人事管理基本要求范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理基本要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

位房改辦、市住房資金管理中心及所屬各分中心：

現將《北京市房屋土地管理局關于重申原購房職工要求改按成本價購房和建立住房公積金有關政策的通知》轉發給你們，請遵照執行。

北京市房屋土地管理局關于重申原購房職工要求改按成本價購房和建立住房公積金有關政策的通知

局機關、直屬各單位：

最近，部分已按1993年標準價購房的職工要求改按成本價購房，并要求建立住房公積金。現將有關政策重申如下：

一、各售房單位可根據（95）京房改辦字第056號、（97）京房改辦字第016號、（97）京房改辦字第071號、（98）京房改辦字第015號等文件規定，積極予以辦理。

篇2

數據庫技術是計算機技術發展的一個重要分支，經過30余年的快速發展，已經形成了很多重要的理論和應用，其應用領域占整個計算機應用的70%以上［1］。oracle數據庫產品作為數據庫技術的重要組成部分，目前在市場上占有率超過39%，遠高于同類數據庫產品。很多計算機軟件公司，在招聘數據庫管理員、數據庫開發工程師、軟件開發工程師時，都要求求職者掌握或精通oracle數據庫技術。但目前，高職專業開設的oracle數據庫課程與企業的實際需求脫節，學生在學習oracle數據庫課程后，難以與企業需求接軌。因此，基于工作過程導向對oracle數據庫課程進行改革，以任務為驅動進行教學就顯得特別重要。

1職業崗位需求與職業能力分析

在2013年6~9月，筆者通過對前程無憂網、中華英才網、智聯招聘、卓博人才網、中國人才熱線等專業招聘網站上萬份招聘信息和幾百個與軟件開發、數據庫應用系統和網站開發相關職業崗位的調查分析，發現掌握oracle數據庫技術是企業招聘條件中的基本要求。根據以上專業招聘網站統計出2013年6~9月數據庫人才需求情況如圖1所示。

從統計看出，oracle數據庫人才需求和sql server人才需求最旺盛。

通過對網上招聘信息分析，數據庫相關職業崗位包括信息系統程序員、web系統程序員、數據庫管理員和數據庫維護員等。同時，我們對軟件行業的軟件開發、網站開發、數據庫應用系統開發與管理等職業崗位，從oracle數據庫從業人員知識、技能和素質基本要求等方面進行了分析:在知識方面，要求從業者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟練掌握管理數據庫、表空間、表和視圖的操作,掌握管理數據完整性和索引的操作,掌握sql語言和pl/sql語言的常用語法及應用,掌握管理存儲過程、存儲函數與觸發器的操作,掌握對用戶、角色和概要文件的管理,掌握數據庫的備份與恢復操作,掌握oracle數據庫的安全性管理等；在職業素質方面要求從業者具有三心：責任心、進取心、耐心；三能：自主學習能力、邏輯思維能力、英語閱讀能力；三意：質量意識、協同工作意識、溝通意識；在職業能力上要求從業者能進行大型數據庫系統的開發、設計，能編寫數據庫設計的相關文檔，能管理和維護大型數據庫系統等。

圖1數據庫人才需求統計

2基于工作過程導向課程設計思想

工作過程是指為了完成一個工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整工作程序。基于工作過程的職業課程開發遵循以下步驟：①確定相應的工作崗位；②根據工作崗位，按照職業能力歸納出職業行動領域，提煉出工作崗位的具體典型工作任務；③將行動領域轉化為學習領域，構建課程體系；④根據學習領域的教學目標，設計各個學習情境，使學習情境與工作過程情境相似或一致。

基于工作過程設計步驟，oracle數據庫課程所對應的職業崗位主要是數據庫管理員、數據庫系統工程師。因此，我們與企業一道對工作流程進行分析，抽取其典型的工作任務，將工作任務進行分解，形成相應的學習領域即oracle數據庫課程，再按職業能力和職業技能設計出若干學習情境。學習情境的設計突出高職教學的職業性和實踐性特點，采取項目驅動、案例引導，由簡單到復雜，在教學過程中，突出“做中學”的模式。

2.1確定典型工作任務

oracle數據庫系統工程師的主要工作是進行數據庫的分析、設計、管理和維護數據庫。因此，根據數據庫系統工程師的職業能力，我們改革oracle數據庫傳統的教學模式，以“人事管理系統”的開發為例，把系統開發的工作分解成多個任務，每個任務對應一個學習情境進行教學。“人事管理系統”數據庫設計開發分為5個步驟：①人事管理系統的需求分析，明確人事管理系統所需要實現的功能；②對需求分析的結果進行歸納、整理，形成概念模型，進行人事管理系統數據庫的邏輯設計；③對數據庫進行物理設計，配置數據庫環境，建立數據庫及其相關表格；④對數據庫性能進行優化，提高數據庫的安全性；⑤對數據庫進行維護。

2.2建立相應的學習情境

當確定了典型工作任務后，我們構建了oracle數據庫課程體系，從而建立相應的學習情境。以“人事管理系統”數據庫設計為依據，整合教材教學內容，設計出與職

工作崗位基本一致的學習情境。這樣，在真實的項目開發中，激發學生的求知欲望，提高學生的學習興趣。oracle數據庫課程學習情境如表1所示。

3教學方法設計

本課程根據相關職業崗位技能需求，突出職業技能訓練的教學理念，基于工作過程安排具體教學內容，采取以學生為中心、以能力目標為核心，積極開展以工學結合為切入點的課程教學體系改革，在長期的教學過程中不斷總結創新，形成了一套行之有效的教學方法。

本課程在教學中，以“項目為導向+任務為驅動+全過程案例實作”的理念，在教學中，以“提出任務+分析任務+完成任務+對任務進行考核”的方式進行，充分發揮學生的主觀能動性，從而提高學生的學習積極性。整個oracle數據庫以10個學習情境、35個教學任務、46個案例進行教學，充分滿足職業崗位中的知識、能力和技能要求。全過程的教學實行一體化的教學模式，讓學生盡可能多動手實踐，同時輔以分組教學，并對團隊成員進行考核。

表1oracle數據庫課程學習情境

學習情景工作任務技能要求人事管理系統需求分析人事管理系統案例數據庫設計要求, 數據庫設計規范化要求能對數據庫進行需求分析，抽象出相關的數據表oracle數據庫的安裝與配置安裝oracle數據庫軟件, 基本組件能進行oracle數據庫的安裝,掌握基本組件的使用人事管理系統數據庫基本操作創建數據庫實例 能掌握其建立方法與步驟。人事管道數據表的操作數據表基本操作及管理掌握oracle數據庫的基本數據類型，三種方式管理表和對數據表的操作及數據完整性約束人事管理數據庫查詢查詢的基本使用及連接查詢、子查詢和聯合查詢掌握簡單查詢的使用方法,連接查詢的思想與方法, 子查詢及聯合查詢的方法人事管理系統數據庫的優化視圖、索引、存儲過程、游標、事務、觸發器的操作掌握建立、修改、刪除視圖、索引、游標、存儲過程、觸發器等人事管理系統數據的安全性與維護數據庫安全策略、用戶管理、數據庫備份、數據庫恢復、數據導入導出等能掌握數據庫安全知識，能對系統安全、數據安全等進行管理人事管理系統前臺界面及數據庫連接實現java平臺oracle數據庫連接，.net平臺oracle數據庫連接能利用java平臺.net平臺進行oracle數據庫程序開發 4教學資源建設

為了更好地讓學生學習，在對oracle數據庫進行建設過程中，我們建立了相應的教學資源，讓學生課外進行學習。

4.1建立oracle開放式精品資源網站

在oracle數據庫開放式精品資源網站，我們把oracle項目、實驗任務、教學案例、授課課件、教案等全部放在網上，方便學生課后學習，并建立了oracle論壇，讓學生通過論壇與同學及教師進行交流。

4.2建立在線實訓系統

通過引入真實的企業信息管理系統，我們保留了此信息系統的相關界面及其功能模塊，刪除了與oracle數據庫相關的所有代碼，然后注上相應的標記及注釋，通過整合、分類，以實訓項目的形式展現給學生，讓學生一步步完成實訓項目，完成一個真實的信息管理系統數據庫的開發與設計。

4.3編寫oracle實訓指導書

根據企業工作崗位的需要，組織企業專家和oracle教學團隊，利用一年的時間，編寫了一本oracle 11g數據庫實訓指導書，在這本書中，把職業工作崗位所需要的職業技能、工作任務，及oracle數據庫管理員、oracle數據庫系統工程師等進行數據庫設計、數據庫開發所需要的知

第6期 劉學玉，李博博：教師培訓項目效果評估研究軟 件 導 刊2014年標題

戴爾“互聯創未來”教師培訓項目效果評估研究

作者劉學玉,李博博

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關鍵詞:高校;制度創新;人力資源;效益

民生銀行行長董文標曾經說過:制度創新是創新之本,沒有制度創新,就沒有核心競爭力。高校競爭力的提升需要在人才培養、科學研究和社會服務等多方面進行探索和開拓,管理創新是提升競爭力的基本保證。在管理創新中,人事管理制度創新是先導。

效益是管理的永恒主題,在人事管理創新過程中,我們必須注重效益,自覺地運用價值規律,樹立與市場經濟相適應的市場意識與成本意識,以較小的投入獲得較多的產出。要達到這個目標,就要不斷地對高校人事制度進行創新。

一、創新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴隨社會主義市場經濟發展客觀需要應運而生的新的人事管理方式,是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會化的基本形式。

首先,人事制度解決了員工易進不易出的難題,有效地引入競爭機制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關系只是聘用與被聘用的合同契約關系。學校擁有員工的“使用權”,學校負責員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規定的職責和任務。社會人才服務機構擁有員工“所有權”,負責檔案的接收管理、各項保險的轉移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學校的勞動關系自動解除,即回到機構,接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。這樣既保證了人才有充分的擇業自,同時又增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加刻苦學習、努力工作、提高自身素質。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流動渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,為建立激勵競爭的用人機制創造了制度保障。

其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學校充分吸收社會人才,以及事業編制人員合理流動提供了更好的環境。從人力資源角度來看,僅僅依靠學校的主渠道來補充人員已經越來越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發各種勞動糾紛,使高校人事管理工作處于被動局面。實行人事之后,人事檔案由社會人才服務機構代為管理,法律主體明確,勞動關系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規避用人風險,規范人事管理的同時,也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會上各類有用人才。

再次,選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業務,交給專業的社會人才服務機構去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,集中精力于學校的核心性、戰略性工作。

2.柔性引進

與傳統的教師職務評審晉級制度相比,特聘教授實行的是職務聘任制度,將通常的教師職稱評審改為按學科崗位聘任,打破高校長期以來實行的職務終身制,初步形成“按需設崗、平等競爭、擇優用人、簽約管理”的用人機制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責、權利與義務,清楚地表述特聘教授在其聘期內應承擔的學科發展目標、崗位職責、工作任務,并賦予特聘教授在本學科工作中的主導作用,還要明確校方應提供和創造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學者全職、全時聘請到學校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問題等剛性制約,采取柔性引進模式,建立固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的寬松的人才管理機制,大量使用“季節型、假日型、契約型”人才,進一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動的方式更加靈活。

3.彈性退休

目前我國執行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數人思想成熟、經驗豐富、學術造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累,健康狀況尚好,可以說他們還處于干事業的黃金時段。而且,由于知識分子成長的特殊性,他們一生中用于受教育的時間要比其他未受過高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標準劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識越豐富的人其有效工作時間越短的不合理現象,造成了人才的極大浪費。因此,對知識分子特別是高等學校的教師而言,可實行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續工作的可適當延長其退休年齡,或者辦理退休手續后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長了知識分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數量不足的問題。

二、創新高校教師業績評價制度

高校教師既要完成非常繁重的教學任務,又要承擔科研重擔,使得教學與科研往往成為矛盾的選擇。在當前我國高校專業技術職稱晉升的諸多標準之中,存在過于偏向科研工作量的趨勢,而在高校,教師的個人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評審作為個人發展的最終目的,導致校園學術浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現了學術剽竊、偽造實驗數據等學術不正之風,最終科研成果的應用、經濟和社會效益的產生以及人才培養任務的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進一步改進和完善現有的評價制度,克服急功近利的傾向,鼓勵多出有意義的成果。

首先,可對承擔科研任務多,科研成就突出、科技成果轉化成績顯著的人員,通過高工資、獎勵、股份和期權等多種形式,將其收入與貢獻掛鉤。認真落實知識產權作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來。積極鼓勵高校師生創辦高技術企業或通過兼職、離崗等形式轉化科技成果,注重發揮高校教師在咨詢、信息服務等方面的重要作用。

其次,可以對教師實行分類管理,即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。例如,武漢大學于2005年設立“教學型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內,每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學時。規定還特別注明,教學成績特別突出者,對論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒有專著不能參評教授的現象,使得教學型人才可以安心搞教學。

第三,完善教學質量監督和評價體系,對教學質量、 教學過程、 教學建設、 教學效果實行全面評價, 對教學工作進行有效監督和調控。評價結果要與教師職稱職務評聘掛鉤, 實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師,不能評聘高一級專業技術職務。

三、創新高校人事管理工作手段

1.重視調查研究

人事工作者必須走出去,走入社會,走入基層,認真調查、分析人事工作面臨的新形勢、出現的新情況,準確預知人事工作未來發展趨勢,及早做好應對措施和準備。對調研過程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問題,及時歸納整理,提出初步解決意見,為領導決策服務,為最終形成政策制度服務,促進人事工作的創新和發展。

2.提高信息化水平

隨著教職工人數的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術在高校人事管理工作中的應用,可明顯地提高工作效率,不僅節省大量的時間資源、人力資源,還會減少出錯率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內部各崗位,而且應在教務、科研等相關職能部門及各基層教學單位之間充分交流與共享。使他們都能在權限范圍內自由提取相關信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學校人力資源使用、開發與管理上協調一致,形成合力,使教職工能夠及時反饋信息,隨時獲得幫助。

3.梳理現行制度

對于現行制度中合理的、與人事制度改革目標相適應的制度予以保留,否則堅決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調動教職工的積極性;對于目標相近,性質相同的制度盡可能進行合并,對于同一事件的規定條款不一致或相互矛盾的地方必須進行統一;對于制度還未涉及的領域、對于制度存在或將要存在的漏洞通過補充新制度或新條款進行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心,將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規范人事工作,將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內,改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

參考文獻:

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通訊作者：吳艷麗

【關鍵詞】 新形勢； 中醫院； 人事檔案； 管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.051

在中醫院發展和人事制度改革的過程中，人事檔案發揮了重要作用。組織、人事部門在培養、選拔和任用干部等工作中形成的個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作實績等內容的文件資料，是全面、歷史的考察、了解干部的基本依據和原始資料，在優化中醫院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動中發揮了重要作用。黨的十七大對中醫院人事管理和人才流動提出了新的要求，如何加強職工人事檔案管理，為中醫院發展乃至中醫藥事業振興服務，成為一個新的挑戰。

隨著我國衛生體制改革的不斷深入，中醫院管理科學化、規范化的持續推進，中醫院人事檔案管理出現了許多新情況、新問題，人事檔案工作面臨不少新的挑戰。與時俱進地推動人事管理工作，對中醫院更好地引進、開發和聚集人才資源具有重要的現實意義。

1 目前中醫院人事檔案管理中存在的主要問題

1.1 人事檔案收集上存在的主要問題 就目前狀況看，多數中醫院人事檔案均無專職人員管理，檔案員身兼數職。造成人事檔案材料無法及時搜集補充。人事檔案中存在定性的材料多，定量的材料少。許多鑒定和評價材料格調一致，形式雷同，對人的評價簡單化，很難體現人的個性特點，更難以體現個人成長進步的歷史軌跡。同時，人事檔案中普遍存在著材料的片面、陳舊等問題。檔案材料中涉及個人政治、歷史、家庭、社會關系方面的內容比較多，而反映個人工作業績、工作能力、專業特點方面的材料比較少，對流動人員、自動離職等人員的檔案管理欠缺相應的制度，材料的變化和人的變化不能同步進行，無法及時反映個人最真實的情況。而這些現象是與新形勢下的人事管理體制不相適應的。

1.2 履歷類檔案材料失真 一個人的檔案材料是人事檔案信息的重要組成部分，是正確反映一個人德能勤績的主體。近幾年來，在人員調動時，發現偽造人事檔案的事時有發生。有些人出于個人私利，要求人事部門更改個人檔案資料，致使同一個人出現不同的出生年月、不同的參加工作時間、不同的學歷。在重復出現的材料中，年齡越報越小，工齡越報越長，學歷越報越高。致使一個人的履歷不一致，真假難辨，從而使人事檔案的真實性和準確性大大降低。

1.3 人事檔案開放利用降低 人事檔案的收集、管理工作都是為了更好地開放利用檔案信息資源，為及時發現人才、積極開發人才、合理利用人才服務，為領導和有關部門提供決策咨詢服務。但是長期以來，人事檔案管理強調保密性，使用范圍很小。人事檔案材料僅供組織、人事等少數部門查閱，服務工作處于波動狀態，因而無法對單位人才資源開發提供具有前瞻性、參考性的分析材料，很難實現人才資源信息共享。

2 加強中醫院人事檔案管理工作的建議

為提高中醫院人事檔案管理工作水平，適應人事改革的需要，更好地為干部人事工作和現代化醫院建設服務，有必要加強以下幾項工作。

2.1 加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，提高管理人員素質 配備專職人事檔案管理人員，落實檔案人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規范統一，內容的完整、真實、精煉、實用。要實現這一要求，需要一支熱愛檔案工作、熟悉檔案業務、安心本職工作、具有奉獻精神的檔案管理隊伍。為此，應由檔案部門定期對人事檔案管理人員進行業務知識培訓，使他們了解檔案管理的重要性，增強責任心；掌握如何收集、鑒別歸檔材料，整理、裝訂檔案的技術，把檔案管理好，從而使每個環節都有據可依，有章可循。既做到明確責任，又要依法建檔，強化檔案意識。

2.2 加強人事檔案收集與創新檔案內容 人事檔案材料的收集工作是做好人事檔案工作的基礎，也是豐富人事檔案內容和提供服務的根本前提。在新的時期，要緊緊圍繞職工檔案的利用價值，認真做好檔案材料的收集管理，使其全面反映職工的面貌，始終保持完整和最新動態。在收集職工基本情況的基礎上，按照國家相關規定，做好經常性、定期的材料收集和補充工作，及時與各部門聯系，要求他們定期送交檔案材料。對缺少的材料要做到口勤、腳勤、善于聯系溝通，變被動為主動。及時追補和充實新的資料。隨著衛生人事制度改革的不斷深化，中醫院可以嘗試推行全員聘用制改革，實行公開選拔、競爭上崗、擇優聘任、離崗退養、業績考核等新舉措，歸檔材料應及時補充，實現動態管理。

2.3 增強責任意識，切實維護人事檔案的真實性和準確性 人事檔案材料，為組織上全面考察、了解、正確選拔人才提供依據。職工檔案的性質規定了收集的檔案材料必須真實可靠。檔案人員要有高度民主的事業心和強烈的責任感，對收集的材料必須認真細致地做好鑒定工作。仔細審查每一份材料的保存價值和真實性，把真實可靠的材料收入職工檔案，對不該歸檔的、重復的、有虛假內容的材料，進行清理、登記、銷毀。人事檔案形成后，還要嚴格依照有關制度進行管理，確保人事檔案材料及內容完整、齊全、真實、精煉、實用與安全。

2.4 提高服務意識，實行開放式的管理 堅持“以人為本”，提高服務意識。職工人事檔案工作，要從傳統“封閉式”、“守攤式”的檔案管理模式轉變過來，堅持與時俱進的人力資源管理理念，進一步改進管理辦法，從宏觀角度開發利用人事檔案，充分體現改革創新的精神和要求。要做到“死檔”活用，充分發揮人事檔案的信息作用，盡最大努力幫助用好人事檔案資料，提供優質服務，使人事檔案更好地為發現人才、選拔人才、加強人才培養、合理配置人力資源服務。實行開放式的管理。一方面，建立職工工作業績檔案，及時將職工的工作情況、工作業績和重大活動、重點工作中的表現情況及任務完成情況收入檔案，為實際任用干部提供必要的依據。另一方面，建立職工能力檔案，重點收集個人專業水平、繼續教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能的資料，真實、完整、立體地反映職工的情況，提高決策的水平。

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【關鍵詞】醫患矛盾;醫院人力資源管理;問題;對策

進入21世紀以來,我國各項事業飛速發展,醫療改革逐漸深入,取得了前所未有的成績;然而新形勢下,醫療事業中出現了一些新問題,醫患矛盾就是其中之一;在某些區域的某些程度上,醫患矛盾已經嚴重破壞了醫護人員的素質形象,影響了醫療事業的健康穩定發展的氛圍,成為社會建設的負面因素。醫患矛盾的當事人醫院醫護人員,是矛盾中重要的也是可控的因素;由此,現代醫療機構的人力資源管理必須正面這一問題,并在日常工作中不斷完善,強化隊伍建設,保障醫院工作的良性運轉。本文從應對醫患矛盾角度,探討現代醫院人力資源管理的意義及對策。

醫患關系是醫療實踐活動中最基本的人際關系,這一關系的協調與否直接著整個醫療衛生領域實踐活動的展開與良性運轉。良好的醫院人力資源管理,能夠強化醫療人員的業務水準,在醫患關系中建立科學的應對渠道,將醫患矛盾消滅在雛形,有利于減輕病人的身心痛苦,保障醫療業務健康有序地進行。

1目前醫院存在的一系列問題,為醫患矛盾埋下了禍根

1.1 人力資源管理體制落后,影響了醫護隊伍的自我更新 當前,許多醫院作為“事業單位”自立,深受計劃經濟形成的人事管理思想的影響和束縛,組織機構設置模式還沒有從根本上得到改變,醫院的人事權、分配權大都集中在行政主管部門,人員還沒有實現由“單位人”向“社會人”的轉變;在處理醫患矛盾中,醫護人員缺乏自我意識,存在對醫院的“等、要、靠”現象,惡化了醫患關系中直接當事人的交流與解決。

1.2 人力資源管理的自我更新意識不夠,不良社會風氣很容易侵入醫院環境 因為不少醫院尚沒有完全理解和把握團隊建設的重要,醫護隊伍共識感不夠、成績感不強,醫護人員的群體意識差,不能在社會生活和醫院業務中的角色變換,往往將不良社會風氣帶進業務環境中,攀比、牽就、妒忌、拉幫結派、小算盤等現象層數不窮,面對業務處理的客觀性、科學性、進步性受到影響,在醫患矛盾出現的時候不能很好的應對。

1.3 人力資源管理的管理模式單一,對醫患處理影響力度弱 由于醫院人力資源配置能力有限,人事管理權集中在醫院行政部門,醫院人事管理模式單一,醫院的人事部門只負責人員的登記填表,內部的業務也僅僅是負責考勤,以及例行的工資增長審批等常規性工作,使醫院人事部門成為了一個簡單的執行機構。在面對醫患矛盾時,醫院主要依靠的是行政力量,人力資源在其中應用的相當薄弱。

1.4 人力資源管理的管理制度落后 受傳統醫院經營模式影響,醫院人事管理制度僅僅是一種行為規范,忽略了對醫護人才的發現和開發,往往是把“人”作為一種成本進行經濟核算,而忽略了人力資源的增值性和前瞻性等,降低了醫護人員的自我認同感,職業信仰淡薄,這造成在醫患矛盾中被動,甚至被忽視。

1.5 人力資源管理的管理機制不靈活,缺少針對醫患矛盾的應對內容 現在醫護人員的崗位責任往往采用計劃性標準核定,缺少靈活應對能力,用人和需求相脫節,員工勞動所得與付出相脫節,加大了醫患矛盾出現的可能性。傳統的醫院人事管理中存在著重學歷輕才能、論資排輩等問題,這些保守的、被動的、封閉的人力資源管理模式放松了對應急事件的靈活處置,減弱了內部優化能力,不能從對醫護隊伍進行深入的行為制約。

1.6 人力資源管理分配制度未能與醫療風險掛鉤 現行的醫院分配制度,缺乏業務反饋渠道和,還沒有完全做到員工的待遇報酬與個人業績、風險責任、技術能力、服務質量等完全掛鉤,造成了醫護人員工作積極性不高,導致整個醫院業務的服務質量提高緩慢,在醫患矛盾中的責任感不強。

2 建立和諧醫患關系下的現代醫院人才資源管理的基本對策

2.1 開展人力資源規劃,建設醫護人員工作愿景,健全人格管理 我國多年來一直強調醫療機構的事業性和公益性,推高了醫院形象,形成了醫方對患者“居高臨下”的不平等關系。醫學是專業性極強、技術含量很高的行業,患者對疾病的了解程度、對什么疾病應用什么藥或什么手術治療、治療方案有無風險或副作用等等知之甚少,而醫方對醫學知識的掌握處于絕對優勢地位,容易發生醫方為了經濟利益而損害患者利益的事情。

2.2 堅持社會效益準則,建設誠信醫院,打造良性循環的醫院人力資源管理平臺 各級醫療機構要堅持以社會效益為最高準則,并深入到人力資源管理中,堅持合理檢查、合理用藥、合理收費;采取有效措施,消除患者就診過程中掛號時間長、交費時間長、取藥時間長、看病時間短的“三長一短”現象;嚴格執行藥品集中招標制度,杜絕醫護人員參與藥商在醫院帶錢促銷藥品的現象;實行醫患協議制度,嚴禁醫護人員收受“紅包”和接受“吃請”;聘請社會監督員,監督醫院的醫德醫風。

2.3 人力資源管理發展的新趨勢要求醫院人力資源管理的轉型 人力資源管理則是資源管理、崗位管理,也是一個人參與社會建設的平臺,人才將由“單位人”變為“社會人”,成為有組織的社會一分子;就個人而言,與患者都是息息相關的個體“人”,善于變位思考,理解并支持患者的有益想法,人性化地疏通和糾正患者的偏見和錯誤思想。

2.4 創新醫院人才管理的評估和激勵機制 尊重人才、相信人才、理解人才是人力資源管理中的基本要求,在選人、用人、育人、留人上,建立與之相適應的以人為本的管理制約制度,根據“人性”假設和崗位特性健全一套與之匹配的激勵機制,激發人才的熱情和敏銳性,充分調動人才的積極性、主動性和創造性,更好地服務社會,創造更多經濟價值和社會價值[1]。

2.5 醫院成立由人力部門牽頭,院辦及各科室參與的社會效益監督部門 醫患矛盾不僅僅是院方的問題,在問題解決上必須依靠各環節力量,迅速明確問題的緣由,找到解決的辦法,梳理解決的通道;成立社會效益監督部分,引進測評體系,制定加強社會效益規章,強化病歷管理,將崗位實踐中的表現計入人力資源管理總檔案,將重大事件引入到工資報酬的計算中,并定期公示[2]。

通過妥善的醫院人力資源管理,能夠強化醫護人員素質,預防、妥善、有效地應對醫患矛盾,營造和諧愉悅的醫患關系,打造良好的醫院氛圍,取得引人的社會效益,為健康有序的社會建設事業作出應有的貢獻。

【參考文獻】

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[關鍵詞]醫院；人事檔案；管理；應用

醫院人事檔案管理是一項非常重要的信息資源管理工作，它是醫院人員個人經歷和社會實踐的重要記錄，是其業務能力、工作表現、實戰業績等的重要反應，也是重要的人事信息資源。重視和加強醫院人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，只有堅持人事檔案信息化管理，才能促進醫院人事制度改革，合理有效配置醫院人力資源，促進醫院衛生事業發展的重要舉措。實現信息共享和知識管理，提供先進的技術、手段和方法。

1醫院人事檔案信息化建設的優點

1.1從根本上來講，醫院人事檔案材料具有專業性、機密性、政治性三大特點，因此，人事檔案材料需要進行單獨存放，而且要求有專人進行保管。傳統的醫院人事檔案管理模式比較落后，而且長期以來醫院在人事檔案材料的存放和保管這一方面沒有給予足夠的重視，使人事檔案檔案基礎設施差，收集、整理、歸類、編目等工作還主要依靠手工操作，而且查找不便，不但影響檔案資料的準確性和完整性，還嚴重增加了很多工作量，使用計算機管理醫院的人事檔案就不同了，由于計算機的運算速度快，存儲信息量大、計算精度高，可以及時給決策人員提供準確、全面、快速人的人事資料和有關數據。既可避免手工抄寫出現的失誤，又可使檔案人員從繁重的勞動中解放出來，節省時間，提高工作效益，對數據查詢又快又準。

1.2利用計算機管理醫院人事檔案，有利于材料的完整保存，除了在信息輸入時需要用檔案原件外，很少再接觸原件，延長了檔案的壽命。

1.3利用計算機管理醫院人事檔案，可以把大量的檔案材料存放在軟盤、優盤、光存儲介質及硬盤上，大大節省了資源。按傳統的和理模式，要全面完整地保存好檔案資料，仍需要改建的庫房，增添大量的設備，這樣不僅要投入大量的資金并增加人力，而且仍難避免霉變、氧化、蟲蛀和鼠類的破壞。

2醫院人事檔案信息化管理

2.1充分利用醫院內部互聯網，創建和完善醫院人事檔案管理系統：由于檔案管理人員人數、人力有限，醫院可充分利用醫院內部互聯網，按照人事檔案的管理要求，建立高效的科技檔案管理系統，可促進充分發揮醫院人事檔案的作用。

2.2醫院人員個人信息管理：以科室為單位，將醫院人員的個人科技檔案信息輸入醫院人事檔案管理系統。此系統可提供各類人事檔案，如人員的基本信息、各年度考核、各項專業技術職稱及個人的科研教學信息等。

2.3醫院人事檔案信息化的基本數據建設

人事檔案信息化建設包括系統設置、數據維護、信息查詢、統計報表等組成。而其中系統設置和數據維護是關鍵。因此，首先要選用一套設置合理、管理科學的信息化系統，利用計算機管理醫院人事檔案。可以實現醫院人事檔案管理的微機化、網絡化。在此我做了如下幾個步驟：

2.3.1建立醫院人事檔案基本信息數據庫。包括醫院職工姓名、性別、出生年月、學歷、畢業學校、入黨團時間、參加工作時間、職務與任命時間、職稱評定與聘任時間、工資、年度考核、公積金、養老保險等各項信息。

2.3.2建立醫院人事檔案材料接收數據庫。建立聯系、送交、催要、登記制度，將接收來的材料名稱、時間、姓名、送交人、接收人等項錄入數據庫。使人事檔案材料接收管理工作規范、有序。

2.3.3建立醫院職工工資數據庫?？梢园崖毠さ目冃Э己顺煽兣c工資互相關聯。

2.3.4建立醫院人事檔案目錄數據庫。將醫務人員按職稱歸類。錄入人員姓名、檔案編號、檔案柜號等，查找人員檔案時只須打開計算機”查找功能，輸入某個人的姓名即可知道該職工的人事檔案編號及存放的檔案柜。

2.3.5建立職務任免數據庫。包括職能科室主任、科長職務任免審批表和科主任、護士長聘任表等。如果要查找一個人哪一年擔任某職務，輸入該人的姓名，打開該職工職務變動登記表總目錄，那么該職工的基本情況便一目了然。

2.3.6建立其它檔案數據庫。將人事檔案接收登記表、轉遞登記表、查（借）閱登記表、政審證明材料登記表均錄入計算機管理.把部分紙質文件和圖片制成電子文件。逐步實現人事信息和公務公文的電子郵件交換和數據交換。實現資源共享。

2.3.7建立和完善衛生技術考核檔案與醫德醫風考核電子檔案，將考核結果形成的數據庫與個人檔案數據庫建立關聯，通過授權實現個人業績查詢系統。

總之，醫院可充分利用醫院內部互聯網，創建和完善醫院人事檔案管理系統，將一定程度上促進檔案管理的計算機化和檔案工作的信息化，并更好地實現將個人人事信息客觀、真實、系統、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發、挖掘和利用，使其發揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫院人事檔案改革的主導方向。

參考文獻：

[1]孫中華.醫院人事檔案管理工作的體會.中醫藥管理雜志[J]，2009，17（2）：148-149.

篇7

一、汽車4S店財務內部控制建設存在的突出問題

（一）成本控制不到位

美國經濟學家加里?貝克里認為：“人類一切行為其實都蘊含著效用最大化的經濟性動機，都擁有以盡量小的成本換取盡量大的收益要求?！边@就是經濟學中“成本最小化、利益最大化”的盡顯，然這一定律不僅適用于經濟學，同樣適用于汽車4S店財務管理中。毋庸置疑，汽車4S店主要承擔為消費者提供專業的銷售服務、優質的售后保障、充足的零配件供應和及時的產品意見反饋渠道。在此過程中，必將產生與之相適應的諸多成本類型，主要包括人力資源成本、汽車采購成本、廣告宣傳成本等等，在實際成本控制中，經常存在成本控制不到位的情況存在，導致“成本最小化、收益最大化”的經濟學原則未能體現，弱化了汽車4S店競爭力。

（二）財務管理機制不完善

能否構建一整套完整的、規范化的財務管理制度，是汽車4S店實現科學發展的基本要求。而一套系統化的財務管理制度，理所當然涵蓋了財務管理制度的制定、實施、評價、反饋等各個基本環節，假使離開了其中某一個環節，汽車4S店所建立的財務管理制度必然存在制度缺陷，并嚴重危害財務管理實施的結果，導致不利局面的出現。但在當前我國汽車4S店財務管理制度建設過程中，只強調在制度制定上“做文章”、即制度制定看似合理，實際上卻存在操作性不強的不足，更有甚者，很少有人過問財務管理制度實施的評價和后果。

（三）財務內控文化有待完善

文化作為一種企業精神的沉淀和傳承，是企業運營管理運轉過程中的精神要素，對于汽車4S店實施有效的財務內部控制發揮著前提性的作用。對于汽車4S店而言，雖說其風險系數與運轉的業務與一般企業不同，但財務內控文化的構建原則、意義、理念卻是相通的。但在筆者對一些汽車4S店的調查中發現，其財務內控文化有待進一步完善，表現為在財務內控意識和理念上缺乏創新。

二、汽車4S店財務內部控制建設的對策思考

（一）實現財務管理機制的系統化

汽車4S店又好又快發展的實現，理應是以財務管理制度的優化為前提，然在一些汽車4S店中，至今仍然存在財務管理制度不完善的局面，只講制度而不顧執行，在執行時又不對所制定的財務管理制度進行評價、反饋，致使所制定的財務管理機制效果不明顯。對此，必須對財務管理制度在制定、實施、評價和反饋等各個流程進行完整的監控，以保證其效能的實現。在制度制定上，必須以國家的相關政策以及汽車4S店的實際狀況為依據，制定一整套包括人力資源成本、汽車采購成本、廣告宣傳成本、汽車銷售成本等內容在內的系統化財務管理政策。在財務管理政策實施上，必須以嚴格有效地評價機制和反饋機制為基準，通過相應的企業內部審計來完成對所實施的財務管理政策進行評價和反饋，保證將財務管理政策在事前、事中、事后各個環節中都納入到審計部門的監督之中，做到監督中有管理、管理中有監督。唯有如此，才能保證所制定之財務管理政策操作性強、效果明顯。

（二）實現財務內部控制人事管理的科學化

推動人事管理的科學化，堅持“科學、合理、精簡、效率”的原則，實現職責相稱、崗位明確，來對汽車4S店的財務內部控制人事管理進行重新定位和設置，是汽車4S店財務內控制度優化的有效保證。對此，要對財務部門的職責分工進行職能定位，以事權為基本依據，明確崗位的管理范圍，分工明晰，避免出現職責混亂、職責重疊的情況，保證財務部門人事管理的科學化，以發揮其最大的效能。要通過合理的人事制度安排，保證部門間、職能間的信息交流無縫隙化，通過建立汽車4S店信息傳播平臺，實現在信息傳導過程中的“扁平化”管理，保證每一位員工能及時了解汽車4S店的動態，進而促進自身業務素質的提高。

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一、管理思想的演變過程

（一）在科學管理階段

美國工程師泰勒是“科學管理之父”，在管理思想發展過程中，豐富了科學管理的內涵。在19世紀80年代到20世紀中葉，針對企業管理的改革方向進行大量研究，并在此基礎上創造出企業科學管理措施，并形成“泰勒制”，為思想管理中的科學管理奠定了深厚的理論基礎。通過對科學管理的豐富和發展，理論影響逐漸擴大，科學管理的隊伍逐漸擴大，參與人員越來越多。

（二）行為科學理論階段

隨著科學管理理論的初步提出，社會生產力發展速度逐漸加快，為整個社會的發展提供了理論基礎。但整個科學管理理論中，欠缺對人的研究，但在現實社會管理中，與人有關的問題相當多。由于人的行為與環境、時間等因素有著極為密切的聯系并隨之變化。可見，人的行為具有隨機性，所依據的因素也較多。因此，行為科學理論應運而生。埃爾頓?梅奧利用“霍桑試驗”通過試驗建立了與人際關系有關的學說。

（三）管理理論叢林階段

隨著社會以及科技的發展，社會生產規模不斷擴大，生產力也在快速發展，人們逐漸認識到管理的重要作用和意義。部分學者基于之前的管理理論和相關經驗，選擇不同的角度進行研究和分析，在社會現代化的基礎上，對管理問題予以深入研究，并從內容方面進行不斷豐富，從而形成了較多管理學派。到1961年時，與管理學有關的學派已經有6個，隨著時間的推移，還能劃分十個學派以上，使“叢林”樹木枝繁葉茂。其中，管理學派主要包括管理過程學派、決策理論學派、經理角色學派、系統管理學派、社會系統學派、數量管理科學學派以及經驗主義學派等。管理學派叢生象征著管理理論叢林時代的到來。

（四）知識經濟時代階段

隨著時間的推移，社會經濟的發展變化處于巨變中，也正是我們現在所說的經濟時代。管理理論基礎不斷擴大，并日趨完善。在互聯網大時代中，知識管理作為一種新興的管理模式，直接關系著管理理論與信息化的蓬勃發展。在知識管理中，將其思想核心與互聯網進行緊密結合，并建立相關的網頁進行資料填充。利用現代化的方式，為現代化企業創造更加多元化的經濟效益。

二、如何加強知識經濟時代人力資源的開發

（一）通過創新教育模式實現新型人才的大力培養

在整個社會發展進程中，只有通過教育的方式，才能更好地實現知識的根本創新。換句話說，要充分重視教育的重要作用，并將其作為知識傳播和發揮作用的重要依據，從而進一步實現創新人才的培養。由于在中國傳統的教育制度下，對理論知識較為重視直接關系著學生創新思維的培養的質量好壞，影響學生對現實社會的適應能力。在知識經濟時代這個歷史大背景下，要堅持將理論與實際進行緊密結合，在重視理論知識的前提下，培養具備創新思維的新型人才。此外，作為管理而言，要有終身學習的知識理念，并與時代的發展相適應。

（二）建立健全激勵機制確保留住人才

在知識經濟時代，由于國際人才競爭較為激烈，各大企業將人才作為企業前進和發展的核心動力。因此，在現代化企業中，要建立健全內部激勵機制，為人才創造良好的發展環境，確保留住人才。此外，還要建立目標管理機制，并予以廣泛應用，確保人才資源開發的有效性。

（三）發揮思想在人力資源開發中的凝聚力

在對現代化企業進行管理的過程中，要牢牢把握凝聚力的關鍵作用，讓每個人的力量擰成一股勁兒，共同推動現代化企業的蓬勃發展。因此，如何發揮好思想在人力資源開發中的凝聚力作用，成為了現代化企業需要重點考慮的問題?，F代化企業作為一個整體，職工是現代化企業中的個體，只有團結好、維護好廣大職工的根本利益，才能創造出極大地經濟財富和社會影響力，實現經濟利益和社會利益的雙贏局面。因此，我們要堅持以人為中心，在尊重人的基礎上激發人的潛力，要處理好、協調好現代化企業內部矛盾，培養職工與職工之間的感情，以此來提升整個現代化企業的凝聚力和創造力。此外，還要深入職工的日常生活和工作中，以職工最為關心的問題作為人力資源管理的重中之重，站在現代化企業職工的立場去看待問題和解決問題，在此基礎上形成一股堅不可摧的凝聚力。

（四）加強人事管理在人力資源開發中的作用

首先，人事管理收集要多元化，并豐富和凸顯其專業性。人事管理為企業人力管理提供了有力信息，但為了更好的為人力資源開發提供信息依據。人事管理中搜集信息的內容要呈現多元化、個性化的特點，為現代化企業人才的個性化需求提供依據。結合現代化企業的發展需求，對不同人才的優勢和特點進行分析和總結，根據單位的崗位特點，明確個性化的材料搜集內容和范圍。

其次，堅持客觀公正原則，確保人事管理工作的有效性和真實性。真實可靠作為人力資源管理的最基本要求，是人力資源開發發展和存在的價值。因此，人事管理工作要保證其內容的真實性，在信息收集時要秉承客觀公正的工作態度，堅持實事求是，要確保信息與人才的具體實際一致，有效實現人事管理工作的真實可靠。

最后，要積極推動企業人事管理工作現代化進程。人事管理工作需要借助現代化手段，將自動化、互聯網以及信息一體化進行統一管理，發揮互聯網平臺優勢，并通過計算機形成強大的數據庫進行人事管理，在企業內部利用內網進行資源的實時共享，在一定程度上提高人力資源開發的工作效率。

三、結語

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一、堅持以人為本的指導思想和公共服務理念，加強我國人力資源的管理和服務工作

以人為本是科學發展觀的核心。以人為本的要義是“發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人們共享”。堅持和貫徹以人為本，就要堅持人民在中國特色社會主義事業中的主體地位，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，發揮人民的首創精神，充分調動人民群眾的積極性、主動性和創造性；就要把解決民生問題放在首位，切實解決廣大人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，保障人民經濟、政治、文化和社會權益，最大限度地滿足人的需要、實現人的全面發展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務工作，提出了更新更高的標準和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個國家中，對人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務。政府作為人力資源公共服務的提供者，必須運用公共政策和有效管理，為經濟社會發展提供相適應的人力資源管理和服務。必須在人才的權利保障方面體現對人的尊重，在人們就業、發展和福利方面解決和人們實際利益相關的問題。也就是說，要建立科學而完備的勞動者的培育、使用、管理、升遷、培訓、退休制度，保障勞動者的工資、住房、醫療、就業、養老等社會權利的實現。

二、根據深化改革的歷史階段及任務，適時調整政府人力資源管理和服務職能的內容和重點

人既是經濟發展的第一要素，也是社會發展和公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務水平，集中體現為人事制度的改革，這是我國政治體制和經濟體制改革的重要內容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

在計劃經濟時期，社會資源包括人力資源在內都實行計劃集中分配，一方面人事權力過分集中，另一方面對人的具體又區分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機構和部門分別進行管理。這種過度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級森嚴、死水一潭的局面，人才難以流動，制約了人力資源的有效配置和人們作為發展主體的積極性、主動性和創造性。隨著我國市場化導向的經濟體制改革和民主化導向的政治體制改革的推進，國家的人事制度進行了較大的改革。1988年，為了適應黨政職能分開和干部人事制度改革的要求，推行國家公務員制度，強化政府的人事管理職能，組建人事部。同時，組建新的以服務企業人力資源管理為主要對象的勞動部。1998年機構改革，撤銷勞動部，成立勞動和社會保障部，重點突出了社會保障職能，加強為國有企業改革服務、為企業職工提供社會保障的功能。這些改革適應了我國人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。

隨著國際國內形勢的發展，我國經濟和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務的需求發生了深刻變化，這樣就有必要對政府人力資源管理和服務功能重新進行科學的分析和界定。在經濟生活中，市場配置資源的基礎性作用越來越大，公有制為主體、多種經濟成分并存互動的社會主義市場經濟體系框架初步建立，當初以國有企業員工為重點的社會保障工作逐步擴大到所有企業，農民工的社會保障工作也逐步進入視野，社會保障的覆蓋面不斷增大。在社會事業發展中，政府更加注重社會建設，擴大公共服務范圍。國家公務員制度實行后，政府對公務員的管理日益制度化、規范化。這些發展和變化，對人力資源管理和服務在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務的職能、體制、方式和方法必須隨之進行改革，重點是合理配置行政職能，統籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務與社會保障服務得到有機結合，為國家政治穩定、經濟又好又快發展、人民生活保障創造良好的條件和環境。

三、現代管理理念呼喚人力資源管理和服務機構整合

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關鍵詞：信息社會視角；企業辦公室；文書檔案管理

辦公室的文書檔案管理工作對其人事管理工作有重要影響。在信息社會視角下，辦公室的文書檔案管理工作能否適應社會變化，滿足企業人事管理方面需求，這要求在新時期企業對辦公室文書檔案管理工作進行改革創新。使其順應社會變化，滿足企業人事管理方面需求。

一、現階段我國企業辦公室文書檔案管理工作存在的問題

（一）目前我國企業辦公室文書檔案管理工作與信息社會的發展嚴重脫節

在新時代新時期下的經濟社會，企業辦公室的文書檔案工作的壓力相比較于之前大得多，并沒有人們所期待的那樣便利快捷，顯而易見，這并不是由于信息化發展所導致的問題，而是在今天這樣的信息與經濟并存的時代下，辦公室文書檔案管理并沒有較好的利用信息技術來作為檔案管理的工具，綜上，現階段的我國企業在辦公室文書檔案管理工作的開展與社會脫節。

（二）我國企業辦公室文書檔案的管理人員缺乏相關的專業知識和技能

在生產力迅速發展的今天，企業在人才任用方面相當的重視人員的專業知識和相關的專業技能。尤其是辦公室的文案工作關系著企業對外合作以及對內運營的重要依據，對其管理工作更要謹慎細微，但是相當多的辦公室管理者認為辦公室的文書檔案管理工作已經具備完善的體系，不需要專業的人才進行創新，這種消極落后的情緒嚴重導致了辦公室的文書管理工作的滯緩，影響了辦公室文書管理工作的質量和效率。

二、建立健全我國企業辦公室文書管理工作改革的方法和對策

（一）對辦公室文書檔案的管理方式進行改革創新

辦公室文書管理的方式進行改革，能夠在很大程度上提高辦公室文書檔案管理工作的效率，是我國企業辦公室向規范化邁進的必經之路。

為了解決在企業辦公室文檔的管理過程中出現檔案登記記錄不明確的情況，對其管理方式要大力進行改革創新。首先，在今后的文書檔案管理過程中，要明確檔案的具體責任人，就是在辦公室人員接受一份文書后，必須對其有個準確地了解并明確其責任。其次，文書檔案管理工作要有完善的分工體系，要分工具體，落實到個人，減少文書管理的過程中出現錯誤等。

（二）建立企業辦公室文書檔案管理的保障工作

企業辦公室的文書檔案管理工作是為了保障企業的信息安全和為整個公司在辦公過程中提供方便的一項工作，因此，對文書檔案的保障機制非常重要。引進先進可靠地安全系統不僅提高的文書檔案的安全性，還在一定程度上體現了我國現代企業的改革創新意識，有利于企業人員工作效率的提高。

（三）完善辦公室文書檔案的檢索系統

完善辦公室文書檔案的檢索系統要遵守兩個基本要求：

1.確保文書檔案保存的完整性與安全性

2.檢索系統方便于查找文書檔案和將其歸檔

（四）定期清理過期或失效的文檔

過期或者失效的文檔不僅沒有任何的使用價值，還占用了一定的儲存空間，浪費有限的辦公室資源，并且極容易與其他文檔混淆，為文檔的查找使用造成了阻礙，因此，定期的清理失效或過期的文檔對提高企業辦公室文書管理工作的效率有重要意義。

（五）加強辦公室文書檔案管理人員的專業技能培訓

在這個信息化與時俱進的時代，信息與經濟并存使信息量日益增大。企業辦公室的文書管理工作作為信息化的一部分，無法擺脫這種趨勢而獨善其身，為了使信息化更好的滲透到經濟生活的層層面面，要求辦公室的管理者及相關的工作人員具備一定的專業知識和技能，所以加強辦公室文書檔案管理相關人員的專業技能培訓是有力的手段，要起到取長補短，完善其身的作用，使辦公室的文書檔案管理工作能夠符合新時代下信息化社會的要求，能夠適應社會發展的潮流，從而大大的提高我國企業辦公室文書管路工作的質量。

三、結語

在當前國際經濟發展與信息化時展的趨勢下，企業辦公室文書管理工作作為信息化的重要組成部分，逐漸登上舞臺。辦公室的文書檔案管理工作涉及著企業人事管理，并對其起著很大的作用。通過本文對信息社會視角下的企業辦公室文書管理工作過程出現的問題的認識與探討，提出了相應的完善我國企業辦公室文書檔案管理工作的方法和對策，希望能夠對今后企業在文檔方面的管理越來越符合時展的潮流，為經濟的發展創造更大的利潤空間。

參考文獻：

[1]陳黎.信息社會視角下企業辦公室文書檔案管理工作的改革與創新[J].辦公室業務，2013，01：191+194.