省比魯爾區欠缺的主要社會經濟因素是(　C　)

A．廣闊的市場

B．政府的支持

C．便捷的交通

D．勞動力素質

【解析】　山西省與魯爾區相比，市場、交通和勞動力素質都欠缺，但最主要的還是交通。

3．為盡快使山西省由能源大省轉變為經濟強省，應加快經濟結構調整。下列整治措施正確的是(　B　)

A．增加原煤的產量，提高經濟效益

B．引進新興產業，協調三大產業的發展

C．增加農業投入，提高第一產業在經濟結構中的比重

D．增設水路網，改善交通條件

【解析】　單純靠增加原煤的產量，是不能很好地提高經濟效益的。

(2017·淮南質檢)山東海陽核電廠址距煙臺市93公里，距青島市107公里。2號核島主廠房基本完工，目前1號、2號核島及相關機組進入移交調試階段，投入運營后，年發電量將達175億千瓦時，全部建成后將成為迄今為止，中國最大的核能發電項目。據此回答4～5題。

4．在海陽市建設核電站的主要原因是該地區(　B　)

①核能資源豐富?、诤四荛_發資金與技術有保障?、劢洕l達，能源需求量大?、苋丝诔砻?，勞動力豐富

A．①②

B．②③

C．③④

D．①④

5．開發利用核能資源的主要優點是(　A　)

A．清潔，為山東半島良好的生態環境提供保障

B．投資成本低廉

C．技術先進

D．受自然條件影響小

【解析】第4題，核電站的建設需要充足的資金和先進的技術，山東東部地區經濟發達，能源需求量大，但是能源資源短缺。第5題，核能是一種清潔的能源，安全生產使用的情況下對環境的污染很小。

由于對煤炭資源大規模、高強度的開發，東北、山西等地的煤炭資源型城市雖為國家工業化發展提供了強有力的能源和資源支撐，但也付出了沉重的資源、環境、生命和后續發展能力的代價。下圖為“資源型城市生命周期與資源產業生命周期圖”。據此回答6～7題。

6．資源型城市最佳的產業結構調整時間段為(　C　)

A．①—②

B．③—④

C．④—⑤

D．⑤—⑥

【解析】　根據圖示可以看出資源型城市生命周期滯后于資源產業生命周期，故資源型城市的最佳產業結構調整階段應處于資源開采開始走向衰退階段、城市經濟增長還維持著高位時期，故圖中④—⑤階段符合題意。

7．下列措施中，不適合我國煤炭資源枯竭型城市轉型過程中產業結構調整路徑選擇的是(　D　)

A．將煤炭產業的重心由開采轉為深加工，延長開采周期

B．增加科技投入，改造傳統工業，提高產業競爭力

C．大力扶植機械制造業和生物制藥業，培育新的經濟增長點

D．利用區位和市場優勢，重點發展食品加工業，削弱第三產業

【解析】　煤炭資源枯竭型城市發展第三產業有利于城市經濟發展和帶動就業，故在產業結構調整中不應該削弱第三產業的發展。

二、綜合題

8．根據材料回答下列問題。

材料一　山西省作為中國的“魯爾區”，是我國最大的煤炭基地，其煤炭產量、調出量和出口量均居全國首位。近年來，隨著山西省經濟的發展，交通也得到了快速發展。

材料二　山西省工業增加值結構圖。

材料三　山西省煤炭資源綜合利用圖。

(1)山西省正在進行產業結構調整，下列產業的發展方向科學合理的是(　B　)

A．煤炭工業全部向氣化、液化、電化產品方向發展

B．冶金工業向不銹鋼系列制品與鋁制品系列方向發展

C．建材工業向精細化方向發展

D．化學工業向輕型、薄型方向發展

(2)有關山西省工業的敘述，正確的是(　B　)

A．加工工業一直呈下降趨勢

B．原料工業一直呈上升趨勢

C．采掘業逐漸取代加工工業占據主導地位

D．冶金、化學、建材等部門屬于加工工業

(3)山西省加快經濟結構調整，急需解決水資源短缺問題，為此，正在建設引黃入晉工程，其中最大的水利工程是(　B　)

A．小浪底

B．萬家寨

C．三門峽

D．龍羊峽

(4)山西省產生生態環境問題的根源是(　D　)

A．露天開采

B．過度開展土地復墾

C．小煤窯過度采煤

D．重化工業為主的產業結構

(5)改革開放初期，山西產業結構特點是__產業結構單一__，不僅效益低下，還帶來了嚴重的__生態環境__問題。

(6)你認為山西省應怎樣調整經濟結構，變能源大省為經濟強??？

(7)能源綜合利用的結果，使其產業結構發生了怎樣的變化？

篇3

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。

自XX年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。

為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常 是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

篇4

Z君服務的前一家公司是業界排名第一的公司，他經常會接到獵頭公司電話。剛開始，Z君認為不管有多大誘惑，把本職工作做好還是首選。所以，拒絕者居多。2-3年以后，工作流暢。他也就開始心動，接到獵頭電話后，就利用工作之余去面試。他總結了面試中的成敗，也“面試”了一些獵頭和用人單位。他把這些面試分為兩大類，一類是非面試型面試；一類是真正的面試。非面試型面試分為間諜型面試、索取思路型面試和人才儲備型面試；后一類就是讓他受益匪淺的面試，將重點闡述。

一、間諜型面試：現在獵頭公司很多，有一些獵頭公司有時并不是真的有和被獵人匹配的職位，而是以介紹某些職位為噱頭，借機和被獵者打聽一些信息，比如所在單位的組織架構、運作模式、業績和團隊情況、薪資結構，有的還會問被獵者同事、總監、總經理的聯系方式。Z君的單位在行業內非常知名，也吸引了許多競爭對手以誘惑力的職位來吸引其面試，而面試問題多和H公司有關：貴公司去年的產值是多少；主要采取哪種方式拓展渠道；今年新項目運作效益如何等等。這種面試，Z君說，他還是能聽出對方的弦外之音，有時給個虛擬數字，有時干脆以涉及商業機密拒絕。福建有個上市公司承擔費用讓Z君飛行面試，去了之后就問H公司的營銷數字，一個接一個問，還咄咄逼人。北京一家在新加坡上市公司的女老板，用三個小時打聽H公司網站和電子商務運營情況，因他們馬上也要上一個類似項目。Z君說，反正就是談，虛虛實實，真真假假。一家法資企業的人力資源總監還因Z君拒絕說出目前的業績數字而不快；第二次視頻面試總監還詢問業績數字，Z君婉拒。幾分鐘后，面試結束。后獵頭來電，勸說Z君，盡管行業一樣，但商品不一樣，大可不必遮遮掩掩，說出來也無妨。Z君堅持說，誰都不喜歡一個隨便透露自己公司商業機密的職員。

二、索取運營思路型：

說也巧合，北京、天津有2家獵頭公司先后為Z君推薦了一家韓國企業一個新事業部的運營總監，前一個推薦上去沒有消息，后一個獵頭公司風風火火讓Z君去北京面試。Z君和面試他的韓國人，兩人一會英語、一會漢語地交流。韓國人明顯是門外漢，最后用生硬的漢語說，你的經驗很好，專業知識也過硬，但我想看看你的運作思路，能否提交一份市場開拓方案；還調侃說，你可是兩個獵頭公司推薦的！Z君一聽就有點頭大。他反感這種做法，勉強同意。在和獵頭溝通后，Z君查閱了一些行業資料，經過市場調查，寫出了一份較滿意的拓展方案。韓國人要求Z君到公司對運作方案進行講解。小菜一碟，Z君善于講這些。講解過程中，韓國人點頭不斷，問題不斷，Z君逐個解釋。最后，韓國人說，他和董事長商量后3天內給消息。結果，一直沒消息。Z君事后和獵頭打聽，獵頭說他推薦過去的行業人士，都被要求寫方案。Z君倒是不擔心自己的思路給別人拿去使用，他倒擔心誤認子弟，自己的看法也不一定對，當然好的地方也希望能變成現實。另外，每寫一次方案就是對市場運作思路的一次再提高。

福建一家公司由人力資源總監直接電話Z君，說該公司一個新事業部（和Z君正從事項目相同）要招聘銷售總監；晚上該事業部新任臺灣總經理（做設計出身），電話他后，也要求寫一份市場運營方案。Z君花費幾晚上的時間，寫出了自己平時對工作的新思路。發過去后，人力資源總監電話他，談了近一個小時，說看看方案再說，并說還要進行背景調查，結果到現在還在調查。Z君開玩笑說，也許自己的方案有很多不足，所以也就沒有消息。但自己寫得那些新思路確實有一定的可操作性。

三、人才儲備型面試：上海有家獵頭晚上9：30分電話Z君，說有個單位招聘中國區運營總監；第二天晚上8：30分該單位HR電話過來說該公司董事長認識他，想和他談談，問最近能否到上海？Z君正在北京出差，不可能回去。一段時間后，Z君乘休年假之際去上海和該單位HR及董事長見面。原來該單位今年融資幾個億，馬上要上幾個項目，四處招攬人才，在招攬人才時，以一個較大的職位作為噱頭。該HR和Z君的一些同事及已在該單位就職的同事多次側面了解Z君。其實合適的職位是北京分公司總經理，但成立北京分公司最快也在半年后。之所以說董事長認識及中國區運營總監的職位都是一些招牌而已。

別人面試給，他也在面試別人。去那些單位面試是幫助他了解競爭對手發展情況的良好機會，對改善本職工作也有所幫助，有的單位真的還成了Z君的客戶。

第二類面試統稱為成長型面試或缺點型面試，取其幫助成長或發現缺點之意：這種面試給Z君感觸大，因獵頭及用人單位要求高。不愿去的單位的面試他不愿提及，使他受益匪淺的還是那些能發現自己不足的面試，他感激這些獵頭和用人單位。有家總部在香港的獵頭公司為考察他的專業知識提出許多問題，他回答的很傷腦筋。手機通話2次，每次都在一小時以上。寧波一家上市公司人力資源總監面試時直接指出其簡歷體現不出重點。有家北京的獵頭很耿直地告訴他，您的英語口語不流利等等。他說這些優秀的獵頭和HR們讓他在面試后在以下方面進行了針對性的學習和提高。

1、專業知識和能力：Z君說別看自己做過一些高端職位，實戰案例不少，但有時談起一些專業性名詞也會中氣不足。這就提醒他一些及時補充和學習一些新穎的企管類名詞；企業中存在的一些問題在平時的養成對本質工作中進行觀察和思考的良好習慣，并要找出解決辦法。比如，金融危機對本行業造成的影響；日常工作中如何讓上級很快吸納自己的合理化建議、如何盡快提高團隊業績等。他說，既然吃這碗飯就要與時俱進，還要不斷提高理論功底；勤動腦、多學習沒壞處。時間像海綿，只要你決定學習，就能抽出時間。

2、職業規劃：職業經理人要有明確的職業規劃，知道自己下一步要干什么。明確的職業規劃能幫我們做好準備，迎接隨時降臨的機會。機會是給有準備的人，這句話可不是說著玩的。平時就要做好從事心儀的職位的準備。涉及該職位相應工作的戰略和戰術、市場和銷售、團隊和商品、管理和激勵等都要成竹在胸。職業規劃想的越詳細，面試或真正任職后，做起來就會得越心應手。做好了這個職位當然有助于向下一個職位發起攻擊。

3、信心：對應聘職位一定要表現出很大的興趣和信心，當然不能盲目自信。特別是當獵頭介紹的職位正是自己夢寐以求的職位時，絕對不能說能力不行，暫時難以擔當。Z君說有一個南方公司的全國銷售總監的職位，面試時，他為了欲擒故縱，也為了體現所謂的誠信，很實在地給人力資源總監說，他只是熟悉北方市場，南方市場相對弱些。這種回答讓企業覺得Z君不具備承擔更大責任的能力，有得過且過的感覺，自己限制自己，工作上難有創新和突破。最后Z君一個負責華南市場的同事被挖去做了該職位，薪水是原來的三倍。

還有一次更可笑的復試，Z君說他當著該企業幾位老總的面對該企業新上項目進行了一場慷慨激昂的演講后，得出結論：該項目前景不太看好。這種和企業唱反調的做法，自然讓企業對他說“再見！”。

4、條理性：每個人說話都有自己固有毛病。Z君說自己是做銷售出身，有時談起一些企業的問題，在思維火花迸發之際，難免表現出激情和激動。這種情況下，說話就有點缺乏條理性，不足就易暴露出來，給面試官留下不好印象。所以，隨著面試次數的增多，他顯得越來越冷靜，回答問題時能第一點、第二點。。。。。地娓娓道來，像官員答記者問。Z君說，面試時不能激動，但真正動員團隊的時候，必須用激情激發團隊的斗志。有的場合需冷靜，有的場合需激情。

5、傾聽：Z君說，大多數職業經理人在培訓或指導自己下屬時，總會告訴他們要多聽少說。但有時為了表白自己的能力和經驗，卻喋喋不休說個不停，甚至還搶話。有一次，他和一個規模中等的公司人力資源總監為某個問題竟爭執起來，對方也年輕，事后想想大可不比。

6、首次不談薪水：好職位一般薪水都過的去，跳槽與否，關鍵看該職位的發展潛力，是事業型職位還是打工型職位。作為職業經理人當然要對事業型職位表示興趣，并積極準備。如雙方滿意，接下來再談薪水不遲。否則，談了也沒用。

Z君說除了以上事項外，平時要注意培養口才和思維能力，英語口語很重要，還要修身養性，鍛煉身體，每天改善1%。

篇5

近日，由獵聘網舉辦的獵聘論壇之“社會化營銷如何助力核心人才招聘”活動在北京朝陽區萬通中心順利舉行。獵聘網創始人兼首席執行官戴科彬，資深媒體評論人、新浪微博高級人力資源經理申晨，甲骨文北亞區招聘總監楊姝作為嘉賓出席本次獵聘論壇并做主題演講，同時出席活動的還有200余位企業人力資源管理高層人士以及多家權威媒體。本次獵聘論壇的主題再次聚焦“核心人才招聘”，針對企業在開展核心人才招聘時所面臨的問題進行了深入分析，通過嘉賓主題演講及開放式論壇互動的形式，對核心人才的吸引和招聘開展了一系列的討論。

首先做演講的是獵聘網創始人兼首席執行官戴科彬。他在主題演講《社會化營銷招聘的工具及實操》中對社會化營銷傳播進行了講解，深入淺出地為大家解釋自己創業的初衷，社會化營銷與招聘的關系，并分析了人際圈子包含的三個方面：圍觀者、影響者、目標人。針對如何能夠讓企業通過營銷的方法快速命中目標對象，戴科彬提了三個步驟。第一，建主頁、搭平臺；第二，求擴散，引圍觀；第三，抓重點，找突破。

甲骨文北亞區招聘總監楊姝用富有感染力的演講，將社會化營銷與招聘的關系展現得淋漓盡致。楊姝在其《Oracle的社會化營銷招聘應用》的演講中著重分析了甲骨文公司是如何與獵聘網合作，如何通過新浪微博等社會化自媒體工具開展其自身招聘工作以及雇主品牌推廣，并對這些社會化、大眾化的自媒體工具所產生的招聘和品牌推廣效果給予了充分的肯定。

來自新浪微博的高級人力資源經理申晨在其《招聘新渠道開發與應用對策》的演講中進一步分析了微博在當今人力資源管理中的重要性，并且總結出目前招聘的4種基本方式。而社交網絡招聘作為招聘的新渠道，將興趣關注、好友與熟人聯系在了一起，還提供了“六度人脈”來拓展每個人的交際圈功能。他表示今后將積極與獵聘網進行更多戰略性合作。

此外，活動還設有“開放式論壇”環節，由獵聘網副總裁胡海峰主持，與三位主講嘉賓以及現場來賓一起深入探討社會化營銷招聘的案例，并解答來賓們所提出的問題。此次活動上，獵聘網透漏，蘋果手機用戶可以下載安裝獵聘網在今年8月份剛推出的apple store應用軟件—“獵聘秘書”。

篇6

1、XX年工作總結

1.1人事制度建設

對公司人事制度進行了系統的梳理、編制、修訂，使之規范化，符合公司發展的實際情況;

1.2員工關系管理

所有的程序、資料規范化、制度化管理，

為領導決策提供人力資源方面的意見和建議，預防風險

員工簽訂勞動合同，避免不必要的勞動糾紛

嚴格新員工入職和試用期員工的管理，試用不合格及時辦理相關手續，做好不合格員工工作，避免爭議;

1.3薪酬福利管理

修訂《薪酬管理制度》，使之適應公司發展的需要

每月及時準確提報工資表，并對有疑問的數據及時核對

為已經轉正的員工辦理社會保險，每月及時辦理增減員手續并及時繳納費用。及時為參加社保的員工打印醫療本和醫療卡，辦理生育保險報銷和離職員工失業金申領。

員工福利依據制度制表并及時發放。

1.4培訓工作

規范了培訓制度，編寫了《培訓協議》，每一位外出培訓的員工都按規定簽訂《培訓協議》，避免給公司造成不必要的損失。

培訓資料必須在人力資源處備案并與相關部門做轉訓

加強了新員工入職培訓，包括公司各項規章制度和公司企業文化的宣傳，使新員工快速融入團隊，熟悉本職工作

根據臨時宣傳重點及時組織相關的培訓。

建立了完整、系統的培訓檔案。

1.5招聘工作

本年度各部門供提出人員增補申請 人次，涉及崗位包括財務總監、綜合管理總監、服務總監、市場總監、銷售總監、主管會計、技術經理、行政人員、客服人員、出納、銷售顧問、服務顧問、修理工、學徒工等14個崗位，從各種渠道共收集到應聘簡歷1335 份，經過篩選，初試人數為645人;經面試、筆試、語言能力測試，用人部門復試最后錄用107人，以收到簡歷數量為參照人員錄用率為 ，以參加面試人數為參照錄用

規范了對應聘人員學歷證、身份證認定工作，借助學歷證、身份證查詢網站，結合電話咨詢上一家公司提供的信息，對應聘者的信息核查，以杜絕假證，發現有嚴重虛假信息的堅決不予錄用。

規范了招聘錄用流程，為規范員工入職流程，確保新入職員工符合公司用人標準，個別崗位提供詳細的經濟擔保書

1.6員工檔案管理

對現有人員進行建檔工作，所有在職員工信息完備，檔案齊全

完善了員工崗位異動手續，包括晉升、調動、降級、離職等，必須附有詳細的工作交接，否則不予辦理。

1.7 oa辦公系統的完善

為新入職員工第一時間開通oa辦公權限，完善了oa部分功能，開通了員工生日提醒，員工檔案及績效考核實現了可以在oa上完成。

1.8 考勤管理

為了嚴格管理考勤，使用了指紋機管理考勤，指紋機的使用為考勤工作帶來了極大的方便，也提高了信息的真實性和準確性，最大限度的避免了員工擅自外出

2、存在的問題

2.1企業文化未系統建立，凝聚力不強，吸引力不足

2.2沒有成熟適用的人力資源系統，造成一些工作的重復和浪費

2.3普通員工、中層乃至高層管理都不重視或不了解績效考核的重要性，工作在表面開展，形式多與效果，對結果也不知如何評估，績效考核未達到激勵層面

2.4培訓體系的搭建尚未達到目標，還需要XX年來完善

2.5各項制度執行力不夠，不能夠善始善終

2.6加強員工對企業忠誠度的培訓和灌輸

XX年重點工作計劃

1、人員招聘 加大校園招聘力度，拓寬招聘渠道，保證人才滿足需要。利用科學、公平、透明的招聘手段選拔優秀人才。確保人事管理工作各項制度的有效執行合格率達到100%。

2、控制人員流動率。通過人員輪崗、轉崗、員工問卷調查等適時儲備人才，對同一部門各崗位員工通過合理地輪調，使其同時掌握本部門其他崗位的工作，提高員工的綜合業務素質。

3、做好后備人才儲備工作，按照要求進行選拔和培訓，建立充足的后備人才梯隊

4、培訓工作上臺階：XX年要搭建好培訓框架、做好實戰型的培訓，建立培訓考評制度，制度執行率達到100%。對各部門月度培訓計劃的開展情況進行跟蹤和考核，并抽查培訓效果。

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關鍵詞：監理 勝任力模型 培訓體系

JK公司是以監理業務為主的咨詢工程公司，是以“引領行業發展方向，為客戶提供滿意的建設工程管理咨詢服務”為使命，以“成為國內建設工程管理咨詢行業領先企業”為愿景的一家公司。JK公司要想完成使命和實現愿景，就必須提高其員工勝任能力。而要切實有效地提升監理人員崗位勝任力就必須加強員工的培訓與開發。勝任力模型明確地界定了員工具備高績效所必需的行為特征，幫助員工了解自己的勝任力水平和改進點，對于克服傳統的員工培訓存在的問題具有重要意義。

一、監理崗位勝任力模型

崗位勝任力模型是指組織當定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任能力或勝任能力組合。隨著勝任力研究的不斷深入，它已不再只是用于識別員工某種能力素質，或是組織以往獲得成功的關鍵因素，轉而更加注重如何通過構建以勝任力模型為基礎的人力資源體系來提升企業的未來競爭力。

從2013年5月份開始，JK公司人力資源管理者聯合D學院人力資源老師共同組成“監理崗位勝任力模型”課題組，以JK公司監理人員為研究對象，選取了總監理工程師、總監代表、專業組長、專業監理工程師和監理員監理等五個關鍵崗位進行了研究，旨在構建監理系列崗位勝任力模型。首先，通過行為事件訪談和專家訪談方法，確認監理系列崗位勝任能力項;其次，運用問卷調查方法，采用主成分分析中探索性因子分析檢驗初始模型，確認監理系列崗位勝任力二階因子模型;最后，通過主題專家訪談法，對監理崗位勝任能力項進行分級定義，為崗位勝任力模型的在培訓體系構建提供了依據。

以總監理工程師崗位勝任力模型為例，研究得出總監理工程師崗位共有9項能力：專業知識、項目經驗、問題發現與解決能力、現場把控能力、組織管理能力、團隊領導能力、服務意識、責任心、學習能力，并分別對能力項進行了定義，同時這些能力項可歸為專業技術、管理能力、職業素養3類能力群。其中，對各項能力按照及格、良好、優秀、卓越劃分為1-4等級。

二、基于監理崗位勝任力模型的培訓體系

根據1999年國際標準化組織頒布的ISO10015培訓質量管理體系，把培訓劃分為四個階段，確定培訓需求、設計和策劃培訓、實施培訓、評價培訓效果，并對全過程進行監視管理。培訓的各個階段不是孤立的，而是相互影響的，勝任力模型在培訓的各個環節都有著重要的作用，并且貫穿于培訓的整個過程。

圖1 基于勝任力模型的培訓體系

建立勝任力模型

確定培訓需求

制定培訓計劃

評估培訓效果

實施培訓計劃

培訓監控

1.勝任力模型在確定培訓需求中應用

培訓需求分析是培訓活動的第一步，在培訓中發揮著基礎性、指導性作用，它直接決定了培訓的成敗。斯蒂芬（Steve Cook，1994）指出培訓需求分析主要是尋找理想的績效標準與實際績效表現之間的差距，它是人力資源開發的基礎工作，是進行有效培訓的前提條件，它有助于培訓計劃的順利實施，同時也是衡量培訓方案的標準。

根據JK公司構建的監理崗位勝任力模型，對比公司監理人員的實際勝任水平，發現二者之間存在的差異，通過對差異的匯總分析，即可確定培訓需求。

在培訓需求分析階段，針對員工勝任力的測評采取了360度測評方式，參照崗位勝任力打分等級要求，在自評的基礎上，根據具體崗位級別情況讓其上級、同事、下級進行勝任力評價，最后取幾者的均值。以總監理工程師崗位為例（如表1）。

表1 總監理工程師培訓需求測評表

勝任力要素

測評實際水平

實測

均值

勝任力

要求值

差值

自評

上級

同事

下級

專業知識

項目經驗

問題發現與解決能力

現場把控能力

組織管理能力

團隊領導能力

服務意識

責任心

學習能力

在獲得個體的勝任力差距之后，即可獲知其需要培訓提高的勝任力。將單個員工的勝任力測評值與崗位勝任力要求之間的差值進行匯總分析，匯總之后絕對值最大的勝任力即為與崗位勝任力差距最大的勝任力，是需要考慮急需培訓的能力項。 勝任力模型在制定培訓計劃中應用

基于勝任力模型的培訓設計與開發環節是應對培訓需求分析所得信息做出反應，制定出具有針對性培訓方式的重要環節。以基于監理崗位勝任力模型培訓需求的精確分析為基礎，以相應職位勝任力模型為標準，找出現有人力資源存在的勝任特質的差距，設計出完整、合理、高效的培訓計劃。

（1）培訓目標

基于勝任力的培訓目的主要是通過培訓與開發實踐提高員工勝任力水平，為實現組織戰略目標和個人職業發展規劃提供動力支持。JK公司在“十二五”規劃中，提出“通過做大做強子公司、做強做專事業部，培育公司工程管理與咨詢能力，使公司躋身于國內工程管理與咨詢一體化服務的知名品牌公司”為企業的發展方向，因此，培訓目標要具有戰略性，更能有效的契合組織未來的發展目標。

基于監理崗位勝任力模型的培訓目標要通過針對性的培訓提升技能、傳授知識、轉變態度，使所有監理崗位勝任能力達到3級（良好）及以上，以此使受訓者成為卓越績效者應達到的效績目標。

（2）培訓內容

培訓內容是經過培訓需求分析，初步篩選出急需提升的勝任特征，然后再綜合考慮培訓效果與培訓成本等因素來確定。如JK公司總監理工程師有9項能力，可能經過需求分析得出其中3項能力達不到目標值3級水平，那就要權衡是否每一項勝任特征都能通過培訓到達滿意的效果，而且培訓的成本是否在預算范圍之內。

研究發現勝任力的可塑性和重要性都有高低之分，可塑性高的勝任力意味著可以通過后天培養迅速提高，如專業知識等，而可塑性低的勝任力則很難通過后天培養改變，培訓內容的選擇要根據勝任力特征來確定。

（3）培訓方法

勝任力的培訓強調挖掘受訓者內在特質，因此傳統的課堂講授很難取得良好效果，這就要求培訓過程中要充分運用案例分析、角色扮演、研討、管理游戲、操作訓練、視聽教學、現場觀摩等一系列方法來提升受訓者的勝任力。

（4）培訓講師

培訓師可以分為內訓師和外部講師兩類，基于對公司及崗位的了解以及企業成本的考慮，企業可以從公司崗位骨干中選拔優秀的內訓師，符合內訓師資格要求的可以通過外派學習或者師帶徒的形式來進行培養。由內訓師開發崗位培訓課件，將自己在工作中的經驗及知識向培訓學員進行總結及分享，大大提高培訓的實用性。

JK公司培訓采用講師面授為主的培訓方式，在內訓中采取的是請外部講師和內部講師相結合的方式，外部講師主要是由行業資深專家、高校的知名教授及上級主管部門相關人員構成;內部講師主要是由公司領導、專業委專家、項目品牌總監等組成。同時，JK公司還選拔了2批有潛質的內部講師進行了專門的TTT培訓，極大地提升了內訓師水平，切實提高了公司監理人員崗位勝任力水平。

3.勝任力模型在實施培訓計劃中應用

基于勝任力視角下的培訓計劃實施是針對分析監理崗位勝任力素質提升的培訓需求并確定相應培訓設計細節基礎上，培訓組織者依照已制定好的相對應的符合培訓設計要求的培訓計劃開展培訓的實施環節。培訓實施階段關系到通過培訓是否能夠順利完成預期目標的核心環節，是計劃和設計轉變成實際成果的關鍵步驟。培訓計劃的實施工作通常包括教材的選定，教學大綱的確定，培訓的時間、場地和設施安排，對受訓者進行考勤等。

4.勝任力模型在評估培訓效果中應用

勝任力模型是建立在績效評價基礎之上的，是具體崗位上績效優秀者所體現出來的特征，提升績效是勝任力模型構建的一個重要目的。企業通過對培訓者參加培訓前后進行對比分析，來評估培訓是否起到了作用，緊扣勝任力模型的培訓往往會起到良好的培訓效果。

在培訓過程中，首先參訓人員要在每次培訓完后填寫培訓反饋表，從培訓反饋表中查找問題，便于修正培訓不足之處，及時把握參訓者勝任力提升程度。其次要及時考量學員在培訓中所獲得的知識、技能是否滿足勝任力要求。再次要評估員工在實際工作中的行為表現是否較之前有所改變，是否更加符合崗位所需要的勝任力。最后要評估員工培訓后業績提升情況，是否符合一個績效優秀者應該具備的勝任能力。

總之，基于勝任力模型的培訓體系，不僅可以改進員工的知識、技能、態度，同時也有利于人力資源管理者有效監控的整個培訓流程，使培訓有的放矢，切實提高培訓效用，取得良好的培訓效果，進一步開發員工潛能，提升公司績效。

參考文獻

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[6]尚鵬.基于勝任力的員工培訓與開發[J].人力資源開發，2006（12）：55

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一、招聘與檔案管理

招聘為對酒店人員進行儲備人才,做到保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。

二、人事檔案及相關資料

為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

三、安全責任

做為部門的安全責任人，我隨時注意部門的日常防火及安全隱患。

(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。

6、需進一步掌握的知識和技能

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在探討人力資源管理人士的職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對于你的專業知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業人士如何規劃今后的發展計劃，特別是職業發展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應著重考慮以下幾個方面：

1、什么對你最重要？

家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發現。

2、有何特長？

特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”。

3、你的追求是什么？

什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領域你愿意投入自己的精力？

4、什么環境讓你感到如魚得水？

什么樣的工作和生活環境最適合你發揮才能？如“我最經常在人多的環境里展現我的才華”

5、判斷現狀。

此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調整。

6、確保你的目標在任何時候都適用。

心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

最后從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該是：

1、成為知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家

由于工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發展下去。

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銷售總監工作計劃書【一】一、基層到管理的工作交接

在本項目做銷售已有半年之久，積累了一定的客戶群體，包括已成交客戶和未成交的潛在客戶，把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務，移交給一名替代自己的新員工手里，給予他鍛煉的機會及穩定的客戶資源鏈，已達到能夠快速的上手接任自己的工作。

二、金牌銷售員的認定及培養

對于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業績，以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會，我好觀察出最具價值的人員出來，人員選定將在25號之前選出，望公司多給予支持。

新員工認定后將有為期20天的員工培訓，3個階段，每階段7天，其中休息一天，時間為晚上2個小時，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓時做好總結，通過對于新員工的高要求使其快速提高，以達到公司的目的。

三、高效團隊的建設

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績，而涉及到方方面面，包括團隊心態管理，制度管理，目標管理，現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作、

1.營造積極進取團結向上的工作氛圍 主管不應該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位;獎罰分明公正，對每個人要民主要平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關心多照顧同事，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

2.制定良好的規章制度 項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到?

3.建立明確共同的目標 項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃，并使之與項目目標相協調。

四、落實自身崗位職責

1.應把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標，對公司應具有絕對忠誠度。

2.協助銷售經理共同進行項目的管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。

3.主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會， 溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。

4.創造良好的工作環境，充分調動每一位員工的積極性，并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。

5.及時傳達公司下達的政策，并不斷的考核。

6.負責落實樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進行。

7.做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負責銷控表的銷控核對，統計每日定房量，填報各項統計表格，以保證銷售的準確性。

8.負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗，加強業務修養，不斷提高業務水平。

9.負責處理客戶的投訴，并在調查分析后向銷售經理匯報。

在今后的工作當中自己還將不斷的學習，總結經驗，快速進步，望自己能夠早日成為一名合格的、專業的、另公司上下級認可的項目銷售主管。最后對于領導在百忙之中有此雅致來看自己的工作計劃深表感謝，祝愿公司領導工作順心，身體健康!

銷售總監工作計劃書【二】作為銷售總監，為了我使公司的各方面的工作順利進行，特作出了20**年工作計劃。

一、綜述、作為任何一個以營利為目的的單位來說——只有銷售部才是唯一的贏利單位，其它的都部門均為成本單位。而我們公司的銷售部充其量也只能算是銷貨部，以目前家具市場的競爭激烈程度來看，銷售部必需升級，從被動銷售升級為有科學計劃、有執行標準、有量化考核的主動銷售。

二、銷售隊伍的建設、用人所長無不用之人，用人所短無可用之人。將現有員工進行重組，老 員工是我們的財富，他們對客戶熟悉、對本廠的運作流程熟悉、對市場也有一定的了解，能較好的減少架構改革對客戶的影響，只需按照公司計劃的架構重組、劃分各職權即可。重要的是制定可執行的標準或要求，讓他們知道主動銷售的方法和技巧。同時做好相關人員的招募、培訓、篩選、儲備工作;

三、銷售部門的職能、 1、進行市場一線信息收集、市場調研工作; 2、分析市場狀況、需求分析，正確作出市場銷售預測，為庫存生產提供科學的依據; 3、制定月、季、年度銷售計劃，計劃的參考依據為今年和去年的同期銷售統計數據; 4、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議 5、把握重點客戶，控制產品的銷售動態; 6、營銷網絡的開拓與合理布局; 7、建立、完善各級客戶資料檔案，保持與客戶之間的雙向溝通; 8、潛在客戶以及現有客戶的管理與維護; 9、配合本系統內相關部門作好推廣促銷活動; 10、按照推廣計劃的要求進行貨物陳列、宣傳品的設計、發放;

四、關于品牌、“英**”品牌建立時間較久，有一定的先入為主的優勢。這個優勢將繼續擴大。另外的獨立品牌要做出差異化，在產品風格、裝修氛圍和受眾方面要有準確的定位。差異化體現在產品、裝飾、飾品等方面，產品方面就包括了材料、結構、元素等，我們不光要學習，還要超越。

五、渠道管理、由原來的散貨向專賣升級，這也是這次改革的主要目的，充分利用現有的客戶資料，優化經銷商的構成，從夫妻店、個體戶向集體單位、集團單位升級，慢慢向地區、省、市總經銷發展。這并不遙遠，只要我們的產品品質和服務經得起客戶的檢驗，做深層次的溝通，自然會有大客戶感興趣。有賺錢的機會，就會有發現它的人，問題是我們要把機會準備好。

六、信息管理和利用、現在有兩千多家(外商八百多家)經銷商、家具賣場、商場的聯系信息，因職權不明，還沒能好好的劃分利用。另有全國各區域人口、經濟資料統計、全國百強縣排名等。還有網上收集的賣場招商信息、主動聯系有專賣意向的客戶資料等。這些都是做市場的珍貴資料，由于銷售部被動等客的慣性思維和領導層的決策等原因，這些東西都被放在抽屜里了，很可惜。要充分利用，更快、更準的確定目標市場和目標客戶。

七、關于傳播、報刊媒體方面目前非常弱，只有廣州家具報一家在做，而且可以贈送的軟文也沒有做，浪費。另外，通過博客的推廣，有些家具類報社近期有一些文章見報，對品牌的建設有一定的推動。網絡上的傳播由于近段時間一直持續的做推廣，起到了較好的效果，**家具論壇有四個廣告位在宣傳，該論壇注冊人數二十多萬。其它網站也互換了三個廣告已經，另外在搜狐的家具博客瀏覽人數已達四萬多人，搜房網博客三萬多人次，常有文章被推薦到頭版。本公司網站的瀏覽量已達到了近兩萬人次，還有其它十來個在做推廣的平臺流量沒統計，總量當在二十萬左右。當然，客戶看了不一定就能轉化成購買，推廣的目的是讓更多的人知道我們的品牌，形成口碑。由于沒有其它的宣傳途徑，所以網絡宣傳還是要加大力度。

八、關于經銷商、目前對經銷商或專賣店基本沒有策略上的支持，除了給特價外沒有其它的方法，經銷商基本上處于獨自應戰的狀態，談不上什么忠誠。幫助經銷商、專賣店制定銷售(促銷)計劃是廠家應做的支持和扶助。這樣才能增加經銷商和廠家之間的感情，以后一定要完善起來。各地的促銷策略和廣告方法主要有、商場外、當地網絡平臺、電視臺走字、短信群發、小區派發促銷資料、DM直郵、小區電梯廣告、電臺廣告、夾報等;商場內、X展架、地貼、通道吊旗、玻璃貼、資料海報夾、商場燈箱噴繪、中庭吊幅等;還有店內的吊旗、展架、海報、促銷標簽、宣傳單頁等。淡季有淡季的銷售方案，旺季有旺季的促銷活動，不是所有的方案都要廠家出費用的，經銷商想要的是一個可行的參考計劃，因為目前我們的經銷商的文化水平普遍不高。雖然目前眾多的散戶并不適合這些，但僅有的幾家專賣店我們并沒有給予這方面的支持。做了，一方面是給經銷商以信心，還有口碑(比如有別的想做我們品牌的經銷商去我們現在的專賣店去考察，我們希望現有經銷商怎么說呢?除了發貨收款，我們幾乎什么都沒做!)另一方面是為我們以后更大面積的開設專賣店總結促銷、推廣的經驗。

九、企業文化、企業文化和銷售有關系嗎?關系太大了，因為銷售是窗口，直接面對客戶，要建立建全系統的企業文化，統一對外宣傳口徑，給客戶的感覺是、公司管理是規范的，是一個團體，是積極發展中的企業，增加客戶信心。同時，企業文化對整個公司的每一個人都是有著重要作用的，比如公司一直留不住人，工薪不是全部原因，企業文化才是根本，公司沒有給他們看到一個美好的未來、沒有好的愿景，也沒有娛樂設施和學習的場所。他們不快樂，肯定留不住人。把企業的企字上面的人拿掉還有什么?

十、關于生產、從來公司一年多的時間里，就存在的欠貨問題，到目前，銷售的總量沒增加，還發生了開完展會專賣店意向客戶無法跟蹤落實的窘迫狀況，因為我們做不出來，那么參加展會的目的是什么呢?現在領導已經制定了解決的方案，希望能有效。我要說的是OEM，由于管理方面等原因，這一能有效提升生產力的辦法一直沒能好好的利用。建議請這方面的人才，建立一套完整的OEM管理體制。宜家自己沒有一個廠，能做到世界第一，這方面可以學習。 當然，沒有實踐的理論是空洞的，沒有理論的實踐是盲目的，接下來的工作就是加大實踐力度。公司確定銷售期望(目標)、制定戰略方向，然后銷售總監、區域經理要下市場調研，到各個區域市場跑客戶、走終端、看產品、查競品，了解行情，熟悉各個區域的差別，計劃能夠達到的目標，制定可行的下一步運作方案。

銷售總監工作計劃書【三】在金融危機的影響下，找到一份工作越發的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經工作了不少年了，可是在金融危機的影響下，我感到了工作的吃力。

我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，

新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃、

一、實際招商開發操作方面

1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

4、繼續回訪xx六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區、xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

二、公司人力資源管理方面

1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

3、做好公司XX年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。

5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。