人事管理工作方案范文
時間：2023-05-05 11:35:37
導語：如何才能寫好一篇人事管理工作方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、社區工作人員
1、社區居委會工作人員包括經過法律程序選舉當選的社區居委會主任、副主任和委員，社區黨支部（黨委或黨總支）書記、專職副書記和委員。
2、鼓勵社區工作人員參加全國社會工作者職業水平考試，獲得相應職業資格證書，逐步實現社區工作隊伍專業化。
3、社區居委會、社區黨支部（黨委或黨總支）班子實行交叉任職，職數根據社區規模控制，一般3000戶以內職數為3—5名，3000戶以上職數為5—7名。確因工作需要，社區可聘請社區工作人員和工勤人員，但必須經街道、鄉、鎮批準，報區民政局備案。
4、社區工作人員分為組織下派人員、單位委派人員、“兩?！奔媛毴藛T和專業社區工作人員四類。前三類人員的工資、獎金和三項保險的公費部分由派出單位和原渠道負責解決，工資、獎金低于專業社區工作人員的部分在社區經費中統籌解決。專業社區工作人員工資標準為主任、書記不低于1300元/月，副主任、副書記不低于1200元/月，委員不低于1100元/月，同時必須按規定參加養老、醫療、失業三項保險，其工資和三項保險公費部分在社區經費中統籌解決。
5、社區工作人員獎金以崗位責任輕重、工作難易程度和工作年限等為依據，可在100元/月至300元/月之間拉開一定檔次，在社區經費中列支。
二、社區工作經費
6、從年元月起，市、區、街道、鄉、鎮三級財政對現有的社區分別按每個社區每年平均工作經費4萬元、6萬元、4萬元列入同級年度財政預算。
7、各街道、鄉、鎮應根據區民政局核定的社區個數，按每個社區每年平均14萬元的資金總額對各社區進行統籌安排，列入財政預算，并負責落實到位。年終，區民政局、區財政局、區審計局將對社區經費到位情況進行檢查，檢查情況列入年度績效考核。
三、社區財務管理
8、社區經費實行“自主管理，集中核算，逐筆審批，定期審計”的管理辦法，由社區自主管理使用，街道、鄉、鎮財政所集中核算，由社區報帳。
9、社區經費實行專戶儲存，封閉運行。街道、鄉、鎮設立獨立的社區經費帳戶，市、區和本級負擔的經費以及各級各部門、各單位對社區的專項資金、各類撥款、贊助經費均由此帳戶存儲撥付。每個社區獨立核算，確保經費到社區專款專用。社區經費實行半年度和年終兩次撥付方式。
10、嚴格執行資金支出的審批權限，社區居委會的各項開支必須堅持社區居委會主任“一支筆”簽字審批制，重大項目開支和社區建設專項資金使用實行社區居委會集體決策，社區民主理財小組監督，2000元以上的資金使用必須向街道、鄉、鎮報告。社區辦公服務用房建設工程、大宗辦公用品采購必須進行公開招投標。
11、街道、鄉、鎮要確保本級負擔的社區經費足額到位，區有關部門將對資金到位情況進行檢查并納入區對街道、鄉、鎮年度績效考核。
12、街道、鄉、鎮內審計站對所屬社區居委會財務收支情況每年必須進行一次審計，區直有關職能部門對社區經費情況進行不定期檢查、審計。
四、其他事項
13、村改社區后社區工作人員是否執行本辦法第3條規定的工資標準由街道、鄉、鎮按程序決定。
篇2
人事檔案是指在人事管理活動中形成的，記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風、才能業績等個人情況，同時以個人為單位集中保存起來以備查證的資料，起著憑證、依據和參考的作用。人事檔案信息化，不僅能夠有效提高人事檔案管理工作的質量和效率，也是在使用服務過程中，加強對紙質人事檔案的保護管理，解決紙質人事檔案查借閱過程中存在的耗時耗力等問題的有效手段。人事檔案信息化可以通過圖像加密鎖定等技術手段，有效遏制涂改造假等行為，確保人事檔案信息準確可靠，保證人事檔案的公信力。人事檔案信息量大，信息結構復雜，且具有動態性特點。因此，必須將每年產生的大量的信息數據按類別錄入，使有效數據隨著年度變動，不斷健全完善，作為在人事管理工作中有效分析利用的依據。
二、人事檔案信息數據在本所崗位分級管理中的應用
隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，我所已進入崗位分級管理實施階段。在國家政策和省人社部門工作方案的大框架下，我們制定了本所崗位設置實施方案，就崗位類別和崗位分級設置、評價打分標準作出了規定。在評價打分實際操作環節，我們從人事檔案信息庫中提取職工參加工作時間、取得專業技術資格及時間、聘任專業技術職務及時間等數據，作為評價打分依據，由崗位設置實施工作領導小組按照方案規定的分值標準，統計核定每名申報崗位分級競聘人員分值，依得分高低進行崗位分級排序。由于崗位分級管理以人事檔案信息化數據為依據，全體職工高度信服，一致通過崗位設置實施方案，確保了崗位分級管理工作的順利進行。
三、人事檔案信息化數據長效應用的建議
1.建立一人一檔的職工個人成長電子檔案。以人事檔案為依據，將每名職工的崗位工作信息以電子表格的形式呈現，包括歷年歷次的工作崗位調整、職務調整、職稱晉升、工資調整、獎懲記錄、專業工作業績記錄等內容，以此作為職工成長的電子檔案備查，以便于在人事管理中的統計利用。
2.加強對人事檔案信息化數據的管理控制。人事檔案信息化數據由檔案管理部門形成，并加以控制管理。調取數據信息要嚴格履行審批手續，且只能以只讀形式調閱，以防刪改與誤操作而造成文件喪失原始性和真實性。
3.動態跟蹤人事檔案信息確保與紙質檔案同步。檔案管理人員對每名職工的信息變化及時進行補充完善，隨時更新職工職務、職稱、工資變化情況以及取得榮譽、專業工作業績情況，確保人事檔案信息與紙質檔案同步，全面、準確反映職工個人的即時信息，提高利用效率與公信力。
篇3
關鍵詞 干部人事檔案管理 問題 原因 途徑與方法
一、干部人事檔案的概述
干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在實際工作中培養、選拔、任用干部所形成的，記載干部個人經歷、思想、品德作風、專業能力、工作表現及業績等內容的文字材料。干部人事檔案管理是組織檔案管理的一個重要內容，在組織的日常工作中占據重要地位并發揮著重要作用。
二、干部人事檔案存在的實際問題
（1）歸檔內容不全面，不完整，不規范。具體表現在：一是各種案卷材料填充不完整，出現前后脫節現象，該填寫的重要內容出現空缺，給檔案的實際利用增加了難度，出現模棱兩可的現象。二是所形成的檔案材料大小不夠規范，大小長短不一，現行的公文材料主要用紙為標準的A4紙，紙張的不統一，直接給裝訂帶來了麻煩，而且使案卷整體上影響美觀，最終造成了客觀上的不規范。三是有些需要用章的材料沒有蓋組織人事部門或單位的公章，形成的材料不夠嚴謹，還有需要必須說明的事項沒有給予不要的解釋說明，這些都構成了案卷資料的不完整不規范。四是該歸檔的諸多重要的人事材料沒有歸入人事檔案，而不該歸入人事檔案的屬于文書檔案歸檔范疇的材料卻歸入了人事檔案中。筆者在實際工作中就遇到了很多諸如大學生畢業分配的派遣證和干部介紹信（工作分配）就歸入文書檔案中的現象，諸如此類的例子不勝枚舉，給實際工作造成了許多不必要的麻煩;此外檔案資料短缺的現象也十分突出，有的已經成為歷史遺留問題，到底是什么原因沒有及時歸檔，這其中的原因有很多，隨著時間的推移，最終說不清道不明。以上這些干部人事檔案管理工作中存在的問題嚴重地影響了干部人事檔案的質量、準確性與完整性，給組織的人事檔案管理利用工作造成了很大的影響，有待加強與完善。
（2）歸檔內容前后不一致，突出地表現在“三齡一歷”問題上在單位，經常聽到有人問到退休的問題，有的說某某人明年就退休了，本人說還有三年才能退休;還有的說某人還有兩年退休，而本人說明年就退休了，從這街談巷議的談論中，我們不難想到這里有一個問題，為什么一個人的退休問題有這么多的不一致呢？還有的設計到參加工作時間的問題，也就是工齡問題，國家人事政策明文規定，35年以上工齡的工作人員退休時退休工資比例為90%，而30年以上35年以下退休工資比例為85%，就此圍繞工齡問題產生了許多不合理，不明確，等違規問題，這也暴露出干部人事檔案管理工作中出現的種種弊端，造成了干部人事檔案資料的失真，從而影響到干部人事檔案的“生命”與質量。
三、干部人事檔案管理工作中產生問題的原因
（1）單位、組織人事部門對人事檔案管理工作缺乏應有的重視，管理松懈，工作力度不夠。
（2）廣大干部職工對干部人事檔案管理工作的漠視，在填寫各類表格、材料過程中，主觀隨意性大。在實際到個人事項的各類表格、材料中，常常以個人意志為轉移，不注重對錯，想怎么填就怎么填，不聞不問，甚至某些人處于某種目的或利害有意而為之。
（3）干部人事檔案管理工作者素質不高，工作意識不強，主觀意志淡漠，在實際工作中沒有盡到應盡的職責和義務。此外，還有一種情況就是從事干部人事檔案管理工作的人員不是檔案專職工作者。
（4）弄虛作假，現象頻出。年齡造假、工齡造假、學歷造假現象的泛濫，甚至“人質檔案”的出現，給干部人事檔案管理工作造成極大的傷害，對干部人事檔案制度的嚴肅性、準確性與唯一性收到了嚴重地沖擊，對新時期、新形勢下干部人事檔案管理工作的開展產生了嚴重地阻礙與干擾，有待解決。
四、解決的途徑與方法
（1）領導，組織予以重視，并建立有效地干部人事檔案管理工作體制建立健全組織機構，加強對干部人事檔案管理工作的領導與指導強化組織紀律，明確職責，安排聘任有高度責任心和敬業精神，工作認真負責，嚴謹細致的檔案專職工作者來本崗位工作。
（2）加大培訓力度，培養與建立專業化的檔案人才隊伍建設提高檔案工作者的綜合素質，加強對其的培訓，注重對其專業工作能力和思想道德品質的培養，并落實與提高檔案工作者的待遇，促使其以高度的責任心、過強的專業工作能力和良好的思想行為方式對待自己的本職工作。
（3）檔案專職工作者要認真對待本職工作，嚴格履行保密工作制度，并采取有效地獎懲約束機制，做到獎優罰劣，從根本上杜絕弄虛作假、行為的發生在實際工作中，檔案專職工作者要認真對待本職工作，應對每個年度的歸檔材料進行認真的檢查、核對，通過甄別，發現不合理之處，要及時通知當事人加以改正，是檔案資料保持前后一致性，真實性與唯一性;檔案工作是一項保密性工作，該說的地方要明確說明，不該說之處堅決予以保密;針對“三齡一歷”問題，要堅決杜絕檔案工作者與當事人之間弄虛作假，的行為，強化責任與紀律，采取獎懲機制，查出問題，絕不姑息，要追究相關當事人的責任，從根本上遏制和消除此類現象與行為的發生與蔓延，還原檔案管理工作嚴謹，準確，公平，公正的工作實質。
干部人事檔案管理工作時一項長期、艱巨、復雜的工作。尤其是在新時期，新形勢下，針對干部人事檔案工作提出了一些新問題、新要求，需要結合實際，去不斷地學習、摸索與改進，使干部人事檔案管理工作向著健康的方向有條不紊地開展。
篇4
計劃的種類很多，可以按不同的標準進行分類。主要分類標準有：計劃的重要性、時間界限、明確性和抽象性等。但是依據這些分類標準進行劃分，所得到的計劃類型并不是相互獨立的，而是密切聯系的。下面小編就和大家分享公司人事部工作計劃五篇，來欣賞一下吧，希望能夠幫到你們！
公司人事部工作計劃一
一、總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20__年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常行政招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
（一）目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在20__年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
（二）具體實施方案：
1、20__年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、20__年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；
3、20__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
（三）實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
（四）目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
（五）目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
公司人事部工作計劃二
1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
3. 每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。
7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。并對各分公司培訓工作進行監督。
9. 根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。
10. 負責辦理分公司之間員工異動手續；負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。
13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上干部的年度考評進行統計、評估。
公司人事部工作計劃三
為切實配合20__年公司盤算的順利履行，按崗位職責及任務對20__年公司行政部工作做出如下分解：
一、深刻績效考察成果
通過20__年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉變正在逐步改良，以工作目的結果為導向，用事實和數據談話，本部門在20__年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能局部，建立一套后勤服務保障體系，實行許諾制，對相關部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節省、保指標
在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓保險生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢討、多進行平安生產管理常識培訓，留神隱患排查，進步員工安全出產意識，保障保險生產零率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，咱們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業文化教訓，在明年內實現公司企業文明框架的搭建工作。
六、翻新十自動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內，培養本人獨特的思維方式，用創新精神跟意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
在20__年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識跟習慣，接受先進的教訓，用常識來武裝自己、提高自己。
公司人事部工作計劃四
總結了20__年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質量和效益，更好地開展部門工作，20__年工作中，本部門將以提高辦事效率為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內強素質，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：
一、集中清理現有的行政管理各項制度，根據公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。
二、建立培訓體系，加強新入職員工培訓（如：企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓），并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制；另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。
三、根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設（制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動），為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。
四、由于企業訂單量的增加，20__年的招聘任務非常繁重，20__年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。
五、完善薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。
六、20__年準備引進ERP系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證ERP系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。
七、做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。
八、認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。
總之，在20__年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。
公司人事部工作計劃五
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20__年_月__日___人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
篇5
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才.職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。HTtP//:
（二）認真做好法院人才培養工作
發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動
充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協理員制度構建
加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。
（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。
篇6
尊敬的各位領導、同事們：
大家下午好！
時間過得很快，轉眼19年已經過去9個月，回首這9個月的工作、學習、生活可總結的東西很多，做得好的、成功的地方固然可喜，但更讓我感懷的是街區的開街對自己的歷練。作為公司的一名中層管理人員，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置;清楚自己所應具備的職責和應盡的責任;正確認識所處的位置和所要干的事。就地位而言：從領導決策過程看，我處在“輔助者”地位;從執行角度看，則處在“執行者”地位;對處理一些具體事物，又處在“實施者”的地位。因此，我在工作中努力做到盡職盡責，不越權，不越位，嚴格要求自己作一個為人誠懇、忠于職守的中層管理者。7月份開始，因工作需要，我自己的工作崗位發生小變動，由街區街區運營轉成分管自營、外圍商鋪和西街商場的運營二部，在公司領導的關心支持及大力幫助下，再加上同事們的大力支持。工作相對還比較順利。較好的完成了領導交給的各項工作任務，取得了學習上的收獲，思想上的進步，業務上的提高。回顧這9個月一來的點點滴滴，心中感觸頗多。值此機會，現簡要述職如下，請各位領導評議。
一、西街商場工作及經營指標完成情況：全年銷售任務1.03億元，實際完成1.08億元，完成率105%，截止9月底西街商場掉鋪面積17099平米，空鋪面積4576平米，其中到期撤場5家（lucky鮮榨、老酸奶、北國羊肉包、ECCO），經營不善溝通后撤場22家（沙雕藝術館、保稅店、雅山、圣川陳驢肉、15分、DF彈丸滋地、new look,Polo，小安踏煥自己眼鏡店、化妝品、寬窄巷、沐子卅、拉夏、小安踏、USPOLO、阿迪休閑、耐克360、彪馬、小耐克、小阿迪），擅自停業11家（韓流、ASOBIO、WHO.R.U、多樣屋、羅燕、日式拉面等）、已提出閉店尚在經營的一共6家：名創優品、寶迪、DELA、周大福、BATA、知恩貝。
二、運營部主要工作：
（一）內部管理工作，確立“制度化”為基礎的管理架構
1、部門隊伍建設工作：通過公司內部調節支持，運營部現編制2正1副共26名成員。基本上做到了優化部門結構，明確崗位職責，為推進運營規范化提供了組織保障。部門新招入3人，轉正2人，主管級3人，公司人事調崗4人;調兄弟部門1人。做到了一部、二部分工不分家，各項工作順利有序推進。
2、部門管理制度落實工作。今年我部就不斷完善和建全各項規章制度，規范各項工作辦理審批流程，逐步規范業務管理、員工考勤、出差、借款和開支、接待管理等基本制度落實，先后完成《街區運營管理手冊》、《街區裝修手冊》、《街區商戶管理制度》的編寫，使部門日常工作有條可依，有章可循，內部管理制度體系基本形成，工作逐步走向規范化。
3、部門考勤管理工作。嚴格按照公司考勤制度實行上班打卡制，輔以請假、加班、補簽、補休、等考核手段，使考勤制度真正做到不偏不漏，讓員工自覺尊守制度
5、部門預算執行工作。嚴格按照公司有關制度執行，并通過日常觀察，做記錄等方式不斷完善對運營公司周轉金開銷的總控制，同時加強費用審批流程監控，合理的控制不必要經費的開支
6、部門檔案管理工作。做好各類合同、會議紀要和檔案管理等有關工作，針對文件的收集、公司會議紀要整理、工作聯絡單、業務來往函件分類、專屬專管，逐步形成了比較縝密可行的管理制度。
7、部門團隊建設工作。堅持每周一會，強化學習，積極參加公司舉辦的各類活動，加強員工業務技能培訓，截止9月底共計10次，其中外出學習2次、外派華僑城學習培訓8人次。通過多樣化的培訓學習，不斷提高部門員工的責任心，促進了公司各部門間的協調合作
（二）全力配合兄弟部門工作，樹立全員營銷的工作理念
1、深入做好商業項目市場調研工作：多次走訪與了解 及周邊城市商業環境，對 市內商圈作了詳細的調查分析，在收集大量數據對比整合與明確收費標準及方式的前提下，為我西街商場、街區運營工作提供了充分的理論與數據支撐。
2、做好街區的現場運營工作及西街商場營運工作：聯系和走訪各大品牌民宿商家，登記來訪人數、來訪電話、積極與商戶磋商，收集有意愿的商戶資料并及時跟進，先后圓滿完成金 新春嘉年華、金 國際馬戲節、金 花燈展、全國農產品展銷扶貧會等重要活動，收集重要小商戶信息近400家，洽談合作5家，聯系品牌奧萊5家，有意向合作的奧萊商家3家，針對西街空鋪情況，聯系特賣廠家3家，品牌集合店2家，合作方案已出3家，等公司西街調整方案過后提報。
3、街區民宿裝修及街區商業運營工作：全面跟進民宿商戶裝修及沿街小商戶運營和業態調整工程進度，督促并及時向公司領導匯報民宿裝修情況。配合招商完成街區小商業業態調整工作、針對一縣一品、一縣一特色、自營項目、街區集采做了相應的資源儲備工作。
4、精心籌劃自營項目及街區業態調整準備工作：為保證街區的后期順利運營，9月份開始制定《運營部街區自營及業態調整工作倒排計劃表》，含括行政、招商、營運、市場、財務等各部門配合工作，落實到具體的每一位員工，并嚴格按規定的時間節點完成各項工作任務。
三：工作存在的主要問題：
1、部門自身對項目整體運營工作影響力低下：對整體運營的實操仍然處于滯后狀態，大部分員工運營工作經驗較少。對西街商場的日常運營工作監管不到位。
2、工作執行能力較弱：部門員工對大工作量、快節奏、突擊性工作任務的應對能力不強，業務能力參差不一，職業規劃發展不平衡，人員結構不合理，雖說經過外出考察學習、到運營公司現場實習和部門組織培訓，較前期已有了明顯進步，但離公司要求仍有不小的距離，特別是主管以上員工，在工作方法及工作習慣、企業歸屬感、責任心方面仍需要加強提高。
3、部門人員架構、培訓及人事管理需進一步加強和改進：全年部門外調1人、兄弟部門調入5人、前半年休產假1人、新入職5人。人員流動性較大，隊伍整體穩定度不夠，員工整體業務素質有待提高，特別是工作抗壓能力與管理水平需加強，骨干力量仍需挖掘培養。
4、部門制度建設與實際執行還不夠同步。制度建設仍需加強完善，執行及監管力度不夠，個別員工在自我要求，服從管理方面存在應付性、隨意性。
5、與兄弟部門工作溝通需加強。對外工作仍處起步階段，部分對外聯系仍依靠公司或上層領導牽頭解決。對內上級與下級之間、部門與部門之間、員工與員工之間的溝通交流還需加強；
四、后期工作
街區已經全面開放，因此運營部必須承擔更大的責任與壓力，認真走好每一步，把運營工作做好、做實。工作計劃如下：
1、全力做好全年的運營工作方案：做好年度銷售任務及經營費用成本預算的控制，做好銷售任務分解，按季度、按節日、按活動大小進行分類執行，做好費用預算分解，按開支類型、費用高低做好各項預算分解方案，如：運營周轉金、日常考察培訓、業務接待、團隊建設、活動宣傳推廣、單項活動費用開銷等。學習旅游景區相關政策，做好旅游、文化、招商等相關政府部門優惠獎勵政策咨詢了解；
2、結合街區開業加強招商運營一體化建設步伐，使部門管理水平及服務意識整體得到提升：針對部門人員管理、街區商戶管理、街區各店鋪商品陳列、街區現場商業環境、各從業人員服務質量、民宿經營管理、演藝演出項目及博物館經營管理等做好實際運營工作。積極走出去，做好紅色旅游、紅色培訓、紅色研學游等客群調研，洽談合作，形成可行性執行方案報公司決策落地實施。
3、配合公司做好西街商場業態調整，做好安商扶商工作。為使西街商場能夠繼續蓬勃發展，據于商場現在經營狀況等因素考慮，配合公司做好西街重新調整定位工作，與此同時，在安撫現有商戶的同時配合招商部加大招商力度，合理規劃商場經營面積，爭取使商場的空置面積為零，對經營不善的商戶進行及時發現、合同期滿后及時更換，做好貨品質量及豐滿度監控，為西街商場的經營發展提供有利保障。
4、配合市場營銷部做好街區運營及項目策劃推廣宣傳工作：配合市場營銷部做好街區推廣計劃，并按時間節點、特點、活動類型做好詳細的推廣計劃表，做到早策劃、早實施。學習星級旅游景區規范標準，制定4A的運營管理目標。積極參加集團組織的相關推薦會和景區聯動宣傳活動，協調市場營銷部拿出整套宣傳體系方案和完整的參與辦法；
5、繼續完善部門制度建設。健全運營業務審批及商戶管理制度，加強考核、獎罰、評優三項商戶管理制度，通過建章立制、構筑架構，不斷規范運營工作及管理。結合街區業態結構和盈利點，細致研究景區二次消費升級的具體辦法，系統性提出解決方案。
6、加強部門人事工作管理效能。嚴格執行陜旅 商管公司《人事管理制度》的規定，建立完整的部門人事檔案管理及人才儲備，滿足全員運營發展的需求。
7、做好運營后勤服務的管理。為各合作單位、街區各商戶提供優質服務，做好運營辦公用品、低值易耗品等及時購置和發放，規范物品領用流程，做好固定資產登記，保證項目整體運營管理工作正常運轉。
篇7
關鍵詞 高校 崗位設置 途徑
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.005
College Positions Setting and Hiring Management Work
LI Xiaoli
Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.
Key words college; position setting; approach
近年來，高校人事制度改革的步伐明顯加快，以崗位設置和全員聘用制的推行為基礎，抓住關鍵環節，積極穩妥地推進各項人事制度改革，進一步轉換用人機制，增強隊伍活力，提高辦學效益，建立全新的人力資源管理體制正在全面貫徹實施。
1 高校推行崗位設置管理工作的重要意義
1.1 加快推進高校人事制度改革是提高高等教育質量的需要
自1992年第四次全國高等教育工作會議以來，我國高等教育改革經歷了三個大的階段：一是體制、結構的大調整階段;二是大發展、大擴招階段;三是深化教育改革，提高高等教育質量階段。黨的十報告提出“要努力辦好人民滿意的教育”、“全面實施素質教育，深化教育領域綜合改革，著力提高教育質量，培養學生創新精神”。高校在經歷了大調整、大擴招階段后，黨和國家又賦予高校提高高等教育質量的神圣使命，而連年的擴招，造成學校師生比不斷攀高，教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題，提高學校教育質量的關鍵點就在加快推進人事制度改革。
1.2 崗位設置是深化人事制度改革的必然要求
高校實施崗位設置管理，是深化人事制度改革，加強人才隊伍建設的一項新舉措，是人事制度改革不斷深入的必然結果，是一項十分重要的基礎性工作。以崗位設置為依據，優化人才配置，搞活用人機制，提高用人效益，從而逐步形成競爭擇優、能上能下、能進能出、合理分流、優勞優酬、充滿生機和活力的有效激勵與約束的人事制度。
1.3 實施崗位設置管理，有利于發揮每位教職工的聰明才智，激勵優秀人才脫穎而出
（1）聘用制的實施，聘用合同的簽訂，實現了教職工由國家人向單位人，由單位人向社會人的逐步轉變。打破以往的“鐵工資”、“鐵飯碗”和“鐵交椅”，市場經濟這只無形的手已經滲透到我們工作、生活的方方面面， “旱澇咱不怕，工資照樣拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣傳口號。（2）待遇與責任相對應。按崗聘用，完成相應崗位的工作量，享受相應的崗位待遇。設崗的同時，制定相應的崗位說明書，每個級別都有相對應的目標任務。責權利相結合，有利于增強教職工的緊迫感。（3）首次聘任，“先入圍，后調整”。首聘的過渡期，既是“溫水煮蛙”式的適應期，又是“山雨欲來”的突變期。今后一個聘期屆滿，將重新競聘或通過考核聘用。不會再有干好干壞一個樣、干與不干一個樣的問題。為評職稱而搞科研的狀況將徹底改觀。
2 做好崗位設置工作需要把握幾個關鍵點
順利開展崗位設置工作，結合我校實施工作的實際，筆者認為需要把握以下幾個關鍵點：
（1）認真學習，領會精神。崗位設置與人員聘用工作涉及面廣、政策性強、操作環節多，涉及到每一位教職工的切身利益，需要認真學習國家、省有關事業單位和教育系統崗位設置和人員聘用工作會議精神，深刻領會實施崗位設置管理的重要意義。充分調動廣大教職工的積極性和參與性，引導教職工從學校穩定與發展的大局出發，充分認識崗位設置與聘用工作的目的和意義。
（2）深入調研，摸清現狀。做好收集、整理教職工的各項基礎信息工作，對崗位現狀進行了全面梳理，掌握了各類各級崗位現有人員的結構以及各二級單位學歷、職稱、年齡等內部結構狀況等，專業技術人員摸底既要確定資歷又要確定業績;對雙肩挑人員的界定要處理好?；A信息的全面掌握分析，對崗位設置和人員聘用工作的順利開展奠定堅實的基礎。
（3）重視宣傳，營造氛圍。崗位設置工作關乎每個人的切身利益，為保證崗位設置和人員聘用工作的順利實施，需要通過培訓會、媒體宣傳、專題網頁、印發學習手冊等形式，大力宣傳崗位設置管理工作的重要性，做到討論程序規范，領導注重把關、人人參與討論，發表意見，滿足每位教職工知情權和參與權，做好解讀改革政策，解難釋疑工作，營造良好的改革氛圍。
（4）成立機構，明確職責。制訂了崗位設置和人員聘用工作方案，成立了各類崗位設置和人員聘用委員會，二級單位成立崗位設置和聘用工作小組，各委員會做到分工明確，各司其責，以保證分級設崗工作落實到位，平穩推進。
（5）處理好設置專業技術崗位時的幾個關系。處理好教師崗位和其他專業技術崗位各級崗位數額的分配關系。專業技術崗位設置向教師崗位傾斜。處理好資歷與業績在崗位聘用中重要程度的關系。在教師系列實施辦法的制定中要統籌兼顧科研、教學、學科建設業績之間的平衡關系。
3 處理好崗位設置管理工作的難點
崗位設置管理制度，事關學校人力資源的優化配置和廣大教職工的切身利益，事關全校改革發展穩定大局，對加強學校人才隊伍建設，充分調動和發揮各類人員的積極性具有重大意義。注重解決崗位設置管理工作的幾個難點：
（1）專業技術崗位聘用條件的確定。專業技術崗位的聘用，是整個聘用工作的重點環節，不應以資歷排座次，而應以工作業績評優劣。但在實施過程中，受傳統觀念的影響，難過人情關，認為對單位老職工應給予照顧，往往首先考慮資歷，這樣操作起來也簡單，一般不會有大問題，可以盡量避免矛盾，但也就會出現所謂的“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”，而這是不符合事業單位崗位設置管理初衷的，還會大大挫傷年輕同志的銳氣與工作積極性。在首次崗位聘用過程中，如何把握兩者的關系，確定聘用條件是崗位設置實施過程中的又一難題。
（2）管理崗位職員的晉升通道和發展空間。按照規定，管理人員只能走職員系列，不能再走專業技術系列，但管理人員存在一個晉升的“天花板現象”，大多數人到了七級職員崗位就很難晉升了。管理人員轉為要求有專業技術資格的專業技術人員的現實性很小，而專業技術人員轉為管理崗位卻很容易，這將導致管理崗位職員的發展空間更小，上升通道狹窄，再者，管理崗位的層級劃分不如專業技術崗位設置細化，這都將會影響管理隊伍的積極性和穩定性，導致管理崗位人員工作倦怠，情緒不穩定、管理水平降低的局面。
（3）雙肩挑崗位確定問題。近年來，因學校發展規模不斷擴大，教學人員相對缺編，有專業技術職稱的管理崗位人員，較多從事教學工作，占專業技術崗位，因在兩類崗位上占用崗位，必然造成專業技術人員多于崗位，在缺編狀態下大家都還會有崗位，但在超編情況下，就會導致部分人無崗可上，這就更容易使專業技術人員轉為管理崗位，導致管理崗位人員的發展空間變小，上升通道變窄。所以雙肩挑崗位的確定也是崗位設置的一大難題。
4 做好崗位設置管理工作的改進途徑
（1）創設良好的改革環境。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位及其工作人員的思想觀念逐步轉變，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到職務的升降、人員的解聘辭聘，教職工才會真正意識到改革的意義，因此還須加大宣傳力度，積極改革，教職工主動配合、參與改革，最終實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，形成有利于進一步深化改革的良好環境。
（2）優化專業技術崗位管理。按照事業單位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部門應尊重學校的用人自，實行專業技術職務“以聘代評”，擴大高校用人自。由學校按其學校類型、地區經濟文化、專業特點等的不同，按照調入后學校的標準和條件重新確定，營造競爭氛圍，以培養出更多符合社會需求的優秀人才。將“能上能下”與“崗變薪移”切實結合起來，激活內部管理。
（3）細化管理崗位層級設置。完善高等學校職員的職務和職級相結合體系，參照公務員的管理體系，同職級進行級別細分，崗位等級可以逐步晉升。根據在崗工作年限按照干部管理的有關規定和政策，享受一定級別的崗位工資待遇。為管理人員的晉升留有通道，充分調動管理人員的積極性和創造性。
（4）構建科學的考核評價制度。針對不同崗位制定不同考核標準，教師的考核評價體系，能較全面反映教學、學術研究與科研、學科專業建設、社會服務等基本內容，通過制定合理的考核評價程序、方法，以定性與定量相結合的方式來實現。制定教師學術研究與科研工作的考核評價標準時，注意區分不同崗位級別，對二、三級專業技術崗位人員，突出高水平“質”的要求;對其他級別崗位，反映“質”和“量”的綜合性要求。學校對各級各類人員的考核評價，充分發揮學校二級單位、校內外同行專家在考核評價中的作用，構建科學的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。
（5）建立崗位績效工資分配激勵機制。通過建立公平合理的激勵機制，提高待遇，凝聚人才，激發活力，發展事業。在人事部門核定的工資總額內，構建與崗位管理相適應，以能力、業績和貢獻為核心的分配制度，統籌協調各方面的利益，正確處理好績效與公平的關系，讓“以崗定薪、崗變薪變”落到實處，充分發揮分配的激勵作用。
總之，事業單位人事制度改革是個長期的、綜合的系統工作，也是個漸進的逐步到位和完善的過程，各高校應以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設置與聘用管理工作，深入推進高校人事管理制度的改革。
參考文獻
[1] 關于印發（〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知（ 國人部發[2006] 87號）
[2] 關于印發《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》的通知（粵人發[2008]275號）
[3] 關于印發《廣東省教育事業單位崗位設置管理指導意見》的通知（粵人社發[2010]105號）
[4] 曾雄軍.關于完善高校崗位設置管理工作的若干反思[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2010.4.
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關鍵詞： 知識經濟企業發展創新
知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。在新經濟環境中，企業傳統上所具備的競爭優勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。因此，人力資源的開發與管理，已成為知識經濟時代企業的核心職能。
一 知識經濟時代人力資源管理面臨的新挑戰
知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心。傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。
1 知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經濟時代。社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
2 人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。
3 人力資源管理轉變為全過程的動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
二 知識經濟時代人力資源管理的創新
由于知識經濟的發展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業獲取創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。然而沒有高素質的員工，就沒有企業的創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。
1、管理思想創新——知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的主要內容包括：
(1)系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。
(2)進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。
(3)引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識和轉化為企業知識，改善組織績效。
2、管理戰略創新——人力資源管理提高到戰略性管理水平。傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。戰略型人力資源管理主要內容應包括：
(1)對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。
(2)分析組織內部各類員工的規模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。
(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。
3、管理目標創新——建立職業生涯管理體系。根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發揮自己的潛能，和地實現自我價值以取得事業上的更大成就。所以員工職業生涯的管理包含員工職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現，主要內容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。
(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。
(3)組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。
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為進一步深化農村綜合改革，創新管理服務機制,完善各項配套政策，鞏固和擴大改革成果，根據皖辦號文件和《縣農村綜合改革實施方案》，經縣委、縣政府同意，現提出如下意見：
一、進一步整合優化鄉鎮事業站所
按照政事分開、事企分離的原則，對現有站所進一步優化整合，強化公益職能，提高服務效率。撤銷文化廣電服務站，將廣播電視行政管理職能劃歸鄉鎮政府，鄉鎮有線電視網絡由縣網絡公司整體收購。新設立社會事業服務所，并將原文化廣電站上崗人員劃入社會事業服務所，主要承擔農村文化、廣播、勞動社會保障、合作醫療等服務工作；設立鄉鎮畜牧獸醫站，與農業技術服務站合署。整合后的鄉鎮事業站所為一站三所，即：農業技術服務站（畜牧獸醫服務站）、計劃生育服務所、村鎮建設服務所、社會事業服務所（社會保障所）。
二、完善鄉鎮內設機構工作運行機制
鄉鎮內設四大辦公室，負責人由黨政分管領導兼任，四大辦公室和四個事業站所負責人和工作人員原則上要實行集中辦公。要進一步明晰管理職能,明確分工權責,提高運行效率。
三、進一步明確職能、崗位和服務項目
按照職能、人員、崗位相統一的要求，各鄉鎮于元月31日前向縣人事局上報事業站所人員崗位落實情況。各站、所人員要按崗位設置，明確責任，落實人員，不得混崗。從起，對鄉鎮機關、事業站所人員均按所在崗位進行考核。
縣直各有關部門要適應農村綜合改革后鄉鎮政府職能轉變的要求，打破縣鄉機構對口的約束，根據職能調整后的鄉鎮工作體制，建立與之相適應的工作運行機制，科學制定管理服務項目，變管站所為管項目，變管人、管事為管崗位、管職能，做到上下協調，運轉高效。
四、進一步健全為民服務全程制
各鄉鎮要按照《為民服務全程制工作方案》的要求，做到村設點、鄉鎮設受理室、縣直涉農部門設受辦室，建立健全為民服務全程制。要落實工作場所，落實工作人員，明確服務范圍，完善流程，健全管理制度，對農民群眾需要辦理、咨詢和服務的事項實行一個窗口辦理、一條龍服務、一票制收費、一站式辦結，確保為民服務全程制高效運作。
五、進一步延伸村級農技服務體系。
切實強化村級服務體系，配備村級農技輔導員和動物防疫員，加強農業科技推廣和動物重大疫病防疫等公益。原則上每村配備一名農技輔導員，每700——1000戶配備一名動物防疫員。農技輔導員由村干部兼任,負責為農民提供技術和信息服務。動物防疫員由從事診療的鄉村獸醫人員兼任，實行職業資質認證準入制度，其報酬按其承擔的服務項目任務并經縣主管部門與鄉鎮考核后實行政府購買服務。
六、建立健全人事管理制度
各鄉鎮和有關部門要按縣統一要求，建立健全公正、公平、公開的鄉鎮事業站所人員考核辦法和考核機制，嚴格考核，實行末位試崗制度。從1月1日開始，各鄉鎮要嚴格按照縣編委《關于印發〈縣鄉鎮事業單位改革方案〉的通知》要求，實行分配制度和財政拔款方式改革，鄉鎮事業站所人員工資的津貼部分（活的部分）不按月發放，作為績效工資按項目管理要求年終由縣主管部門會同鄉鎮及服務對象對其進行績效考核，根據其考核結果按一定的比例檔次由縣鄉財政撥付發放。此輪試崗、待崗人員的執行時間從1月1日開始。
縣農委、林業、水務、建委、交通、國土、文化、廣電、衛生、人口計生、統計等涉農部門要會同鄉鎮及服務對象制定鄉鎮事業站所人員年度服務項目和工作績效考核辦法，建立監管考核工作機制，各部門具體實施辦法必須在3月底前完成，并報縣政府批準后實施。
要切實做好資質認證工作，提高工作人員素質。對計生等崗位人員需具備一定資質的，2008年底前必須取得資質，否則要予以解聘。對交通、村鎮規劃、水利、能源、農技、獸醫等其他崗位由相關業務主管部門制定具體的從業條件，組織業務培訓；上崗人員要經過培訓具備相應技能，達到基本從業條件，否則，不得參加下輪競爭上崗。
要建立健全人才流動機制，按工作需要從高校畢業生中錄用專業人員充實到鄉鎮，建立能進能出的人才流動機制，逐步提高鄉鎮工作人員素質。
七、進一步加強農民負擔監管
各鄉鎮要認真落實“四項制度”，規范落實“一事一議”政策，規范涉農收費管理，嚴禁各種形式的“搭車收費”和亂收費，切實加強農民負擔監管，確保農民負擔不反彈。縣政府各相關部門要認真組織，做好涉農收費的監督管理工作，規范收費行為。
八、積極開展探索建立農村新機制的試點
各鄉鎮要結合鄉鎮經濟發展和為民服務的實際需要，借鑒外地成功經驗，認真開展試點，積極探索社會化服務體系、農村金融體系、社會化服務組織等建設的新路子，不斷創新服務機制，著力解決當前經濟發展和為民服務中的熱點、難點問題，推進農民自我管理、自我服務，促進鄉鎮經濟發展。
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關鍵詞 高校教育 管理模式 服務
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
University Internal Education Management Mode Inquiry in the New Era
GAO Yuchun
（College of Education， Shiyan Radio & TV University， Shiyan， Hubei 442000）
Abstract College education management relates to improve the overall quality of students， and to the rapid progress of China's socialist modernization， in current stage， how to optimize the management pattern of the College education and to meet the students' requirements about study， is the important issues need to be answered. By analyzing the current status of china college inner management， It's not hard to conclude that the college inner management pattern is simple， negative and just follow orders. The educational management should based on students， instantly be optimized， the level of current college education management and serve should be instantly improved， in order to construct the steady foundation for colleges cultivating more innovative talent for our society.
Key words college education； management pattern； serve
1 高校教育管理概述
我國高等教育管理，從宏觀上講，是在教育部組織領導下實施的對高校的教育政策、教育目標、教育規劃及教育督查，通過自上而下的層級化行政管理機制得以實現。就高校自身的教育管理工作而言，層級管理機制同樣發揮著重要的作用，使各級領導各司其職，合理用權，通過一些手段和措施的應用，發揮自身的管理功能，確保學校各種組織活動的順利進行。
學校不是普通公司企業，對于教育管理工作具有更高的要求，在學校運營過程中即占據領導組織的地位，也是服務于保障的地位。高校教育管理工作在學校運行過程中是必不可少的，隨著各高校之間對生源的競爭日益激烈，教育管理工作的作用日益凸顯。高校教育管理工作涉及的領域比較廣，包括教學管理、人事管理、科研管理、基建管理以及后勤管理等。高校教育管理工作需要對內對外聯系和服務，通過各種管理手段的實施來保證學校整個體系可以高效運作。
2 高校教育管理現狀
2.1 教育管理機構內部繁雜
就我國高校教育管理工作現狀來看，存在一個較為明顯的問題就是教育管理機構內部繁雜，工作內容等比較混亂，不利于工作的有效執行?，F在高校教育管理的工作模式還是采用傳統的政府管理模式，過多地設置部門、科室，整個管理機構臃腫，人員過多。有的高校教育管理機構甚至還出現因人設崗的情況，每個部門或者是科室就負責一項工作內容。因為部門比較分散，如果想要完成一項工作，必須跑遍所有部門，很大程度上影響工作效率。另外，因為部門比較多，容易出現各自為政的現象，在出現問題時就會出現互相推諉，躲避責任的情況，而不是積極解決問題，影響工作有效性。
2.2 管理工作意識淡薄
高校教育管理工作意識淡薄主要表現在兩個方面，一是領導管理意識淡薄。受我國教育模式的影響，更多的高校將“教學質量，科研成果”作為辦學的唯一標準，使得學校重科研輕管理，覺得教育工作就是將文件內容和要求進行傳達，工作內容一般都比較簡單，沒有多少技術含量，不必將更多的精力放在教育管理工作上。同時，還存在“學官結合”的現象，大部分的教育管理工作的領導都是科研成績比較好的，但是教育管理工作并不是科研教學成績比較好就可以勝任的，影響了教育工作的順利進行。二是教育管理人員意識淡薄。教育管理人員長期處在不受重視的環境下，時間久了就會缺乏工作的熱情，失去創新意識，對工作敷衍了事。因為學校不重視教育工作，賦予教育管理人員的進修機會也比較少，自身的專業素質也是影響工作的重要因素。
2.3 教育管理人員素質有待提升
高校教育管理工作對學校的正常運行具有重要的作用，在這過程中教育人員占據相當重要的地位，只有教育管理人員的素質提升了，才能更好地完成工作，提升工作的含金量，為學校創造更大的價值。就高校教育管理現狀來看，教育管理人員的素質還有待進一步提升。影響教育人員提升的因素主要是其發展潛力受到制約，大部分高校仍處在重科研輕教育管理的狀態，對于教育管理人員的晉升渠道比較窄，不能用科研人員的考評辦法，以科研成果晉身職稱，這在一定程度上會打擊其工作積極性。
3 優化高校教育管理模式
3.1 建立健全學校管理機制
第一，確立目標。教育管理工作的目標就是服務于全校師生，為師生提供最大的方便，進而有效提高教研質量。傳統的教育工作只是單純地為了教育而教育，只有明確工作的目標，才可以為科研以及教學提供最大的助力，才能更好地完成教育工作，真正提升工作效率；第二，去糙取精。高校的教育工作體制都是沿襲下來的，本身具有一定的優越性，雖然隨著時代的發展逐漸暴露出一定的弊端，但是不能否定里面的精華，因此在對工作機制改革創新時，要去粗取精，消除冗余的部門和人員，對過于集中的權力進行分散，對于中、低部門要適當提升自身自。同時，還要向師生征集意見，針對有問題的地方進行修改，以求更好地為學校為大眾服務。
3.2 強化教育管理工作責任意識
一方面要加強對教育管理工作的重視程度，鼓勵教育部門根據學校發展現狀進行改革創新，制定出更適合學校運行、發展的工作方案。另一方面要在思想上以及制度上將“學官結合”杜絕掉，要對兩個領域的工作進行平衡，科研人員就集中精力開展科研工作，而教育管理就認真做好教育工作，避免出現一人兼兩職的情況出現。同時，學校領導應該減少對科研工作的干預，為科研、管理工作創造一個比較自由的工作環境。通過強化教育管理工作意識，能夠更好地發揮教育管理作用，從而提升教育管理水平，并促進學生的健康發展。
3.3 綜合提升教育管理人員素質
教育人員應該時刻緊跟學校發展的步伐，不斷進行自我充電，增強對教育工作的熱情，提升自身事業心和責任心。提升教育人員素質，除了自身的不斷學習外，學校還應進行定期的專業培訓，組織人員去其他學校學習、進修，學校也可以邀請比較專業的人員來校進行專題講座。另外，學?？梢圆扇〖畹闹贫葋砑ぐl教育人員對工作的熱情，增強其對工作的忠誠度，可以針對學校的現狀提出更具實效性和建設性的工作建議。
4 結束語
高校教育管理工作的開展對于大學生綜合素養的提升及社會經濟的可持續發展具有重要意義，因此，在未來的發展過程中，高校教育管理工作者應當根據學生的實際情況，并堅持與時俱進，不斷變革教育管理模式，提升教育管理水平，從而提升大學生的綜合素養，為我國的社會主義現代化建設作出更大貢獻。
參考文獻
[1] 黃典.新時期高校教育以人為本管理模式探討[J].赤峰學院學報（自然科學版），2010（5）.
