人事管理制度細則范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理制度細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 風險管理； 董事責任保險； 董事責任保險制度

一、風險管理的定義

(一)風險的一般含義與特征

風險的基本含義是對未來結果的不確定性。但是到目前為止對于風險的定義國內外學術界眾說紛紜，尚無一個適用于各個領域的公認定義。在理論上，比較有代表性的觀點有三種：第一種觀點把風險視為機會，認為風險越大可能獲得的回報也越大；第二種觀點把風險視為危機，認為風險是消極的事件，可能帶來損失；第三種觀點介于兩者之間，也更為學術，認為風險是一種不確定性。此不確定性意指：發生與否不確定、發生時間不確定、發生的狀況不確定以及后果的嚴重程度不確定。只要某一事件的發生存在著兩種或兩種以上的可能性，那么該事件即存在著風險。

風險首先具有普遍性的特征，即每個人及各行各業隨時都面臨著各式各樣的風險；其次風險具有客觀性，不以人的意志為轉移，只能采取措施降低風險發生的頻率和損失幅度，而不能徹底消除風險；再次風險具有損失性，只要有風險存在，就一定有發生損失的可能；最后風險具有可變性，在一定條件下可以轉化。

(二)風險管理的定義

風險管理是指各經濟單位通過風險識別、風險評估、風險應對及風險控制等方式，并在此基礎上優化組合各種風險管理技術，對風險實施有效的控制和妥善處理風險所導致的損失后果，預期達到以最小的成本獲得最大安全保障目標的管理過程。

風險管理理念已經成為現代企業提高競爭能力的主要關注點，企業的生存與滅亡很大程度上取決于企業如何應對風險，取決于企業有沒有科學的風險管理理念和嚴密有效的風險管理體系。企業風險理念的建立和落實，必須依靠企業內部所有員工的參與和支持，企業可根據實際情況，建立起靈活高效的風險管理機制，從而達到有效預防和應對風險的目的。

二、從風險的角度分析董事責任保險制度的產生

在商業活動的層面上，企業可能面臨的風險分為兩大類：首先是市場風險，企業所提供的產品和服務是否具有競爭能力以及被競爭對手取代的可能性是不確定的；其次是在所有權和經營權分離背景下產生的委托風險。企業與董事及高級管理人員之間是委托的關系，即者為委托者的利益工作，而產生的經濟后果由委托者承擔。從風險分配的角度來看，企業股東承擔的風險有兩方面：市場風險和所聘用董事及高管的能力的風險；董事及高級管理人員所承擔的風險則為履職風險和利益沖突風險，即董事及高級管理人員因違反謹慎和誠信義務謀取自身利益而損害企業利益應承擔的風險。

企業因為生存發展的需要必須承擔市場風險，這部分風險可以通過內部的風險管理機制進行有效地管理，而企業所承擔的董事能力風險則是企業自身選擇的結果。企業股東與董事及高管之間的委托關系在一定程度上說明企業對董事及高管能力的認可，當董事和高管的經營決策失誤給股東及其他利益相關者帶來損失時，應由企業承擔，而不是由董事及高管承擔。在很多時候，這種后果非常嚴重，有可能給企業帶來致命的創傷。同時，由于董事是否發揮其應有的能力并不容易被界定，缺乏客觀的依據，即使有時董事及高管勤勉和無私地為企業的利益盡職盡責，也難免會因為其他不可避免的原因給企業帶來損失，以致招來訴訟風險。因此，在上述情況下，企業及董事有轉嫁風險的潛在需求。

近年來，隨著我國證券市場及股東保護權益機制的不斷規范，企業及董事所面臨的責任風險越來越大。為了消除董事和高級職員的后顧之憂，保障和鼓勵他們放心大膽地發揮自己的潛能；同時，也為了分散企業在遭受訴訟面臨巨額賠償時的風險，于是董事責任保險作為這樣一種專門的風險分散和利益保障機制出現在人們面前。董事責任保險的出現具有市場必然性，它是指如果董事及高級管理者因被指控于任職期間工作疏忽或行為不當（不包括惡意、違背忠誠原則、信息披露中故意的虛假或誤導性陳述、違反法律的行為）而應向第三方承擔賠償義務時，由保險人在保險合同約定限額內支付保險金的保險形式。

董事責任保險制度產生之初是為了分散董事及高級職員在正常履職過程中所承受的經營責任風險，以保護董事及高級職員的合法權益，鼓勵其大膽經營開拓創新。但更深層次地講，董事責任保險制度的出現也同時保護了股東及受損的其他利益相關者的利益訴求。在董事責任保險出現之前，即使董事及高管給股東帶來了損失，但由于企業支付能力較弱，加之股東訴訟時間長程序繁瑣，受損股東缺乏上訴的積極性；而董事責任保險的出現則將企業應承擔的損失轉嫁給了支付能力較強的第三方——保險公司，在一定程度上鼓勵了股東保護求償的積極性，保障了自身權益不受侵害，同時也強化了股東對董事及高管的監督作用。

三、風險管理視角對董事責任保險發展的促進作用

企業的風險管理理念貫徹于風險識別、風險評估、風險應對及風險監察等一系列過程中，比較注重預防和控制風險可能給企業造成的損失和危害。董事責任保險的理論發展中處處體現著風險管理的思想。

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三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

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1.1勞動人事管理以人為本是促進企業和諧發展的基礎。人事管理以人為本就是以企業員工為本位，把人作為企業最重要的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調動員工的積極性和主動性。要滿足企業員工物質、精神和心理等方面的合理需求。實現現代企業勞動人事管理的有效開展，從而為企業的發展營造一個和諧的人際關系和寬松愉悅的工作氛圍。

1.2勞動人事管理以人為本要注重對員工的人文關懷。注重人文關懷是現代企業堅持管理以人為本的具體體現。用人文關懷激發員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個性、激勵創造、實現工作多贏的理念。在日常工作，堅持以人為本，關注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關懷與嚴格的制度相結合，管之以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能確?，F代企業的持續經營和發展。

1.3建立有效的激勵機制是勞動人事管理以人為本的重要體現。在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現?，F代企業勞動人事管理應當通過考試考核擇優錄取，這樣才能不斷提高員工素質。企業人事管理中激勵機制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵機制，才能讓員工認同企業的勞動人事管理工作，才能吸引、開發和留住企業所需人才，才能最大限度地激發員工的創造力和工作熱情。

二、市場經濟條件下現代企業勞動人事管理策略探析

2.1市場經濟條件下企業勞動人事管理必須建立高效管理機制。隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統?，F代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。

2.2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升。企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。

2.3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制。人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行;還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證;此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。

2.4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃。員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮;其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致;最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。

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隨著科技的發展，在知識經濟浪潮中，企業越來越重視人才的培養。優秀的員工是保證企業在行業競爭中制勝的關鍵要素，因此，如何進行現代人事管理是企業未來管理重點。加大對員工的關愛福利，提升員工職業歸屬感，營造舒適溫馨的辦公環境，設立公平有效的角逐機制，定期開設員工職業培訓營，多方面提升現代人事管理質量，進而有效提高企業競爭力。

關鍵詞：

知識經濟；現代人事；管理措施

伴隨著知識經濟步伐加快，企業傳統的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業的需要，協同企業的變革，企業建立知識經濟下的現代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業的整體改革發展提供可行性指導策略。

一、知識經濟與人事管理的內在聯系

至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產?？茖W合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優化工作環境

知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。

3.建立科學的競爭制度

知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中?？茖W合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。

四、結語

在知識經濟背景下，企業融合互聯網等科技新技術，建立企業現代人事管理制度是企業管理的職責之一。企業要實現由傳統的人力資源管理向現代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業人力資源部門的主動變革，也需要企業政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優化工作環境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業提供系統的管理建議，結合互聯網發展，實現智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業人力資源實力，提升企業整體實力，實現企業利潤增長。

參考文獻：

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[5]程勇.探析傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].人才資源開發,2015,22:75-76.

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一、20XX年人力資源工作總述。

20XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：XX質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流XX年—2010年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略SWOT分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

篇6

【關鍵詞】工作分析；事業單位；崗位設置

1.工作分析的內容。

1.1工作分析的概念。

工作分析又叫崗位分析或職務分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法、問卷調查等方法，或幾種方法結合對崗位工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職者的知識、技能、條件進行系統的研究分析，并加以科學系統的描述和做出規范化記錄的過程。它包含對工作內容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結構的分析，它是人力資源管理的基礎性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項工作進行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結果或直接成果是崗位說明書。

1.2工作分析意義及作用。

工作分析在現代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項工作，幾乎都要用到工作分析的結果。

1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據。

工作分析的信息中包括：工作的任務有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項工作。

1.2.2是培訓計劃提出的基礎。

通過工作分析，確定了職務所需要的技能。把握員工目前能力與職務工作之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內容和受訓人員，評估培訓效果等。

1.2.3為考核提供合理的標準和依據。

根據工作分析的結果，可以確定工作具體內容，制定科學合理的績效標準，為考核提供尺度，為晉升提供依據。

1.2.4為不同類型的職務確定合理的薪酬提供依據。

勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責任大小，以及為組織做出的貢獻的程度等相聯系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項職務的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。

1.2.5確保工作責任落實到人。

工作分析對確保所有必須完成的工作任務都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發揮自己的潛力具有十分重要的意義。

2.事業單位崗位設置存在的問題分析

2.1事業單位崗位設置。

崗位設置是事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，這些工作崗位應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。國家將確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業單位崗位設置簡單的說就是將每個崗位對應到相應的崗位等級中。

2.2事業單位崗位設置存在的問題。

2.2.1政策的原則性和事業單位情況的復雜性之間存在矛盾。

事業單位崗位設置管理是一項龐大的系統工程，盡管國家出臺了實施意見，下發了指導意見，自治區又制訂了操作細則。但是，崗位設置管理制度還僅僅是構建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業單位涉及教育、文化、衛生、體育、科技等眾多領域，每個行業情況又不盡相同，這些規定突顯出適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括所有事業單位的實際情況，無法解決事業單位現實存在的一些矛盾。如地勘類事業單位高層級專業技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。

2.2.2具體崗位設置不科學。

在自治區的相關實施細則中針對每個類別崗位的設定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設崗，按資排輩的老路上，不能充分落實崗位設置的原本目的，也不能調動年輕技術人員的積極性。會造成崗位設置的不合理性，偏離崗位

置的初衷。

2.2.3崗位設置結果沒有說服力，造成新的矛盾產生。

事業單位職工已經適應了固有的管理模式和方法，崗位設置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設置不合理，會打破原有的內部平衡，帶來組織內部的不穩定因素產生，激發矛盾，造成內耗。反而破壞事業單位的現有的穩定發展局面。

崗位設置是把雙刃劍，設置的好，能起到創新管理方法，調動職工積極性，明確崗位職責、轉變管理模式等作用；一旦設置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業單位在崗位設置的推進中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業單位自2009年就已經完成了崗位設置方案的初步審批，設定了編制人數，并確定了在此人數下各個崗位所占比重。但是，崗位設置的下一步工作卻遲遲推進不了。

3.科學的利用工作分析開展崗位設置

在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合單位實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案并組織實施方案。

崗位設置的基礎就是做好工作分析，工作分析是事業單位成功進行崗位設置的關鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結果易偏差，應用難度大。因此，將工作分析應用到崗位設置的工作中也并非易事，下面提出了幾點建議。

3.1由國家相關部門負責類型事業單位的工作分析，提出崗位設置方案，推廣到基層。

首先考慮由國家人事部對現有事業單位類型進行分類，對工作性質、工作內容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設置的試點單位。其次，請人事部組織工作組深入試點單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數、具體崗位等，最后編寫崗位職責（崗位說明書），完成崗位設置工作。將此崗位設置方案推廣到全國同類型事業單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導性強、操作性強。缺點，調查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。

3.2由事業單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設置方案。

第三方一般為專業的咨詢管理公司，業務知識全面，對工作分析工作熟練，經驗豐富。單位內部配合第三方公司做好相應得調查、資料篩選工作即可?？梢酝ㄟ^第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現有單位內部崗位狀況，針對單位實際，改進現有崗位情況，結合事業單位崗位設置工作，推進單位內部管理的徹底變革。此方法針對性強，能夠客觀、準確、全面反映單位的情況。缺點是費用高。

3.3由事業單位內部開展工作分析，確定崗位設置方案。

3.3.1 工作分析的實施過程。

（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項專業性較強的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯合所有處室領導組成。領導小組下設辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負責具體工作

（2）明確工作分析的目的，設計信息收集方案。明確為了設置崗位，調整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。

（3）搜集與工作有關的背景信息。搜集組織機構圖、組織工作流程圖、崗位職責等資料。

（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環境等方面的信息，來進行實際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準備工作，它的真實程度以及準確性直接關系到工作分析的質量。

（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領導小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領導對收集到的信息進行核對、修改，剔除無效的信息。確認最終的崗位信息。

（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業人員的品質、特點、技能以及工作背景和經歷等方面要求的書面

文件。

3.3.2確定崗位設置方案。

根據每個崗位的崗位說明書即可確定事業單位內部的崗位設置方案，實施細則及崗位職責。單位內部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內部情況，周期相對較短，缺點是人情重，可能不夠客觀。

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，國家開展事業單位崗位設置工作。自2006年開始此項工作已經過去六個年頭，本文只是筆者根據日常工作中遇到崗位設置的問題，結合人力資源管理的基礎理論，談了談自己的看法，如何能在事業單位中腳踏實地的開展崗位設置工作，落實崗位職責，完善人事制度管理，每個省市、事業單位都有自己的經驗和方法，筆者所言未必是佳，這里提出以上觀點，望相互交流學習。

篇7

崗位管理的主要步驟和途徑

推進基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級設置、職責標準制定、聘期考核管理、績效獎懲細則等四個方面。

其一，按需分類、合理分級，科學設置教師崗位。推進高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據教學、科研以及教輔工作的實際需要，對教師崗位進行科學分類。根據高校教師實際分工不同，可以將其分為教學為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學為主崗位主要指在系、部等教學一線部門主要從事教學工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實驗室、研究所等以從事科研工作為主、教學工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩步推進和平穩過渡，對于行政部門和教輔部門中兌現工資待遇為專業技術系列的工作人員，在改革過渡進程中，也可將其列為輔系列崗位。現行的教師專業技術資格評聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級、初級、員級五個專業技術級別，相應的專業技術職務直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因專業技術資格晉升通道的限制而阻礙教師發展的空間，對現行的專業技術資格聘任制度進行重新分級，由先前的五個級別再細分為十三個等級［2］，具體為正高細分四級(簡稱一級崗位至四級崗位)、副高細分三級(簡稱五級崗位至七級崗位)、中級細分三級(簡稱八級崗位至十級崗位)、初級細分二級(簡稱十一級崗位和十二級崗位)、員級不變(簡稱十三級崗位)。進行相應的分類、分級后，教師專業技術崗位則將由三類、十三級構成，細化教師專業崗位類別，提高了教師的專業技術晉升空間，從而將充分調動各崗位、各層級教師的積極性。

其二，細化崗位職責任務和任職條件，科學制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責任務、工作標準和任職條件構成，是實施崗位管理的主要依據，制定科學的崗位說明書是改革成敗的關鍵。確定相應崗位的職責任務，應結合崗位的具體工作要求進行制定，為保證崗位說明書的科學合理性和可操作性，可從定量和定性兩個層面進行崗位職責的確定。定量要求可包括各崗位應承擔的具體教學工作量、科研工作量、教學管理和服務工作量、專業建設工作量、學生工作量以及社會服務工作量等，為體現不同工作崗位的具體工作職責的不同，應對三類崗位的崗位職責進行明確界定:教學為主崗位應以教學工作、專業建設工作為主，輔以相應的科研工作量和學生工作量;科研為主崗位應以科研工作為主，但對教學工作和學生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側重于對管理、教學輔助的工作要求。對于個別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應的教學、科研、管理工作量之間的替換標準，或者實行“一票肯定制度”，以鼓勵個別成績突出的優秀教師安心做好教學或科研工作。崗位職責任務的定性要求主要是為應對學校各類突發性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責上要求教師應承擔的學?；虿块T安排的其他各項工作任務。崗位工作標準可結合相應的崗位職責任務確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應結合考核標準進行細化。

其三，分級分類細化考核標準，建立科學的崗位考核評價制度。建立科學完善的考核評價體系是保證崗位管理穩步推進的重要步驟，在當前實施分級、分類的崗位管理進程中，必須針對各級、各類崗位制定相應的考核標準，同時在制定考核標準時，應做好充分的調查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實際情況，既要保證考核標準全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進行簡單的羅列。在進行充分調研后，我們將教師系列三類崗位的考核標準，分別從教學成果、科研成果、學術成就及社會影響等三個方面進行分類，其中教學成果主要包括教師的教學工作、教學教改、專業建設、課程建設、技能競賽等各類教學成果，科研成果主要包括科研項目、科研團隊建設、科技獎項、學術論文、發明專利等，學術成就及社會影響則包括各類政府榮譽及成就。對于不同級別崗位的考核標準，可以從獲獎層次、獎項、個人排名三個因素進行排列。如專業技術二級崗位(以教學為主)可以國家級二等獎、個人排名第一名為標準進行設定，其他各級崗位的考核標準則以此進行遞減，如此保證了整個考核體系的科學合理性，利于考核標準的動態修訂。

其四，加強聘期考核和獎懲，建立合理的薪酬分配激勵機制。薪酬激勵機制對實施崗位管理具有推動作用，合理的激勵機制將更能激活教師的積極性和創造性。實施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統的教師待遇僅由專業技術職務決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對三類十三級專業技術崗位設定相應的競聘條件、考核標準、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進行統一競聘上崗，符合崗位條件者，則按相應的崗位待遇發放該聘期內的薪酬。聘期結束后，經考核達到要求者，再給予相應的崗位激勵津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵分配機制，充分調動廣大教師的主動性、積極性。

崗位設置管理的重點和難點分析

改革傳統的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教師身份的終身制，建立“以崗定薪，薪隨崗變”的基于崗位管理的現代高校人事管理體制，要從觀念和體制上進行創新。在課題研究過程中，通過廣泛的調研和充分的實踐，我們對傳統意義上的教師人事管理體制進行了創新實踐。

其一，崗位實行“全體臥倒、競聘上崗，不上則下、不進則出”的聘期管理機制。為改變傳統的高校教師專業技術職務和待遇“只上不下”的現狀，從根本上杜絕教師“安于現狀、不思進取”的思想，在崗位設置改革進程中，我們設定五年為一個崗位聘期，聘期結束后，要求所有崗位的專業技術人員全體臥倒，并使用本聘期內所取得的成果進行重新競聘上崗，符合相應崗位級別要求者方能聘任到該級別崗位。對于未達到上一聘期相應級別崗位期滿考核要求的，在下一聘期時必須低聘一個級別崗位，但以其專業技術資格的最低級別崗位進行保底;若第二個聘期內仍無法達到崗位晉升條件者，則直接低聘一個層級崗位。例如，某教師具有副高專業技術資格，上一聘期被聘在專業技術五級崗位(副高一級崗位)，在聘期結束后的競聘上崗中，由于條件達不到專業技術五級崗位的聘任要求，則在本聘期內只能被聘在專業技術六級崗位(副高二級崗位);若在下一聘期該教師又無法達到競聘專業技術六級崗位的條件，則直接低聘一個層次，即聘任到專業技術八級崗位(中級一級崗位)。#p#分頁標題#e#

其二，實施“一票肯定制度”，鼓勵優秀人才快速成長。人才的發展不應受到傳統資歷條件的約束，尤其在高校這種人才相對集中的單位，更不能因循守舊，以固定的條件和傳統的論資排輩來束縛優秀人才的成長。［3］在現代高校人事管理體制改革中，應該鼓勵優秀人才脫穎而出。因此，在進行崗位聘期管理的聘期考核競聘過程中，應允許在教學、科研和學術研究上取得優異成績、對學校建設和發展具有突出貢獻的人員，使用該成果即可聘任到其專業技術資格的最高級別。例如，某位教師具有副高專業技術資格，現被聘任到專業技術七級崗位(副高三級崗位)，在聘期內獲得了國家教學成果二等獎，則在下一聘期內可允許跨級別聘任，直接聘任到專業技術五級崗位(副高一級崗位)。

其三，重視學術道德和師德建設，實行“一票否定制度”。加強學術道德規范，重視高校師德建設，謹防部分教師因為聘期考核和競聘上崗而產生不當行為，遏制學術不正風氣，防止學術腐敗現象，對于出現學術腐敗和師德不正的教師，在聘期考核中堅決實行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其專業技術資格的最低一級崗位。

其四，尊重學術成果創造周期，合理區分聘期成果有效期。在進行崗位管理聘期考核和競聘上崗的條件設置時，應根據科研創造的特殊性，充分尊重學術成果的創造周期，對聘期內教師取得的各項成果的有效期進行合理區分，不應對所有成果進行統一規定。對于各類由政府頒發的獎勵及社會榮譽，一些層次級別高、研究周期長的重大科研項目，以及個別影響面廣的獎項，其成果有效性可放寬至其相應專業技術資格范圍內的兩個聘期內有效;而對于其他的教學成果、學術論文、科研項目等成果，為鼓勵教師的創造性，其成果有效性可限定在取得該成果的聘期內有效。

篇8

一、 加強人事干部隊伍建設，提高管理水平

（一）認真學習黨的路線、方針和政策，加強人事處自身建設，切實提升人事干部政治素質和業務素質。

（二）加強黨支部建設，發揮黨員的模范帶頭作用。組織黨員學習和參加學校組織的各種活動，積極發展黨員，吸收新鮮血液，有位干部被吸收為預備黨員。

（三）加強業務學習。學習有關人事管理的相關政策及規定，把學習與交流相結合，提高業務能力和管理水平。

（四）增強服務意識，提高服務效率和質量，進一步建立辦事高效、運作協調、行為規范的工作管理機制。

（五）建立健全處務會共公開制度，增強工作透明度，加強工作監督，廉潔自律。

二、推進校內人事制度改革，探索人事工作新思路

（一）以首次崗位設置和人員聘用工作為契機，推進校內人事制度改革

崗位設置和人員聘用工作，關系到每一位教職工的切身利益，關系到學習的發展。人事處領導高度重視，吃透精神；整體思考，顧全大局；正面引導，化解矛盾；注重規范，力求公正。在充分調研的基礎上，在各部門的通力協作下，結合學校實際，起草完成了《******崗位設置方案》、《******崗位設置和人員聘用實施方案》及各類崗位人員聘用實施細則，穩步推進崗位設置和人員聘用工作。圍繞建立崗位設置管理制度、全員聘用制度、公開招聘制度和崗位績效工資制度四位一體的現代大學人事管理制度，探索人事工作新思路。起草及修訂了《人員編制管理辦法》、《人員聘用管理辦法》、《公開招聘管理辦法》、《高層次人才引進管理辦法》及《教職工考核試行辦法》等一系列人事制度改革文件。

（二）規范臨時用工的管理

進一步加強臨時工隊伍的管理工作，促進員工隊伍和諧穩定。組織有關部門到各用工單位進行調研，為用工單位提供法律和政策支持，指導后勤實體等用工單位制定內部管理規章制度，草擬修訂《******勞動用工管理暫行辦法》；深入了解臨時工隊伍狀況，及時掌握和排查用工單位與員工之間的矛盾和糾紛；結合勞動合同法創造性地開展臨時工清理整頓工作，指導各用工單位編制臨時工定崗定編方案，進一步完善用工手續。

三、切實加強師資隊伍建設，優化師資隊伍結構

在學校領導的大力支持下，我校師資隊伍結構不斷優化，教師的整體素質得到了顯著的提高，在師資隊伍建設方面主要做了以下工作：

（一）建設和完善制度

學校人事處在全校范圍內開展了一系列的師資隊伍調研活動，專題研究和分析師資隊伍的現狀、問題和整改措施，通過廣泛調研，統一了師資隊伍建設和整改的思想，明確了思路，并在此基礎上修訂了《教職工培訓管理規定》、《外（返）聘教師管理辦法》等制度，擬訂了《骨干教師培養實施辦法》、《高校千百十工程實施辦法》、《新教師崗前培訓實施辦法》、《青年教師導師制實施辦法》、《學術假實施辦法》等制度。教師隊伍中自覺攻讀學位、參加進修學習的積極性明顯增強，大批的教師主動要求參加進修、培訓，以提高自己的學歷水平和教學科研水平。

（二）積極做好人才引進工作

根據學校學科建設、專業建設的需要，廣泛收集人才信息，規范程序，嚴格把關，與二級學院和相關部門一起對應聘人員進行綜合考核，擇優招聘了名博士研究生、名碩士研究生。積極拓寬引進渠道，采取柔性引才方式，外聘教師人，其中兼職教授人，引進等知名教授，承擔科研、學科建設及青年教師培養等工作，人才不求所有，但求所用。

（三）認真做好培養培訓工作

為了使新教師盡快轉換角色，適應教學工作的要求，人事處積極開展了教師資格認定和新教師培訓工作。為了鼓勵教師參加進修學習，加大師資培訓力度，四年來共有位教師攻讀學位；選送人到國內重點大學、國外進行訪學，人參加各類學術會議。認真貫徹落實省高校人才工程培養政策，成功組織名教師進入培養行列。

（四）認真做好考核工作

認真做好教職工年度考核工作，并積極開展“享受國務院政府特殊津貼專家”、“ 優秀教師“、“省級教學名師”的推薦、評選工作。

四、努力提高工資福利待遇，積極創建幸福和諧校園

篇9

發揮政府在大力發展職業教育中的作用。職業教育是促進地方經濟發展的重要途徑，地方政府在職業教育中應發揮規劃、指導、投入和監督的作用。在規劃方面，政府要統籌配置職教資源，包括職業院校布局，各級各類職業教育；各級政府應承擔不同的統籌任務，資源統籌應以市級政府為重點。在指導方面，政府要平衡老百姓對學歷教育需求和企業對產業技術人才需求；要辦好一些示范性職業院校，以此帶動其他職業院校和民辦職業教育的發展。在投入方面，政府要加大投入，按照《職教法》規定，制定職業學校生均費用，對中職全額供養。在監督方面，中央、省、市、縣應承擔不同的責任，中央一級應通過立法和宏觀政策指導，省級政府主要通過制定具體制度實施中央政策，縣市一級則要加強對學校的管理；對于行業、企業和社會團體舉辦的職業院校，政府要加強監督和指導。

改革職業教育管理體制。當前職業教育管理體制比較混亂，教育部門和人保部門共同管理職業教育，出現政出多門、管理多頭、統籌困難、資源浪費等現象。為此，建議統籌職業教育管理體制。關于統籌管理的層級，有人認為，職業教育管理體制統籌的關鍵在中央一級，即從國務院、教育部開始到基層，形成系統的管理體制；還有人認為，職業教育管理體制的統籌重心在地市一級，因此，從地市層面統籌教育部門和人保部門具有操作性和實效性。而針對職業教育體系內部中職與高職分開管理的現狀，建議應由一個部門統一管理中職和高職，目前，湖南省教育廳已經實現中職、高職統一管理。在職業教育微觀管理體制層面，建議政府加大投入，建設職業教育品牌與特色；實施職教師資隊伍分類管理，建立符合職業教育發展特點的職教師資評審制度；以市地為單位進行專業統籌和學校的布局調整。

完善職業教育體系。完善職業教育體系是增強職業教育吸引力的重要措施，大家建議應從招生制度改革、學位體系建立、課程設置等方面進行改革。在招生體制方面，建議削減高考入學比例，試點高職單招，提高中職生進入高職比例，降低普通高中學生進入高職的比例。在學位體系方面，建議打通職業教育通往大學和研究生的通道，增加專業學位、減少科學學位的比例；建議在本科院校中建立專業碩士學位，高職學生畢業后直接攻讀這一學位，學制可以是一年也可以是兩年；在學歷教育之外建立“現代學徒工制度”，面向一線生產技術人員，招收沒有經過技術培訓的產業工人，采用半工半讀的教學模式對學徒工進行專業技術培訓。在課程方面，要統籌設計中職和高職課程，避免學生學習的重復與浪費，提高中高職銜接的教育教學質量。

建立符合職業教育要求的職教師資人事管理制度。當前職教師資人事管理與普通高中一致，這種管理方式忽視了職教師資的特殊性，不利于職教師資隊伍的建設與發展，影響職業教育質量的提高。建議改革職教師資人事管理制度，應建立職業院校文化課教師、專業課教師和實習指導教師分類管理制度；加強對職業教育“雙師型”教師的培養，聘請企業技能型人才，送職業學校教師去企業實踐；改革職業學校工資管理制度等。為解決技能型人才入編問題，安徽淮北市允許沒有教師資格證書的技能型人才先入編，進校三年后通過考試獲取教師資格證書。重慶市南岸區也在政策上給予職業學校新任專業技術教師一定的優惠，即可以在聘任后的一定時間內拿到教師資格證書。

此外，在校企合作方面，建議政府出臺剛性政策，規定企業在職業教育發展中的權利和責任，明確企業在學生實習中承擔的責任，搭建校企合作支持平臺；借鑒浙江寧波的做法，頒布《職業教育校企合作條例》，規定政府向企業征收經費用于職業教育，幫助企業培養技術人才。

篇10

（一）人事檔案管理體制比較之后，不符合新形勢下的需求目前的人事檔案管理機制主要依據管理者的權限及其隸屬關系來管理，對組織人事管理工作可以起到重要的作用，但現在是屬于科技新時代，人員流動速度快且量大，人員關系時常變動，檔案管理經常出現新狀況，讓人應接不暇。其一是檔案管理的關系混亂，比如某些企業單位的部分員工檔案在人事部，但有些卻在人才交流中心，還有的在勞保部門或社保部門等，其主體混亂不清，管理有難度。其二，檔案時有脫節，一些企業單位檔案管理意識不強，經常出現人檔分離，也有出現“死”檔、棄檔或無檔的狀況，導致某些員工檔案最后無蹤可查。其三，管理力度不夠，常有盲區。有些企業單位在招聘時，私自存貯收受應聘員工檔案，一些流動人員和工作還沒有著落的畢業生以及退伍軍人，被截留檔案也時有發生的，造成管理的盲區。

（二）人事檔案管理人員技能和素質有待加強首先，員工的思想觀念跟不上時代的步伐，有些傳統守舊。有些員工一直沿用以前的管理方式，埋頭苦干，整天插在繁瑣的日常事物中，對思考和變革人事檔案管理工作從來都是漠不關心，對新出現的狀況或問題無從下手，或置之不理，沒有積極進取和創新的精神。其次，員工的技能水平比較低，現代化的人事檔案管理要求人員具有較高的文化水平，掌握專業的管理知識和科學技能，比如計算機技能。還有平時缺乏系統的技能培訓，經常會犯一些低級的錯誤。最后員工的工作熱情度不高，檔案管理工作是一件非常復雜而且瑣碎的工作，這要求檔案工作者有很強的的工作信念和無私奉獻的精神。

（三）人事檔案服務水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時增加，而檔案管理工作者又相對比較少，有時不能及時收集檔案資料，又不經常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業單位領導管理者提供及時又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務的路徑比較單一，現在是信息時代，雖然人事檔案管理有逐步加入計算機手段，但是多數只有錄入中、高級人員的信息，總之信息的不全面、不準確，最終還要通過紙質版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項具有政策性和業務性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進人事資源的開發與利用，同時還能為和諧社會的發展起到推動作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時俱進、解放思想和開拓進取，通過強有力的措施改革，加強和完善管理制度和工作細則，從信息化和科技化上改進人事檔案管理工作，為企事業單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區域性人事檔案管理中心

區域性檔案管理中心，就是指企事業單位和黨政機關的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現代化的手段管理人事檔案并作合理的開發利用，才能更好的為企事業單位服務。比如在水利管理這方面，整體上全國的水利人事檔案管理是一個龐大的中心系統，其中包括許多的子系統，而子系統直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費用。人事檔案管理中心經過一系列系統的保管、更新、利用開發等方式發揮其職能，實現服務社會和促進人才資源整合的作用。

（二）加強和完善檔案內容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發利用方面出發，客觀記錄員工業務水平、技術能力、業績、誠信度等方面，特別要凸顯個人的能力，加強認識檔案信息的使用價值。因此，各企事業單位要從這些方面入手，充分完善內部人員的檔案資料，而且能夠及時的更新完善，確保檔案資料與時俱進。

（三）考核評估人事檔案管理工作

根據企事業內部檔案工作管理體系，創建符合市場需求的人事檔案管理工作的評估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競爭機制，可以為企事業單位的人力資源開發利用帶來客觀的經濟效益。其中可以分為三個方面，其一是建立主管部門的評估制度，主管人事檔案的各個組織有責任對企事業人事檔案進行監督和管理，可通過定期評估考核的方式來執行。其二，建立中介機構的測評章程，從長遠來考慮，人事檔案測評將會起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現代化和市場化是相呼應的。其三，建立個人的監督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進行重新審核，確保對個人和組織雙方的負責。

（四）加強檔案管理工作隊伍的建設，提高人員素質

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強隊伍建設，提高人員的綜合素質。一方面要完善檔案管理人員隊伍，調動有責任心、專業的人員負責具體工作，落實管理人員的薪酬待遇，保證隊伍的專業性和穩定性。另一方面，加強對管理工作者的培訓，企事業單位要根據計劃有理有據的定期對員工進行培訓，開展一些相關的講座，或者選拔一些員工到學?；蛞恍┍容^先進的單位學習，從而提高員工的各項業務水平，同時建立獎罰機制，實行量化考核，可以充分激發管理人員的工作能動性和創造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

三、結語