管理者培養方式范文

導語：如何才能寫好一篇管理者培養方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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消防部隊的特殊性決定了消防官兵需要具有強健的身體和靈敏的思維能力。 隨著消防部隊基層伙食費用標準的不斷提高，官兵伙食也實現了由“小米飯、南瓜湯”的溫飽型向“一天一個雞蛋，一天一杯牛奶”的營養型跨越。人們總覺得吃得越好，官兵體質就越好。然而，伙食好了并不等于營養全了。吃得多不一定就吃得好，吃得好不一定吃得就有營養。盡管我們每天中、晚餐“六菜一湯”，但天天“老三樣”，官兵每日部分營養素的攝入量超出了身體需要，雖然蛋白質、脂肪、碳水化合物攝入充足，而鈣含量，維生素C、B1等微量元素和礦物質卻不足，導致個別官兵患有不同程度的暗視力下降、腳氣病和皮膚病等，這就要求我們基層中隊伙食必須實現由粗放型向精細型轉變，根據不同季節、不同訓練強度，改善營養結構，科學調配飲食，幫助和引導官兵養成良好的飲食習慣；并根據消防部隊訓練任務和季節的轉變、訓練強度的不同，制定相應的飲食標準。因此，科學飲食，講究“營養配餐”才是伙食優劣的根本標志，要根據需要合理選擇動物類食品和植物類食品，將副食品從數量、質量上進行合理分配，調整谷類和粗糧食品的比重，讓基層消防官兵吃出健康，充分提高消防部隊的戰斗力。

1 中國居民平衡的膳食寶塔說明

中國居民平衡膳食寶塔結合中國居民膳食的實際狀況 ，把平衡膳食的原則轉化成各類食物的重量，便于人們在日常生活中實行。膳食寶塔共分五層，包含我們每天應吃的食物種類。膳食寶塔各層位置和面積不同，這在一定程度上反映出各類食物在膳食中的地位和應占的比重。谷類食物位居底層，每人每天應該吃250g～400g;蔬菜和水果居第二層，每天應吃300g-500g和200g-400g;魚、禽、肉、蛋等動物性食物位于第三層，每天應該吃150g-225g(魚蝦類75g-100g,畜、禽肉50g-75g,蛋類25g-50g)奶類和豆類食物居第四層，每天應吃相當于鮮奶300g的奶類及奶制品和相當于干豆30g-50g的大豆及制品；第五層塔頂是烹調油和食鹽，每天烹調油不超過25g-30g,食鹽不超過6g。膳食寶塔沒有建議食糖的攝入量，因為我國居民現在平均吃糖的量還不多，對健康的影響還不大。

新的膳食寶塔增加了水和身體活動的形象，強調足量飲水和增加身體活動的重要性。水是膳食的重要組成部分，是一切生命必須的物質，其需要量主要受年齡、環境溫度、身體活動等因素的影響。在溫和氣候條件下生活的輕體力活動的成年人每日至少飲水1200ml（約6杯）。在高溫或強體力勞動的條件下，應適當增加 。

2 根據膳食寶塔建議，確定食物需要

膳食寶塔建議的各類食物攝入量都是指食物可食部分的生重。各類食物的重量不是指某一種食物的重量，而是一類食物的總量，因此，在選擇具體食物時，實際數量可以互換。如建議每日300g蔬菜，可以選擇100g青菜、50g胡蘿卜、和50g黃瓜、，也可以選擇150g冬瓜和150g韭菜。寶塔中所標示的各類食物的建議量的下限為能量水平1800kcal的建議量，上限為能量水平2600kcal的建議量，而消防官兵強化訓練每天所需要的能量應在2800kcal---3400kcal，所以每天主食和副食的攝入量要在膳食寶塔所提供食物量的基礎上再增加百分之十五左右。每日膳食中應當包含寶塔中的各類食物，比例也應基本與膳食寶塔一致。日常生活無需每天都樣樣照著“寶塔”推薦量吃。例如燒魚比較麻煩,就不一定每天都吃50克魚，可以改成每周吃2～3次魚、每次150～200克較為切實可行。實際上平日喜吃魚的多吃些魚、愿吃雞的多吃些雞都無防礙，重要的是一定要經常遵循寶塔各層各類食物的大體比例。

3 同類互換，調配豐富多彩的膳食，合理分配三餐食量

按照同類互換、多種多樣的原則調配一日三餐。同類互換就是以糧換糧、以豆換豆、以肉換肉。例如，大米可與面粉或雜糧互換，饅頭可與相應量的烙餅、面包等互換，大豆可與相當量的豆制品互換，瘦豬肉可與等量的雞、鴨、牛、羊等肉互換，魚可與蝦蟹等水產品互換，牛奶可與酸奶、奶粉等互換。多種多樣就是選用品種、形態、顏色、口感多樣的食物，變換烹調方法。

人們常說：一日之計在于晨，這也充分體現了吃好早餐的重要性。早餐應當是正正經經的一頓飯。早餐除主食外至少應包括奶、豆、蛋、肉中的一種到兩種，并搭配適量蔬菜或水果。

午餐注意提高飲食質量，多吃高蛋白食物，如魚肉、雞肉、瘦豬肉等肉類以及水產品和豆制品。合理搭配蔬菜品種。

晚餐應根據訓練強度合理增加高蛋白飲食和蔬菜攝入量及水果等。

5 要養成習慣，長期堅持

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[關鍵詞]高職院校 教學管理 探討

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）02-0206-01

賴鳳英（1974-），女，廣東輕工職業技術學院教務處研究實習員。

近年來，高職院校的教育也就是高等職業教育，它是以培養具有一定理論知識和專業技能型，面向基層生產、針對服務管理一線崗位的人才。高職院校的教學管理工作則是最為關鍵和重要的一個環節，在學校人才培養的整個過程中承擔著舉足輕重的責任，關系到整個人才培養能否進行和質量如何。如何能夠合理地創建教學管理制度，是新形勢下高職院校教學管理中的一項重要工作，這關系到未來高職院校培養高水平技能型專門人才的目標能否順利實現，能否適應新形勢下的高職院校的跨越式發展，在高職院校的人才培養保障上都具有深遠的現實意義。

一、高職院校在教學管理過程中彰顯出的問題

（一）高職院校教學管理者思想觀念缺乏創新

高職院校中的教學管理工作是一項具有系統性和延續性的工作，它涉及到學校所有的學生和教學人員，以及在教學過程中教學設備的管理、教學計劃、教學實施、教學質量監控等方面。目前的大多數高職院校是由中專升格或組建的，教學管理人員文化程度相對較低，按照中專的管理思想，觀念陳舊落后，缺乏創新意識，教務管理中幾乎是教務管理的老員工，得過且過，個別存在應付辦事和官僚作風。沒有樹立“以人為本”積極主動的服務意識和大局觀，辦公室工作人員在制訂和落實教學管理制度時，缺乏調查，脫離實際，效果不佳，甚至混亂，嚴重影響教學的質量。

（二）管理制度陳舊，信息化程度低，缺乏其他師生參與

高職院校中，傳統的管理模式和方法比較嚴重。很多老的管理人員對信息化的管理方法和技術不接受，多數沒參加高等學校教學管理的系統學習，工作時主要采用傳統的紙質的辦公方式，信息化程度非常低，導致工作效率和質量不高。在日常的教學管理過程中，管理人員一般不參與教學任務，又缺乏調查和深入教學一線，對任課教師和學生的情況不夠熟悉，甚至導致了教學管理者和任課教師之間存在分歧，跟學生產生矛盾，影響了管理的效率和質量。同時，在高職院校中的學校教學管理者與系（部）教學管理者在課程安排、考試安排、學籍管理和教學檢查等日常工作中，缺少協調，分工不夠明確，互相推諉。在教學檢查過程中，多數任課教師和學生認識不夠，應付和走過場式的對待，效果不佳。

（三）管理者素質整體不高和制度不全，缺乏積極性

在高職院校的教學管理者中，主要是多年教學管理工作的老教工和剛畢業出來參加工作的學生，幾乎沒參加過系統的教學管理專業的培訓和學習，而對教學管理不夠專業。老教工由于長期在辦公室做同樣的瑣碎工作，產生厭煩心態，沒進取心，效率不高；新參加工作的沒工作經驗，多數屬于沒國家正式編制的臨聘人員，待遇不高，教學管理人員職稱評定和其他發展途徑不明確，難度相對其他崗位來說較大，因而一些教學管理人員存在轉崗的想法，導致管理隊伍流動性大，加上新畢業的“90后”的思想更為活躍，更有個性，一些管理者缺乏上進心和責任心。而目前多數高職院校對教學管理者的激勵只是政策層面上，個別激勵不合理，缺乏公平性，實際意義不大。

二、對提高教學管理質量的一些建議

（一）更新教學管理意識，打破傳統思維方式

在高職院校的教學管理中，必須更新管理方式和提高管理意識，打破傳統的管理和思維方式。教學計劃的制定須根據學校實際，符合社會的需求，探索多種教學方法并重，理論與實踐教學相結合，推行“工學結合”“訂單式培養”的創新型教學模式。根據實際，每年可進行適當修改調整，對教學計劃需嚴格執行，不得隨意更改，以免產生負面影響。教學管理者轉變觀念，結合學生的實際出況，積極聽取教師和學生的意見，加強教學監控，定時通報各種情況，發現問題，解決問題。

（二）提高學校教學管理隊伍的素質

教學管理隊伍的水平和素質的高低直接關系到學校教學質量的高低，因而學校必須加強教學管理隊伍建設，努力提高管理者的素質，提高職業道德，加強人文素養，強化專業技能。強的教學管理隊伍是一支掌握高等教育學、教育心理學、教育管理學，又具有一定工作經驗，同時需要良好的職業道德和“以人為本”的服務意識。因此，積極學?？梢酝ㄟ^將管理隊伍送出去學習和培訓，加強與其他高職院校的交流與合作，提高管理者的能力。

（三）完善教學管理制度和激勵機制

目前，我國事業單位實行了績效考核，實行績效考核工資的方式。作為高職院校應該結合績效考核方式，完善管理制度和激勵機制，精神激勵和物質激勵相結合，充分調動教學管理者的積極性和創新性。同時，學校根據實際制訂相關政策，擴大教學管理隊伍的發展空間，讓管理者看到發展的方向。

三、結束語

高職院校的教學管理隊伍是整個學校人才培養的重中之重，只有積極努力地解決高職院校中出現的教學管理問題，才能高效率、高質量地完成教學工作，才能培養出適應社會發展的高素質專業技能型人才。

【參考文獻】

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[關鍵詞] 商場 人本原理 管理 控制

一、引言

在組織管理中，管理者主要是通過運用管理策略對組織的人、財、物等多種資源和要素進行管理。其中，人是最具有能動作用的要素，財和物都必須要通過人去進行管理，即管理歸根結底就是對人及其行為的管理。

21世紀的競爭，在一定層面上就是人才的競爭。因而，如何尊重人、愛護人、發展人，在管理中貫徹“以人為本”的理念，是每個現代商場管理者必須認真對待的問題。而現實生活中，很多的商場管理者沒有能夠充分認識到人本原理的重要性，在管理實踐中自然就產生了許多的問題難以解決，這直接影響到現代商場的管理效益和管理目標的實現。本文將對人本管理的實質、人本管理中存在的問題和解決問題的對策措施進行探討，以期能夠為現代商場管理者提供一定的決策參考。

二、人本管理的實質

19世紀末以來，隨著管理科學的長足發展，先后出現了關于人性假設的諸多理論：19世紀末到20世紀初，出現了以泰勒為代表人物的“經濟人”的人性假設理論;20世紀30年代出現了以梅奧為代表人物的“社會人”的人性假設。不論哪種理論都圍繞著人的利益和需求展開，都是通過滿足人的需求來提高人的積極性，從而提高人的效率以最終達到提高組織效率的目的。因此，我們有必要先對人本原理的實質進行認識。

按照《管理學》的理論：“以人為本”是指對管理對象――人所進行的比較高層次的一種管理方式，是指在企業管理的一切活動中，始終把人放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有員工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益?！皬娬{一個自我學習、自我激勵的企業環境”，這是以人為本的內涵?！耙匀藶楸尽痹诠芾砩弦环N軟管理，它注重對人的管理，注重寬松和諧的氣氛，注重靈活的領導方式。實施“以人為本”的管理思想就是要在管理中體現出“尊重人、關心人、溝通人、培養人、重視人和激勵人”。結合馬斯洛的需要層次理論，我認為“以人為本”原理在現代商場管理中的運用應包括以下幾個方面的內容：

1.關心人

關心人是“以人為本”管理思想的具體體現。在社會主義市場經濟條件下，社會成員日益表現出趨利性的特點，人們的思想認識與其合理利益滿足的聯系越來越緊密，能否處理好二者的關系，將直接影響到管理工作的質量和效果。這就要求管理者高度重視員工的物質利益，以正確的利益觀來引導員工認識和處理各種利益關系，鼓勵員工通過正當手段追求個人利益的最大化。從維護員工的基本利益出發，切實關心員工疾苦，多做得人心、暖人心、穩人心的工作，才能引導好、保護好、發揮好員工的積極性。

2.尊重人

承認員工的個人需求，尊重員工的個人價值和尊嚴，是企業形成凝聚力的關鍵。尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在經營活動中的主體作用。商場管理者要努力創造條件，使員工既能意識到其工作的結果對自身的意義，同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義。讓每個員工都具有主人翁意識。另外，管理者尊重員工，員工也才會尊重管理者、尊重企業。

3.溝通人

樹立以人為本的管理思想，必須注重和員工的情感溝通。有效的溝通有助于員工理解組織的目標，從而幫助員工理解其工作與企業整體任務的緊密關系，激勵員工積極地完成自身的使命，并從中獲得滿足感。因此，管理者在管理中應注入更多的情感，以密切人與人、人與企業的情感關系，樹立員工的群體意識和敬業樂群的精神，以激發和調動員工的主觀能動性和創造性的發揮。

4.培養人

任何企業都有培養員工、培育和造就大批新人才的任務。優秀的企業管理者都非常重視員工的培養，將培養人才的投入看作是最合算的投資。培養人不僅是企業的需要，而且是員工自我成長的需要?！耙匀藶楸尽钡墓芾硪笾匾晢T工培養，以提高企業核心競爭能力。

5.重視人

重視個人價值是“以人為本”管理思想的關鍵。從微觀的層面說，無論多么龐大的組織都是由微弱的個人組成的，沒有個人能力和積極性的提升，整體的力量只能是無能為力的或虛假的。因此，企業必須重視員工的才能、重視員工的工作積極性和創造性，才體現了“以人為本”的思想理念。

6.激勵人

激勵人是“以人為本”管理思想的重要內容。實施有效的激勵可以激發和調動員工的工作積極性，從而促進員工智能和體能的充分釋放并導致一系列積極的行為后果；另外，它將有助于將職工的個人目標導向實現企業目標的軌道。運用激勵法能滿足員工尊重、社交等多方面的心理需要，鼓舞士氣，協調人際關系，進而增強企業的凝聚力和向心力，促進各部門、群體、成員間的密切協作。

三、現代商場人本管理中存在的問題

1.管理方式中，人本管理的位缺

員工不僅是商場經濟活動中的主體，同時也是商場經濟活動中的管理核心。只有重視和強調員工在經濟活動中的作用發揮，商場才能充滿生機活力。然而，我們有些商場在經濟活動中，卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題，偏重于采取一些外在的約束力管理商場。主要表現在：一是依靠行政體制管理，讓管理者被動的去完成某項任務，而不能從根本上調動職工的銷售積極性；二是依靠規章制度管理，讓員工成為規章制度的奴隸，限制了員工創造性的發揮；三是依靠物質激勵管理，很容易讓員工思想上產生拜金主義、金錢至上的傾向，以至于偏離商場的精神文明建設方向。這種借助外在力量管理員工的方法，只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”，這同商場文化建設人本管理核心理念相去甚遠，從而導致部分商場的管理效果不佳、競爭力缺乏。

2.管理思想中，重“物”不重“人”

目前在一些商場中存在著把商場人本管理和經營管理比喻成“虛”與“實”、“軟”與“硬”、“有形”與“無形”的關系。認為商場的經營管理是有形的、實的、硬的，而把商場文化稱之為無形的、軟的、虛的，更有甚者把兩者完全割裂開來。這種重“物”不重“人”的管理思想將直接導致商場管理者在出現問題時不能夠從主觀上去找原因，從而使問題得不到根本解決，究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題，又能夠解決問題的根本因素。

3.管理內涵中，缺少人本管理的個性特征

目前一些商場在實施“人本管理”過程中，由于缺乏對“人本管理”的深入研探，因而出現了缺乏個性化的問題。究其原因，主要是部分商場在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性。如在商場精神的制定與培育過程中，許多商場將“學習、團結、拼搏、奮斗、創新、文明、受紀、遵法”等詞匯收集起來，從中進行篩選，或三個一列，或四個一組，將其確立為本商場的精神。但它沒有將商場特有的文化內涵容入其中，這就導致商場的企業文化不能完全塑造，而且也不能夠成為指導員工行為的精神動力。

4.管理對象中，“內部人”和“外部人”的分離

現代商場管理中，有很多的商場在確定“人本管理”的對象時，往往只注重到“外部人”或者“內部人”中的一方。注重“外部人”管理的商場往往認為只要管理好商場員工，企業的經濟效益自然就能夠上去；注重“外部人”管理的商場往往認為只要堅持“顧客至上”就能夠留住顧客，創造效益。其實，這種將“外部人”與“內部人”分離的管理方式從根本上背離了“人本管理”的實質內涵，直接導致了商場經濟效益不能持續增長。

5.激勵方式中，重“物質獎勵”輕“精神激勵”

在商場管理中建立必要的激勵機制是是企業管理的需要。但在激勵機制的建設上，很多商場管理者普遍存在注重物質獎勵、輕視精神激勵的問題。因為他們認為物質獎勵方式更適用，是“實”的，而精神激勵則是“虛”的、“空”的。其實，根據馬斯洛的“需求五層次理論”，人的最高層次的需求就是“自我實現”的需求。要實現員工的“自我實現”的價值需求，精神激勵是最高境界，是對員工個人價值和社會價值的認可。

四、完善現代商場人本管理的對策措施

作為現代商場的管理者要實現商場經營的跨越式發展、要實現商場經濟效益的可持續發展和循環發展，必須要從管理思想、管理方式、管理體制、激勵方式等方面進行變革。針對以上談及的現代商場人本管理中出現的種種問題，我提出以下對策建議。

1.完善商場管理方式

由于單一的行政管理、制度管理是一種剛性管理，在管理實踐中存在著不可避免的缺陷。而“人本管理”則相對來講是一種柔性管理方式，它注重以人為本。所以在商場的管理實踐中建議將行政管理、制度管理與人本管理方式相結合。這將有助于行政命令、規章制度的落實，也將有利于商場員工積極性和創造性的發揮，也更能夠深層次地實現商場效益與員工自身的共同發展、協調發展。

2.強化員工培訓制度，加大人力資本投資

當今社會，企業之間的競爭在很大程度上是人才的競爭，人才是企業財富的創造者。在知識經濟時代，商場對管理者和員工的培訓將有助于管理者和員工綜合素質的提高，同時也是人性化管理的體現。對商場管理者和員工的培訓，必須要求企業加大對人力資本的投資。具體做法是商場必須建立一套有效的繼續教育制度，并付諸實施。培訓的內容主要包括：企業文化的培訓――以培養員工對企業理念的認知，業務知識的培訓――讓員工熟悉商場的業務流程、熟練掌握基本的服務技能和服務技巧，產品知識培訓――讓員工能夠熟練掌握商場經營的產品知識以及競爭者的相關產品知識，最新營銷理念的培訓――讓員工能及時掌握最新的營銷理論和推銷技巧。培訓的方式主要有新員工崗前培訓、在職人員的繼續教育培訓、員工轉崗培訓、現場操作實訓等。培訓的層次可分為管理人員培訓和一般員工培訓。培訓的形式可以采取“請進來”和“送出去”相結合的形式。

商場對員工的培訓是一種投入大于產出的投資，企業對員工的培訓將有助于企業文化的建設和企業經營理念的盡早確立，同時也必將有助于商場核心競爭力的提高，也必將有助于商場經濟效益和社會效益的創造。

3.建立個性化的商場（企業）文化

所謂個性化的企業文化，就是要體現出商場的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求的文化內涵。它不一定要面面俱到，關鍵是要能夠深化到員工的腦海里，得到員工的廣泛認同，成為員工規范自己言行的自覺行動。只有獨特的商場精神（企業文化）才能在員工腦海里產生深刻的印象，在心里上產生震撼。這將有助于企業員工的個性特征的張揚和員工素質的提高，同時也有利于“顧客認店購買”理念的形成。

4.轉變管理思想，理順管理思路，強化“人性管理”意識

針對部分商場管理中存在的重“物”輕“人”、“外部人”和“內部人”分離的問題，建議商場管理者要轉變管理思想，理順管理思路，強化人性管理意識。商場管理者必須樹立“內部人”（員工）是企業財富的創造者和實踐者，“外部人”（顧客）是企業財富的供給者的思想。在管理實踐中要學會尊重和欣賞員工，要讓員工參與企業管理，要尊重和發揚員工的個性特征，要注重顧客需求的共性管理和個性需求的結合，要注重“內部人”和“外部人”的協調統一，要切實貫徹“以人為本”的管理理念。只有這樣，才能真正樹立起員工的主人翁意識，才能有助于員工的積極性和創造性的發揮，才能建立獨具特色的企業文化，才能為商場創造永續的利潤源泉。

5.建立多元化的激勵機制

所謂“激勵機制”是指為了保持商業企業可持續發展的運行，實現企業管理的預期目標，在有機組合企業管理內在要素中發揮激發、鼓勵、支持、關懷等作用的過程和方式。不用質疑的是通過物質激勵有助于提高員工的銷售熱情和積極性。物質激勵必不可少，但同時也需要結合精神激勵機制。而管理學上對人需求的研究表明，當人滿足了物質需求以后會更傾向于對非物質的需求，這就需要管理者能夠為人的發展提供更多的激勵方式，如提供發展機會、職位晉升、公開表彰、外出培訓、帶薪休假等非物質激勵的方式。因此商場要保持長期、持久的競爭力優勢，必須考慮到員工的物質、精神和心理等多方面需要，在物質激勵的同時必須輔助以精神激勵、理想激勵和目標激勵等多種方式。以多元化的激勵機制激發員工的工作熱情和創造力。

6.重視員工的精神待遇

商場員工的待遇分為物質待遇和精神待遇兩種。有時人們也稱其為外在待遇和內在待遇。物質待遇主要包括薪水、福利、獎金、津貼等；精神待遇則包括工作的勝任感、成就感、責任感、受重視程度、影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。根據赫茨伯格的保健和激勵雙因素理論，人的精神待遇包括激勵需要和環境需要兩種。激勵需要有：工作本身、責任、成就、發展、進步等；環境需要有：組織決策和行政管理、工資、工作條件、與上級的關系、與同事的關系、與下級的關系、安全、地位等。環境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵需要是促使員工更好地工作的精神需要。因此，作為商場的管理者在管理實踐中一定要對員工的物質待遇和精神待遇給予同等的重視，這樣才能讓員工能夠在為商場創造效益的同時，也能夠謀求員工自身的發展。

總之，商場管理是一門較深的管理學，它涉及到商場內部人和外部人的管理，它涉及到管理學、市場營銷學和公共關系學等多門學科的知識。作為現代商場的管理者必須堅持“以人為本”的管理理念，并在管理實踐中加以貫徹落實，才既能有助于商場經濟效益和社會效益的提高，同時也才能實現商場和員工的共同發展、和諧發展。

參考文獻:

[1]成思危:《中國企業面臨的問題及對策 》[F].經濟問題，2004年

[2]孫大維 劉紅燕:《現代商場管理能力教程》［M］.北京:高等教育出版社，2004年

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關鍵詞：實虛，管放，嚴寬，堵導

 

學生管理工作是一項系統工程，是育人工程，是一項艱巨復雜而意義重大的工作。作為從事學生管理工作的我，個人認為，在實際工作中。應重點處理好以下四個重要關系。

一、實與虛

學生管理工作是多方面的。它既要求管理者立足現實，努力搞好實際工作，又要求管理者著眼長遠，加強學習、研究與探索。所以，學生管理者要做到既務實又務虛。

管理者工作的務實。必須從自我做起，從小事做起，從具體的事務做起，扎扎實實搞好學生管理。論文大全，嚴寬。要深入到學生中去，認真了解、研究學生，掌握學生的具體情況，有針對性地開展工作。而不能浮在上面，座在辦公室里，要到學生中間去。接觸他們，了解他們。學生管理者既要做學生的導師，又要做學生的朋友與助手。學生情緒異常，管理者要找他談心；學生參加義務勞動，管理者要率先垂范；學生生病住院，管理者要噓寒問暖，學生遇到困難，管理者要主動幫助……，學生管理工作就是如此具體而細微。只有具有務實精神，才能在學生中樹立威信，才能具有很強的感召力，學生管理工作才能取得實效。所以說務實精神對從事學生管理的人很重要。論文大全，嚴寬。

學生管理者工作的務虛。學生管理工作需要理論的指導，需要不斷地總結經驗、吸取教訓，不斷地提高管理水平。例如學生發生打架事件，我們要分析打架的原因、為什么打架，了解打架前有什么異常，有什么苗頭，作為管理者為什么沒有及時發現，及時制止，避免打架發生。另外，同樣的事情是否還在其它學生中存在，要教育學生通過這件事情，反思，吸取教訓，類似問題不能再次發生等，只有這樣才能避免同樣的問題重復發生，管理的水平才能不斷的提高。同時作為學生管理者要善于從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來、加強自身的學習，參與教育管理理論的研究與探討，努力提高自身修養與素質，以適應教育發展的需要。例如學校安排的學習內容就很有針對性，作為學生管理者要知道職業教育的要求是什么，素質教育的核心是什么，我們應該培養什么樣的人，怎樣培養這樣的人，企業需要什么樣的人等等，只有知道這些，我們才能在工作中，有的放矢，事半功倍。

二、管與放

陶行知說過“教是為了不教”。我認為“管是為了不管”。其思想從根本上說，是要充分發揮學生在教育管理中的主體作用，做到“管放結合”。

具體而言，要管的方面主要包括：制定學生管理工作的長期目標，把握管理工作的整體思路；培養一支強而得力的班級干部隊伍，并加以指導監督；做好個別學生及全體學生的思想工作，增強班級凝聚力、向心力；協調多方面關系，形成教育管理合力。

學生能干的，我們不要干。在做好以上管的工作的同時，我們還要要大膽放手，把一些具體事務派下去，建立層次分明的立體型管理體系，實行過程式、目標式的管理模式，如公物管理、班級衛生區具體劃分與檢查、各種活動的組織、班干部選換、班規制定等等。我們要充分調動學生的積極主動性，分工授權，引導學生參與管理，逐步鍛煉和培養學生的自我教育和自我管理能力，促進學生良好行為的自我養成。我們交學生做事，不是僅僅讓學生做事。要交會他們怎樣事情，交他們做事的方法、做事的思路。論文大全，嚴寬。只有這樣才能培養出過硬的學生管理隊伍，實現自我教育、自我管理、自我約束的管理格局。

管大放小，管主放次，授權負責，分層管理，這樣既有利于班級的建設與發展，又有利于學生個性完善、能力提高。

三、嚴與寬

在教育過程中，必須對學生嚴格管理，嚴格要求。但“嚴”不是嚴厲、嚴酷。管理過嚴，容易造成學生個性壓抑、自卑感重、自制力差、膽小怕事，甚至會造成學生的逆反心理，導致師生關系僵化。這既不利于學生身心的健康發展，也不利于工作的進一步開展。因此，我們要正確把握嚴格管理的尺度，嚴中有寬，寬嚴結合。

嚴格管理班級，我認為應從以下方面做起：一是引導學生結合學校規章制度制定合理的班規，做到紀律嚴明，“以法治班”；二是公正公平，不要感情用事，對違紀違規者，無論是干部還是普通學生，無論是優秀生還是后進生，都要一視同仁，不能因人而異，不能因事而異；三是注重“首在效應”，要認真對待、正確處理“第一次”之類的事情；四是持之以恒，避免犯“冷熱病”，時緊時松。論文大全，嚴寬。同時狠抓養成教育，使學生養成良好的行為習慣。論文大全，嚴寬。嚴還必須與寬有效地結合起來，靈活處理。

工作實踐中，嚴和寬是對立統一的。嚴不是冷面鐵心，寬也不是遷就縱容，只有做到“嚴中有寬，寬中有愛，愛中有教”才能達到預期的教育效果。

四、堵與導

在實際管理工作中，由于受多種因素的影響，一些學生管理者采取“堵”的方式較多，如實行“全封閉管理”以避免學生受校外不良影響，制定嚴厲的懲罰措施以控制學生越軌行為等等。采取“堵”的方式，減小學生犯各種錯誤的可能性，在一定的環境和條件下是必要的、有利的，它有助于形成良好的“小氣候”，從而有利于學生的成長。

但僅僅靠“堵”是不行的。過多地應用“堵”的方式，一是容易使學生成為工作的“對立面”，增加教育阻力；二是從長遠來看，不利于增強學生的抵抗力與社會適應能力。

因此，“堵”必須與“導”結合起來，以“導”為主，以“導”為前提。通過引導，要讓學生增強明辨是非與自我教育的能力。論文大全，嚴寬。

做好“導”的工作，需要做到“四多四少”：多民主，少強制；多激勵，少批評；多引導，少說教；多用情，少用氣。“多民主，少強制”就是要充分調動學生的積極性和主動性，引導學生自己處理班級的事情，而不是單從班主任的主觀愿望出發，強行這樣做或那樣做；“多激勵，少批評”就是要善于發現學生自身優點、長處，培養學生的自尊心、自信心、上進心，通過發揚優點來克服缺點。要善于用英雄模范、先進人物的事跡來激勵學生積極向上，而不是一味地批評和處罰。“多引導，少說教”就是不單要告訴學生什么是對什么是錯，還要告訴學生為什么，并具體指導學生去做。有時還需要班主任親自示范，手把手地教。“多用情，少用氣”對待犯錯誤的學生，要以情感人，親切和藹，心平氣和，而不應怒氣沖天，訓斥指責，或者有意冷淡疏遠。

一句話能說得人笑，也可以說得人跳，方式有別，其效果截然不同。在學生管理工作中，“堵”與“導”都只是手段，我們要以“導”為主，輔之以“堵”，追求最佳的教育效果。

學生管理工作者正確、靈活地處理好上述幾種重要關系，學生管理工作則可收到事半功倍之效。

篇5

由于不是幼兒園的管理工作素質水平較低，因此提高幼兒園的管理水平首先需要提升管理者的業務水平。首先，幼兒園管理者應該加強對專業知識的學習與鉆研，加強理論學習，并且多加閱讀一些幼兒園專業管理書籍，拓展知識面，開闊視野。幼兒園可以組織開展一些專業管理知識學習活動，像專家講座，為幼兒園管理者提供專業知識的學習機會，幼兒園管理者可以借此提升理論知識水平。同時，幼兒園管理者應該積極參加幼兒管理知識比賽，互相探討學習幼兒園管理經驗，通過管理實踐經驗的分享，在教育管理過程中能夠更加有所依據，可以少走彎路，正確運用管理方法，提升管理效率。另外，幼兒園管理者通過經驗的互相溝通與交流，各種先進有效的管理經驗得以分享，幼兒教師之間也能夠體會到團隊合作的重要性，從而提高幼兒園的管理水平。

2.明確幼兒園管理者的管理目標。

要想提升幼兒園的管理水平，需要明確幼兒園管理者的工作目標，幼兒是教育管理的主體，所有的管理活動應該以幼兒的健康成長與發展為中心，然后制定相關的教育管理制度，樹立正確的教學目標和管理目標，各種管理舉措得以貫徹落實。針對當前的幼兒園管理情況主要面臨兩個問題，一方面是幼兒園的辦學形式缺乏創新，管理制度不完整；另一方面是各個部門之間缺乏協調，管理目標不夠明朗，不少管理工作難以落實。針對這些問題，首先需要明確幼兒園的管理目標，其次，制定相應的管理舉措，樹立正確的教育理念，將管理目標貫徹落實到具體工作中，再次，以幼兒的實際情況開展管理教育工作，為學生的將來發展為前提，提升幼兒園的管理水平。

3.幼兒園的管理方式需要多樣化。

提升幼兒園的管理水平管理方式需要多元化，不能局限于部分管理方式，開始適當的開拓新的有效管理方式，其目的在于全面關注幼兒的成長與發展，盡量做到均等管理。因此，幼兒園管理者應該注意到幼兒的個性差異，尊重和重視幼兒的個體差異，培養其個性發展，由于幼兒天真爛漫，個性差異明顯，并且善變，所以幼兒園管理者要善于發現幼兒的優點，激發其個性發展，促使幼兒身心得以全面協調發展。另外，幼兒園管理者還需要善于調整，根據幼兒成長的具體情況適時調整管理方式。由于幼兒的成長是一個長期過程，其不同年齡段有著不同的思維方式與需求，在一些管理活動中，要讓幼兒多參加，為其提供更多的鍛煉機會，對幼兒的行為要科學評價，多加鼓勵與表揚，培養其自信，體現幼兒園管理的價值。

4.幼兒園需要做好安全管理工作。

由于幼兒的自我保護能力有限，在幼兒園管理中時常會發生安全事故，所以，幼兒園需要高度重視安全問題，制定完善安全管理制度，并且在制定的執行過程中要嚴格監督實施，做好幼兒園的安全保護措施，包括教室、休息室和活動室等，為幼兒營造一個安全的學習和生活環境，這也是提升幼兒園管理水平的重要前提。同時，幼兒園管理者也需要定期舉辦安全問題宣傳活動，可以宣傳安全教學，要根據幼兒的年齡特點開展有針對性的安全宣傳活動，提升幼兒的安全意識和自我保護能力，學會應對基本的突發狀況，通過多種多樣的安全教育活動，做好幼兒園的安全管理工作。

5.總結

篇6

【關鍵詞】高校 繼續教育 建設

一、調查方式

為了使調查的樣本具有代表性和可信性，我們選擇了廣東繼續教育的50個院系，問卷以電子郵件的方式發給50個院系繼續教育中心負責人，填寫后用郵件發回。共回收有效問卷45份，占90.0%。問卷回收后把調查資料輸入計算機，用Excel軟件對數據進行統計。

二、結果與分析

（一）對廣東繼續教育管理者的能力和素質總體評價

目前，學校繼續教育管理者能力和素質總體情況不容樂觀。學校各繼續教育培訓中心對管理者能力和素質總體評價比較理想的只占近6成，一般的和不太理想的各占2成左右。從訪談和調研中，可以看出學校繼續教育管理者能力和素質的不足主要表現在崗位專業素質要求與人員知識結構、能力結構、年齡結構等不相匹配，管理者中缺少學歷層次高又具有豐富辦學經驗的高端領軍人才和團隊，致使各部門繼續教育品牌影響力和項目開發能力受到較大局限。

（二）廣東繼續教育管理者最欠缺也是最需具備的能力和素質

當前學校繼續教育管理者最欠缺同時也是最需具備的能力和素質中位居第一位的是市場拓展能力，占70%；其次是項目開發能力，占45%。這與繼續教育的完全市場化特點相適應。繼續教育的市場拓展能力和項目開發能力是繼續教育生存和發展的核心競爭力，誰擁有具有這些能力的管理者，誰就占得了繼續教育的發展先機，并擁有了繼續教育發展的強大后勁。

（三）廣東繼續教育管理者的準入條件

廣東學校各繼續教育中心在招聘工作人員時都有一定的準入條件，其中最看重的條件是具有一定的工作經驗，占70%，這反映了繼續教育對工作者的要求相對較高，各中心需要那些直接用得上、在經過短時間適應后馬上能發揮作用的工作人員，而不需要那些需經過長時間培訓摸索的工作人員。其次看重的條件是學歷、學位和綜合素質，各占30%。而外表形象和語言能力并不十分重要。

三、廣東高校繼續教育管理者專業化提升途徑和方法

（一）健全高校繼續教育管理者專業化的配套制度

每個職業都有其自身的專業技術性特征與相關的管理制度，沒有與之相配套的制度建設，從業人員的專業化是不可能實現的。繼續教育管理者專業化配套制度都應按照專業化的要求建立和完善，以保證繼續教育專業化的有序高效進行。

（二）鼓勵繼續教育管理者開展科學研究

大學應當發揮其學術優勢，鼓勵繼續教育管理者發展其研究能力，從而更好地順應繼續教育的規律，促進繼續教育的科學發展。學校繼續教育主管部門和各院系應加大繼續教育科研經費投入，以課題立項的方式給予研究經費支持，立項范圍可以包括繼續教育的管理模式、資源整合、教育教學實踐策略、培訓項目開發、繼續教育從業人員專業化發展等等，以期通過課題研究促進繼續教育管理者成為專家型、學者型的管理者，以繼續教育研究支撐繼續教育實踐，以繼續教育實踐豐富繼續教育研究。也可由學校主管部門組織全校力量積極申報國家、省、市等部門繼續教育研究課題，一來提升學校繼續教育品牌影響力，二來促進學校繼續教育管理者隊伍的專業化發展。

（三）加強繼續教育學科建設

培養層次高、專業性強的繼續教育人才是目前一些大學提升繼續教育管理者專業水平的一個舉措。我國一些院校的教育院系在比較教育、教育管理等專業的碩士、博士培養方案中設立了成人教育比較研究、成人教育管理研究等方向，有的院校還專門設立了成人教育碩士點，培養從事繼續教育研究與實踐的專門人才，為國家提升繼續教育水平發揮基礎性作用。

四、廣東繼續教育管理者專業化實踐與探索

（一）加強對現有人才的開發、培養和使用

科學合理地配置現有人才，設置合理的晉升階梯，將個人發展目標與學院發展目標相結合，根據每個人工作特點和特長將其配置到合適的工作崗位上，做到人盡其才，人盡其用，充分激發他們的工作潛力和創造力，使他們成為學院發展的中堅。繼續教育蓬勃的事業和良好的發展環境吸引了一大批優秀青年教職工加盟學院。

（二）建立長效的教育培訓制度

制定有關進一步加強干部、職工學習培訓的實施辦法，鼓勵教職工進修深造，并給予經費上的支持。組織新員工培訓，舉辦多期教職工學習培訓講座，開展高端培訓“崗位練兵”活動，利用學校寒、暑假，組織職工開展多種形式的考察、學習、調研活動。通過培訓，幫助他們進行職業生涯規劃和工作能力提升，進一步拓展職工職業發展空間，為教職工的發展提供機會、平臺和支撐條件。

（三）引進成熟的高端培訓發展的領軍人才和培訓團隊

建立人才選拔機制，提高人才選拔標準，引進學歷層次高、具有辦學經驗的高端人才和團隊融入到學院的發展中來。重點引進項目主任和項目主管人才，加大力度引進認同浙大辦學理念、具有較大發展潛力的合作團隊。

（四）實行崗位分類管理政策

學院積極探索不同人事管理方式的隊伍建設問題，學院相繼出臺并實施了人事人員崗位分類管理辦法，加強隊伍建設，鼓勵打造品牌項目，推動高端培訓發展。

（五）實行“多勞多得”的分配原則

建立量化指標與考核體系，在分配政策上體現“多勞多得，優勞優酬，以崗定薪，易崗易薪”的原則，激發職工的工作積極性和創造性。

篇7

關鍵詞：中西方文化 個性差異 現代企業管理 融合

一、中西方文化中的個性差異表現

中國傳統文化的集體主義和西方文化的個人主義是中西方兩種文化個性差異的集中體現，前者滲透著含蓄、人文關懷、中和及群體性等特點，傾向于感性的人文文化，而后者更表現為突出個性張揚、獨立奮斗、開拓精神和個體性，強調理性，是屬于科學文化。二者的個性差異可以從以下幾個方面來分析：

（一）個性張揚與含蓄;

（二）個性獨立和人文關懷;

（三）開拓創新與中庸之道;

（四）個性自由和團結協作。

二、中西方文化中的個性差異在現代企業管理中的凸現

中西方的文化個性這種特質差異在現代企業管理中凸現出了不同特點，在各自文化的影響下，企業管理理念、模式和風格，都呈現出了不同的傾向，或各持一端，或相去甚遠。

（一）管理者的決策方式不同――個體傾向和群體傾向的差異

在突出個性張揚、獨立的文化背景影響下，西方管理者的決策風格表現為決策上奉行個人主義，西方企業上下級之間的權力距離較小，把彼此都置于平等的個性中考慮，下級通常認為上級是平等的個體。他們信奉誰最了解問題，誰最有發言權。

中國企業管理者的決策風格與西方企業完全相反。一方面，管理者不善于對下級進行授權。由于傳統的君臣關系等級制度的影響，集體意識的影響，個人都將自己置于有序的等級的組織中來定位，企業上下級之間存在較大的權力距離。企業內部等級秩序嚴格，權力越大，享受的特權就越多，下屬對上級有強烈的依附心理。另外，在決策上奉行集體主義，受“和為貴”思想的影響，中國企業的管理者通常群眾觀念較強，形成了民主集中的群體決策風格。

（二）管理理念的區別――理性冷漠與感性人文的差異

西方企業管理強調以法管理的理性的、科學的管理法則。他們并不很重視依靠人與人之間的倫理關系或道德來維系加以實施，而是主張不論親疏、不分遠近，一律統一于整齊劃一的組織制度和紀律，理性管理在其管理理論中占據絕對地位。不管是泰勒的科學管理，福特的流水線管理，斯隆的事業部制管理或馬斯羅、赫茲伯格的行為管理，都強調一個制度化、標準化、都主張管理與倫理分開。

中國的企業管理則以感性為特質的。以儒家文化為代表的中國傳統管理思想，是以“推己及人”的方式來看待整個社會。認為人性都是善的，人的本性都是愛他人，處處體現人本思想和人文關懷感情的感性的管理理念。因而企業的管理模式建立在以人文關懷為本位的社會倫理秩序的基礎之上，以人本、關愛及中和為原則，滲透著感性的人文關懷。

（三）管理模式不同――權變管理和保守的管理的差異

西方文化中滲透著開拓精神和銳意進取的思想，受此影響，西方的管理模式傾向于變革和發展，即管理的體制、管理理念及管理技術是根據企業內部環境和外部環境的變動而變化的權變管理方式。權變的管理方式具有靈活性和開放性，要求根據情境的變化來調整管理方法，開拓進取，開創新空間，是致力于不斷獲得新發展空間的動態管理過程。

中國傳統文化以中和性為特征，講究規矩，行中庸之道，體現在管理中就是推崇以穩定、固定化為特征的保守管理模式。即一種管理體制被確定下來，就會成為固定的管理模式，其管理理念不容易改變，管理模式在很長的一段時間內能夠保持穩定不變，管理模式的變革是只能通過一個長期的、階段性的改革過程，采納突變的、新的管理方案往往被認為是叛逆之舉，管理層中保守者常常是大大多于變革者。

（四）績效管理目標區別――個人奮斗和團隊合作兩種價值取向的差異

西方文化中最典型的特質是提倡個性自由，獨立奮斗，以實現個人價值，因此，企業管理者在管理中善于培養員工的獨立開創能力，管理目標傾向于提高個人的工作績效，其衡量員工業績的標準也是以個人為企業的所做貢獻的大小為基準的。因為管理者和員工都習慣認為，工作績效是靠個人努力奮斗得來的，員工通過自我奮斗獲得收益正是他們追求的個體價值和非凡自我的個性過程。

而與之相反的是，中國文化強調集體協作，傾向于團隊合作，個人是集體中的一分子，因而，中國企業管理者在管理過程中注重發揮團隊協作的精神，培養員工們的團隊意識和協作能力，管理目標傾向于提高員工的整體的工作績效，往往以某個團隊在一定時期內所取得的工作績效大小、合作程度來制定團隊的獎懲制度，激勵團隊的工作績效。員工們也是將自身定位于團隊中的一員，追求默契合作和共同努力來實現自己團隊的最大價值。

三、中西方不同的管理思想在現代企業管理中走向融合

中西文化的個性差異在現代企業管理中凸現了不同的管理風格和管理理念，使得兩種文化的管理在很多方面表現了異質，但隨著世界經濟的全球化和一體化的步伐加快，各種不同的文化也在不斷的交流和融合，以各種文化為背景的管理理念和管理模式在相互借鑒，不斷的融合，各國都在尋求最優的管理模式。 以下分別從 決策方式、管理理念、管理模式和管理目標四個方面來闡述中西方文化個性差異在現代管理中走向融合的趨勢及表現。

（一）個體決策和群決策兩種不同決策方式的融合

西方的管理決策方式是傾向于平等決策和經驗豐富者的個人決策，其優點在于決策參與者都是平等的個體，經驗豐富的管理決策者能不受約束的提出自己的觀點和方案，這十分有利于決策過程中決策源的擴大和決策方案的優化，避免了低決策能力者的獨斷性決策機制的滋生。其缺陷在于，西方文化重個體，再加上一些企業的管理者擁有豐富的管理理論和實踐經驗，所以在決策時主觀性比較強，往往出現少數人統治情況，因此風險性較大。[6]R132~134

中國的企業管理決策方式是傾向于領導決策和群體決策，其優點在于決策的風險性較小，不會有越軌、離奇的決策方案出現，決策的可靠性和實用性較強，但是群決策容易出現責任不清，屈從壓力等問題，而且完成決策所耗時間和精力較多，在現今企業內外環境瞬息變化的情況下，這種群決策方式必然要改善。

正是基于不同的優勢和缺陷，兩種決策方式正在相互借鑒，不斷的融合。在決策過程中既要鼓勵個人提出優化方案參與決策，擴大決策源，增加決策的科學性和民主性，防止決策壟斷，出現決策風險，又要注重發揮群決策的優勢，通過專門的監督機構篩選出優秀決策方案，把優秀的決策者組織起來，組建管理決策小組，縮小決策的群體范圍，而增加了決策的有效性，最大限度地減小了決策失誤。目前歐美企業較流行的馬蹄形管理決策方式就是集二者之優勢優化決策方式的典型代表。

（二）理性和感性的管理理念的融合

強調以法管理的理性的、科學的管理的西方企業管理理念能夠規范管理體制，注重理性科學的管理程序，在很多程度上有效的避免管理中的任人唯親，近親繁殖的弊端。但這種管理的理念容易產生人與人之間的冷漠和感情的淡化，在實踐中也暴露出其本質的弱點――對員工的忽視，管理者缺少對員工工作環境、家庭生活和個人感情等方面的關心，很難最大程度的激勵員工的工作積極性，領導和員工以及員工之間只是簡單的業務領導關系，這可能導致管理者和員工之間、員工與員工之間缺乏信任和溝通障礙。

以感性為特質的中國管理理念深刻的體現著人文關懷，注重感情維系領導和員工的之間的關系，可以激發員工工作的積極性和效率，自覺地努力為公司奉獻，還可以節省監督、管理和激勵職工的成本。但是重感情的管理容易產生人際關系的復雜化，處理事務也會因此受到牽連，常常出現決策猶豫不決而降低了管理的效率，會給管理者帶來了很大困難。

將二者結合起來，發揮各自的優勢，可以有效的避免不利的因素。以理性的科學的管理

理念來建立具體的管理體制，規范管理的程序，制定管理制度，這有利于明確管理責任，使人際關系清晰、明朗，提高工作效率；此外，把對員工的人文關懷滲透到實際的管理中，關心員工的生活狀況，關注員工的情緒變化，以對員工的關愛來激勵員工不斷努力，能夠充分的調動員工的工作積極性，發揮其潛能。

（三）權變管理模式和保守的管理模式的融合

西方的權變的管理模式強調了在變化的內外環境中實行管理的體制、管理理念及管理技術的不斷變化創新，以此來實現企業管理模式能夠不斷創新、適應新的變化需求。西方的權變的管理模式主張管理者的管理模式應指向情境變化而非個體，如豪斯、弗羅姆、耶頓和杰戈都反對把管理者的行為看作是固定不變的，應根據不同的情境調整他的風格。[權變的管理模式優勢很明顯，尤其是在今天瞬息變化的時代競爭中，能夠不斷為企業創造新的生存空間。其不足在于，如果管理不慎，一味的追求變化、創新容易偏離正常的管理軌道，背離企業原先的核心文化，新的管理模式沒有實現，原先的模式又被舍棄，其危害較大。

中國保守的管理模式注重穩定的模塊管理，不善于根據情境來改變其管理模式，改革也得需要經過長期的循序漸進的階段性的變化過程，來最終獲得管理模式的變革。這有利于穩定企業管理秩序，保持企業管理體制不會偏離正軌，但會因其制約著管理者的進取心和創新積極性而缺乏創新動力，因此導致管理體制的滯后和僵化，管理技術進步緩慢，使得企業管理模式很難適應不斷變化的競爭環境中。長期以來，我國國有企業的管理體制缺乏權變的管理思想，以致很難適應激勵的市場競爭。

如何將二者綜合起來，取長補短是現代管理的重要課題。以中國穩定的管理模式為指導，

抓住企業的核心文化和特色管理模式，深化企業的強文化建設，增強本企業文化的凝聚力，這有力地保證企業的管理模式不會失去重心，偏離正軌；在穩定企業核心文化，強化本企業管理特色的同時，貫徹權變的管理思想，利用變革的方法來根據情境的變化來調整具體的管理技術和程序，使企業在不失去的核心文化的同時又能夠不斷的適應新的競爭環境，獲得新的生命力和新的生存空間。

（四）個人奮斗和團隊合作兩種績效管理目標價值取向的融合

在提倡個性自由、獨立奮斗的西方管理文化的背景下，管理者鼓勵員工的獨自開拓進取，善于培養員工的獨立開創能力，提高個人的獨創能力的工作績效管理目標有利于發揮員工的個人潛能，不斷的提高個人的工作能力；但隨著現代企業內部的分工日益精細，以致完成某一項工作或程序需要多個員工默契的合作，以團隊的組織形式來完成，此外，現代企業注重自身的核心文化建設，只有注重團隊精神培養，確立團隊理念才能實現企業強文化的建設。

強調集體協作的中國管理文化，特別注重合作和協調，中國企業管理者在管理過程中提倡充分發揮團隊協作的精神，培養員工們的團隊意識和協作能力，績效管理目標傾向于提高員工的整體的工作能力，員工們在這種管理文化中也會不斷的追求默契合作和共同努力來實現自己團隊績效最大化；但長期的提倡集體管理，步調一致又無形中抹殺了個人的獨創精神，不利于提高員工個人工作能力。

因此，個人奮斗和團隊合作的兩種傾向必須走向融合，揚長避短,一方面要致力于培養企業員工的個人獨創能力，尤其是企業的中、高層管理者，企業的發展需要一大批高素質的精英人才，他們的不斷開拓創新，是企業不斷獲得生機的關鍵之所在；另一方面，團隊合作能有效的完成既定任務，有助于管理人員增強組織的民主氣氛，構建企業的強文化，更大程度的激勵員工的積極性。20年前，當沃爾沃（Volvo）、豐田、通用食品（General Foods）等公司把團隊引入它們的生產過程中時，曾轟動一時，成為新聞熱點，因為當時沒有幾家公司這樣做，而現在情況相反了，不采用團隊管理方式的企業會成為熱點?？梢?，西方管理者早就注重將兩種不同風格的管理模式融合起來了。

篇8

【關鍵詞】思維定勢負效應；評判性思維；護理管理

【中國分類號】R192.6【文獻標識碼】A【文章編號】1044-5511（2011）11-0284-01

護理管理者在醫院的日常管理中具有重要的作用。醫院要發展，醫療護理質量是生命線，醫療護理管理是永恒的主題。一個合格的護理管理者除了具備崇高的敬業精神、廣博的專業知識、卓越的管理才能，還應注重優良的思維品質的培養。管理思路和方法隨著的思維方式的變化而變化；護理管理的效率與效果，思維方式的正確與否有密切的關系。

1 思維定勢負效應

“思維定勢”又稱為“心理定勢”或“心因”。指的是人們受己有知識和經驗的影響，在解決問題時所具有的傾向性和心理準備。在護理管理中利用一定的思維定勢分析處理相似的問題，能收到一定的成效；但也有一些情況，由于思維的惰性和“功能僵化” ，缺少必要的靈活性和變通性，造成判斷失誤、對策不靈，導致思維定勢的負效應。作為護理管理者，應對每次發生的情況做出實事求是的分析和正確的假設與結論，在處理差錯糾紛時，改變以往的處理方法，采用人性化的管理理念，讓大家暢所欲言，找出癥結，拿出對策，采納好的建議，形成良好的護理管理氛圍。

2 克服思維定勢的影響

實踐告訴我們，思維定勢一旦形成，就會成為束縛我們的精神枷鎖。我們應從幾方面著手，克服思維定勢的影響：

2.1培養評價思維的習慣: 評判性思維自20世紀80年代引入護理領域以來倍受重視，被認為是護理專業人員必備的能力之一 .評判性思維的形成有賴于護理管理者認知技能和情感品質的統一，其核心部分是分析、評估和推理能力，其次，具有強烈的好奇心、探索精神和廣泛接受他人意見也很重要 。也就是說，評判性思維是建立在良好的心理品質之上，要有較全面的認知技能、質疑態度和探索精神。

評判性思維即批判性思維，是對所學知識的性質、價值及真實性、精確性所進行的個人分析、評價、推理、解釋及判斷，并在此基礎上做出正確的決策。 "批判性思維"理念關注的核心問題是邏輯知識與邏輯思維能力之間的關系，護理管理人員及時修正固有的工作模式，在臨床中對病人實施最佳的循證護理。護理人員要認真、明智、深思熟慮地運用當前所獲得的最好研究證據，結合專業技能和多年的臨床經驗并考慮病人的價值和愿望，將三者完美的結合，制定出合適病人個體需要的完整護理方案。目前，臨床護理工作者都是循證護理的實踐者，在循證護理實踐的每一個環節，需要應用批評性的思維模式對資料的準確性、證據的科學性、有效性、實用性進行充分的評價，并不斷反思自己和他人的思路，以取得適合病者個體的最有效的實證，促進護理專業的發展 。要完成評判性思維傾向的培養，技能的掌握，乃至評判性思維的實踐，是一個復雜的認知行為改變的系統工程。因此，為了優化護理管理過程，獲得事半功倍的效果，管理者要長期培養評判思維習慣、處理復雜臨床問題能力，人際交往能力，獨立獲取知識和信息能力。

2.2提高發散性思維的水平: 發散性思維是不依賴常規，而尋求變異，從各方面尋答案的思維方式。當一個問題存在多種答案，但又不能肯定哪一種是正確的情況下，運用發散性思維具有更大的主動性。眾所周知，護理質量是由多方面因素組成的。在防范護理過失中，當事人應避免單純的批評責備，倡導主動報告差錯，使之形成風氣，營造良好的安全文化氛圍，管理者要培養護士敏銳的觀察力和風險防范意識，建立風險評估制度，定期進行護理風險評估，改變護士認識誤區；要調動護理人員積極主動參與護理安全管理的思維意識、護理風險評判意識，出現差錯及時上報，保障患者安全。

2.3 多聽取不同意見，傾聽別人爭論: 心理學研究表明：一個人用相同的方法解決問題越多，則換用不同的方法去解決問題時困難就越大。作為護理管理者固然在長期的工作實踐中積累了一些經驗和方法，但千萬不能成為自己的包袱，必須遇事多與大家商量，多聽取相反意見，從相反意見中吸收精華轉化為自己的意見，從而得出正確的結論。其形式可多樣，如外出參加各種學術研討會，到病人中間調查研究，傾聽同道們各抒已見，利用聚會時的“談天說地”等等來審視自己的觀點。這些對于克服心理定勢都是行之有效的方法，必要時采用“醞釀作用”即暫停思維，消除定勢，以便拓新思路，產生新方法。

護理管理內容涉及面廣，涉及人員多，在處理一些人際關系較復雜的問題時，有時候常需采用“退步法”來解決問題?！巴瞬椒ā笔悄嫦蛩季S的一種方法。正向思維即通過不斷進步，不斷積累去達到目標，所選擇的每一項措施都要有利于實現目標，否則就不采用這種措施。某些措施盡管它的效果不可直接逼近目標，但不一定要放棄這項措施，有時適當退步，適當偏離目標的做法并非無奈的選擇，而是必要的或有益的措施。“退而求其次”的做法比死拼硬抗導致滿盤皆輸的魯莽做法要明智的多，也比全面放棄的消極做法要積極的多。

3.結論

在護理管理臨床實踐工作中，煉就良好的思維品質，克服思維定勢的負效應，發揮創造性思維能力是管理者必須具備的。因為思維創新觸發了管理創新，護理管理者為了解決各類問題，在選擇最佳途徑時培養自己嚴密求實的質疑能力和分析推理技巧，可有效推動醫院護理管理質量持續提高。

參考文獻

［1］王雯，辯證思維在護理管理中的重要作用［J］.中國護理管理，2006,6(7):64

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關鍵詞：現代企業；有效管理；溝通策略；溝通機制；溝通文化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）03-0129-03

企業管理溝通貫穿于整個企業管理實踐的全過程，是實施企業各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是創造和提升企業文化、完成企業管理根本目標的主要方式和手段。企業要想在經濟全球一體化的今天保持持久的競爭優勢，一支數量適中、結構合理、素質優良的員工隊伍顯得尤為重要。企業之間的競爭越來越多地表現為員工素質的競爭，企業員工素質的高低已成為企業生存與發展的最終決定因素。但在新形勢下，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，部分員工包括管理層原有的思維方式都因此而受了巨大的沖擊，使得企業管理者與員工之間的溝通面臨著前所未有的挑戰。企業需要良好有效的溝通來解決各類沖突和問題，企業管理工作能否滿意關鍵在于企業內部的溝通，有效的溝通能夠為企業創造良好的工作氛圍，同時有效的溝通也是企業文化的重要組成部分。有效的企業管理溝通是現代企業管理的核心、實質和靈魂。

1 現代企業管理溝通所面臨的問題

1.1 具有創新思維的高素質員工比重越來越大

隨著我國義務教育的普及，現階段企業員工受教育程度已達到歷史最高水平：義務教育普及率達到了91.8%，高中階段的毛入學率已達到了43.8%，伴隨著大學擴招，受過高等教育的人數更是在逐年增加?？梢哉f，當前我國企業員工普遍擁有高智商、高素質、高學歷。在這些企業員工中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，他們的思維方式與價值取向跟老一輩的企業員工有了根本性的不同，使企業管理者感到應接不暇，更使管理者的管理溝通方法和手段受到了巨大的挑戰，促使企業管理者不斷研究新的、更有效的溝通方式和

方法。

1.2 信息化的加速發展導致經營管理越來越透明

信息與通信技術產業的興起，全球信息網絡化在世界范圍內的擴散徹底改變了人類基本的生產方式、生活方式和思維方式。信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示越來越便捷且透明，企業員工與外界環境交流信息，如：科技發展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等越來越便捷及透明化，企業內部人、財、物、產、供、銷等各個環節的信息交流越來越便捷迅速。同時，信息化導致管理技術日新月異。這些都對企業的管理溝通帶來了前所未有的挑戰。企業必須樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業內外信息，有針對性地進行企業管理溝通，集中員工的創造性和主觀能動性等智力資本為企業提供強勁的競爭力。

1.3 各類先進的溝通手段層出不窮

由于信息化的高速發展，微博、微信、飛信、QQ等先進的溝通手段層出不窮，對企業管理者的管理溝通技能技巧提出了越來越高的要求。企業管理者必須打破原有的思維模式及固有的管理溝通方式和方法，有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維訓練，并綜合運用現有的知識、管理技術改進和突破原有的管理理論和方法，才能有效地與新時代的企業員工在思想上、行動力上接軌，利用員工所熟悉的溝通方法、手段與之有效溝通。

2 有效管理溝通的原則

2.1 重要性原則

有效的管理溝通能使企業管理者工作富有成效，激發員工的工作熱情。企業管理者必須充分認識到溝通的重要性，深刻體會管理溝通對管理活動的作用，不應該只注重管理者其他的職能而忽視溝通這一重要工作任務。這樣才能有利于企業管理者在解決矛盾時采取更多的方法手段，避免企業管理者在使用溝通解決問題時手足無措。

2.2 目的性原則

有效的管理溝通必須有的放矢，溝通前最好先征求企業員工的意見，使溝通的雙方都清楚知道溝通的內容。在整個溝通的過程中一定要保持思路清晰，不向員工提供模棱兩可的問題與信息，恰當地運用溝通方式、溝通語言和溝通語氣，力求措辭清晰、明確。

2.3 相互尊重原則

新形勢下企業管理溝通的效果不僅取決于溝通的內容、方式、方法及手段，還受溝通雙方的人際關系影響。尊重員工的企業管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工大膽說出自己的想法及對企業的訴求，一旦企業管理者得不到員工的信任，那么雙方的溝通效果就會大打折扣。

2.4 傾聽原則

當員工對企業有不滿情緒時，恰恰說明了員工開始關心企業的管理與發展，同時也說明了企業內部確實已經存在著諸多需改善與解決的問題。作為合格的企業管理者，這個時候一定要認真對待并處理員工的不滿。管理溝通是一個講究“聽”的藝術，通過積極的傾聽可以了解員工的真正意圖，可以獲取員工想要傳遞的信息。耐心的傾聽能夠激發員工的傾訴欲，有利于從與員工的談話中找出企業亟待解決的問題并找出說服員工的關鍵，增加溝通的有效性。

3 現代企業有效管理溝通策略

3.1 增強溝通意識，重視管理溝通

管理溝通其實就是管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間，即組織成員內部之間，或者組織成員與外部公眾或社會組織之間發生的，旨在完成組織目標而進行的多種多樣的信息交流過程及各組織對該過程的設計、規劃、管理與實施的反省。管理溝通在現代企業管理實踐中發揮著越來越突出的作用，同時也引起了企業管理者極度的重視。中國員工普遍溝通意愿較差，通常是開會討論閉口不言，會后大發議論，這對企業的管理是很不利的。針對這些問題，企業管理者應該從員工的意識抓起，培養良好的溝通氛圍與環境。從上至下重視溝通，管理層要積極倡導溝通；要鼓勵員工發言，尊重敢于發表個人意見的員工；管理層與員工溝通時態度一定要端正，注意措詞，不能把員工的意見扼殺在搖籃中。

3.2 積極提升溝通效率

我國現在很多企業機構設置繁雜，層次相對較多。很多時候通過書面或逐層開會傳遞的信息根本不能準確傳達到最終執行員工處。因此，現階段企業在組織機構上要實現減少層次，盡量扁平化企業組織機構。這樣企業管理者在管理溝通的過程中，就可以通過靈活多變的模式來實現有效的溝通。如果組織機構層次無法減少，企業管理者可以默認員工適當的越級溝通，突破溝通的人為界限，使溝通的層次變少，或者盡量讓任務執行者直接參與會議，使信息的交流和溝通更有效，減少管理成本。企業管理者要充分認識到，沒有適當的溝通，管理者對員工的了解就會不充分，員工就可能對分配給他們的任務和要求有錯誤的理解，致使最終不能正確圓滿地完成工作任務，造成企業各方面的損失。

3.3 建立多元化的溝通方式

現代企業管理溝通應該包含豐富的、多元化的溝通方式。從溝通主體上來看，可以適當增加員工之間的溝通和非管理關系團體的溝通?，F代企業管理溝通一個較大的問題就是部門與部門之間溝通協調存在較大障礙，信息流通不順暢。作為企業管理者，可以經常開展部門與部門之間的交流，非業務管轄關系部門之間的交流，讓員工充分了解其他部門的工作性質，從而在以后的工作中能給予更多的理解和支持。溝通手段也可以盡量多元化：可以采用辯論和對話等方式促進管理者與員工的思想交流，也可以積極學習并采用現代化的溝通手段，如QQ、微信、飛信、微博等，與員工思想上更貼切。

3.4 強化有效的溝通機制

目前多數企業管理溝通都是單向為主，是一種垂直管理的模式，企業管理者要逐步適應并建立雙向溝通機制，實現更理想的溝通效果；建立合理的管理溝通績效考核體制，將管理者與員工的有效溝通納入管理者的績效考核指標，促進管理者對管理溝通的重視；建立規范的管理溝通平臺，提升目標管理流程效率，讓所有的員工都有接受信息、發表意見的渠道與平臺，做到真正的上下同欲；建立規范的企業管理全過程溝通模式，使有效的管理溝通貫穿企業管理的全過程，從目標的制定、任務的方案，到具體的執行，再到最后的結果和對結果的評估等全過程都要做好溝通，真正地發揮出全體企業員工的力量，人盡其才，才盡其用；設立溝通技巧培訓部門或聘請專業的培訓機構對員工的溝通意識和溝通技巧進行全方位的培訓，提升員工的溝通技能，增強溝通效果。

3.5 培養積極的溝通文化

企業管理溝通文化本身也是企業組織文化的重要組成部分，管理者可以通過企業內部良好的溝通使企業的管理模式更透明，讓員工與員工之間、員工和管理層之間相互理解、尊重。讓員工主動、積極地與管理層進行溝通，并形成意識、習慣，這是企業組織文化建設的一個重點，同時也是一個亮點。企業管理不透明，企業就很難做到上下同欲，會帶來過高的管理成本。

4 結語

企業管理溝通其實就是員工與管理者雙方達成共識，化沖突與矛盾為融合，最終給企業帶來巨大的經濟效益。企業管理者必須從企業經營發展戰略和企業全局的高度出發，根據各個企業自身的組織結構和管理特點，設計企業戰略性管理溝通模式，提高企業執行力，最終為企業帶來高效益。一個良好有效的管理溝通氛圍與環境，會為企業帶來無限的生機和活力，能最大程度地發揮企業員工的積極主動性和創造性，最終實現企業高速、穩定、持久的發展。

參考文獻

[1] 安妮特·威池.管理溝通策略[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

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摘要：高校是培養人才的重要之地，而隨著社會的不斷發展，其對人才的需求也越來越高。對于此，高校應優化其傳統的人力資源管理模式，采用柔性化的管理方法，為人才營造一個良好的成長空間。柔性化的人力資源管理模式可給予人才一定的發揮空間，因此高校應采取相應的措施對其進行推廣與應用。本文從柔性化管理基本內涵的分析入手，詳細闡述了高校開展柔性化人力資源管理方式的有效對策。

關鍵詞 ：高校 人力資源管理 柔性化

高校傳統的人力資源管理方式存在著思想較為落后等缺陷，因此在現代社會發展的背景下，要求我國高校相應部門應致力于推廣柔性化的人力資源管理方式，更新資源配置，最終為社會培養出更多有用的人才。柔性化管理模式在高等院校教育改革中是可行的，因此高校應提高對其的重視。以下就是對高校人力資源管理方式柔性化的詳細闡述，望其能為高校管理模式的創新提供一定的參考。

一、柔性化管理的基本內涵

柔性化管理方式要求管理者在實施管理工作時要將人性作為工作開展的基本原則，即在管理過程中，要做到對他人的尊重、關愛。然后通過此方式來激發被管理者工作的積極性，促使其能主動完成自身的任務。柔性化管理較為注重向被管理者灌輸道德意識，然后通過道德引導促使其積極參與到企業的活動中。與此同時，柔性化管理實現了人與人之間平等對待，在提高管理效率的同時，亦可挖掘出被管理者的潛在能力，此方式更為適用于高校人力資源管理。

二、高校人力資源柔性化管理的必要性

傳統的高校人力資源管理方式較為單一，且由于其思想較為落后的原由，導致在其開展管理工作過程中常出現逆反行為。因此，隨著高校教育行業的不斷發展，高校相關部門應著重開展柔性化人力資源管理模式，順應時代的要求，最終為社會培養出更多高素質的人才。其次，由于高等教育工作本質特點，其從事教育的人員更為需要一個自由空間來發揮其自身潛力，因此傳統的管理方式會限制教育人員發展，促使其思維得不到有效的開發，在此背景下，高校相關部門開展柔性化人力資源管理方式是非常必要的。只有如此才能調動從事教育人員工作的積極性，并促使其在工作中能更好的挖掘自身潛力，為高校教育做出更多貢獻。

三、高校開展柔性化人力資源管理方式的有效對策

1.確定柔性化管理理念。為了更好的開展柔性化人力資源管理方式，首先高校相關部門應確定柔性化管理理念，促使傳統的管理思想能得到轉變。其次，高校在確定柔性化管理理念后，應開展相應的會議對此管理理念進行宣傳，從而確保高校全體人員都能提高對柔性化管理理念的重視。再次，柔性化管理理念在制定的過程中應注意轉換管理者身份，促使管理者在柔性化管理中成為引導者，然后通過理解、尊重的方式激發從事教育人員在工作中能更為積極主動。柔性化管理理念的制定是高校發展的必然需求，只有如此，才能更好的凸顯出從事教育人員在高校發展的重要性，并由此來為教師打造一個良好的工作環境，為其營造一個較好的發展空間，最終致使教師開發自身主觀能動性，為高校教育質量的提升打下良好基礎。

2.實施柔性化獎懲措施。為了強化高校開展柔性化人力資源管理方式，其也應根據柔性化管理措施實施的具體情況來完善相應的柔性化獎懲措施。但是在制定獎懲措施過程中，一定要確保內容的制定符合柔性化管理理念，然后通過此措施的制定來調動教師工作的積極性，并且亦可通過此來規范教師在教育過程中的不良教育行為，最終促使教師在柔性化的管理方式下能得到進步。其次，柔性化獎懲措施的制定，要求高校要針對其傳統考核制度中存在的問題對其進行優化，并根據教師教育方向不同等選擇不同的考核制度，確?？己说墓叫?。在此基礎上，高校也應實現考核結果的透明化，進而讓教師保持良好考核心態的同時，不斷提高自身專業素養，與高校教育共同發展與進步。

3.創造柔性化的高校文化。為了更好的開展柔性化人力資源管理方式，要求高校相關部門應采取相應措施營造一個柔性化的文化氛圍。柔性化文化氛圍的構建可促使高校更好的實現柔性化管理目標，并致使教師在此氛圍中能不斷的激發自身主觀能動性，做到與他人交往時彼此尊重，同時亦可促使高校管理部門在開展人力資源管理工作時能做到對人才的尊重。對于柔性化高校文化的構建可以從以下幾個方面入手：第一，高校應根據其發展目標來制定一個知識互享平臺，為教師營造一個自由空間，促使教師在此平臺中可進行相關的學術討論，開拓自身思維，各抒己見；第二，高校在開展管理工作中，應注意對教師個性化特點進行保留，并對其給予一定的理解與寬容；第三，高校也應為教師營造一個良好的文化交流空間，讓教師體會到高校管理的柔性化，最終促使其能積極投入到教育行列中，為社會培養更多高素質人才。

綜上可知，隨著社會的不斷發展和高校教育的不斷改革，傳統的人力資源管理方式已經無法滿足高校的發展需求，因此，高校相關部門在其發展中應致力于開展柔性化管理模式，并轉變管理者身份，使其在管理中成為教師工作的引導者，從而促使教師在良好的工作氛圍中能激發出自身潛力，積極投入到教育工作中，為高校教育的創新與發展提供有利條件。

參考文獻

[1]吉克躍林.高校人力資源配置的系統分析[J].西南民族學院學報(哲學社會科學版),2012,23(6):112-114