人事管理系統的定義范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理系統的定義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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自最高人民法院《關于人民法院審理未辦結婚登記而以夫妻名義同居生活案件的若干意見》（以下簡稱《意見》）頒發后，人民法院審理婚姻糾紛案件涉及對婚姻性質的認定便多了個名詞-非法同居關系?！兑庖姟返?條至第4條分別列舉了屬于非法同居關系的四種情形。其中第4條規定：離婚后雙方未再婚，未履行復婚登記手續，又以夫妻名義共同生活，一方起訴“離婚”的，一般應解除其非法同居關系?！兑庖姟穼⒋朔N情形的婚姻關系界定為非法同居關系，筆者不敢茍同。筆者曾主審過這么一起離婚案件：

甲男與乙女于八十年代初自主自愿登記結婚，婚后生育了一男一女。后因夫妻性格不合于1985年協議離婚，并經所在地的婚姻登記機關辦理了離婚登記。離婚后雙方均未再婚。1987年底雙方出于對子女的健康成長考慮，未履行復婚登記手續便以夫妻名義同居生活。1996年乙女因甲男多次參加賭博且屢教不改，便訴請離婚。合議庭第一次評議時對雙方同居關系的認定產生了分歧。一種觀點認為，甲男與乙女之間的同居關系，依《意見》第4條的規定，應屬非法同居關系，應判決予以解除；另一種觀點則認為，甲男與乙女自1985年協議離婚后雙方均未再婚，屬于沒有配偶的男女。二人未履行復婚登記手續，于1987年底又以夫妻名義同居生活近10年之久。1987年底同居生活時雙方均符合結婚的法定條件，應依《意見》第2條的規定，認定為事實婚姻關系。筆者認為，如果單純從《意見》第4條的規定來看，第一種觀點無疑是正確的。但甲男與乙女自1985年協議離婚后雙方均未再婚，雙方又公開同居生活的時間是在1986年3月15日《婚姻登記辦法》施行之后的1987年底，且雙方自身不存在《婚姻法》禁止結婚的情形。因此，第二種觀點才是正確的。而事實上，在法院主持的第二次調解中，甲男也給乙女立下懺悔書，表示要徹底改掉賭博惡習，并取得了乙女的諒解，乙女撤訴，雙方重歸于好。

筆者認為，事實婚姻關系與非法同居關系至少存在以下區別：1、處理程序上的不同。人民法院審理構成事實婚姻關系的離婚案件，首先應進行和好方面的調解，經調解和好或撤訴的，發給調解書或裁定書；而對構成非法同居關系的“離婚”案件，則不應調解，必須適用判決的形式予以解除。2、法律后果的不同。（1）對構成事實婚姻關系的離婚案件，經調解不能和好，應調解離婚或判決準予離婚；對非法同居關系，一律判決予以解除。這是國家利用法律強制力對非法婚姻關系予以嚴厲打擊的一種措施體現。（2）構成事實婚姻關系的當事人在共同生活期間，一方死亡，另一方可以配偶身份依法繼承其遺產；而形成非法同居關系的當事人，在同居生活期間一方死亡，另一方卻不能以配偶身份主張繼承權。上述案例中，如果認定甲男與乙女的婚姻性質屬于非法同居關系，人民法院就不能主持調解來予以解除。該案的處理取得了較好的社會效果，對雙方當事人及其子女，對社會都十分有利。

從上述案例的審理可以看出，《意見》第4條所規定的內容與第2條存在著一定矛盾。第4條的規定，沒有設置限制性條件，適用范圍過于寬泛，并未充分考慮到事實婚姻關系在我國婚姻制度發展過程中曾合法存在的時段，造成與第2條規定的內容在適用上存在沖突，給審判實踐中具體適用增加了難度。因此，筆者建議最高法院對《意見》第4條適用條件設定限制，即改為：離婚后雙方未再婚，自民政部新的婚姻登記管理條例施行之日起，未履行復婚登記手續，又以夫妻名義同居生活，一方起訴“離婚”的，一般應解除其非法同居關系。只有這樣規定，才能避免在適用該《意見》認定婚姻性質時產生沖突，才能使當事人合法的民事權益得到最廣泛、最徹底的保護。

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關鍵詞:工作流；人事管理；系統開發

1現有人事管理系統存在的問題

目前人事管理信息系統主要是由幾個獨立的單機版管理信息子系統組成，如干部管理系統、工資管理系統等。在日常的人事管理中，各子系統所關注的業務重點不同，人事基礎數據出現大量的重疊，導致許多重復勞動，降低了工作效率，同時由于數據更新時空上的分割，還引發了數據不一致的問題?，F有信息系統的架構模式是在底層的技術平臺上直接構建管理系統，并且也只能采用面向技術的、業務無關的“原始”編程工具來開發管理系統，造成了人事管理信息系統利用率不高。

2工作流技術概述

2.1工作流技術概念

工作流由業務活動的編排和可重復模式組成，系統地將資源組織到轉化材料，提供服務或處理信息的過程中。它可以被描述為一系列的操作，被稱為一個人或一組的工作，一個工作人員組織或一個或多個簡單或復雜的機制。從更抽象或更高層次的角度來看，工作流程可能被認為是實際工作的視圖或表示。所描述的流程可以指從一個步驟轉移到另一個步驟的文檔，服務或產品。工作流程可以被視為與組織結構的其他部分（如信息技術、團隊、項目和層次結構）相結合的一個基本構建模塊。

2.2工作流技術的實現

工作流技術過程是比流程更為一般的概念，可以應用于物理或生物過程，而工作流通常是在工作環境中描述的過程或過程集合，例如在機器車間中發生的所有過程。規劃和調度是描述在給定某些起始條件下完成特定目標所需的邏輯必需的、部分有序的活動。當計劃和資源分配計算增加時，一個計劃完全定義了追求目標的特定的系統處理實例?？梢詫⒐ぷ髁饕暈橹貜蛨绦邢嗤媱澦璧臋C制（通常是最佳或接近最優）的實現。流量控制是應用于工作流程的控制概念，以區分材料或訂單緩沖區的靜態控制，意味著在運動和過程中流速和流量的更加動態的控制。這種對動態方面的定位是準備更先進的工作車間控制的基礎，例如即時或順序，適用于運輸材料以及正在進行中的工作或正在進行的工作，即工作流程。通?？梢允褂谜交蚍钦降牧鞒虉D技術來描述工作流程，顯示處理步驟之間的有向流。工作流的單個處理步驟或組件基本上可以由三個參數定義：輸入說明：完成步驟所需的信息，材料和能量轉換規則：可由人員或機器執行的算法，或兩者兼而有之。輸出描述：步驟產生的信息，材料和能量，作為下游步驟的輸入。如果一個先前（一組）組件的輸出等于以下組件的強制輸入要求，組件只能一起插入。因此，組件的基本描述實際上僅包括在數據類型及其含義（語義）方面完全描述的輸入和輸出。只有當有幾種替代方法將一種類型的輸入轉換成一種類型的輸出（可能具有不同的精度，速度等）時，算法或規則的描述才需要包括在內。當組件是通過計算機網絡遠程調用的非本地服務（如Web服務）時，還必須考慮其他描述符（如QoS和可用性）。

2.3工作流技術的關鍵部分

建模：可以使用基于圖形的形式，如Petri網，對工作流問題進行建模和分析。測量：用于測量操作研究中的調度系統的許多概念對于測量一般工作流程很有用。這些包括吞吐量，處理時間和其他常規度量?？茖W工作流程系統：在二十世紀初期，在生物信息學和化學信息學領域得到廣泛認可，成功滿足了多種互連工具的需求，處理多種數據格式和大量數據量。此外，科學工作流程的范例類似于生命科學研究組織中Perl編程的傳統，使其成為更加結構化的基礎架構設計的自然步伐。人機交互：研究了混合主動工作流程的幾個概念，特別是在軍事領域，自動化人像人類一樣扮演角色。對于創新的、適應性的、協作的人類工作，需要人類交互管理的技術。工作流分析：工作流系統允許用戶開發可執行流程，而不熟悉正式的編程概念。自動工作流分析技術可以幫助用戶分析用戶工作流的屬性，以便在執行某些屬性之前對其進行驗證。分析流量控制或數據流。已經開發了基于正式分析框架的工具的例子，用于科學工作流的分析，并可以擴展到其他類型的工作流程的分析。

3工作流技術在人事管理系統中的應用

結合高職院校人事管理系統的特點，給出實現本系統基于工作流技術開發的分層設計模式，具體包括：

3.1基礎層和技術服務層

主要負責對系統實現的服務進行管理和相關業務流程的定義和執行，同時系統輔助功能組件化處理，方便服務器環境的配置和用戶的權限、業務數據搜索與分析、業務流轉等功能的深度挖掘，同時研發的軟件服務環境，如操作系統、數據庫也在此層。

3.2業務層和領域層

實現系統各業務功能模塊，包括人員信息業務管理、職稱業務管理、崗位業務管理、師資業務管理、考評業務管理、查詢業務管理等。該層定義了系統業務邏輯，包括具體的操作邏輯、操作流程等。通用業務實體定義系統各流程的操作對象，如各種硬件設備、相關的網絡設備等。

3.3應用層和表示層

定義本系統的具體展現形式，可方便與使用者進行交互，完成系統外部數據采集、數據錄入方式的確定等操作，并確定該系統采用目前較為流行的B/S模式進行服務的展現。

4總結

工作流技術因其高效性與安全性受到數據庫維護人員的青睞，通過工作流技術可以實現數據庫的個性化管理，對于我國大型企業的數據庫管理有著積極的參考意義。

參考文獻

[1]劉凌.基于Web服務的高校her系統的研究與應用[D].長沙:湖南大學,2006．

[2]何蘇.高校人事管理信息系統的研究與實現[D].成都:電子科技大學,2007．

[3]趙東波.SQL語言在教師管理系統中的應用[J].現代計算機，2007(11):134-135.

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一、基于B/S結構的人事管理系統模塊的建立

結合公司實際的人事制度，并根據人事管理部門的工作職能和內容特點，為了使人事管理各種信息的系統化、規范化和自動化。設計整個系統由人事信息管理、基于微博平臺的信息管理和系統設置三大部分組成，用戶只需獲取到正確的被授權帳戶，即可通過瀏覽器登錄系統。具體而言，整個系統主要由以下模塊組成，各模塊的基本功能簡要描述如下：

1、人事信息管理模塊

人事信息管理包括員工信息管理（員工ID、姓名、性別、年齡、出生年月、專業、畢業院校等信息的錄入）、員工工作經歷（員工ID、起止時間、單位及職位等信息）、員工學習經歷（員工ID、起止時間、院校、專業等信息）、部門信息管理（部門ID、部門名稱等信息）、工資管理（員工ID、計發日期、基本工資、獎金、補貼等信息）。其中：

（1）員工管理：員工在職、離職、退休、實習/試用狀態的快速查詢以及自定義關鍵字查詢。員工入職、轉正、調崗、離職、復職等。這些業務即可以直接通過更新員工信息來辦理。員工信息支持Excel格式的導出，用戶可對人事檔案進行批量導出。

（2）部門管理：用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構?？梢圆樵儾块T的相關信息。

（3）工資管理：被授權的用戶通過填寫基本工資，獎金，五險一金及其他工資項目生成一員工該月工資記錄。可以方便查閱每月薪酬數據，導出Excel格式工資確認單。

2、基于微博平臺的信息管理模塊

新浪微博是一個基于用戶關系信息分享、傳播以及獲取的平臺，而微博開放平臺是一個基于新浪微博客系統的開放的信息訂閱、分享與交流平臺，登錄平臺并創建應用，使用微博平臺提供的接口。包括微博綁定（綁定企業的官方微博）、信息（可以選擇已經綁定微博進行信息）、信息反饋處理（對于企業的信息，必定會得到社會上一些關注群眾的反饋。對于這些反饋，可以指定相對應的用戶負責處理）。

3、系統設置模塊

這一模塊設置主要包括用戶管理（為企業每位員工設置一個帳戶，且為其授予相對應的權限）、權限管理（只允許系統管理員操作。原則上來說，在不增力》新模塊和新需求的情況下，無需對其進行操作）、角色管理（如果系統默認的幾個角色不滿足需求時，可以為相對應的用戶新創角色，賦予適當的權限）、系統操作曰志（可以查詢每個用戶對系統的操作，用于維護的系統或者進行系統操作信息統計）。

二、基于B/S結構的人事管理系統模塊總體設計

1、系統結構設計

人事管理系統作為系統支撐平臺，主要是提供系統安全服務和協同工作平臺的數據庫服務，提高企業人事管理效率，方便相關信息的查詢檢索，確保信息數據的完成性，以及系統的安全性、交互性和可操作性，因此系統結構設計是構建人事管理系統的首要工作。

基于這些方面的考慮，筆者在系統模塊的總體設計中選擇B/S（Browser/Server）體系結構，即瀏覽器服務器結構。在這種結構下，用戶工作界面通過瀏覽器來實現，用戶通過瀏覽器向分布在網絡上的許多服務器發出請求，服務器對瀏覽器的請求進行處理，將用戶所需信息返回到瀏覽器。

因此，使用B/S結構大大簡化了客戶端電腦載荷，減輕了系統維護與升級的成本和工作量，降低了用戶的總體成本，便于維護和開發系統。

2、系統的開發工具和關鍵技術

經過實際的需求分析，基于B/S結構環境下，人事管理系統采用主流的MVC模式，用eclipse開發工具和mysql作為后臺數據庫，在方法上采用SpringMVC實現頁面跳轉的控制，Spring和hibernate整合實現業務邏輯的管理和業務對象的持久化，主要對員工的信息以及跟人事相關的工作流程進行集中的管理。

3、系統的數據庫設計

對于人事管理管理系統數據庫的設計，筆者借用E-R模型（實體-聯系圖）的方法，根據人事管理中每個實體，建立實體集、屬性和聯系集。人事管理系統以mysql作為后臺數據庫，根據系統功能模塊的劃分以及功能設計的要求，進行數據庫命名，并創建多個數據信息集，包括前面提到的人事信息管理、基于微博平臺的信息管理和系統設置三個大的模塊數據庫。

三、基于B/S結構的人事管理系統模塊的實現

1、系統的登錄界面和主界面

在網頁上輸入正確的IP地址，轉到人事管理系統的登錄界面，再輸入正確的用戶命和密碼，才能連接到人事管理相關數據庫，登陸到系統主界面。根據前文中功能模塊的設置，系統的主界面中包含三個大模塊：人事信息管理模塊、信息管理模塊和系統設置模塊，然后可以進入二級模塊、三級模塊，用戶可以根據自己的需求，選擇不同的菜單進行相關操作。

2、人事信息管理模塊的實現

人事信息管理界面涉及的內容較多，包括了員工管理、部門管理和工資管理三個二級模塊，并分別在二級模塊中設置了員工基本信息管理、部門信息管理和工資基本信息管理，其中：

（1）員工基本信息管理。單擊“員工信息”，在出現的列表頁面上，可以通過“添加”、“編輯”、“刪除”和“刷新”四個按鈕對公司員工資料信息的添加、存儲、查詢、修改、刪除與編輯，根據員工實際情況，動態的更新員工的基本信息，學習經歷，工作經歷和個人圖像，方便對員工的分類與管理。在修改功能上，可重新配置該員工的所屬部門、崗位狀態、以及相關信息。此外在列表頁面，還可設置顯示每頁顯示的記錄數，以及用關鍵字搜索相關的記錄，并且用戶可以選擇Excel或者Word導出員工信息。

（2）部門信息管理。單擊“部門信息”，在出現的列表頁面上，可以對公司各部門資料信息的添加、存儲、查詢、修改、刪除與編輯，可按照公司組織架構操作部門結構。作為部門信息與員工信息有著密切的關系，每一名員工都從屬一個部門。此外，點擊所選部門，可查看部門的相關其他信息。

3、基于微博平臺的信息管理模塊的實現

在信息管理模塊下包括了微博帳號綁定、信息反饋處理和息三個二級模塊。

（1）微博帳號綁定。點擊“微博帳號綁定”列表，單擊“綁定”按鈕，使用微博平臺提供的接口，登錄平臺并創建應用，微博綁定帳號成功后，會調用相關的微博API獲取該微博的信息，轉化成本地數據庫記錄存儲，并且在頁面上顯示微博帳號的描述、綁定狀態、關聯用戶以及微博信息。

（2）信息反饋處理。綁定了微博后，單擊“信息反饋處理”，在微博信息查詢頁面上，根據不同的條件，可以進行查詢微博信息和信息處理。例如：人事部門開發部門人員的招聘信息，對于招聘信息有興趣的人群可能想了解開發更多的信息，而這方面人事部門可能未能準確敘說，可以指派給相關開發負責人，由其直接進行回復。

（3）信息。點擊“信息”，在頁面上可以選擇已經綁定微博帳號進行信息，包括新聞動態、招聘信息、市場研究等相關信息。

四、系統設置模塊的實現

系統設置界面主要包括了帳號管理和日志查詢兩個部分。

（1）帳號管理。單擊“帳號管理”，可以在頁面上選擇“添加”，彈出一個尚未擁有用戶帳號的員工列表，進行添加用戶的操作，并且可以編輯用戶信息界面，可更改登錄名、密碼、郵箱以及相應的權限，以及添加新的角色或者修改已存在的角色的權限。

（2）日志查詢。單擊“日志查詢”下拉列表中的“系統日志”，在這個頁面下，管理員和系統管理員才擁有的查看權限，可查看那所有用戶對系統的修改操作。

五、結論

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關鍵詞：管理需求 信息 功能

一、基礎數據管理需求

收費站人事管理系統職能管理主要包含三部分，建立崗位體系結構和職能資料庫以及崗位職能和部門具體職能。本系統需要能完成對每一個部門，每一個工種，每一個職位進行詳細描述。對于部門的描述包括部門編號，部門名稱、部門的父部門、子部門、部門屬性和部門具體職能描述等。對于工種的描述包括工種編號、工種名稱、工種屬性和工種具體職能描述等。對于工種的描述包括職務編號，職務名稱、職務津貼、職務級別和職務具體職能描述等。

二、員工基本信息管理需求

人事管理功能是人事管理系統的核心功能，包括人員基本數據管理、合同管理、轉正管理、獎懲管理和培訓管理。

在人員基本信息管理方面：系統需要完成可以進行的操作包括：新增人員、查詢、修改、離崗、導出等。人員存儲的信息包括姓名、性別、出生日期、年齡、二級部門、部門、工種、學歷、入職時間、類型、在崗不在冊類型、有無合同。

合同管理，員工和公司簽訂的合同是以書面的形式明確確定雙方義務和責任，在這個模塊包括主要的功能可以查找、添加合同、導出合同。

轉正管理：這個模塊主要是針對員工實習完成之后，通過了審核之后需要對員工的狀態進行修改，使得員工從實習狀態成為正式員工。如果員工實習期滿，可以自動提醒。

獎懲管理，公司對員工獎懲、堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則。公司對員工實施獎懲，可發給獎金或處以罰款。

培訓管理，目前培訓以技能傳遞為主，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平。另一種培訓是入職培訓在培訓管理這一個模塊，可以查詢培訓項目、添加培訓項目、修改培訓項目等。

三、考勤管理需求

為了能夠正常的對員工進行考勤，收費站人事管理系統提供與考勤配合的工作日歷和班次設置，配備了考勤機器和服務器。在考勤管理模塊中有以下一些功能：考勤機器管理、考勤卡管理、班次管理、工作日歷管理、員工考勤卡管理、排班管理、班制調換、加班管理、請假管理、外出管理 、考勤計算、打卡記錄。為了方便實現員工出勤資料的準確快速錄入、整理、檢核、項目靈活合理的排班計劃，滿足不同企業的考勤制度和排班需求，按照企業政策計算相應的輪班工資，實時的考勤數據的審核和分析，是維護每個付薪期間考勤數據的依據，這些數據可以被工資系統引用并計算相應的工資增減，使企業勞動力成本得到有效的控制。

四、薪資管理需求

收費站按照實際需要，構建工資計算公式和計算模式，完全實現計算的自動化和管理的流程化。公司的薪酬福利政策在很大程度上依賴于當地政府的勞動政策和勞動法規的影響。人事管理系統需要靈活的生成各種報表，并可以導出到外部文件中。

收費站設置的職位和與工資結構較為復雜。要求對薪資管理模塊全面分析統計，并通過考勤信息，自動生成工資表格，實現工資計算的自動化。

由于薪資福利在不同的行業有不同的規則，我在基礎數據部分根據公司的特殊要求進行設計，主要是針對在薪酬福利管理中需要涉及到的公式進行明確的定義，為具體的計算、查詢、統計制定相同的模式，對薪酬福利進行規范化的管理。

人事系統中主要設置的內容包括

第一，應發工資公式，用以設置薪資福利的計算規則。

應發工資=基礎工資+加班費+績效+交通補助+效益津貼+崗位津貼+職位津貼+內退補貼+取暖費+防暑降溫費。

第二，繳稅公式是用以計算員工個人所得稅的稅率，可以自動判定所得稅級別。

第三，五險一金上繳公式，五險一金繳費情況是公司上繳一部分，個人上繳一部分，另外國家給補貼一部分的方式。

第四，福利項表，我按照國家勞動法政策和企業相關體系，福利項目主要包括：養老保險、失業保險、醫療保險、全勤獎、曠工費等。

五、自助服務

普通員工可以查看自己的出勤記錄、工資績效、培訓等信息。另外還可以及時了解公司的各種公告和規則制度，包括公司的招聘信息和新聞等。

六、招聘管理需求

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摘  要  本文提出了一個基于WWW環境的勞資人事管理系統，應用動態服務器頁面實現了勞資人事的多條件查詢、刪除、更新、打印、密碼設置等功能。

關鍵詞  勞資人事管理系統  動態服務器頁面  多條件查詢  密碼設置

1  引言

勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多公司內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由于開發工具本身的限制，對網絡功能的支持程度不是很強，為以后軟件升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基于網絡的勞資人事管理系統，能在網絡環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、打印等功能。同時，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。

    Powerbuilder6.5是美國著名的Powersoft公司推出的廣泛使用于客戶機/服務器體系結構下的應用程序開發工具，具有完整的Web應用開發功能。它同時支持多種關系數據庫管理系統，通過微軟公司的ODBC接口和專用的大型數據庫接口，能夠高速讀取數據庫中的數據。本系統就采用Powerbuilder6.5開發，服務器端的操作系統為Windows NT 4.0，客戶端操作系統為Windows 98。

2  系統功能的分析及規劃

（1）系統功能的分析

公司內部的勞資人事的管理，從大的方面分主要集中在公司職員的個人情況、工資細目、調入調出及用車等。所以該系統主要是實現對數據的錄入、插入、

刪除、網上查詢、統計、更新、打印等功能。其次，

為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。

（2）系統功能的規劃

     根據以上系統功能的分析，本系統決定采用MDI風格，它主要分為以下幾個模塊，其中勞資人事管理系統的父窗口的功能結構圖如圖1所示。

  文件模塊：此模塊實現本系統對數據的打開、保存、打印預覽、打印及用戶管理等功能，并可由此退出系統。

  信息管理模塊：此模塊實現系統的信息管理，包括對職工情況一覽表、職工調入調出情況表、職工工資表及其它各表的信息數據的插入、刪除、修改、保存等功能。

  查詢模塊：此模塊實現本系統的查詢功能，能將個人的基本情況、調入調出情況、工資情況等檢索出來，并可實現多條件查詢和模糊查詢。

  統計模塊：此模塊用于對數據庫中的信息數據按照一定的規則進行統計。

  系統服務模塊：此模塊用來系統管理人員設密碼和對系統的功能和開發信息進行介紹等。

    對于系統中的各表，其基本信息管理功能結構圖如圖1所示：

圖1. 職工基本信息管理功能圖

3  根據用戶要求設計數據表

    數據表的建立是應用程序開發過程中的非常重要的一個環節，必須清楚每一模塊要操縱的數據是那些，以及數據間的相互關系，然后建立數據表。勞資人事管理系統要求能對職工的個人情況、調入調出情況、工資情況等進行管理，在職工個人情況表下面，還有象維護職務表，維護學歷表等等。同時還要對系統設置安全機制，為實現以上要求，下面僅以人事、工資、密碼表為例介紹一下各表的結構：

職工情況一覽表

它包括職工標號、姓名、性別、政治面貌等信息。其結構如下：

code    char(4)   not null,  //職工編碼

name    char(8)  null,     //姓名

sex      char(2)   null,   //性別

politics   char(8)   null,  //政治面貌

birthday   data    null,   //出生日期

work_time  data   null,   //參加工作時間

post_zhw  char(10)  null,   //職務

address   char(30)  null,  //家庭住址

該表主鍵為職工編號(code)。

職工工資表

其結構主要包括職工所得的各種工資福利等。

Code   char(4)   not null,  //職工編號

Name   char(8)   null,   //姓名

g_pay   integer    null,   //崗位工資

j_pay    integer   null,    //技能工資

w_pay   integer   null,    //物價補

s_pay    integer   null,   //書報費

ws_pay   integer   null,   //衛生費

xh_pay   integer   null,   //小孩補貼

a_pay    integer   null,   //工齡工資

ht_pay    numeric(6,2)  null,  //合同補貼

jj_pay    numeric(8,2)  null,  //獎金

total_pay  numeric(8,2)  null,  //工資總額

該表主鍵為職工編號code。

系統密碼表

user_name   char(10)   not null,  //用戶名稱

user_word   char(10)    not null,  //用戶密碼

user_qx     char(2)     not null,  //用戶權限

4 系統的網絡實現

由于Powerbuilder具有完整的web應用開發功能，由它編制的軟件可以方便的同服務器端的數據庫協同工作，構成Client/Server工作方式，它使用的是業界熟悉的Web標準（HTML和Java），通過端對對的設計、調試和提交，可以控制Web應用的整個生命周期。本系統客戶應用和服務器應用都采用Powerbuilder開發。其中服務器端的程序是實現中的重點部分，其內容主要是生成SQL語句對數據庫操作及對所得的數據進行處理。它主要分為監聽客戶連接、處理客戶請求、避免死鎖、向客戶推送消息等。本系統的實現平臺關系圖如圖2所示：

圖2. 實現平臺關系圖

 

5 關鍵問題的解決

（1）  安全機制問題

    在進入系統之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改，本系統把用戶分為三個級別:超級、可修改和只讀用戶，即一二三級用戶。超級（一級）用戶不僅擁有對數據的查詢、修改權限，還對用戶的使用權限進行控制，可以設定用戶名、密碼和其權限，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。可修改（二級）用戶對數據可以查詢、打印，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀（三級）用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權限。當用戶要進入系統是必須先輸入用戶名和密碼，按"確認"按鈕后，系統辨別用戶身份，對合法用戶根據用戶的權限級別賦予相應的使用功能。  

（2） 對任一數據列進行排序的問題。

    熟悉Windows的用戶一定對資源管理器不陌生，當目錄或文件很多時，當然會想到使用排序來盡快定位目標，你只要用鼠標在資源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一項點擊，它就會將此項按升序或降序排列。同樣地，在PowerBuilder中，如果數據比較多，我們也可以采用這種辦法來排序以盡快查找記錄。

    本系統以窗口w_rsh為例,要實現這樣的排序功能，首先定義兩個實例變量String pre_col=""和Int click_time=0，它們分別記錄上次點擊的列和點擊同一列的奇偶數。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下腳本： 

String clicked_pos,col,format

Long il_pos

clicked_pos = dwo.Name //取點擊的對象

il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //對于列標題，

//取得的對象是列名+"_t"

If il_pos >0 Then

col = Left(clicked_pos,il_pos -1)

If col=pre_col Then

If  click_time=0 Then

click_time = 1

format = col+" A"

Else

click_time=0

format = col+" D"

   End If

  Else

   click_time = 0

   format = col+" A" 

  End If

  pre_col = col

  dw_1.SetSort(format)

  dw_1.Sort()

End If

    采用上面的方法可實現象Windows中資源管理器靈活排序的功能，從而使所要瀏覽的數據更加一目了然。

（3） 數據窗口控件的編輯風格的使用

本系統對日期型、需漸變量等數據的輸入采用了編輯掩碼控件editmask,這樣就可以大大方便用戶的操作。對于象性別這樣只有男、女兩個值的，則采用單選鈕radiobutton形式，用戶在錄入時只需要鼠標點擊選鈕即可。在設置條件時的值段名和有固定職供用戶選擇的數據使用了下拉列表框（droplistbox）,用戶只需選擇所要輸入的值即可。

6 結束語

隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到公司內部的Intranet或者是Internet上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高了工作的效率。

參考資料

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為了認真貫徹落實《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號），把社會保險事業納入國民經濟與社會發展計劃，按照基本養老保險只能保障退休人員基本生活的原則，把改革企業職工養老保險制度與建立多層次的社會保障體系緊密結合起來，確保離退休人員基本養老金按時足額發放。到本世紀末，基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求的養老保險體系?，F結合我省實際，制定本實施意見。

一、要規范和完善省級統籌，確?；鹉軌虬磿r足額上解和劃撥，加大基金調劑力度，增強抵御風險能力。從1998年7月1日起，一是將城鎮各類企業職工（包括國有、集體、私營、聯營、股份制經濟組織的全部職工，外商投資企業中方職工以及個體經濟組織的從業人員）的基本養老保險，全部納入省級統籌范圍。二是統一繳費基數和比例。企業繳費以職工工資總額為基數，并以地市為單位統一企業繳費比例。個別地、市負擔過重，企業繳費比例確需超過工資總額20％的，要報省養老保險基金委員會批準。職工個人繳費以本人全部工資收入為基數，月繳費工資超過全省職工平均工資300％以上的部分不計入，低于60％的按60％計算。職工個人繳費比例，每兩年提高一個百分點，最終達到8％。個體經濟組織從業人員繳費，以全省上一年度職工月平均工資的60——300％為基數，按20％的比例繳費。三是提高管理層次，省對地、市實行基本養老保險基金差額調劑；地、市對縣、區實行統收統支，縣級社保機構留出兩個月周轉金后，其余可由地、市調劑使用；社保機構對企業實行全額征繳、全額撥付，并盡快實現離退休人員基本養老保險金的社會化發放。四是全省社保機構實行系統管理，具體辦法由省勞動廳會有關部門另行制定。

二、要規范和完善職工基本養老保險個人帳戶。去年7月1日，全省已按本人繳費工資11％的數額統一為職工建立了基本養老保險個人帳戶。職工個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分相應降低，最終降至3％。個人帳戶儲存額記帳利率，每年由省養老保險基金委員會確定公布（參考銀行同期城鎮居民存款利率和全省職工平均工資增長率）。實行統一帳戶前的帳戶儲存額予以保留，并與統一帳戶后的帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額只能用于養老，不得提前支取。職工調動時，個人帳戶全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，個人帳戶中的個人繳費余額可以繼承，其余部分并入統籌基金。

三、要規范和完善職工基本養老金計發辦法。按照“新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡”的原則，從1998年7月1日起，統一企業職工養老金計發辦法。

新計發辦法實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金（由基礎養老金和個人帳戶養老金組成）；不滿15年的，退休后不享受基礎養老金，個人帳戶儲存額一次性支付本人。

新計發辦法實施前已經退休、退職的人員，仍按國家和省原規定發給基本養老金，同時執行基本養老金正常調整辦法。

新計發辦法實施前參加工作、實施后退休且個人繳費年限（含視同繳費年限）累計滿15年的職工，基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金、過渡性養老金和調節金四部分組成：基礎養老金，為職工退休時上年度全省職工月平均工資的20％；個人帳戶養老金，為本人帳戶儲存額除以120；過渡性養老金，為職工本人指數化月平均繳費工資乘以本文實施前本人繳費年限（含視同繳費年限），再乘以1.4％；調節金，今年暫定每人每月80元，以后視情況調整。新老辦法對比，新辦法低的，差額部分可以補齊；新辦法高的，增長部分暫不超過老辦法的10％。按老辦法計發養老金的檔案工資，封定在1997年底。此前計發養老金的檔案工資，仍按各地現行辦法確認。

篇7

[論文摘要]本研究從績效管理的定義出發，結合目前中國企業人事管理的實際情況，從績效管理在人力資源管理系統中的地位，結合績效管理在人事管理中其它環節的關系，系統論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。

1績效管理的定義

績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。

2績效管理在人事管理系統中的地位

傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。

由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。

企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯?？冃Ч芾碓谶@個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。

3績效管理與人事管理中其它環節的關系

績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理?？冃Ч芾碓谶@個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

3.1績效管理與工作分析的關系

工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。

3.2績效管理與薪酬體系的關系

現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機結合。因此?？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。

而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

3.3績效管理與人員招聘選拔的關系

在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。

3.4績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系

由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。

4在企業人事管理中實施績效管理目的

實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。

績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。

具體說來，企業通過實行績效管理要達到以下目的：

(1)定義和溝通對上員的期望；

(2)幫助上作目標實現；

(3)提供給員工有關他們績效的反饋：(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：

(5)將組織的目標與個人目標聯系起來：

(6)建立評價員工的有效體系；

(7)提供對好的績效表現的認同原則

(8)使員工現有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關的信息：

(10)識別培訓的需求：

(11)將員工個人職業生涯發展規劃與組織的整體接班人計劃聯系起來。

對于中小企業來說，通常在一個績效管理系統中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統的發展。再實現其它的目的。

5在企業人事管理中實施績效管理的作用

正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人事管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

三是對企業的作用。繢效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面?？冃Ч芾硎菓鹇詫崿F的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。超級秘書網

6在人事管理中績效實施的過程管理

績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節一持續的績效溝通和繢效信息的收集與分析。

篇8

1.促進人力資源管理理念的變革

信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。

信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。

2.實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接

信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分,相對于當前主流信息管理系統,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統的銜接,獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流,通過與經營有關的信息系統進行記錄,與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據,指導生產安排和工作流程的設計。

3.促進管理結構與信息渠道的優化

信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統,其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。

4.管理方式更加人性化

信息系統的投入,使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能,體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上,可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程,從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容,優化和規范其業務流程,從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺,真正實現管理方式的人性化。

二、信息化在企業人力資源管理中的歷史

1.薪資計算系統階段

人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統應運而生,這就是人力資源管理系統的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。

2.薪資/人事管理系統階段

20世紀70年代末,隨著計算機技術的飛速發展,在計算機薪資管理的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據,具備了報表生成和薪資數據分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力資源管理系統階段

到20世紀90年代初,人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用,另外隨著計算機技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段——人力資源管理系統階段。

4.人力資源管理信息系統(e—HR)階段

人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發展,使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。

三、信息化推動企業人力資源管理轉型

隨著市場經濟的發展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。

綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率,在這多變的環境中應付自如,順利完成角色的轉變。

首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。

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[關鍵詞] Web 人力資源管理系統 身份認證 數字簽名 加解密

基于Web的高校人力資源管理系統在高校人力資源的管理和發展規劃方面起著舉足輕重的作用。但隨著網絡的開放，人力資源系統的安全性讓人擔憂。如何驗證用戶身份的真實性，如何保證數據在傳輸過程中不受干擾，保證數據的安全性和真實性等安全問題，成為人力資源管理系統急需要解決的問題，本文旨在研究人力資源管理系統的安全體系。

人力資源管理系統的安全性調研

高校人力資源管理系統，涉及到教職工的一些重要信息，如教師的職稱、學歷、學位、工作時間、聘任崗位等信息必須嚴格進行保密。經過大量的充分調研以及本人的切身工作經歷，在人力資源管理系統的設計過程中，應該充分考慮業務層和數據層的安全性，對于業務層，做到根據角色不同可以執行不同的任務，作不同的操作，使用不同的操作流程；對于數據層，根據數據集的不同，角色的不同，可以對數據擁有不同的讀取、修改、刪除的權限；對于每一個用戶在系統的每一步操作，系統都應該有相應的日志記錄，以備查詢。

系統安全體系研究

1.網絡通訊保護層（SSL）

SSL(Secure Sockets Layer)是由Netscape公司開發的一套Internet數據安全協議。SSL協議位于TCP/IP協議與各個應用層協議之間，為數據通訊提供安全支持，保證傳輸過程安全、可靠。SSL協議可分為兩層，SSL記錄協議(SSL Record Protocol)和SSL握手協議(SSL Handshake Protocol)。SSL安全機制的通信過程如下：用戶與IIS服務器建立連接后，服務器會把數字證書與公用密鑰發送給用戶，用戶端生成會話密鑰，并用公共密鑰對會話密鑰進行加密，然后傳遞給服務器，服務器端用私人密鑰進行解密，這樣，用戶端和服務器端就建立了一條安全通道，只有SSL允許的用戶才能與IIS服務器進行通信。

2.數據庫的安全性

數據庫安全模型如圖1，分為認證模塊、授權登錄模塊、加解密模塊?？刹扇〉陌踩Ｗo措施有：數據加密、系統登錄口令保護、權限控制、訪問控制等。

圖1 數據庫安全模型

（1）認證模塊

認證模塊主要用于用戶的注冊與認證，用戶首先進行嚴格的注冊，然后，系統根據注冊信息進行認證。用戶的注冊是用數字簽名技術，通過同認證中心進行雙向身份認證以獲得注冊，并用于后續認證。

數字簽名是公開密鑰體系加密技術發展的一個重要的成果。主要是通過單向散列函數(Hash)和RSA 加密算法來實現。在Hash函數的構造中，輸入可變長數據，得到一個固定長度的散列值，作為第三方，不可能用不同的輸入數據得到一個完全相同的散列值，即h(M)=h(M’)；而且，散列函數的單向性、一致性和唯一性，也保證了散列函數的安全性與通信數據的完整性。

（2）授權登錄模塊

授權登錄模塊主要依靠權限管理來實現。權限管理包括系統功能定義，角色定義和角色分配。系統采用了先進的基于角色的訪問控制思想，在系統中根據資源訪問情況定義了相對穩定的角色類別，然后根據用戶的需要分配給相應的角色來完成資源的訪問。系統的角色類別有系統管理員、人事處負責人、院級領導、職能部門負責人、普通用戶等。在基于角色的權限控制中，不同的角色擁有不同的權限。在對角色的權限分配是在系統的角色定義里完成。系統管理員在人機交互界面中，可以方便地對角色權限進行配置。在角色定義頁面中，根據要授權的內容，修改條目對話框中各項內容的具體權限。

（3）加解密模塊

系統的加解密模塊中，對數據庫中數據表的數據采用的是二級密鑰管理機制進行加解密。所謂二級密鑰管理機制就是一級密鑰是主密鑰，二級密鑰是工作密鑰。工作密鑰用于對數據庫中的數據進行加解密，主密鑰是對工作密鑰進行加密。這樣既利用了私鑰算法的快速性又保證了工作密鑰的安全性。在本系統中，以數據表為加密對象，可設計一個主密鑰，多個表密鑰。主密鑰的作用是用來生成表密鑰，并保證表密鑰的安全。表密鑰對數據表進行加密，并保證數據表中敏感數據的安全。整個數據庫的安全性依賴于主密鑰的安全性。這種二級密鑰管理機制可以有效避免字段加密或記錄加密龐大密鑰量的存儲管理以及加密粒度過小所帶來的加解密時耗，這樣也就提高了用戶的訪問效率。

結束語

基于Web的高校人力資源管理系統的安全問題是一個系統性、綜合性的問題。不僅要從硬件、軟件上進行安全考慮，更要從維護系統的管理人員來考慮，人人要有安全意識，安全操作，系統的安全問題才能夠得到有效的解決。

參考文獻：

[1]劉宗田.Web 站點安全與防火墻技術[M].北京:機械工業出版社,1998：102-110.

[2]蔣光明.開放式系統的安全策略[J].重慶師范學院學報( 自然科學版)，2002,19(2):90-92.

[3]陳也平.基于校園網的高校人事管理系統[J].微機發展,2002,12(2):32-34.

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【關鍵詞】醫院；人事檔案管理；信息化

現階段，在我國各等級醫院的人事組織工作中，人事檔案管理發揮著重要的影響，為醫院人才錄用、崗位分配以及職稱評定等系列工作提供了重要的信息支持。人事檔案是對檔案擁有者一定時期內，個人學習生活工作經歷的全面反映，醫院人事組織部門通過調閱人事檔案就能從整體上了解工作人員的過往經歷以及現實狀況，從而展開相關的人事管理工作，科學配置人力資源，充分發揮每名醫務人員以及醫院管理者的才干能力。在我國醫療機構改革日漸深入的背景下，信息化技術與醫院人事檔案管理工作的全面整合具有重要的現實意義，各級醫院應從自身實際情況出發，深入挖掘開拓信息化資源，全面提升醫院人事檔案管理信息化建設提水平。

1醫院人事檔案管理信息化建設的內涵

1.1人事檔案信息化的定義

人事檔案信息化是在當前計算機科學技術、信息網絡技術以及數據庫技術實際應用水平不斷提升，系統整合逐漸成熟背景下應運而生的檔案管理模式。人事檔案信息化將既有檔案內容以數字信息化的形式進行記錄儲存，通過數據庫進行集中管理，能夠在授權下通過網絡接口在網絡平臺上進行查閱調用，具有較高的人事檔案管理效率與資源共享水平[1]。

1.2醫院人事檔案管理信息化建設的內涵

（1）人事檔案是醫院開展人事組織工作的前提條件，在人事決策、預測、管理中有著突出的作用，應用信息化技術執行人事檔案管理能夠有效提高人事管理工作水平，將人事檔案信息資源的作用發揮到最大。（2）應用人事檔案管理信息化管理模式，醫院能夠依托現有數字化軟硬件資源，完成人事管理信息的錄入、處理、儲存以及查詢調用等系列工作，系統化整合后的人事管理系統能夠降低人事檔案管理工作量，并將新產生的人事信息進行及時的登錄，人事管理工作的時效性大大提升。（3）信息數字化的醫院人事檔案資源，易于保存與傳輸，擺脫了傳統紙質檔案信息資源的磨損、遺失以及調用投遞不便的諸多問題。同時，信息化管理能夠通過系統加密以及授權訪問等形式，維持資料內容的保密性。因此，人事檔案使用的完整性、安全性以及便捷性水平得到了有效的提升。（4）無紙化辦公是當前企事業單位強調的辦公管理模式，在醫院人事檔案管理中應用數字信息化技術能夠減少紙張的用量，U盤、移動硬盤、云儲存等系列工具的具有可重復利用特點，能夠有效降低醫院人事管理工作辦公成本投入。

2醫院人事檔案信息化管理存在的問題及原因

盡管在國家和當地政府的支持下，我國眾多醫院都展開了信息化建設，在人事檔案信息化管理工作取得了理想的實際效果，但在部分環節中仍然因為經驗不足或方法偏差而形成了一些問題，制約著醫院人事檔案信息化管理建設水平的進一步提升。具體包括以下幾個方面：

2.1人事檔案信息化管理缺乏長遠發展規劃

發展規劃是實現人事檔案信息化建設目標的基礎，離開了科學長遠的發展規劃，醫院在人事檔案信息化管理建設中就難以從醫院實際情況出發，充分調動資金、技術、人力以及政策資源，信息化管理制度與意識也無法與時俱進滿足現實需求。從圖1可以看出，當前我國實施信息化發展建設的醫院，進行了全面信息化規劃的比例占到了41.23%，制定一定水平發展規劃但不全面的也占到了34.56%，就整體而言，規劃比例還是相當高的。然而，在實際調查中發現，這部分制定了相對全面規劃的多為高水平醫院，在資金投入、軟硬件建設水平等方面有著明顯的優勢，信息化技術與醫院現有醫護、管理工作的整合已經相對成熟，信息化建設基礎環節業已完成，發展速度相對不高[2]。而其他發展規劃制定不理想的醫院，則正是信息化建設水平滯后，人事檔案資料管理工作效率較低的這些醫院。這些醫院急需借力信息化建設發展，實現自身醫護、管理水平的全面提升，但這些醫院并未將信息化建設工作落到實處，在發展規劃制定階段就未能打下建設的基礎，信息化建設工作的方向和執行方案相對模糊，信息化水平的提升成為了空中樓閣。

2.2重視程度不夠、資金投入有限

人事檔案信息化是近些年來逐步形成并成熟的管理理念與技術方法，實現高水平的數字信息化檔案管理需要從管理意識觀念上進行變革，充分認識到檔案管理工作的重要性，認識到信息技術能夠帶來的現實利好，從而拓展醫院現有技術條件與信息資展開系統化的信息建設。在實際調查中發現，由于重視程度不夠，資金投入不足已經成為了限制醫院人事檔案信息化工作的重要因素，統計結果見圖2。眾所周知，醫院信息化建設所必須的條件就是相應網絡構建與信息終端軟硬件等方面的建設資金投入。而人事檔案信息管理工作與醫院醫護工作相比，處于相對次要的地位，部分醫院在擁有信息化建設資金時，往往會優先選擇投入在病患診治、醫藥管理等部門之中，而人事檔案部門能獲得的資金則少之又少，信息化建設始終無法得到保障。另外，除了信息化建設環節需要資金支持外，醫院人事檔案信息化管理中的運營維護工作同樣需要一定的人力物力投入，部分醫院則認為有軟硬件和網絡就算完成了信息化建設，卻沒有意識到在缺少維護的條件下既有的軟硬件難以發揮應有的作用，甚至存在檔案信息安全的隱患。

2.3人事檔案信息化建設標準化、規范化程度低

醫院人事檔案管理信息化除了要在醫院內部建立局域網絡和信息數據庫外，其目標也在于將醫院人事信息接入互聯網，實現與醫療行業整個信息化管理體系的全面對接。而這些人事檔案信息在錄入、傳輸、調用的過程中，最為重要的基礎就是信息的標準化與統一性。圖3為醫院信息化部門業務范圍匯總。由圖3可看出，在當前的醫院人事檔案信息化建設工作中，信息化部門的業務訴求集中在運維規范化上，占比為82.99%，這證明了在人事檔案信息化管理工作中實現統一化、標準化的緊迫性。在實際調查中發現，人事檔案管理信息化標準建設問題，使得檔案管理工作中的相關電子文檔難以歸檔并進行一致性的調用，搜索查閱過程中出現亂碼或無法訪問的問題較多[3]。另外，針對醫院人事檔案信息化建設的相關指導性要求也存在著一定的通用性與統一性問題，不同醫院在信息化建設過程中各自為政，難以實現協調性的對接與高效的資源綜合利用。

2.4人員素質不高、缺少復合型人才

在醫院信息化建設中僅僅完成軟硬件投入和檔案信息管理標準化是不夠的，離開了具體人員的有力執行，工作質量也無法保證。在實際調查中發現，在眾多醫院中檔案管理部門處于次要地位，在崗位設置和人員安排上面未經過認真的研究分析，使得檔案管理信息化軟件系統難以發揮出應有的效力。其中較為突出的問題是在人事檔案管理崗位上的都是一些年齡較大的醫院人員，檔案信息化系統學習與應用過程中的效率不高。同時這部分人員檔案信息管理知識結構不甚合理，往往并不是專業的檔案管理專業人才，只是其他后勤或行政部門中轉崗來負責檔案信息管理工作的，其檔案管理工作已經不夠專精，更不要談去適應需要檔案管理與信息化技術能力綜合應用的醫院人事檔案信息化管理工作了。

3新形勢下醫院人事檔案管理信息化建設探究

3.1樹立信息化人事檔案管理意識，完善醫院人事檔案管理制度建設

在進行醫院檔案管理信息化建設的過程中，首要工作就是提升管理人員對于檔案工作的重視程度，樹立信息化管理理念，進一步制定符合醫院實際需求的信息化建設制度。因此，醫院管理部門應結合政策資金和既有信息化建設資源，制定科學的長期和短期發展規劃，將醫院人事檔案管理信息化建設工作落到實處。同時，具體的執行過程中，醫院應深入研究醫療改革的發展趨勢，分析當前醫院人事管理工作的特征，針對于檔案信息管理工作中的查閱、調用與轉入、轉出等環節制定出詳盡的管理規范，有效避免編造、隨意篡改檔案的行為出現，并防止檔案的泄密與丟失，通過有效建立科學、嚴謹的醫院人事檔案管理制度以實現對人事檔案完整性和安全性的維護。

3.2增加資金投入支持，提高信息化人事檔案利用效率

提升醫院人事檔案信息化建設水平，應從軟硬件兩個層面入手，打造全方位立體化的發展模式。首先，醫院從《全國檔案系統信息化建設實施綱要》的指導要求出發，為人事檔案管理設置相應的專業機房，保證數字信息化檔案管理工作的專業性與高效性。醫院應投資配備較先進的檔案管理設備，如電腦、復印機、速印機、檔案管理系統等，為醫院人事檔案管理信息化建設奠定良好物質基礎[4]。其次，在醫院人事檔案使用方面，應保證內容的全面性與動態性，將醫院人員的個人經歷、思想品德、業務能力等多方面信息進行全面的記錄，通過醫院局域網把人事檔案與衛生技術考核檔案、醫德醫風考核檔案關聯起來，將人事檔案信息匯總在制式統一的檔案數字化檔案中，提升人事檔案使用的準確性、即時性與便捷性，全方位掌握干部動態化信息，方便組織提拔和培養優秀干部。

3.3增強安全意識，實現醫院人事檔案信息系統的有效維護

信息化建設工作中的一個重要問題就是信息安全，而人事檔案則設計人員隱私等關鍵內容，因此應重視檔案管理信息化建設中的保密與維護工作。醫院必須明確其人事檔案管理工作的紀律，嚴格遵循網絡信息安全保密制度，依據不同人員檢索的權限，規定其檢索信息內容與范圍，嚴禁內部計算機同外部網絡連接，以確保信息的安全；逐步強化醫院檔案信息的安全保障工作，積極做好關于人事資料管理人員的網絡信息安全的保密工作，逐步增強其網絡信息安全的防護意識，從整體上提升安全防護技術水平，以最大限度杜絕泄密現象出現[5]。同時，醫院的人事檔案信息系統還是一個動態系統，需檔案管理人員根據實際情況進行動態的更新與維護，以最大限度發揮人事檔案信息系統的功能。因此，關于該信息系統中的數據庫建設需保證信息錄入的完整、信息錄入的準確以及對數據庫信息的實時更新與核準，保證醫院人員信息的準確性與真實性。

3.4增強人員素質，落實醫院人事檔案管理信息化建設工作

在數字信息化技術不斷發展的時代背景下，為了更好的實現醫院人事檔案信息化建設，應提升管理者在檔案管理與數字信息技術應用兩個層面的綜合能力。首先，人事檔案管理人員還需自覺地提升自身的專業技術和理論知識，不斷拓展并豐富自身的知識面，以從整體上提升自身的綜合分析能力和文字能力等，并重視各種數字軟件在日常人事檔案管理實踐中的有效運用，全面掌握人事檔案管理實踐中的各種現代化的信息管理技能[6]。同時，醫院應定期組織人事檔案管理人員參加系統化的培訓，理解掌握人事檔案信息化管理工作的內在規律與基本技能，并通過實踐提升實際操作水平，最終落實醫院人事檔案管理信息化建設工作。

4結語

綜上所述，醫院人事檔案信息化管理，使醫院人事檔案管理更有效率、更加準確，是時展的必然要求。醫院人事檔案管理實施信息化管理，不僅能夠充分地應用醫院人事檔案資源，還能夠在很大程度上提高醫院工作人員的工作效率與質量，增強醫院工作人員在人事資料方面的規范度與保密度，是一種有效的現代化管理方式。醫院人事檔案信息化管理的實施，能夠有效地解決傳統檔案管理模式中存在的不足，保證醫院人事檔案管理的合理性、實效性，以此促進醫院的快速發展。

參考文獻

[1]張宇.醫院信息化建設改革實證研究[D].南昌：南昌大學,2012.

[2]楊欣.醫院信息化管理的相關問題研究[D].大連：遼寧師范大學,2012.

[3]藍劍楠.醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素分析[D].杭州：杭州師范大學,2012.

[4]孔令華.某三級甲等教學醫院人力資源管理現狀及對策研究[D].濟南：山東大學,2008.

[5]全筱筱.基于云平臺的現代化醫院綜合管理系統的構建[D].合肥：安徽醫科大學,2013.