人事管理系統背景范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理系統背景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

［關鍵詞］ 勞動合同法人力資源策略

《勞動合同法》實施兩年多以來，對于勞動者的保護力度，改善勞動者的弱勢地位，起到很好作用，有效促進了和諧的勞動用工關系。但同時也給企業現有的人力資源管理體系帶來挑戰，迫切需要進行完善和調整。傳統人力資源管理偏重于代表企業利益，一定程度將企業利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發展，其趨勢越來越明顯的表現為兼顧雇主、勞動者以及社會利益，因此企業人力資源管理要順應潮流，改變一些不合時宜的做法，以完善企業人力資源管理體系。

一、建立基于素質需求的招聘制度

過去的企業人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動者的知識、技能和經驗。但這樣選來的人卻不一定認同企業的文化與價值觀，不一定能融入該企業。而且依據勞動者的過去來招聘，可能會出現這種惡性循環：勞動者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應聘時用人單位強調個體過去的經驗，勞動者選擇對象匱乏而只能從事原來類似工作；由此將導致勞動者潛力未被發掘、興趣未被調動、更不喜歡現在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業人力資源管理工作中起著不可替代的作用?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業更需要及時發現過去體系中的問題，基于素質需求進行招聘。素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還可包括技能和知識，是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。員工的行為是以素質的隱性部分（如個性，價值觀，動機等）推動素質的顯性部分（知識，技能）起作用。每個人都是不一樣的，其價值觀、個性、動機等隱性素質很難改變，要選到適合企業的人必須承認人的差異性和獨特性。因此企業在選人時一定要注意選擇合適的，這個合適指的不但是技能，更是其價值觀與個性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業節省了一大筆的費用。正如韜睿咨詢公司高級咨詢專家陳國濤所說：“員工是否留下只是一個結果，這個結果早在最初招聘、選拔時就已經被決定?！?/p>

按照素質來選人，首先要建立企業各職位的素質模型；在招聘時尤其是要關注員工的隱性素質部分，通過進行“行為面試”，從求職者對過去的行為描述中，發掘其個性、價值觀等，結合本企業素質模型，判斷其是否符合職位要求、企業要求，從而找到適合企業文化、認同企業價值觀的人。同樣，這樣進行招聘，也可以使勞動者在企業的職位上能更有潛力發展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎。

二、建立多層次的培訓制度

培訓對一個企業的重要性毋庸置疑，也越來越受到重視。但是很多企業所一直擔心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動合同法》實施后顯得更加突出。

過去的企業人力資源管理中，培訓的層次很不分明，許多企業對各種培訓采用“一刀切”的方法。對許多需要集中、脫崗、培訓師指導的培訓需求，企業給予相應滿足。但是面對更多可以分散、在職、自我指導學習的培訓需求時，企業同樣對其采取集中、脫崗、培訓師指導的培訓。這樣，企業培訓成本沒必要的上升，培訓風險也由此大大增長。

一直以來企業用約定服務期限、約定高額賠償金來平衡這一風險，而現在這種方法使用范圍受到了限制。這時我們需要完善企業人力資源管理培訓系統，建立多層次的互利培訓制度。

1.對于一般的培訓，技術含量不是太高，并不一定要求相當實力的師資、硬件設施，合理滿足這種類型的培訓需求，關鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業日常工作的培訓方式。(1)可以鼓勵員工進行自我學習。員工自己分析學習目標、制定學習計劃、選擇學習模塊、確定學習時間，而企業只負責給予相應的指導，并且通過績效考評和薪酬制度，引導和鼓勵員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學習等方式，在工作中對員工進行培訓，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學習)。這既可以提高績效，又可以節省成本。（3）讓培訓經?；?，化整為零、各個擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時間來進行培訓的地步。

2.對于較復雜、專業性高、企業沒法完成、需要花大成本的培訓時，應該使這種培訓盡量滿足《勞動合同法》中可以進行違約金約定的條件。即用人單位為勞動者提供培訓費用，讓勞動者接受6個月以上脫產的專業技術培訓。

三、建立個性化的留人制度

《勞動合同法》實施后，企業常用的員工的留人措施將會效力大減，以競業限制、培訓補償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們人數很少但卻對很重要，一旦離職將會給企業的正常生產經營帶來非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統的有謹慎招聘、事業留人、薪酬留人、感情留人等?，F在很多企業從共享、互利方面著手，以提高員工對企業的忠誠度：比如說給予員工認可、給予有特色的福利來傳達企業對員工的關注；通過收益分享、利潤分享、股票期權等方式，讓員工有機會參與企業的利益分享，讓其有主人翁感；通過關注員工的心理、生理健康，制定員工援助計劃（EAP）為員工提供輔導、咨詢等一系列幫助來體現企業對員工的關心。

但事實證明這些是不夠的。只要企業要留住的員工在勞動力市場有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標準化”的員工的流動率就會是難以得到有效控制的。而現在的企業人力資源管理卻正因為直接費用上的節省而傾向于招聘、使用、培養、提升這種“標準化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風險，這也是現在企業人力資源管理普遍存的問題。

《勞動合同法》的實施為企業提供了一個契機去反省過去的做法，建立個性化的留人制度。

1.為企業量身定做個性化核心員工

在日本的企業員工流動率是很低的，這除了因為其特有的文化外，還因為日本的企業分工非常細，每個企業的都不大相同，在一個企業學到的在另一個企業并不管用。因此如果我們也能適當的讓核心人才差異化，為企業量身定做核心員工，這將大大降低員工流動率。這需要我們做到：（1）工作設計差別化，讓企業的核心崗位與其他企業的相似崗位不同，這需要先了解其他企業相應職位、密切結合本企業特殊實際來設計工作崗位。（2）培訓切合本企業實際，讓培訓的內容與企業特色相融合。在培訓過程中要不斷灌輸本企業文化，如利用培訓開始時、中途休息時、結束時播放企業文化的小短片，以增加受訓者對企業的認同感。

2.建立個性化知識庫，通過留智，進而留人

核心員工在企業的長期工作中積累了許多獨特的知識，這些知識密切結合企業實際、融合其自身知識與技能，是比核心人才更重要的企業個性化知識。只要可以通過知識管理，建立個性化知識庫，使企業所有員工都能學習其知識，企業將不但在留人方面更有主動權，而且能提高員工知識水平、業務水準，使勞資雙方共同發展。在知識管理方面要做好，應該做到以下幾點：（1）鼓勵員工交流經驗心得，以一個開放的組織文化為保障，并通過相應制度進行引導。（2）進行流程控制，在平時的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學習。（3）召開經驗交流會交流成功經驗，并將其變成企業的故事或案例，以供學習和參考。（4）在績效考評和獎金發放中，對知識交流做得好的員工、部門進行獎勵，并持續不斷的強化。

這樣不但可以留智，還可以推動企業形成一個持續學習的文化，不斷提升企業競爭力。

3.做好核心員工接替計劃，積極培養接班人

可以讓核心員工擔任導師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業培養核心人才個性化知識的接班人，以防其離職時無人接替。

通過建立個性化的留人制度，配合傳統的方法，不但可以使企業降低留人風險，還可以幫助員工提升業務深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業人力資源管理體系的一大缺陷就是重進不重出、人員有進無出、進出失衡。長期積累下來導致機構臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現在《勞動合同法》的約束下，企業不能隨意因為員工績效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業急需建立一個平衡的員工退出機制，有計劃、有步驟的實施人員的退出制度以保證人員的進入和退出相平衡。

1.在企業人力資源戰略規劃加入人員退出規劃。在分析了企業人力資源管理其他模板的規劃后，制定退出規劃，使之與整個系統協調，從整體上保證人員進出的平衡。通過制定、落實人員退出規劃，從宏觀、戰略層面保證整個員工進出工作有序進行。

2.健全企業人員內部退出制度，即將不匹配的員工先內部退出至企業內部勞動力市場。這就要求建立完善的企業內部勞動力市場。我們認為內部勞動力市場包括內部待業市場和內部流動市場，是位于企業內部的就業制度安排，對優化企業人力資源配置有著重大作用。員工在進入企業時，由于最初的信息不對稱、或者是績效變化、員工能力的變化等，使企業需要在內部流動市場對員工進行再配制。這些企業人力資源部門可以在與員工協商后，通過定期的崗位輪換、競聘上崗等方式使企業人力資源保持活力。我們在使用末位淘汰制時，可以先將員工淘汰到內部待業市場，讓其接受培訓、競爭上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵性強的優勢，又體現了企業的人性化，而且符合《勞動合同法》的規定。

3.完善企業外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時所依據的客觀情況重大改變而使合同無法履行；員工符合《勞動合同法》中企業可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓未達到要求，常見的如入職培訓考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業人員的進出平衡。

建立一個平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動率，使企業人力資源保持適當的穩定和活力。

五、建立科學合理的用工制度

由于形勢的改變，人力資源管理的內容也要有相應變動以適應變化了的現實，尤其是關于以前被忽視了的工會與勞務派遣。

1.工會方面：工會的地位正在上升，但是要發揮其應有的作用還是需要不斷努力。（1）工會需要運用法律來保障自身權力的行使。工會的權力是法律賦予的，它只有行使其應有的權力，才能發揮出其應有的積極作用。（2）企業人力資源管理務必要轉變態度、尊重工會的權利以及其自，與工會和諧相處。

2.勞務派遣方面：人力資源工作者要逐步學會利用勞務派遣，在利用時，應該注意：（1）使用時選擇相適應的行業、職業、工種。對于一些稀缺專業技術化人才、或者是一些季節性強的行業，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時就可以與一家長沙或者其他在此時處于淡季的酒店建立勞務派遣關系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來的員工也不需要酒店再投入大量培訓資本，大大節省了企業用工成本。（2）選擇可信的派遣機構。為了避免被騙，企業在選擇相應派遣機構時，要先調查該機構的注冊資本、信譽度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機構的可信度。（3）利用合同規范派遣關系。要在合同中明確雙方權利、義務，并通過書面形式保存、備案，用法律來規范勞務派遣關系。

參考文獻：

[1]張曉蓉：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].四川勞動保障.2007.（07）

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關鍵詞：高校；人事管理；系統開發

人事處是負責學院人事、勞資、機構編制和師資隊伍建設管理的職能部門，人事處作為學院管理的中樞部門，所負責的工作都是與教職工密切相關的工作。教師是高校的主體，是提高辦學質量的主力軍。隨著信息技術的發展，開發一款管理軟件使高校人事管理工作更高效、更準確，非常有必要。高校人事管理系統需根據高校戰略人力資源管理為指導原則，符合高校“以人為本”的動態人事管理思想，人事管理系統成為構建高校內部教職工為基礎的核心能力和競爭優勢的最主要工具。

1系統功能結構及分析

系統依據人事管理工作的實際情況及其管理模式進行設計。將人事管理系統劃分為五大功能模塊，分別是人事管理模塊、師資管理模塊、薪資管理模塊、檔案管理模塊、系統管理模塊（如圖1）。各模塊之間既獨立又相互聯系，通過設置不同的角色權限，可以分別授權給不同級別的管理員進行獨立管理。相關的數據結果可以實時共享查看，不同子系統的關聯數據可以實時在線自動流轉。系統以業務流程為中心，在實現人事業務的過程中產生的信息和報表，業務流程都會自動記錄下來。如員工在發生職稱變動或崗位調整，員工的基本信息會自動記錄變動信息，并會自動記錄在人員的履歷表中。

2系統關鍵技術

2.1基于B/S系統框架

系統采用B/S結構（Browser/Server，瀏覽器/服務器模式），B/S結構的特點是將系統功能實現的核心集中在服務器上，簡化了系統開發維護使用，可以通過瀏覽器訪問系統。SOA（面向服務的體系結構）架構體系，采用動態網頁技術開發，應用XML技術進行人事管理的標準化和規范化建設，建立人事相關業務數據的共享數據中心庫，以便和其他系統的信息共享。

2.2SOA技術

基于SOA的高校人事管理系統，具有松耦合、業務敏捷的特性，能夠適應高校人事管理的變化，易于完成與高校其他信息系統的集成，并且可以在實施該項目過程中，通過業務流程分析，實現業務流程優化，改善高校人事管理，而不是簡單的手工作業計算機化[1]。

2.3XML技術

XML是目前最重要的主流的數據交換技術和標準，利用XML技術可以很好地實現各種數據信息的標準化、規格化，保證數據信息的有效共享和交換。XML解決支撐系統的各個應用空間的數據定義、傳遞和交互問題。XML具有如下的特點：①具有良好的擴展性，為更好地從語義上修飾數據，可以根據用戶的需要自定義標識和屬性；②結構具有可調整性，XML的文件結構嵌套可以復雜到任意程度，能表示面向對象的等級層次；③具有可校驗性，XML文件可以包括一個語法描述，使應用程序可以對此文件進行結構確認；④具有良好的通用性，采用純文本格式，利于信息在不同網絡、不同操作系統和不同應用系統間傳遞。

3系統功能

人事管理系統共五大功能模塊，下面對功能模塊中的部分功能介紹如下：

3.1人事信息管理

主要進行員工信息管理，按照聘任的方式將員工分類為正式員工人員、外聘員工人員、合同制員工人員、離退休人員。可以錄入和導入職工相關信息，其中正式員工信息管理分為四個部分：①基本信息包括姓名、身份證號、性別、民族、出生日期、政治面貌、籍貫、戶口性質、崗位類別、崗位等級、薪資等級等；②技術等級與崗位信息包括聘任崗位、崗位任聘時間、級別、職務任職時間等；③學歷學位信息包括最高學歷、最高學位、最高學歷學習形式、最高學位學習形式、最高學歷專業、最高學位專業等；④編制與組織關系信息包括進入學院形式、加入團體時間、入編時間、入編文號、所在支部等。對外聘員工、合同制員工的信息管理相對比較簡單，主要是對他們的基本信息進行管理。正式員工辦理退休手續后相關信息自動從正式員工管理變動到退休員工管理中，正式員工辦理離職手續后相關信息自動到離職員工管理中。員工信息管理模塊支持多條件查詢等。功能展示如圖2：

3.2崗位晉級管理

（1）根據人事制度改革方案，分類別按崗位設置晉級要求（含初始崗位等級、晉級崗位等級、開始時間、結束時間、現崗位任職年限、計算截至時間等）崗位晉級要求。（2）教職工本人根據條件進行崗位晉級申請，支持附件上傳/下載，按照崗位要求逐一審核，通報審核結果。（3）統計、查詢晉級通過信息，并進行公示。功能展示如圖3：

3.3職稱評定管理

（1）教職工本人根據條件進行職稱評定申請，支持附件上傳/下載，按照職稱評定要求審查基本條件與相關材料。功能展示如圖4：（2）職稱評定相關審批人，進行逐一審核，并返回審核結果。（3）統計評定結果信息，支持多條件查詢支持評定信息，并打印專業技術人員職務晉升申請表。

3.4培訓管理

（1）人事部門培訓項目信息（包括培訓機構、培訓類型、申請開始時間、申請結束時間、培訓內容等），支持附件上傳/下載。（2）教職工根據培訓項目信息進行申請。按照申請信息進行審核，對審核通過的人員進行反饋，支持附件上傳/下載。（3）培訓完成后，培訓人員根據培訓需要提交培訓心得，并打印培訓申請資料。

3.5薪資管理

（1）崗位工資管理：支持根據職級調整對應的崗位工資。系統根據相應教職工相應的職級，進行自定計算崗位工資。（2）薪級工資管理：每年可以調整一次薪級工資級數，調整后自動計算出薪級工資。系統根據相應教職工相應的薪級，進行自動計算薪資工資。（3）津貼管理：支持對不同級別的教職工的各種津貼（崗位津貼、兼職津貼、課時津貼、特殊津貼）進行發放管理。支持教職工津貼數據的批量導入功能。（4）薪資發放：支持按規則批量發放指定月份的教職工薪資，系統根據指定月份設置的薪資發放項目，自動計算教職工相應薪資項目的薪資，并生成相應薪資發放月份的電子工資條，并支持電子工資條的EXCEL導出功能。功能展示如圖5：（5）我的薪資：教職工可以通過我的薪資功能，查看到我的電子工資條。

4系統測試

在系統設計實現的過程中，不斷地進行系統測試，以便及時發現系統功能方面的不足。系統設計實現后，對系統進行全面的測試也是非常關鍵的一個環節。運用多種方法對系統各功能模塊進行全面的測試，對系統存在的問題不斷改進和完善。目前，該系統能夠良好地運行和使用，系統的功能已經滿足學院人事工作需求。

參考文獻：

[1]吳加娥,王世文.基于SOA的高校人事管理系統的研究[J].計算機應用與軟件,2009(5).

[2]黃嘉平.淺談XML的數據庫應用[J].價值工程,2015(12).

[3]韋慶進,徐丹.基于VBA的人事管理交互系統[J].高師理科學刊,2011(6).

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摘要：

針對現行企業人事管理的特點，闡述了基于Windows平臺下的企業人事管理系統（增強版）的開發過程，并對開發過程的主要文檔及核心技術做了詳細的說明。同時為了論述的需要，將開發所使用到的軟件工具做了簡單的介紹。

關鍵字：Visual C++ Microsoft Access DAO

第一章 緒 論

一、開發背景

隨著企業自身人力資源的日益龐大、復雜程度逐漸增強，以前簡單的幾段文字、幾張報表的人機作坊再也無法適應如今企業的人事管理了，取代的是運用各種領域的知識，結合計算機科學而開發的人事信息管理系統，科學合理的來管理企業人事信息檔案及擴充的人力資源管理系統。

從而引出了一門新的學科——管理信息系統MIS（Management Information System），它跨越了若干個領域，形成一整套科學合理的信息收集和加工的方法，構成一個縱橫交織的系統。

在1985年，管理信息系統的創始人，明尼蘇達大學的管理學教授Gordon B.Davis給管理信息系統下了一個完整定義，即“管理信息系統是一個利用計算機軟件資源，手工作業、分析、計劃、控制和決策模型以及數據庫的人-機系統。它能提供信息系統支持企業或組織的運行、管理和決策功能”。

MIS人機界面一般要遵循以下一些基本原則：

：11000多字 有流程圖、界面圖、數據表格、參考文獻、另附錄部分主要代碼

程序可調試、可運行

部分功能并沒實現

價格：300元

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目前，在全國推進信息化建設的進程中，部分高校已經實現了人事管理信息化，通過辦公軟件實現信息的處理，發揮互聯網的優勢，實現自動化辦公，取得了較大程度的進步。但是隨著高校不斷擴招，規模不斷擴大，高校人事管理信息化顯現出很多急需解決的問題，主要表現在以下幾個方面：

1高校人事管理信息化認識不到位

很多高校的領導者和人事管理者對于人事管理信息化的認識不到位，單純的將信息化理解為，將傳統的人事管理工作用計算機來替代，從購買硬件設備、到軟件的購買和數據庫的建立都表現出了很大的積極性，但是到實際應用中，卻很少用到這些軟件，只有到年底做報表或者要求信息化管理時才會想到。并沒有把人事管理信息化落到實處，沒有真正發揮作用。

2人事管理信息系統普遍外包

目前軟件市場上有很多現成的人事管理系統，也有很多外包公司承接這項業務，高校由于人員的技術水平有限，出于資金和技術的考慮，大部分高校都會選擇購買現成的系統。由于這些系統完全是由外部公司設計完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，對于后期的修改和維護也很困難，每一步都需要外部設計公司的協助，造成很大的不便。

3部門間信息共享程度不夠

高校人事管理信息化的理想狀態是實現各部門的信息共享，避免重復工作。但是現實是，各部門的信息更新速度緩慢，對于教職工的管理信息滯后且不完整，造成人事管理信息系統的可用度不高，不能使上級部門及時的了解準確無誤的數據，在一定程度會影響領導層的決策。

4人事管理人員的能力不足

要實現人事管理信息化，對工作人員的基本素質要求很高。不僅要求工作人員要具備人事管理方面的業務知識，更能熟練的掌握信息管理系統的操作。但是，當前的高校人事管理人員的觀念陳舊，缺乏信息素養，在實際工作中不能很好運用信息技術處理日常事務，造成硬件設備和軟件資源的浪費，也不能很好的推行高校人事管理信息化建設。

二.高校人事管理信息化建設的對策

1提高對人事管理信息化的認識

正確認識高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不僅僅是運用計算機單純將人事信息和數據羅列與匯總，更重要的是對于信息和數據的加工和處理，并為領導層和管理層提供決策的背景資料。高校人事管理信息化在一定程度上影響著高校的發展，是高校實現現代化管理的基礎。

2加強系統的更新和維護

根據各個高校的具體要求設計信息管理系統，加大資金的投入，建設符合要求的基礎設施。在日常工作中對于教職工的各項變動要勤更新，保持系統數據的準確性和新鮮性。人事管理人員要對經常與教職工和領導層溝通，保持順暢的聯系，勤于完善軟件的功能，推進高校人事管理工作模式的創新和變革。

3促進部門間信息共享

加強資源共享意識，使信息實現縱向橫向多條戰線的共享，在管理思想和管理方式上多加溝通和改善，樹立全局觀念，實現信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理條例、國家的政策和法規等，促進人事管理工作順利進行。

4提高人事管理人員的信息素養

高校人事管理人員要加強理論學習，了解國家相關的政策和法律，提高自身的政治素養，做到保護好教職工的個人隱私。人事管理人員在工作中要有實事求是的精神，能敏銳的發現問題，并能通過嚴密的調查研究解決問題。人事管理人員要加強使用信息技術的能力，不斷的充實和提高自己，可以熟練的運用系統和互聯網解決問題。

三.結束語

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關鍵詞：企業人力資源管理信息系統文獻綜述

一、企業人力資源管理信息系統的演進

企業人力資源管理信息系統的發展，大多數學者都認為經歷了三個階段，對企業人力資源管理信息系統發展所經歷的三個階段和發展動力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛山（）認為人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，這種系統充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。但它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工工作量，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現在20世紀70年代末。第二代系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末。它的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)功能要求已經從單純的數據收集和整理匯報逐漸轉向數據處理和分析、替管理人員做出預測和決策支持，并通過電子流程進行自動化和跨平臺跨網絡工作等方面轉變。

蔡昊（）在論述企業人力資源管理信息系統的演進時也提出了三個發展的時期。他認為，人力資源管理系統的發展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，同時大型企業用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理系統應運而生。當時由于技術條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統充其量也只不過是種自動計算薪資的工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數據分析功能。但是，它的出現為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計算機的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機的高準確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規模集中處理大型企業的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統出現于20世紀70年代末。由于計算機技術的飛速發展，無論是計算機的普及性，還是計算機系統工具和數據庫技術的發展，都為人力資源管理系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源管理系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統主要是由計算機專業人員開發研制的，未能系統地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠系統和全面。第三代人力資源管理系統出現在20世紀90年代末，它的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個人電腦的普及，數據庫技術、客戶／服務器技術，特別是Intemet／Intranet技術的發展，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。

企業人力資源管理信息系統的發展，促進了企業選用人才的科學化。人力資源信息系統的建立是提高人力資源管理工作科學化和現代化水平的重要手段。企業人力資源管理信息系統的發展，為我們更好的管理企業提供了幫助，它對企業的發展有著重要的作用。

二、企業人力資源管理信息系統的作用

將信息技術和與人力資源的開發和管理活動結合起來，建立自動化、信息化的人力資源開發與管理系統，使企業獲取人才，提升競爭力的基礎，使企業管理的核心。人力資源管理信息系統在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（）認為企業人力資源信息系統在人力資源管理中有以下幾個方面的作用。

（一）應用企業人力資源信息系統對企業人力資源進行戰略規劃。

企業人力資源戰略規劃是一個系統工程，它包括預測企業未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃等過程。通過這一系統，可以利用因特網等網絡技術和手段，調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息，建立戰略資料庫，對影響人力需求和供給的因素和信息進行分類管理。利用企業的人力資源信息系統和戰略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。系統可以采用計算機數學模型或其他仿真模型來預測人員流動，比較人力資源在數量質量、層次結構等方面的需求與供給的情況。

（二）應用企業人力資源信息系統進行工作分析和崗位測評。

系統化、自動化的工作分析和崗位測評系統包括以下幾方面：

1、構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息。

2、形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖。

3、把工作構成因素進行分解，構建統一的、結構化量表式的崗位評價要素指標體系數據庫，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計點法(點數法)或因素比較法的工作評價原理，建立崗位測評系統。應用計算機網絡通過崗位測評系統由職位管理委員會、上級崗位、專家等人員按工作說明書要求及經驗對各個崗位的重要性、復雜性等相對價值作出全方位的評價。

5、通過對各個職位的評價比較，確定每一職位的位置、作用及相互關系，并確定每一職位的工作標準。.

6、向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。

（三）應用企業人力資源信息系統對各類職員進行績效評估。

企業可以利用信息系統，建立一個自動化的績效評估系統，它的內容包括：

1、建立績效評估指標數據庫，設置各類人員績效評估指標體系?？冃гu估指標體系的建立是一個龐大且復雜的系統工程。不同的企業和人員有不同的價值評價體系和績效評估指標體系。

2、建立360度動態績效評估系統。應用計算機網絡通過績效評估系統由被評估者、上級、同級、下級、客戶對工作績效進行討論、打分，同時實現工作績效的自我評價、上級評價、同級評價、下級評價和客戶評價。

3、對績效評估情況進行系統分析，找出優點、不足以及需改進之處，通過系統反饋給被評估者，企業由此對被評估者實施獎懲、調整企業工作重點、修訂績效評估指標的內容或權重。

李軍華、譚洪波從比較詳細的方面論述了企業人力資源管理信息系統的重要作用。祁東月（）則從整體上對企業人力資源管理信息系統的重要作用進行了概述。他認為：

人力資源管理系統作為一種工具，現階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計算是比較常用的，還有一些規范性的管理，如人事檔案目錄的規范、勞動合同鑒定情況的實時監控等等，這些都是在定量的前提下來規范管理，使管理更加標準化、動態化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業引入人力資源管理系統的首要目的。

隨著市場競爭的加劇，企業發展的需要，利用信息技術僅僅用來處理這些定量的問題是遠遠跟不上的，更重要的是充分把信息技術和現有的信息量相結合，利用一定的數學模型，進行創造性的戰略分析與預測，為企業的核心業務發展提供前瞻性戰略規劃，使企業在市場競爭中爭取主動。比如，對企業員工專業技術人才結構、梯次的分析與預測，對核心業務人才流動的分析與預測等等，并根據分析結果智能性的為企業決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業迫切開發利用人力資源管理信息系統的主要原因。

一個優秀的人力資源管理信息系統首先應該是先進的管理技術與信息技術的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統掌握現代人力資源管理專業體系的內容與業務流程，消化吸收行進的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優化和規范人力資源管理的全部內容與精力流程，成為企業人力管理部門信息化、規范化、個性化的管理平臺。另外，一個合理而完善的人力資源管理信息系統還應該能充分利用系統中存儲的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統計分析結果，進而能為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。

隨著計算機技術、數據庫技術、網絡技術、通信技術的不斷發展，建立“準備、及時、統一、高效、安全”的人力資源管理信息系統已成為可能，也為人力資源的全方位、動態化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數企業目前同時使用多套系統的狀況，克服現行分專業信息系統信息不能共享的弱點，使人力資源信息管理更加科學化、規范化、標準化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業管理部門的需要，實現人力資源管理信息在全企業甚至更廣范圍內的共享，從而節約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務，使人力資源管理從以前的相對封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對企業最高決策者以及全體員工的服務質量，并使企業全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛山（）也從多個方面論述了企業人力資源信息系統的作用。

企業建立人力資源信息系統，提高企業的辦事效率，具體表現在四個方面：

（一）提高人力資源管理的工作效率。

1、實現數據共享功能

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓管理、保險統籌管理等等。建立人力資源信息系統，只要員工管理部門將員工信息輸人到計算機，其他部門就可以直接進行查詢和使用，實現了數據共享。

2、快速查詢功能

人力資源信息系統在建立數據共享的基礎上，員工信息是可以進行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。

3、實現信息的準確查詢

在沒有建立人力資源信息系統之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統的建立使員工信息是惟一的，同時在輸入信息時有校驗功能，不會出現查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準確性。

4、實現靈活多樣

人力資源管理工作需要許多統計報表，每份報表的產生，至少需要一到兩周的時間。人力資源信息系統有平時信息數據的積累，可以在幾分鐘內產生出所需報表，便于人力資源管理部門及時掌握有關情況。

（二）規范人力資源管理的信息來源現代化的企業人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統時，要考慮統一的數據來源、統一的數據類型、統一的編碼標準，使整個系統在網絡的數據傳遞、數據轉換能夠正常運行。這進一步規范了企業人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標準靠攏。

（三）規范人力資源管理的流程

現代高效的人力資源管理必須在總體開發下明確分工，在分工的基礎上進行有效管理。

人力資源信息管理系統雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機構更加合理穩定，管理數據更加科學完整。

（四）為企業領導決策提供有效的服務

人力資源管理工作隨機性強，有時需要及時準確地提供數據信息。由于人力資源信息系統中的數據庫數據是隨時修改、維護，充分利用了人力資源信息系統中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準確地從多側面、全方位分析人力資源信息情況，為領導決策提供可靠的數據依據，從而減少領導進行決策的盲目性。

三、我國企業人力資源管理信息系統的發展現狀及存在問題

雖然企業人力資源管理信息系統的發展經歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發展還不成熟，很多企業的人力資源管理信息系統還處于比較粗糙的階段，整個社會的人力資源管理信息系統還存在著許多的問題。

李軍華、譚洪波（）認為目前我國企業的人事管理信息系統應用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務處理的水平，偏重于對人員數量的靜態管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統沒有與其他信息系統連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統計、生成各種圖表等內容簡單、低技術性的隨機事務。在應用計算機對人力資源狀況進行分析、解釋以及進行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：

1、從信息的內容上看。大多數企業的人事管理系統只是儲存了職工檔案的基本信息，只是對一個職工的基本情況的靜態的、表面的描述。人事管理系統對于職工在工作過程中知識水平的提高、工作能力的增強以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應，這對全面了解和正確使用人力資源狀況是遠遠不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數企業的人事管理系統只是一個簡單的人員基本信息存儲和查詢系統。人事管理系統只能提供常規的統計報表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對人力資源的歷史數據缺少分析，沒有提供人力資源的預測和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數企業的人事管理系統仍處于封閉或半封閉的單機管理階段。人事管理系統沒有與企業其他管理系統(如辦公自動化系統、業務管理系統等)發生直接聯系，沒有利用網絡技術形成多用戶的、遠程的網絡管理，影響了企業人力資源戰略規劃和企業戰略決策的質量、速度和水平，阻礙了企業的生存和發展。

祁東月（）也認為目前國內絕大多數企業人力資源管理部門只實施于較單一的業務處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經濟體制改革的深入，人事部門的工作內容在不斷調整和變化，傳統人事管理工作逐漸被現代人力資源管理所取代。在計劃經濟向市場經濟轉變的特殊背景下，企業人力資源管理工作模式不斷發生變化，人力資源部門每個專業都使用著不同的單機版軟件，數據庫由各個專業人員自己維護。存在以下幾個問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護量大；三是每個專業的軟件都只能單獨錄入和計算數據，造成工作重復，各專業數據不準，無法達到現代人力資源管理要求。

篇6

關鍵詞：人事管理 事業單位 信息化建設

一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析

1.管理人員專業性相對欠缺

由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。

二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析

1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度

由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。

2.強化人事管理信息化建設的力度

隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。

3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數據庫建設力度

在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度

事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。

參考文獻

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篇7

關鍵詞：高等教育；人事管理；職能作用

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）51-0021-02

隨著國家的快速發展，加快了對高層次人才的迫切需求，這就要求高校必須加快對高等教育的綜合改革步伐，以適應高校內涵式發展需要。這也迫使新一輪高校人事制度改革被提上教育綜合改革日程，使人事管理工作發生巨大變化，工作重點也發生巨大轉變，高校人事工作將發揮越來越大的重要作用。為進一步建設現代大學管理制度，完善大學內部治理結構，以人為本的管理機制體現了人事秘書的職能作用，人事工作將成為高校綜合管理工作的重中之重。

人事秘書是高校人事管理中最基層的工作人員，是高校綜合行政管理工作必不可少的重要組成環節，是學校和學院人事工作緊密聯系的關鍵紐帶，必須捋順本職工作內容、職責，在開展工作的同時，提高工作能力，得到單位教職工的認可。其宗旨是更好地服務于校人事處、學院，以便更大限度地調動學院教師的工作積極性，提高學院及高校人事管理工作職能。

一、人事工作宗旨

高校學院人事秘書是任職在學院院辦，聽從校人事處的領導，在學院人事主管領導的工作部署和指導下，全權負責各項人事管理的事務性工作的專職人員。人事秘書的服務工作與教職工的切身利益聯系較緊，自身應在工作中樹立主人翁意識及人事服務意識，積極主動地了解日常的人事工作信息，有目的、有計劃地對廣大教師進行人事方面的服務，始終樹立“服務第一”的理念，用無私的工作態度服務于本職工作，夯實基礎，促進學校人事管理工作的發展。

高校學院人事秘書，首先要樹立以人為本的管理理念和優良的服務作風，兢兢業業，做好領導秘書，認真完成領導交辦的全部工作，積極主動地了解各類人事信息。例如，工作內容變動、職稱變化、個人信息更新等，做到實時更新、存儲，為領導提供精確的數據信息，為各項統計工作提供準確的數據支持，為學院的重大人事調整等工作提供行之有效的參考。其次，在日常工作中，秉承為全體教師服務的宗旨，在按時按要求完成各項工作的同時，注意教師對人事工作開展的感受。由于人事工作多數涉及教師的切身利益，這就要求在公開化、透明化的工作中，考慮教師的合理利益訴求，并將教師需求第一時間反饋給學院、學校，設身處地地為教師著想，解決他們工作中涉及人事工作的難題，為創造良好的工作氛圍做出努力。最后，服務校人事處。在時間節點內，完成好校人事處下達的全部工作指令，綜合協調校人事處與學院基層的工作關系，建立健全人事制度，夯實基層工作基礎，為人事工作順利開展添磚加瓦。

二、人事工作職責

從工作內容上看，人事秘書工作千頭萬緒，涉及面廣，作為高校學院人事秘書，既要關注在職教師的全面工作，也要負責退休教師的各項工作，積極主動了解學校人事工作動態，瀏覽學校門戶網站，關注郵件的相關新工作，準確判斷郵件所涉及的單位及個人，及時傳達，保證學院教師第一時間了解掌握學校最新的人事會議精神、文件、通知及工作安排。

按照校辦、人事處、離退休工作處等單位下達的各項工作要求，在主管院長的領導下，人事秘書要做好在職及退休教師的相關工作，按時完成各項人事工作任務。人事秘書的工作職責主要如下：準確無誤地做好全院教職員工工資薪級等核對、晉升及發放工作；熟知院內機構設置、教學和管理設崗、人員變動、各類人員兼職等情況；負責教職工個人基礎資料的收集、存儲、更新等具體事宜；組織做好各類人員調（引）進、調出、轉正、定級、辭退工作；經各級負責人審批后，具體辦理請假（病、事、探親、婚、喪）事宜；負責教師職務職稱評聘、定級、兌現等工作；做好人員出國登記，教職工出國材料的整理、上報；教職工評優、評獎材料的整理、上報；做好博士后的各項管理工作，進站、出站的管理，博士后流動站評估材料的整理；具體負責退（離）休人員管理工作，辦理教職工退（離）休事宜；隨時了解教師身體狀況，做好醫療保險工作，完成門診醫療補助、大病補貼、異地、慢性病等報銷工作；組織退休職工參加學校離退休工作處的給老壽星祝壽、金婚、新年大型文藝演出等活動；召開退休教職工座談會，看望退休老教師，慰問生病的離退休人員；利用計算機進行有關的文檔處理、信息統計和、傳遞工作；承擔學院領導交辦的其他工作，配合機關其他崗位的工作。這方方面面的工作不是一成不變的，隨時會有新的文件精神和工作要求，需要我們掌握全體教師情況，滿足日常工作需要，準確按時完成相關工作。

三、人事工作作用

院系人事秘書是高校人事管理工作體系中的最基層部分，是人事工作順利實施的最核心一環，具體執行學校下達的各項人事工作任務，至始至終參與各項人事工作的全部的具體流程，為相關部門及人員提供完整的人事數據支持。人事秘書是人事管理工作的紐帶和橋梁，應明確工作性質，恪守服務領導、服務教師的工作原則，把握好人事秘書性質的兩重性，不但做好校人事處、學院領導的秘書，更要做好學院教師的人事秘書。

隨著高校綜合管理對人事工作要求的顯著提高，人事秘書在工作允許范圍內，應盡可能多地收集翔實的人事數據資料數據，對信息進行篩選識別，實時存儲、更新信息，協助領導對人事所涉及的問題提供有效參考意見，做好領導安排的各項工作，及時匯報工作進展，做好領導的秘書。

人事工作多數關系到教師的切身利益，如職稱評聘、崗位分級、薪級核算、工資發放和醫療保險等，這需要人事秘書工作細致認真，掌握全體教師的工作情況、人事信息、身體狀況等，在工作中絕不遺漏任何一位教師，準確審查匯總上報相關材料，避免出現錯誤，保護教師的切身利益。因此，人事秘書應時刻了解廣大教師的需求，把他們需要解決的實際困難作為人事工作的重點，做好學院教師的人事秘書。

四、人事工作提高

隨著國家對高校人事制度的調整，管理理念和管理機制不斷進步發展，高校人事工作越來越繁重，對人事秘書也提出更高要求。秘書工作千頭萬緒，既要做好日常工作，又要完成領導下達的工作和任務，既要堅持原則又必須實事求是。人事秘書的工作具有服務性質，這就要求人事秘書不僅要具備相當的專業知識，還要具備良好的人事崗位道德素質，全身心地投入人事工作中，為廣大教師順利開展教學科研工作創造良好的人事氛圍。

人事秘書必備的素質包括協同合作、服務奉獻，也包括要熟悉國家政策和學校的實際情況，把國家政策融入學校的實際情況中，在實踐中不斷提高自身的改革創新能力；加強對理論知識的學習，學習人事工作的相關政策、條例、文件，為教師評職、評優提供最新標準及文件，隨時解答教師提出的各類人事問題。人事秘書應具備相當的語言表達能力，言簡意賅地表達是他的基本工作，要有意識地加強語言訓練。而且，文字書寫也是人事秘書的經常性工作，要熟悉本職工作，領會學校文件精神、領導意圖，準確地起草文件、通知、會議紀要等工作。人事秘書應熟練掌握學校人事管理系統、離退休工作管理系統，簡化煩瑣的數據統計，隨時了解更新的人化信息，準確查找、篩選所需的人事信息，為各部門、領導隨時提供最新的人事信息供統計參考等工作。

人事秘書在提高自身的素質同時，必須掌握科學的人事管理工作方法，取其精華，以提高學院人事工作效率，改善現有工作現狀，以創新思維積極主動了解其他高校、行業的人事管理方法，學習其先進內容，改進現有工作程序，將好的工作方法在人事秘書平臺進行共享，為人事管理工作水平整體提高略盡綿力。

五、結語

人事秘書是高校人事管理隊伍金字塔結構中的最基礎環節，是人事工作的組織執行者，也是人事活動的參與者，處于管理與服務的中間位置，起著多方協調的作用。高校人事管理正處于改革、發展的非常時期，涉及面越來越廣，內容越來越多，這就要求人事秘書要先明確工作任務，在工作推進的同時，不斷尋求科學管理辦法，逐步累積人事管理知識和工作經驗，進一步改進、簡化工作流程，以適應現代的高效率管理，為學院及高校提升人事管理工作水平做出應有的貢獻。

高校人事工作綜合性較強，涉及面較廣，需要人事秘書全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，學校要重視對人事秘書培養，完善人事秘書崗位設置及晉升機制，開展相關國家人事政策學習、相關應用文寫作、文件起草及各類管理系統操作等培訓課程，讓人事秘書在工作中學習、成長，提高管理工作水平，以適應高校新一輪人事改革要求。

參考文獻：

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[2]管培俊.關于新時期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014，（419）.

[3]劉麗軍.新形勢下高校學院人事秘書工作初探[J].青春歲月，2014，（7）.

篇8

關鍵詞 人事檔案 高校 創新

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A

隨著社會發展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發工作。而人事檔案的管理就成了開發工作的基礎部分。改進工作也必須適應社會的發展，敢于創新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務。

1高校人事檔案的重要作用

建國后，各校組織人事部門配專門人員，補充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴重。1980年，召開干部檔案會議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會議，人事檔案又有了新的進展。重新整理了檔案的材料，使得內容更充實，真實，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據，所以越來越受有關部門重視。

2高校人事檔案管理創新必要性

（1）管理理念不創新。近幾年，人事管理的封閉式比較強。大都根據人為經驗收集材料，認為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識到學校的人事檔案管理工作其實可以發揮更大的作用，也可以為社會提供更大的服務。因此，在管理方式和檔案內容等進行創新改造缺乏認知和動力，也缺乏主動意識，這些都制約了人事檔案管理作用的發揮。

（2）人事檔案管理隊伍綜合素質需要加強。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強管理隊伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數職。許多工作人員都是非專業人事，缺乏專業知識，如果內部的學習機會不夠，動力不足，外出進修的時間也少。種種因素都會阻礙人事檔案管理工作的有效進展。

（3） 檔案的記錄沒有重點突出。一直以來，人事檔案多都是記載個人的經歷和學歷過程，各項考核的獎罰等信息，這些內容和空洞的評價術語比較多，而相對于一些技術特長，專業技能，科研成果和業務能力，工作業績，重大任務表現等具體內容體現的非常少。人事檔案形同虛設，這樣造成人事人員在選人用人的時候認識的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價值的參考信息。人事檔案很難發揮應該起到的價值。

（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態，人事檔案仍以紙質為主，沒有進行數字化處理錄入數據庫系統，也沒有專門的人進行管理。網絡的利用率不高，無法真正的實現資源共享，對相關情況的查詢帶來極大的不方便！

3人事檔案管理的改進措施

（1）創新理念，流程規范，是做好人事檔案工作的保障，應健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權限的制度等等。

（2）堅持以人為本，優化我們的服務質量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價值，檔案管理應用到各方面。服務質量的優劣影響人事檔案的內容，也會影響到它的利用價值。

（3）加快信息化建設，盡快實現數字化，系統化。隨著我國信息技術，通信，網絡以及多媒體技術為基礎的網絡環境的發展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉變。因此要認清檔案管理工作發展大趨勢，學好用好計算機，在平時應用當中總結經驗，不斷改進工作方法，提高工作質量，真正成為檔案信息網絡管理員。再者，充分開發人事檔案，研究檔案管理的軟件，實行動態管理，維護，探索電子檔案的新途徑。利用網絡，形成開放式資源，建立全國聯網和區域聯網管理系統和查詢系統。

（4）開發人力資源是將人的智慧，經驗，能力，創造性和學識進行發掘，培養和利用。高等學校通過實現人才強效，其關鍵是人力資源的開發。學校人力資源密集，承擔起了人力資源培養任務的責任。人力資源的培養指標將是實現跨越式發展，為國家培養大批人才的重要環節。高校非常重視教師和其他管理隊伍建設，推出引進新人才政策，開發人力資源，根據自身優勢和對市場專業人才的需求進行合理配置，有意識和重點的培養有前途，有潛力的管理和科研人員，創造條件培養成各方面的專家，以此提高學校的管理水平和知名度。人事檔案在開發人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學校的人才得到更好的發展提供了保障且有效的服務。

（5）研究人才使用規律，指導人力資源建設。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規律，指導人力資源開發，實施人才強國。哪怕平庸的人，也能通過人力規律的指導，發掘它某一方面的潛能，提高人才的培養水平。

（6）人事檔案管理創新出新思路。

①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨立的檔案工作部門，將各類檔案統一管理。

②檔案材料報送，這樣能保障人事檔案的全面準確，綜合治理檔案材料報送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時遞交歸檔，經常對檔案材料進行查缺補漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。

③充實檔案內容，與國家機關人員類似，我們高校的檔案也應該重點放在反映每個人的工作業績，在科研和教學活動的具體表現，全面客觀反映教師業務的水平和教研能力，業績檔案是人事檔案的重要補充，收集教職工實績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強人事管理的活力。

④采用信息技術提高人事檔案管理水平，努力實現資源共享，用更先進的計算機技術管理人事檔案，以計算機網絡技術為保障，檔案信息數字系統為前提，以資源共享，數字化系統取代半手工狀態為目標，快速完成各種檢索，查詢，數據統計。計算機技術在高校人事管理中被廣泛運用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機的管理水平，行業內部的局域網和廣域網，這是檔案計算機管理和檔案信息開發利用的發展趨勢。

⑤認真整理，確保檔案的全面和真實性，整理應做到分類有序，目標清楚，每卷檔案都是完整，真實，實用的。用合適的，耐用的材料將紙質的檔案存檔。大力推進信息化建設，利用網絡技術，開發適合本校情況的管理系統，將原始紙質檔案錄入，根據權限不同，不同的人可以進行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務水平，推進了信息化建設的進行。需要注意的是，要確保系統的信息和紙質信息是一致的，最好是專業公司的人事管理系統，這樣以后有什么升級需要會更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數據丟失，防止網絡黑客入侵。

4結語

21世紀，高校也同樣進入了一個人才競爭的時代，那我們高校的人事檔案管理也應當與時俱進，不斷創新，與學校發展戰略有機結合，更好的服務于社會，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經可以提上議事日程。創新高校人事檔案管理工作是我們實施人才強校的重要支撐，它對我們戰略發展的重要性和緊迫性也就不言而喻。

參考文獻

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篇9

【關鍵詞】：經濟型酒店；競爭優勢； 對策

受到強大的市場需求的刺激，經濟型酒店在我國已經經歷，并且仍將繼續飛速的發展。作為中國酒店行業的最新熱點，這個行業已經引起了投資者、管理者、研究者等方方面面的關注。由于中國的經濟型酒店目前仍然處于初期發展階段，所以很多方面都沒有統一的認識，這導致了該行業概念的混亂和誤區的出現。因此，對經濟型酒店定義的探討和特征的歸納是非常必要的。通過對未來發展的預測，可以為經濟型酒店的經營者和行業管理者提出一些思路，從而更好的規范這個行業的發展，提供更加有效的指引。

一、經濟型酒店的各種定位對酒店的經營具有重要而現實意義

眼下，通過直營連鎖、特許連鎖或單打獨斗的方式在國內從事經濟型酒店業務的企業和個人實在不少，然而，那些所謂的經濟型酒店毫無特色可言，這可以從房間裝飾和陳設、品牌和文化內涵、服務模式和理念背后以及企業戰略意圖中都無從識別其特點?？赡軐λ麄兌裕袑嵙ε荞R圈地遠比提前做好各種戰略定位來得重要，這或許是源于他們從心底里認為所謂經濟型酒店在目標顧客看來，就是一種相對經濟實惠的酒店，而無須刻意強調自己的某些經營特點和地位。其實不然，在經濟型酒店或商號的背后還應該可以向顧客傳遞更多的經營信息，這不僅可以使品牌的知名度得到提升，而更主要的是依此可以促成顧客的忠誠意識，真正達到“賓至如歸”的境界。

首先，應該是戰略定位。千萬不要認為“經濟型酒店”就是一種戰略定位，經濟型酒店只不過是俗稱而已，如果把它當作企業的戰略方向來發展，事實上就已經是在誤導自己，因為將滿世界都是這樣的酒店形態當作自己的最高追求，無疑就是自甘人后。既然經濟型酒店只是一種經營形態，那么就應該在這種形態之上追求一種不同的表現形式，這種不同首先要使目標顧客感到欣喜；其次是區別于同行；再次是有利于企業長遠發展目標的實現；最后是有利于品牌知名度和美譽度的積累。符合上述四項條件的戰略定位可以有“游客之家”、“商務港灣”、“你的自由世界”和“愛情之都”等等?！坝慰椭摇本褪欠沼诟鞯貋肀镜赜^光的游客，針對這些顧客，酒店需要在晚間提供一些諸如宵夜、按摩或其他保健和簡單的醫療服務?！吧虅崭蹫场本褪欠沼诟鞯貋肀镜剡M行商務活動的人士，針對這些顧客，酒店需要在白天提供諸如會客室、到水、洗滌或簡單的秘書服務；在晚間提供按摩、閱覽等服務或提供本地的商務聚會信息等。

其次，應該是推廣模式定位。傳統認知中，我們知道推廣模式有直營連鎖、特許連鎖和自愿連鎖三種模式，而且早已被我們所熟知。這些推廣模式，并不肯定對每家經濟型酒店都適用，這要結合企業的資源實力、品牌美譽度和本身的推廣能力來作出選擇；同時，也不必然就一直采用單一的模式來推廣既有品牌，也可以是采用兩種或以上的模式。然而，現在所要討論的不是上述三種模式和如何采用的問題，而是第四種連鎖模式：合作連鎖。所謂合作連鎖，就是企業以品牌、或資金、或管理、或其他有形和無形的資產作投入占有一定的股份，與意向設立酒店的當地的企業或個人進行合作，并以自己的品牌或商號來冠名而成立酒店的推廣模式。很顯然，這非常適合目前經濟型酒店行業的起步階段，因為直營連鎖需要企業有雄厚的資金實力和成熟的盈利模式；特許連鎖需要企業有良好的品牌形象，以及具有標準化的管理和盈利能力；自愿連鎖需要企業有一定的行業號召力和品牌公信力。而合作連鎖就沒有對上述這些資源提出很高的要求，只需要企業有某一項能力突出即可。比如品牌有較高的知名度，這完全可以成為與當地業主合資、合作的有力籌碼；雄厚的資金可以將當地那些既有建筑物進行合乎要求的改造；先進的管理模式是酒店未來盈利能力的最好保障。

最后，應該是服務理念定位。所謂服務理念定位，就是企業在為顧客提供服務過程中，應該清晰，并始終如一地向顧客傳遞一組既有別于競爭者，也有利于顧客產生良好認知的價值信號。盡管服務理念看起來十分抽象，但在實際操作過程中，這是對企業戰略定位的再次肯定和對品牌內涵的很好補充，也就是說，服務理念就是酒店在為顧客服務中透射出的一種態度、一種可以轉化為顧客可以切身感受到的利益或價值。例如：海爾的服務理念是“真誠到永遠”，因此，她的售后服務人員以真誠、及時和周到來處處體現這種特定的服務理念。結合上述戰略定位，企業如定位為“游客之家”，可以將服務理念定位為“親切，如影隨形”；企業戰略定位為“商務港灣”，可以將服務理念定位為“最忠誠的商務服務”；企業戰略定位為“你的自由世界”，可以將服務理念定位為“徹底的自由和放松”；企業的戰略定位為“愛情之都”，可以將服務理念定位為“做忠實的仆人”。

二、品牌建設是經濟型酒店競爭發展的生存之道

近幾年，由于國內旅游對經濟型酒店的巨大需求，以及在“非典”期間，在入境旅游遭受重創的情況下，經濟型酒店的非凡表現吸引著國外眾多飯店集團的眼球。他們紛紛調整自己的戰略，憑借各自的品牌優勢，開始瞄準我國國有飯店長期以來占據的中低端市場：法國雅高集團在我國的第一家經濟型酒店---天津Ibis(宜必思)已開業，并且雄心勃勃，計劃未來10年在中國將擁有至少200家Ibis；美國著名的經濟型酒店品牌“馬瑞卡”?在成都大顯身手，揚言到2010年在中國擁有130家店；號稱世界最大經濟型連鎖酒店集團的美國“速八”(Super8)放眼2008年北京奧運商機，今年開始搶灘北京市場；英國Bass（巴斯）集團旗下的Holiday?Inn?Express（假日快運）、Marriott（馬里奧特）集團旗下的萬怡等著名酒店集團都已經開始行動，并且有發展數十家甚至上百家連鎖店的計劃。加入WTO后國內經濟型酒店的競爭態勢也呼喚有我們自己的品牌產生，以應對國外知名品牌的挑戰。

由于國有或集體酒店是經濟型酒店的主體，在品牌建設的過程中必須通過制度創新解決國有或集體所有的經濟型酒店在制度上存在的種種弊端，變革傳統的酒店管理體制。同時注重企業自身素質的提高，通過適當的途徑和策略培育出我國經濟型酒店品牌來。

1．借助政府機構改革的契機，加快酒店的市場化和企業化進程，切實做到政企分開，突破地方保護主義壁壘，同時積極培育酒店職業經理人市場，加強行業協會的作用，為經濟型酒店品牌的產生和發展創造良好的外部環境。

2．努力克服經濟型酒店企業自身的不足，練好內功。一個著名品牌的塑造和培育不僅需要一個好的制度環境、競爭環境，還需要酒店企業自身長期的艱苦努力；不僅需要酒店管理層具有品牌意識和創新意識，而且需要酒店員工的共同為之奮斗。品牌建設不是一朝一夕的事情，而是酒店長期奮斗的目標。

3．經營模式連鎖化。集團化是品牌化的一個必經階段，在目前產權改革沒有突破的情況下，發展連鎖經營可以在現有產權制度背景下使企業做大規模,擁有市場影響力,獲得規模經濟和范圍經濟帶來的益處。

4．實施走出去戰略。中國經濟的飛速發展使越來越多的公民出國旅游成為現實，近年來，我國出境游的人數逐年增多，2002年中國公民境外出游人次高達1667萬。以出境旅游的中國人為主要服務對象的經濟型酒店是很有發展潛力的。因此，外資酒店謀劃在中國布局的同時，有實力的中國品牌也應嘗試到海外拓展市場，通過走出去壯大自己。我們期待著不遠的將來，在我們境外游的線路可以選擇下榻在享譽世界并源于中國的知名酒店。

三、管理專業化和技術進步推動經濟型酒店的發展

經濟型酒店的主要特點是“物美價廉”，這就要求經濟型酒店的經營者必須尋求服務質量和成本控制的最佳結合點。但是目前的管理系統都是針對高星級飯店的，經濟型酒店的管理體系仍然處于一個摸索階段。面對經濟型酒店日益發展的局面和對管理系統的強烈需求，一些成熟的酒店軟件和管理體系會根據經濟型酒店的特點而做出相應的改進和升級，這將促進經濟型酒店管理系統的發展和完善。

具體來說，經濟型酒店管理系統的完善主要表現在幾個方面：

首先是預定系統。隨著競爭的激烈化，建設一個非常通暢的預定分銷系統是非常重要的舉措?！叭缂摇焙汀板\江之星”已經建立了自身的獨立的預定系統，但是很多剛剛起步，規模不大的經濟型酒店在這個方面仍然是一片空白，有很多酒店的銷售和預定模仿的是一般的星級酒店，通過旅行社、訂房中心、旅游預定網站，如攜程、E龍等來銷售客房。這些銷售渠道攫取了經濟型酒店的相當一部分利潤，不利于經營成本的控制。而且，對銷售渠道的控制不力會給以后的經營造成諸多不穩定的隱患。因此，建立一個自身的獨立的預定系統既能降低銷售成本，又能穩定分銷渠道，很多經濟型酒店發展到一定規模以后必定會開始著手預定系統的建設和完善。

篇10

關鍵詞：計算機技術；通信；應用

前言

目前，我國的通信發展速度較快，學生在學習電子技術與通信專業過過程中還停留在傳統的模式當中，這就造成了學生學習的范圍比較狹窄，而且學習的內容也比較單一，這樣就很難全面的學習和掌握電子技術與通信領域的一些相關專業知識，這種情況下，學生在走向工作崗位后也很難快速的適應企業的需求。所以，對這種單一的學習模式必須進行改進和完善。本文通過對計算機通信技術的特點進行了分析，而且提出了學生在學習計算機技術在實踐應用中的一些策略。

1了解計算機通信技術的主要特點

1.1多元化

在對多媒體通信技術的學習過程中，許多技術都是利用信號對有關信息和數據進行處理，之后再進行傳輸，傳輸的方式也不同，使如聲音，文字和圖像等。在多媒體通信技術的推廣和運用下，計算機技術的運用變得更加多元化，并被大眾所接受和應用。只有更加豐富的多媒體通信技術運用，才能更好地推動計算機通信的發展。

1.2效率化

效率化主要是指數據傳輸效率。一般情況下，對語言模擬數據的傳輸率最大可以達到48萬個字符/分鐘，而一條數據的速率才64kbit/s。與之相比，可以看出數字傳輸率比模擬信息的速率要高出很多。因此，學習高效率的通信技術能更好地服務人們的日常生活和工作，為個人之間的交流和國與國之間的溝通創造了條件，更好實現了通信技術的無國界化，將計算機通信技術推向發展的高峰。

1.3時間短

時間短主要說的是通信技術的呼叫時間短。經過大量的數據研究表明，在計算機通信中，約有25%的數據時間不超過1秒，50%的數據通信時間不超過5秒，簡單換算下即可得出在通話通信中數據持續的時間一般也就在4分鐘左右，而撥通對方電話的時間也就需要15秒而已。當然，隨著科學發展水平的不斷提升，我們相信呼叫的時間會越來越短，人們之間的溝通更加快捷。

1.4抗干擾性強

隨著社會的不斷發展，人們對數據安全性的要求也越來越高，尤其是在通信領域里，許多用戶數據都是加密處理，避免造成信息的泄露。通信計算機主要是通過二進制的方式進行處理和傳輸的，都具有很強的噪音清除能力，同時在數據加密方面技術也特別高超，能確保信息傳輸的安全，較高的抗干擾性真正為信息的流轉提供保障。

2計算機技術在通信中的應用

2.1在數據管理中的運用

在最近幾年的發展里，計算機通信技術得到很大的推廣，并成功應用在各個領域。常見的應用，比如：手機對各種電話的識別和定位，以及對公共服務熱線的查找。和傳統方式來比較，其具有很強的特點，執行效率和傳輸能力都較高，更方便人們的生活。當然，除了在數據管理中的運用之外，更多地運用于更新數據和修改用戶號碼，這種強大的數據管理功能給用戶帶來極大的便利，也為地方經濟發展帶來了契機。例如：人們日常去營業廳辦理一個號碼，在選號碼時，電腦系統里跳出許多可選的號碼，讓用戶在這個號碼池里選出自己喜歡的手機號碼。在這個號碼池中有許多用戶在用的號碼和注銷的號碼，這時就需要將這個數據加以處理，確保用戶選出一個沒有第二個人使用的全新號碼。這個功能極大地減少了營業廳受理時間，提高了工作效率，也為用戶聯系他人提供可能，真正將數據管理的強大功能造福人類。

2.2在計費管理中的運用

在計算機各種交換系統中有個專門計費的功能，由于計費的功能要求特別高，使用專用的計算機來實現計費功能，與其他計費相比，可以有更大的存儲容量，此外開啟的功能也較多。同時，專用的計費系統會根據不同的用戶需求來設計出不同的功能，將用戶的個性化需求考慮進去，更好地滿足各個客戶不同需求。例如：我們在實踐學習中了解到，在石油行業，許多加油站都建有自己的專網，在企業撥通市話時開始計費，而撥叫石油專網卻不計費，當然有的企業也全部進行計費，目的在于方便后期管理。又如：賓館是免費提供話費服務的，也就是說房客可以免費通話多少時長，這時賓館將電話計費與客房管理統一起來，將所有的計費都歸集到一起，到時候方便客戶一起結賬。

2.3在信息管理中的運用

隨著這幾年的快速發展，特別是各行各業的不同需求，導致市面上出現了很多不同的信息管理系統。這時為了更好地運用計算機通信系統，就可以通過這個系統來讓用戶工作效率不斷的提升，進而發揮出更大的作用。當一些用戶需求從單機版需求轉為網絡版需求的時候，這時就需要結合實際工作的需要，將辦公軟件實現自動化，再通過其他高級終端加以運轉，確保讓部門在使用計算機通信軟件時，不僅能解決與有關部門的工作銜接問題，還能真正提高辦公質量和效率。例如，我們在實踐學習的過程中，人事管理中可能出現，由于企業總部和分部分布在不同的地區，使許多新員工不能夠到總部報到，這個時候就需要有一種網絡版的軟件，將員工的信息統一錄制到人事管理系統當中，避免在后期因地理原因而使信息遺漏和不全。由此可見，計算機通信技術在信息管理過程中有很重要的意義。

3結束語

隨著近些年計算機通信的不斷發展，在學習的過程中也更加需要充分認識它獨有的特點，以及在各個領域中的運用，并結合電子技術在通信發展中的實際作用，解決電子技術在通信發展中的創新能力不足的問題，提出有效的完善措施及模式，這樣不但有助于學生提高在學術領域及學習背景下的互補，同時也擴展了學生的視野。所以進行實現計算機信息之間的通信，能夠真正的提高資源的利用率，從而形成資源共享的良好局面。

參考文獻

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