人力資源管理科學化范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理科學化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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相關合集：醫學護理論文

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    人員編制是否合理,直接影響了工作效率、護理質量、服務道德、成本消耗,甚至影響護理人員的流動及流失率。

    在護理人力資源配制管理中,管理者要將競爭機制引入到醫院人才流動中,科學地簡化和規范護理流程,創造留住人才的良好環境;同時,對不同職稱等級的護理人員確定不同的培養方向,制定合理、全面、有效的用人計劃。例如:對初級職稱人員突出一個“基”字,以“三基”培訓為主,實施?？茡尵扔柧?通過集中考核和隨機考核,促其業務能力提高;對中級職稱人員突出一個“精”字,不斷更新現代護理知識,精通本?？评碚摵图夹g,提高外語水平,加強對外交流;對高級職稱人員突出一個“尖”字,提高開拓創新能力,培養具有較高水平,能夠在護理實踐中充分展現護理工作的專業價值,掌握專門化知識的專家型護理技術人才。另一方面,臨床科室時常出現短時間內病人收治突然增多或因護士休產假、病假而造成短期護理人力資源緊缺的問題。管理者應建立應急方案,及時調派人員支援,保證醫療質量安全,減輕護理人員的工作壓力。

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目前，傳統的人事管理觀念正在向現代的人力資源管理理念轉變。傳統的人事管理一般是指招聘、調配員工、勞資處理、人事檔案等，主要是按上級的文件指示、要求處理各類問題?，F代的人力資源管理當然也包括這些工作，但這已不是唯一的重點工作了，更多的體現在如何吸引人才、善用人才和發展人才。企業競爭歸根結底是人才的競爭，這已是不爭的事實，誰擁有具有豐富的理論知識和實踐經驗的人力資源優勢，誰就可能擁有了人力資本，也就可能擁有了再創競爭的優勢。為什么說可能擁有，因為擁有人力資源并不等同于擁有人力資本，資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別，如果要資源，人人都想要最好的，招聘人條件要高的，設備要先進的，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，更多地考慮如何使其增值。那么如何將“人力資源”變為“人力資本”？本文將從人才的招聘、使用、管理等方面提供一些粗淺的認識。

一、招聘“合適”的員工，而非“優秀”的員工

所謂“合適”是指員工的知識、技能和潛在能提升的能力最適合公司所招聘的職位。在員工的招聘過程中，在供大于求的情況下，我們的招聘工作人員設置的應聘條件通常會大大地超出崗位的要求，譬如，一個中專學歷就能從事的工作，卻訂下本科的學歷要求；工作中不需要使用英語的，卻非要求應聘者英語過國家四級等等，總習慣于在應聘者中挑選最優秀的，只片面追求資源的優質，而沒有過多考慮招聘后會有可能增加的人力成本與員工的流動性。如：優秀的員工對自己的職業生涯上升速度期望值要比一般的員工高，要求的工資水平也比較高，一旦期望值達不到就可能造成人員的流動，企業在招募并留住人才方面就要增加工資成本和人員流動成本。而招聘合適職位的人員，既能滿足職位的要求，員工對企業的忠誠度、穩定性也會提高。

二、適時開發實現人力資源的保值增值

雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。

例如：招聘銷售部門的員工到人力資源部報到后，人力資源部要對他們進行關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使他對公司有了全面的了解，到了銷售部，又要對其進行產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后采用一幫一的師傅帶徒弟的方式，在工作過程中有什么疑難問題共同解決，之后才讓他獨立進行工作。相信很快會成為銷售員中的佼佼者。但如果不對他進行有關公司和產品知識的培訓，讓他自己去感悟或主動了解公司產品及銷售技巧，一是花費時間長，二是如果員工不主動，他就不能很好地完成任務，這樣對他自己不利對公司也不利。只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給公司帶來經濟效益。最直接的就是根據企業的需求不斷地進行有規劃的培訓和人才開發。培訓可以是多層次和多種方式的，可以讓員工參加公司內外的課程理論培訓，也可以是通過在工作崗位上的實踐來提高，也可以是員工間的經驗交流等等。但無論采取何種方式，只有以公司的發展需求來確定和鼓勵培訓的方向，才能有充足的人才支撐起公司的長遠發展。

另外，除了教育培訓的投資外，還有用于生活福利、安全保護措施的投資等。生活福利支出可以保證員工生活的安定性，促使員工情緒飽滿，從而提高工作效率。安全保護投資主要用于保證職工的人身安全，防止意外事故傷害和職業疾病的發生，從而增強工作能力。 轉貼于 　三、搭建合理使用人才的平臺，建立科學有效的激勵和約束機制

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產40件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來30萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工，因此，如何安排使用、激勵員工，發揮員工的主觀能動性是我們人力資源管理需要面對的一個重要課題。首先，我們要建立一個有效的人才選拔、競爭機制，在公司內部形成良好的競爭氛圍，讓員工看到一個有前景的職業規劃，幫助員工實現個人職業目標，員工職業發展了，積極性就會提高，工作能力就會發展，對單位的忠誠度就會達到更高的層次。其次，建立科學的激勵和約束機制。激勵能充分調動員工的工作積極性，使其主動地、有創造性地開展工作。激勵可以有多種形式，可以是工資、獎金、股票期權、福利、晉升、培訓機會和精神獎勵等等，約束機制要真正能起到警示作用。

四、科學管理，降低人力資源管理成本

企業追求利潤最大化考慮投入與產出的關系是必然，人力資源投入與產出的關系是其中一個方面，成本降低，利潤才能提高，因此，要提高管理的科學水化水平，降低人力資源管理成本。

（一）建立融洽、和諧的人際關系

企業要發展，必須要借助員工共同的努力。一個合格的管理人員應致力與員工建立良好的人際關系，營造團結、協作、友好、融洽的人際氛圍，倡導盡職盡責、相互協作、、彼此寬容的人際關系，建立溝通、討論、協商、諒解的機制。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。和諧的人際關系，員工心情愉快，就會主動工作、創造性工作，企業的目標任務就容易完成。

（二）建立部門經理負責制

以前大部分人認為，人力資源管理應該是人力資源部門的事情，部門經理只要做好自己的“本分”工作就可以了，其實人力資源管理有很多工作是需要各部門經理去關注和執行的，這是因為，直接上司對其下屬員工比人力資源部有著最深切、最全面的了解，知道他們的優缺點。同時，能正確處理員工的需要和期望，適時地提醒、激勵他們，并為下屬營造和維護一個良好的工作環境，使部門工作和諧、穩步推進。若每一位部門經理均成為稱職的人力資源經理，就會大大提高公司的人力資源使用效率，降低管理成本。

（三）建立成本最低的管理制度

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關鍵詞：人力資源管理；組織機構；策略；競爭優勢

一、經濟環境

當今社會，經濟環境處于快速變化中，這種變化可以通過以下現象來描述。在不斷變化的消費者和投資方的需求下，呈現不斷增長的供需競爭。在這種經濟環境中，成功的競爭組織就需要不斷地改進他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來提高對市場反應的速度。一個組織的人力資源的組成被視為當今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來越重要。這也得益于其他關于競爭成功與否的因素作用，考慮到競爭優勢的基礎已隨時境變遷。那么，發展出一套關于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。1.傳統的競爭手段、規模經濟等，依然可以提供競爭優勢，但是一個組織的人力資源對于組織的可持續性發展更為重要。2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術、忠誠和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來評估和滿足未來人們的需求，增強和發展人們的內在能力和潛能。這都是要通過提供學習和連續的發展機會而獲得。3.目前人們對人力資源認識不足，在管理方面上存在和面臨著許多問題，在運營過程中，常常把人力資源視為人力成本。當發展成功時，組織對人才的需求也同樣強烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門帶來隱患。對此，應該在觀念上更加重視，進一步從思想上提高認識。

二、人力資源競爭優勢

競爭優勢是指一個組織或單位為客戶所創造有別于其他組織或單位的價值。按各行各業來說，它體現在服務或者市場之中。1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。更重要的是，我們認識到了，通過人力資源所獲得的成功是可持續的，而且不容易被競爭者模仿，這是因為源自有效管理人員得到的成功不容易被識別。

三、人力資源管理目標

1.近幾年來，人力資源培訓滯后，組織機構逐步認識到培養人才是單位的第一要務，在管理人員上進行投資，針對職工開展執業生涯規劃，開展對不同個性的職工，在其職業發展道路上給予有區別的指導、設計，進行綜合知識、專業技術等特殊能力的培訓，堅持完善培訓體制、引導和激勵，進而提高相關能力。2.為了確保組織部門能夠認識其目標和所需的知識，要逐步發展智力資源，以人力資源為核心管理，堅持和貫徹“以人為本”的科學發展精神，讓員工在工作中融合起來，實現多贏的目標，不斷提高員工技能水平，促進隊伍綜合素質。3.目前還存在著一些問題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環節開始樹立起長期的發展戰略，為應聘者計劃好其職業發展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加強和注重文化建設，以文化驅動機制來造就創新，從而不斷提高技術水平、管理水平，只有這樣才能更好地實現科學管理，層層分解任務到人，激勵員工全身心地投入到每一項工作中，實現其目標和價值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢下，如何發展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問題和困難。個人認為，應從服務于經濟發展的大局出發，實事求是，解放思想，樹立先進的管理理念，以科學管理合理引導為手段，創新人力資源科學配置。1.“以人為本”實現合理化管理?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源創新的思想基礎，人才管理需要一批積極進取，愛崗敬業的員工，對待工作要兢兢業業，有責任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動腦子，充分實現每個員工的自身價值。2.用科學管理合理引導為手段，促進人力資源管理科學化。人力資源管理作為一門科學，在過去的年月里，見證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個變革，第一個變革是將過去的人事管理變為人力資源管理。第二個變革是由人力資源管理變為戰略性人力資源管理。3.通過變革，組織部門意識到人才是重要的資源，除了協調好人力資源政策和實踐外，還與他們的需要息息相關。人力資源只有通過合理的政策和實踐來進行管理，有其相伴的恰當的行為，才有所需要的驅動力。換句話說，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓他們干什么就學什么，缺少什么就補什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問題。4.總之，人力資源管理實施的理論前提是：人是關鍵資源，而且組織部門性能主要依賴于他們，因此，只有拓寬引進人才，為人力資源管理部門政策的運行能夠有效發揮和實踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發展和配置優秀人才，確保有才干和有動力的人員被組織部門所用，以滿足現在和未來的要求，更具有目的性、科學性和前瞻性。

五、結論

綜上所述，從各個研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續發展的，是以公益化和服務為主導的，是搭建人才交流的平臺；同時，也是宣傳、貫徹黨和國家方針政策，推動社會和諧發展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業內同行對人力資源進行科學化管理，實施優質服務，最終實現提升人才市場的管理，達到人力資源管理科學化的目的。

參考文獻：

[1]鄒怡君.淺析個體化差異理論在?？漆t院人力資源管理中的應用.經濟師，2012（12）

[2]李嘯塵.新人力資源管理.石油工業出版社，2000

[3]葛雷利.員工個性差異與異化管理策略，2007

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摘 要 人力資源管理在企事業單位管理中占有重要地位，經濟的全球化加劇了對人力資源管理的研究，本文作者通過管理的科學性、合理性、系統性、創新性、前瞻性及激勵機制等原則對目前企事業單位中人力資源管理的現狀作了深入探究。

關鍵詞 企事業單位 人力資源管理

前言

人力資源管理是指通過管理人和事來處理人與人的關系，發揮人的最大潛能并組織、控制人的各種活動，把人真正作為資源來開發利用，用科學的方法適當地配合企業的人和事充分發揮人的作用達到人盡其才的目的。

1.人力資源管理的基本原則

1.1科學性原則

人力資源管理是企事業管理的核心，是創新管理體制、完成日常工作、科學實施人才管理目標的重要組成部分。要做好人力資源管理工作就要將科學性納入管理的整個過程，科學規劃科學分配并科學管理。

1.2合理性原則

任何一個企事業單位都面臨著分配合理、材盡其用的實際問題，要做到合理地管理資源，首先針對工作目標設置工作崗位，其次針對崗位確定需求人才的數目，最后從需求出發招聘人才。將合理性貫徹到人力資源管理的始終，做到崗位、人數、人才的統一。

1.3系統性原則

企事業單位必須要有一套人力資源管理制度來保障工作的連續性和長期性，建立一支精干、長期的人力資源隊伍，只有這樣本才能留住單位的人才。如果沒有對本單位人才進行定期培訓或對培訓的認識不到位，缺乏科學系統的培訓制度，則此單位的人力資源管理便得不到發展與提煉，最終導致整個人力資源隊伍工作效率低、思想僵化、知識守舊，破壞了人力資源自身的發展。

1.4創新性原則

企事業單位人力資源管理集知識、人才、能力、科技和思維于一體是一項系統工程，需要全方位的思想、業務、智力、職業素質的支持，脫離了體統性原則便無法實現人力資源管理的科學化。所以人力資源管理要廢棄僵化的行為舉止、陳舊的思想，大膽創新管理體制形成新的制度和政策，通過對職員人性化的管理來實現人力資源管理的發展目標。

1.5前瞻性原則

企事業單位人力資源的管理在加強科學性的同時也要注重前瞻性，即規劃、設想本企事業單位人力資源的壯大發展，并逐漸納入到企事業人力綜合管理中。從經濟需要、人才智能化、思想進步化、創新化等方面考慮，面向科學、面向時代、面向市場、面向創新發展與建設培養人才，為企事業單位的長遠發展做好人力資源保障。

1.6激勵機制原則

企事業單位只有制定一系列激勵人力資源發展壯大的政策和制度才能充分發揮人才的作用，引導人力資源向著合理性、科學性的方向發展，促進企事業單位工作的開展與創新。如果人才市場的的激勵制度不健全缺乏系統的淘汰制和晉升制，人才市場就無法得到發展和壯大。

2.人力資源管理科學性思考

2.1建立有效的培訓機構

人力資源只取不施便會枯竭；只管理不開發就會變為無源之水。對人力資源要進行分類別分層次的培訓，建立職務、職稱、技術等級培訓制度提高人力資源的整體素質。不應將培訓簡單地視為成本支出，而是看作獲取競爭優勢的投資戰略，積極地為職工提供培訓和進修學習的機會，包括公共進修、在職或者短期的脫產培訓等。

2.2構建具有創新精神的企事業單位

創新精神是人所具有的可貴品質，也是一個企事業單位持續發展的重要因素。人才都具有創新意識，尤其是在當今競爭日益激烈的社會墨守成規的人不能成之為人才，因循守舊的企事業必然要被社會所淘汰。創新為工作注入了新鮮的血液和活力，也為人才帶來了真正的成就感，對發展和壯大企事業單位的管理具有重大意義。

2.3樹立以人為本的管理理念

企事業單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此要樹立“以人為本”的管理理念，就是以人為中心開展各項工作，將人才看作是最具能動性和創造性的第一資源。人力是能創造價值的資源而不是機器，所以要把主要精力放在如何開發人才、使用人才和管理人才上，不斷挖掘人的潛能最大程度地實現人才的價值，同時還要注重員工的利益，吸引和留住更多的優秀人才使人才優勢成為企業單位的競爭優勢。

2.4建立公平、公正的用人機制

當今社會要求擯棄論資排輩的觀念，樹立看能力的觀念；擯棄求全責備的觀念，樹立看主流、看發展的觀念；擯棄平衡照顧的觀念，樹立適者生存的觀念。建立公平、公正的用人機制，通過民主推薦、民主選舉、公開選撥、崗位申報、等方式競爭上崗。從實際出發對人力資源進行優化配置，盡量做到人盡其才、崗適其人。

3.總結

隨著社會的進步競爭越來越激烈，企事業單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此企事業單位的質量管理體系是否有效地被執行，人力資源管理起到了決定作用。所以企事業單位必須要建立一套切實可行的人力資源管理體制。

參考文獻

[1]孫玉紅.對企事業單位人力資源管理科學性的思考.民營科技.2012（1）：7-8.

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關鍵詞：BB平臺； 實踐教學； 旅游人力資源管理

中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 論文編號：1674-2117（2016）09-0103-03

前言

教育信息化建設是提高教學質量的一種重要手段，BB平臺是由美國Blackboard公司開發的支持百萬用戶的在線教學管理平臺，該平臺以教學、交流、共享為核心目標，充分發揮了網絡教育的優勢。

旅游人力資源管理是旅游專業的必修課，雖然它是第一批申請建設網絡課程的課程，但其教學效果卻不盡如人意。為提高教學效率，積極響應學校的信息化建設號召，同時鑒于BB平臺的優勢，我校嘗試基于BB平臺對旅游人力資源管理課程進行大刀闊斧的改革。

基于BB平臺的旅游人力資源管理教學建設

BB平臺具有信息量大、信息共享溝通迅捷的優點，故我校結合旅游業的實際把旅游人力資源管理課程模塊化，分為選、用、育、留四大模塊，每個模塊由不同章節組成，每個章節又細化為不同層面的知識，如必須掌握的知識點、一般理解的知識點及每個章節的重難點等。同時，每個章節又增加了人力資源管理技能，這樣有助于學生將知識系統化，方便自學和自查，更重要的是能夠讓學生學以致用。教師在課堂教學中利用BB平臺信息量大的優點把線上課堂和線下課堂有機結合起來，可以有效緩解課時不足的矛盾，進而提高教學效率。線下，學生可以先進行相關內容的預習和預熱；課堂上，教師重點解決學生學習中的疑惑和相關知識在行業中的應用。

1.BB平臺的資料庫建設

BB平臺擁有強大的知識共享功能，因此我校在原有的旅游人力資源管理網絡輔助課程的基礎上進行了更新和重建，增加了很多行業的相關資料。BB平臺已建設的旅游人力資源管理課程的基本信息包括PPT課件、教學文檔等，重點建設了案例庫、行業資料庫、留聲園等。尤其在留聲園板塊，其中一部分留給學生展示他們的小組作業，供同學們參考學習，當然小組作業都是經過多次修改的；另一部分則為學生、教師和行業人力資源管理者搭建了一個讓三方進行交流互動的平臺。鼓勵學生積極參與這個板塊的學習和交流，加大學生參與力度，鼓勵學生在這個板塊自由發帖，同時開啟在線交流和溝通功能，另外還可以賦予學習委員一部分教師管理權限，以便其隨時補充學習資料。

2.基于BB平臺的教學實踐

（1）線下和課前學習

旅游人力資源管理課程具有實踐性、應用性強的特點，需要學生了解行業實際，因此為了提高學生的學習積極性，我校引入了PBL教學模式。PBL教學模式是基于問題的學習，在每一章的開篇案例中針對每個板塊中的內容設計相關問題，這些問題的設計都是和行業實際有密切聯系的，要求學生在線下分小組進行討論。

教師將課前案例和行業相關資料放入拓展學習板塊里供學生閱讀學習，同時在課程文檔模塊做了相關知識點的提示，要求學生提前預習并進行簡單歸納總結，如有疑問可以反饋在BB平臺討論板塊中，另外要求小組組長歸納總結同學們學習中的疑問。教師課前先進入BB平臺瀏覽討論板塊的留言，了解基本情況后，在課堂中就能做到有的放矢。

（2）線上和課堂教學

學生經過線下的提前預習對學習內容有了基本了解，課堂上教師則應切實做到“傳道授業解惑”。在教學中，教師進入BB平臺，一方面進行課前案例的回顧并解答學生的疑問，另一方面對專業知識進行重點講解。講授中教師不要一言堂，要引導學生積極參與到課堂教學中，鼓勵學生就某個知識點進行質疑，也可以就BB平臺中的問題進行提問。

（3）線下學習和課后學習

僅在課堂上學習是遠遠不夠的，因此學生在課后可以登錄BB平臺進行相關知識點的回顧和學習。特別是一些學有余力同時又對旅游人力資源管理感興趣的學生，就可以利用BB平臺進行深入的思考和學習。BB平臺的拓展板塊中有專業的學習網站和學術期刊，可供學生參考學習。例如，在教學中，有些學生已經明確了將來在本行業就業或者進一步深造，那拓展板塊中的材料閱讀、網站鏈接及學術寫作就能發揮積極的引導作用。課下學生通過登錄BB平臺，可以查看相關案例分析，結合每一章中的人力資源管理實踐技能，運用所學理論解決現實中的旅游人力資源管理中存在的問題。

（4）線下輔拓展學習

我?；诼糜稳肆Y源管理課程的行業性和應用性，同時邀請行業人力資源管理總監、人力資源管理經理及人力資源管理從業者和學生們進行交流溝通。BB平臺留聲園討論板塊會定期回答學生的一些問題并與學生進行互動。由于我校有不少畢業生從事旅游人力資源管理或者人力資源管理相關工作，所以可以邀請他們定期與學生在BB平臺進行在線交流，幫助學生獲得相關資料和知識。

3.基于BB平臺的期末考核體系

傳統的教學評價注重單一的閉卷筆試模式，注重知識點的識記，對學生分析問題的能力的考查較少，尤其是學生的學習質疑能力很難通過一張試卷得到全面的考查。而要想對學生的表現有全面綜合的衡量和評價，教師需要對學生是否進行了課前學習、是否參與了小組討論、是否參與了資料庫建設及問題設計與問題解決、是否進行了課下學習與課后復習等了然于胸。BB平臺恰好滿足了這一需求，因此教師可以鼓勵學生積極參與BB平臺的實踐教學環節，同時積極開拓學生視野，使其了解行業最新狀況，引導學生獨立思考和質疑。管理是一門科學更是一門藝術，旅游人力資源管理亦是如此，故在利用BB平臺學習的過程中學生們可以就行業管理熱點、難點暢所欲言，各抒己見。如果觀點有創新、有思索，那平時成績就會增色不少，這樣的考核體系能對學生產生積極的引導。旅游人力資源管理專業不僅要培養理論和技能的掌握者、使用者，更要培養一些有質疑、有創新精神的人力資源管理者。

基于BB平臺的課堂學習和網絡學習成效

1.學生的學習積極性和學習能力均有提高

從建設旅游人力資源管理網絡輔助課程開始至今已經歷經四屆學生，學生們普遍反映BB平臺和課堂教學結合得比較好，能夠提高學習興趣和學習能力。通過線上、線下、課堂的有機結合，學生增強了對行業的把握、對專業知識的掌握，理論聯系實際的能力、學習能力也有了較大的提高。例如，通過對2011級酒店管理專業學生下發的問卷進行分析和對學生的深度訪談，我們了解到“旅游人力資源管理課程對比其他課程，在BB上的資料、資源會多很多，討論板塊也很活躍，學生留下的足跡較多，發揮了一個平臺應有的效用”“往屆小組作業能共享，給了我們很多啟示和借鑒”“師兄師姐的留言能保留，分享了學習心得”“兩個班的資料作業、評論可以及時共享，同學們學習積極性有了很大提高”“學生學會了如何學習和思考，特別是質疑”“學生知道寫學術論文的注意事項”等。

2.旅游人力資源管理教學中存在的不足

在旅游人力資源管理的教學中，BB平臺知識庫經過師生多年的共同建設已經成為功能較為齊全的理論和實踐相結合的知識平臺，知識共享效用得到一定的體現，但溝通功能尤其是在線溝通功能還沒有得到足夠的重視和應用。經過訪談得知，平臺還存在如“登錄BB太麻煩了，不如QQ群分享方便；QQ手機能登錄和下載，但BB手機登錄下載不了”“通過校園網登錄BB很慢，一般都是由學習委員和組長下載相關課件、資料然后共享”等問題。

3.與行業從業者的溝通有待進一步推進

由于旅游業人力資源管理從業者的工作特點，教師很難有整段時間和學生進行完整的溝通和交流。雖有一定的客觀困難存在，但教師還是可以利用各種渠道和媒介和學生進行交流，然后把相關內容分享到BB平臺上，供學生們學習參考。

基于BB平臺旅游人力資源管理教學改進建議和措施

1.學校相關部門出臺相應措施大力宣傳鼓勵BB平臺的使用

很多學生和教師不愿意使用BB平臺的一個原因是網速較慢，因此應加強校園網的建設，使BB平臺使用更加快捷方便。同時，學校應加大宣傳，鼓勵師生使用BB平臺，可以把BB平臺的使用列為期末考核的一個參照體系。

2.教師應注重BB平臺功能的全面開發和使用

我校的BB平臺建設得比較早，相當一部分課程已經實現了信息化。但現代社會知識更新速度較快，尤其是應用性學科。因此，BB平臺中知識庫的知識更新速度也要和行業發展同步，要定期更新，為學生提供第一手的學科前沿知識和行業知識。教學中線上和線下課堂如何有機結合，才能使新生代學生更加樂學，才能高效地發揮BB平臺的在線溝通功能，是值得師生共同思考的問題。

3.定期舉辦一些師生培訓和分享會

BB平臺功能強大，并且有很多功能在不斷演進，如新增BB手機版等，因此需要定期開設一些形式多樣的BB平臺培訓課程，面對的對象不僅有一線教師還要有廣大的學生，只有這樣才能有更多學生加入到BB平臺的學習中，才能使BB平臺的功能得到最全面的應用，并取得最佳的教學效果。

4.加強與旅游企業的交流合作

旅游企業需要高素質的管理人員，而作為人才培養基地的高等院校，應加強與旅游企業的合作，爭取校企雙贏。旅游企業人力資源管理從業者有豐富的行業知識和經驗，但受到工作時間的限制他們不能經常到學校給學生進行相關專題講座，學?？衫肂B平臺在線溝通的功能并賦予他們一定的權限，為他們與學生溝通提供便利，從而為學生打開一扇通往行業的窗。

參考文獻：

[1]王潤蘭，黃獻衛.基于Blackboard平臺的精品課程開發問題探究[J].中國遠程教育，2011（10）：83-85.

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關鍵詞：關鍵詞： 人力資源管理；云計算；管理信息系統

中圖分類號：TP302    文獻標識碼：A     文章編號：

1．云計算思想

    云計算是計算機科學發展的最新應用技術，已經得到了廣泛關注 ，同時，人力資源是每個企事業單位的重要資源信息，如果遺失或者泄漏都會給企事業單位造成較大損失，所以對安全性的要求較高。要解決“人力資源系統云”的安全問題，可以從以下幾個方面考慮：

(1) 人力資源數據需要進行多物理備份

人力資源數據是重要的資源信息，如果因為物理介質的損壞而導致數據遺失會使企業受到很大的損失。而物理介質又有可能由于各種原因而受到損壞，所以，應該建立多個數據庫服務器，保存備份。

(2) 數據需要有統一的編碼規則

由于數據通常是分布保存的，應用的時候需要跨庫檢索，而且在 數據傳遞和交互過程中，可能會由于軟硬件的故障導致數據失真，因此，需要有一個科學合理的編碼規則來保證數據檢索的高效性和準確性。

(3) 進入服務平臺需要嚴格的身份認證

 　由于服務基于網絡平臺，所有能夠連上互聯網的終端都可以連接到服務的入口地址，所以，需要有嚴格的身份認證機制才能夠保證服務訪問的安全性。除了用戶名和密碼，還可以使用加密狗或動態口令的訪問方式。

(4) 保密信息本地保存

目前的云安全技術還處于研究發展階段，尚不成熟，對于人力資源信息中涉及個人保密的重要信息如果保存在遠端服務器上，可能會被竊取。要解決這個問題，可以考慮使用輕量客戶端軟件保存姓名、身份證號碼、員工編號等基本信息。當要調用數據時，將這些信息使用密鑰加密之后，發送到服務器端，再通過解密程序解密，與數據庫中保存數據通過的檢索匹配。

(5) 信息加密

要保證數據傳輸中不被篡改和竊取，需要用加密算法。加密技術通常分為兩大類：“對稱式”和“非對稱式”。人力資源系統中涉及到很多需要保密的人事信息，傳輸中最好對信息進行加密，可考慮先由發送端經過算法加密，形成密文之后再發出，接受端接收到密文，通過密鑰進行解密，生成明文后再進行處理。

5. 結束語

云計算作為前沿的網絡應用技術，在很多領域都開展了應用研究。隨著管理科學化的發展，作為企事業單位管理信息系統重要組成部分的人力資源管理系統也面臨著設計思路與技術革新，將云計算技術思想運用到人力資源管理系統中，將會給其注入新的活力，對其產生積極深遠的影響。

篇7

【關鍵詞】醫院；人力資源；信息化管理；措施

在新一輪醫改工作中，提高人力資源管理水平已成為一項重要的工作。當前信息化技術在醫院人力資源管理中開始應用，不僅能夠進一步對醫院人力資源進行合理配置，而且有利于各項人力資源的優化，更充分的發揮出人力資源的效能作用，全面提升醫院人力資源管理的信息化水平，而且醫院通過打造信息化平臺，為醫院的全面發展奠定良好的基礎。

一、醫院人力資源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力資源配置結構

隨著科學技術水平的提升，信息化技術在推動醫院快速發展過程中發揮著非常重要的作用。醫院通過積極培育信息化人才，以此來擴大信息化技術的使用覆蓋面，加快推動醫院人力資源管理方式的改革，實現人力管理結構的優化。將信息化技術在醫院人力資源管理工作中進行應用，還能夠建立完善的人員流動機制，針對各崗位特點來對人力資源進行合理配置，實現現有人力資源的有效利用。另外，還可以在利用信息化技術來建立合理的薪金制度，對醫院內部獎勵機制進行完善，提高醫院人才的競爭能力，從而吸引更多高素質復合型的人才，為醫院各項工作的順利開展提供人力資源保障。

2.信息化技術能促進資金投入合理化

信息化技術在醫院人力資源管理中應用的過程中，醫院需要加大信息化投入力度，構建完善的人力資源資金使用體系和流動體系，以人力資源信息化管理系統為基礎，針對不同部門的特點及對資金的需求來確保資金的合理投入，加快推動醫院人力資源管理的現代化和信息化水平。另外，通過使用人力資源信息化管理軟件，不僅可以有效的降低工作人員的勞動強度，而且工作中出錯機率減少，有利于進一步改善醫療人員的工作態度，更好的促進醫院的良性發展。

3.信息化技術的優勢利于人力資源的決策

信息化技術具有及時性和高速化的特點，將其在醫院人力資源管理工作中進行應用，有利于實現醫院各部門人力資源共信息的統一整理和保存，不僅有效的保證人力資源信息數據的安全性，而且能夠更方便對人力資源信息進行提取，可以使醫院管理者能夠更方便和更快捷的了解醫院人員流動情況及掌握人力資源分配情況，為其進行人力資源決策提供重要的依據。

二、醫院人力資源信息化管理的措施

1.轉變管理理念，增強信息化意識

在當前醫院人力資源信息化管理工作中，需要加快管理理念的轉變，利用午的管理理念和管理工作來有效的提高人力資源信息化管理效率。通過在思想意識上對人力資源信息化建設給予充分重視，人力資源管理者不斷強化自身的信息化管理意識和能力，并重視技術和方法的創新，有效的實現對人力資源信息系統的應用，并能夠在實際應用過程中與自身醫院的人力資源管理工作實際需要相結合，不斷對系統進行更新和完善，從而更好地提升醫院人力資源信息化管理的水平。

2.領導重視，增加資金投入支持

管理者要根據醫院自身經濟能力，結合人力資源管理的實際工作需要，進行合理規劃設計，購買開發契合人力資源管理部門具體需求的信息化系統。同時，醫院領導重視對員工培訓投入，使其能夠盡快掌握信息化管理理念和基本內容。

3.醫院人力資源管理信息化建設與醫院發展戰略及整體信息化建設方案有效結合

醫院既要對行業的人力資源戰略管理有一個前瞻性的認識，對醫院的人力資源管理現狀有一個客觀的評價和科學的分析，又要對醫院信息化的需求有通盤的考慮，這樣才能使人力資源管理信息化真正從醫院最急迫的需求入手，按照醫院信息化整體建設步驟有序推進。

4.確保醫院人力資源管理的具體化和科學化

醫院人力資源管理工作中，需要努力做到管理科學化和管理步驟具體化，并將責任落實到個人。在人力資源信息化管理工作中，要重視信息化技術的革新，將信息化技術能夠與當前醫院人力資源管理的實際情況有效結合，進一步實現對人力資源管理過程的調整，落實好責任，從而按照既定的方案來加快醫院人力資源信息化建設的速度。

5.選擇適宜的軟件開發商

醫院人力資源信息化管理作為什醫院總體信息化建設的一部分，因此人力資源信息化建設過程中要與醫院總體信息化建設保持一致性。特別是在人力資源信息管理系統軟件選擇時，盡可能選擇與醫院總體信息化建設相關的軟件開發商，這樣人力資源信息系統中各功能模塊才能與醫院各子系統模塊具有較好的兼容性，實現良好的銜接，加快醫院信息數據的共享。而且在軟件使用過程中，軟件開發商還需要提供完善的技術支持和優質的售后服務，做好軟件日常維護、更新、功能擴展及兼容聯接等諸多問題，因此，所選擇軟件開發商需要對現代醫院人力資源管理有一定研究，而且對醫院現有信息化軟件和硬件運行環境較為熟悉的開發商。

三、結束語

醫院人力資源信息化管理是一項較為系統的工程，在具體建設過程中，需要與醫院人力資源實際情況及需求相結合，將信息技術與人力資源管理有效的結合，使醫院人力資源管理工作進入一個新的動態管理平臺，在強化部門之間溝通和信息共享的基礎上，能夠更好地服務于醫院用才、育才和留才工作，為醫院的發展壯大打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對策.商場現代化，2011.

篇8

[關鍵詞]高職院校 管理 科學化

[作者簡介]曹新鋒（1977- ），男，陜西渭南人，邢臺職業技術學院，高級經濟師，研究方向為人力資源管理和勞動工資。（河北 邢臺 054035）

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）26-0028-03

隨著社會經濟的飛速發展和國家對高職教育的重視與投入，高職院校自身規模不斷擴大，在規模擴大的過程中各高職院校以國家教育改革的宏觀指導為調控方向也在不斷地進行自身的完善，逐步解決了快速膨脹的規模與辦學能力之間形成的一些矛盾，但高職院校的內部管理水平仍然是制約高職院校發展的主要因素。近年來，以國家示范性高等職業院校建設計劃和各省配套的省級示范院校建設計劃實施為標志，我國的高職教育開始由規模發展向內涵建設調整轉型。與此同時，高職院校又面臨著不被社會認可和生源減少而競爭更加激烈的不利形勢，這些機遇和挑戰對高職院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“經驗型”轉變為“科學型”。從高職院校的辦學特點和實際需求出發，探尋高職院校的管理規律，推進科學管理，促進高職院校規范有序、和諧高效地運轉，促使高職院校培養出更多社會需要的高技能人才，對于高職教育的發展具有十分重要的意義。

一、高職院校管理科學化的本質內涵

管理是指通過計劃、組織、協調、激勵、控制及創新等手段，結合人力、財力、物力、信息和時間等資源，以期高效地達到組織目標的過程。管理有廣義和狹義之分，廣義的管理是指運用科學的方法和手段保證組織社會活動有序進行的過程，對應的英文為Administration或Regulation；狹義的管理是指為保證單位或組織目標的順利實現而實施的一系列計劃、組織、協調、控制和決策的活動，對應的英文是Manage或Run。在實際工作中，管理就是一個制訂計劃、執行計劃、具體實施并不斷改進從而達到組織各項目標的過程，包括以下幾個含義：管理是為了實現組織未來目標的活動；管理的工作本質是協調；管理工作存在于組織中；管理工作的重點是對人進行管理?？傊?，管理就是不斷地決策和實施，在反復地決策和實施過程中協調調動各種資源，指導和激勵組織內部的人員共同努力，以達到組織目標的過程。

管理科學化就是使管理工作符合客觀規律，從而達到實事求是、規范高效的過程?！翱茖W管理之父”弗雷德里克?泰羅認為“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科學化既包含團隊成員共同認可的組織文化、發展愿景和長遠目標，也有切實可行的具體計劃、科學合理的規章制度，還包括明確的崗位職責、工作標準以及及時有效的監控和反饋等。管理科學化具有以下幾個特征：首先是時代性，組織目標及具體的實施計劃和落實手段都要符合時代的要求，具有強烈的時代烙印；其次是系統性，每個組織都是不可分割的有機整體，所有要實施的計劃和反饋的問題都應納入這個系統，在系統內進行統籌考慮、科學決策；再次是規范性，組織成員的行為和工作程序都很明確，也很規范，不是臨時動議、信馬由韁的；最后是人性化，管理科學化真正以人為本，尊重人的作用及其自身發展，最大限度地調動每個人的積極能動性和創造性?？傊芾砜茖W化是注重效率和質量的管理，是符合組織發展規律和管理規律要求的管理。

高職教育雖是高等教育的一個類別，但也是職業教育的一個層次，因此，高職院校在辦學層次、辦學定位、辦學模式和培養目標上都與普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明確高職院校的辦學要求，把握高職教育的內在規律，對高職院校實施科學有效的管理，就是高職院校管理科學化的內涵所在。高職院校管理科學化就是指管理者對學校面臨的所有問題進行統籌分析處理，提供和采用可操作計劃、程序、方法和手段，實現對整個學校管理的系統分析、系統決策和系統控制，對學校實現科學高效的管理，以便更好地為社會培養技術應用型人才。也就是說，高職院校管理科學化涵蓋學校各個領域和各個方面管理的全過程，是學校管理思想體系形成以及不斷更新和完善的動態過程。

二、高職院校管理科學化的必要性

（一）基于高職院校自身發展歷史的特殊性需要

一方面，我國的高職院?；旧隙际怯芍袑Ｉ穸鴣?，要么是繼續沿用原中專的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而沒有結合自己本身教育特點的管理模式。另一方面，自20世紀80年代興起以來，高職教育發展時間雖然不長，但高職院校的數量和規模迅猛增長，增長速度已遠超軟硬件建設的速度，管理人員的數量和質量都很難適應快速發展的形勢。因此，必須推進科學管理，提高管理質量。

（二）基于高職院校自身職能的特殊性需要

高職教育具有“高等性”和“職業性”兩大特點，因此高職院校在其承擔的教學、科研和社會服務三大職能上也有特殊性。在教學上，高職院校強調實踐教學，要求教師具有實際的技術操作能力，采取的是校企深度融合的人才培養模式，學生的大量時間要么是在校內仿真實訓，要么是在校外的企業中頂崗實習和生產實訓，這都對高職院校的教學管理和學生管理工作提出了新要求，高職院校必須適應這一要求進行科學管理。由于高職院校相對于普通高校更注重生產一線的技術應用，高職教師一般在傳統的基礎研究和理論研究上處于劣勢，而在應用研究和技術開發、改造和推廣等服務方面有自己的獨特優勢，而這類研究又同企業生產經營的各個環節緊密相連，因此高職院校的科研管理也需要適應規律的科學管理。高職院校的社會服務功能主要體現在高職院校通過與地方政府和行業企業的合作或與社區聯合等方式，在科研開發、技術應用、教育培訓、咨詢、信息等方面開展形式多樣的社會服務，這就要求高職院校更加切合市場實際，適應行業企業的需要，因此也需要科學化的管理。

（三）基于高職院校教師的特殊性需要

高職院校的教師既有來源于校內固定編制的專職教師，也有來源于企業一線不占學校人員編制指數的兼職教師，校內滿足“雙師素質”和“雙師結構”要求的“雙師型”教學團隊需要每年及時深入企業了解市場需求動態和行業發展現實，不斷地更新技術，從而提高實踐技能；從企業聘請的能工巧匠，平時需要參與課程的開發與設置，而在學生頂崗實習期間又要對學生進行教育管理和一線指導。這種不同身份和不同階段工作場所不斷變化的情況使得高職院校人力資源管理更加復雜和困難，如果不能科學管理，就無法調動教職工的工作積極性，高職教育的整體發展也就無從談起。

（四）基于高職院校學生的特殊性需要

國家對高校實行的錄取體制和社會上對高職教育的偏見以及日趨激烈的生源競爭使得高職院校的學生主體是那些高考分數相對較低和整體素質較差的群體，而且大部分都來自于農村，在生活習慣、學習要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界對大學的層次論和對高職不客觀的評價又強化了他們本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情緒，這就使得高職院校學生管理工作更加困難，必須科學管理才能做到和諧穩定。

（五）基于高職院校管理現狀的需要

隨著國家對高職教育的重視以及社會上對高職人才的需求和認可，時至今日高職教育已占據整個高等教育的半壁江山。但是，由于高職教育在我國興起時間不長，近年來又實現了超常規發展，因此無論是國家層面還是具體的高職院校管理層面都還缺乏對高職院校內在發展規律的深入探討和全面認識，高職院校的宏觀管理和內部管理都還存在很多急需解決的問題。從宏觀上講，國家缺乏對高職院校的專門管理體制，在教師職稱評聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽視了高職教育的特點。在高職院校內部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽視高職院校的特殊性，普遍存在重視學生在校期間的教學管理和學生管理而忽視實踐教學管理和外出頂崗實習期間的學生管理，重視學校內部正式職工的管理而忽視外聘教師和企業兼職教師的管理，重視后勤經營指標的實現而忽視服務育人功能的實現等問題。另外，在學校內部部分管理人員崗位職責觀念不強，工作標準認識不清楚，溝通銜接不好，也影響著高職院校的管理效率。因此，無論從宏觀還是微觀來看，無論是從學校整體還是管理者個體來看，都需要管理科學化。

三、高職院校管理科學化的實現途徑

（一）在轉變傳統管理模式的基礎上創新管理理念

要實現管理科學化，高職院校就要在高職教育理論指導下，通過一系列的管理策略實現管理模式的轉變和管理理念的創新。管理模式的轉變必須適應高職教育的特點和發展新形勢：一是由被動維持型管理向主動創新型管理轉變，被動維持型管理就是僅僅局限于日常事務和常規程序的消極管理，主動創新型管理就是主動探尋事物發展的規律，堅持與時俱進，不斷強化管理理念和管理方式、方法的改革與創新，強調管理的前瞻性、全局性和科學性；二是由傳統的封閉式靜態化管理向開放式動態化管理轉變，傳統的封閉式靜態化管理主要是和普通高校一樣的內部常規化管理，而開放式動態化管理就是要適應校企合作、工學結合的高職教育特點所構建的管理；三是由剛性管理為主向柔性化管理為主轉變，剛性管理片面強調規章制度，講求人的無條件服從，而柔性化管理則以人為本、以德服人，讓教師主動自覺地服從。

管理理念的創新包括整個學校的管理要樹立起以人為本、以制度為基礎、以文化為根本的人性化管理理念；教師管理要在公平公正的基礎上引入人力資本的理念，樹立起以投資效率和產權概念為基礎的管理理念；教學管理要以優化資源配置、強化過程管理、持續提高培養質量為理念；學生管理要以學生為本、變管理為服務、先成人后成才為理念；科研管理要以突出高職特色為根本，以提高產業服務能力和科研水平為理念；后勤管理要以學生和教學為核心，以服務至上、兼顧效益為理念。

（二）在分析高職辦學特點的基礎上構建符合高職辦學需要的組織結構

高職教育是面向市場以工學結合為教學方式、以就業為導向的開放式辦學，這就要求高職院校的管理必須具有開放性和靈活性，因此高職院校的組織機構也不能簡單地移植普通本科院校的組織結構。對于與企業和市場緊密聯系的高職院校來說，必須根據高職院校培養目標的要求，構建符合高職辦學需要的全新組織結構。

在工學結合、校企合作不斷深化的背景和趨勢下，高職院校作為一個開放的系統，其組織結構的再造不僅需要提高內部組織結構和所需功能之間的契合程度，而且要構造高職院校與外部各個環境之間的和諧關系。因此，在高職院校組織結構的再造過程中，既要基于高職院校的辦學特點和發展戰略對高職院校組織結構及其功能進行探索，還要依據校企合作的現實情況對學校生存發展環境的變化進行探索，以便建立起真正契合高職特點的組織結構。在具體的管理結構構建中，高職院校要充分體現市場的需要，建立企業、市場和社會相關人士參與的學校董事會，營造并落實民主管理機制，在公眾監督之下行使管理權限。

（三）在公平原則的基礎上設計并優化保障高效運轉的學校運行規則

高職院校的內部運轉和外部合作交往要求必須設計并實施一套有效的運行規則和機制，以制度創新為手段激活組織功能。符合組織目標并且完善的制度體系是一個學校成熟的重要標志，是學校組織目標實現的根本保障，同時也是管理工作的基本方法之一。根據高職院校的辦學特點，在體現公平原則的前提下，建立科學完善的人力資源管理、教學管理、學生管理和后勤保障制度體系，使任何事情都有規可依、有章可循。

在制度創新和制度設計時，必須要考慮最大限度地滿足學生求知、求技和求職的需要，要遵照德育為先、育人為本的指導方針，做到各項工作數量化、標準化和精細化。例如，可實行黨政聯席會議制度，在避免黨政兩條線的基礎上做到信息溝通、協調一致；實行專項工作統籌制，利于集中優勢資源和統籌協調地解決問題；實行系部二級管理制，在招生形勢嚴峻的情況下加強系部的危機意識和管理責任意識；實行同一管理崗位二人制，即每個管理崗位有兩個人承擔管理責任，這樣可以有效避免因出差、培訓或個人事務等臨時離崗造成的管理缺位；建立真正可上可下的崗位聘任制及明確的責任追究機制，在加大管理競爭意識的同時完善管理崗位責任體系，從而保證學校的有效運轉。

（四）在加強教育培訓的基礎上提高思想認識和管理能力

一方面，高職院校的管理崗位人員要么是從專職教師轉崗調任而來，要么是剛畢業的普通大學畢業生，都沒有進行過管理學的教育和培訓，也沒有管理經歷和經驗；另一方面，即使是管理崗位之間的輪換，也缺乏對新崗位的管理經驗，因此必須通過系統的培訓才能使其勝任新崗位的工作要求。同時，培訓作為人力資源開發的重要手段之一，與績效評估、激勵等手段結合運用，可以提高管理人員和整個管理隊伍的能力，增強活力，提高工作效能。

在日常管理工作中，首先，要將學校的戰略目標、發展形勢、規章制度、運行機制、重大決策和管理要求等及時有效地傳遞給全院教職工，尤其是處于管理崗位的人員，這樣可使管理層和執行層統一思想，了解管理目標，明確工作目標和要求。其次，對教職工特別是管理層要常抓不懈地進行政策宣傳、形勢教育和管理規范的培訓，對學校全局的了解可以有效地激勵管理者主動思考、提高工作績效。最后，要對管理者進行本崗位的管理業務知識培訓，可以加速本崗位的適應速度，為早日順利高效地進行崗位管理打下堅實的基礎。

[參考文獻]

篇9

關鍵詞：管理統計；高效性；企業管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

一、有助于企業進行業績考核和工作評價

工作評價是業績考核的基礎，企業的業績直接關系到企業自身的利益，在以往的企業管理中，沒有形成明確的企業員工的考核方式，屬于一種傳統的粗放式的管理。企業管理者往往注重盈利的多少，缺少對員工的激勵評價，因此，從長遠來看不利于企業發展。隨著我國企業管理科學標準化的提高，諸如職工業績考核，責任中心的劃分，年終各項指標的計算，各項工作的總結、報告等等已經成為評定企業過去工作效率的重要指標和企業量才用人的手段。管理統計運用嚴謹的計算方式，采用定量的分析方法，對企業運行中的表面現象和內在機制進行最佳整合平衡，為企業的管理科學化提供很大幫助。企業在每個季度都會對以往的工作進行整體回顧，找出問題，分析問題，劃清責任，積極解決，而這一過程通常也是企業對員工工作績效進行評估的過程，是一個企業發展的源泉和活力，在這一過程中，管理統計的高效性為績效考核和工作評價提供很大便利，減少了考核成本，使人力資源得到最大優化，最終服務于企業。

二、有利于控制企業成本

上文已經提到，在進行績效考核過程中，管理統計的高效性大大降低了成本，提高了辦事效率，除此之外，管理統計對于企業成本的控制還體現在企業方案的執行、人才的管理和勞動報酬的分配。企業經營成本一定程度上決定了企業的盈利情況，對經營管理的控制實際上就是對成本的控制。當企業要達成某一目標時，成本控制的越低則利潤越大，如果低于企業預算，那么企業可以有足夠的流動資金進行其他經營活動，防范特殊情況，這也是企業財務管理的目標。而管理統計更加注重對當前事物的管理，從而控制成本，企業財務統計則更注重對過去信息的計算，因此管理統計的高效性更有利于企業快速做出反應，處理突發狀況。中國的“邯鋼”在控制成本體系上做的非常優秀，原因在于他們制定了切實可行的控制成本的方案，加強企業內部管理，將成本控制落實到每個員工的身上，而要做到這些，就離不開管理統計，對方案制定過程中的人力、財力、物力合理分配，物盡其用，人盡其才，只有做到對資源精確合理的規劃和分配，才能真正達到科學的企業管理，而過去依靠手工和人力，不僅在精確上沒有保障，成本上也大大增加。

三、為企業節約勞動、提高勞動生產率和勞動效益

在企業人力資源管理中，其核心工作就是不斷節約勞動，提高勞動生產率和勞動效益。隨著經濟全球化的不斷進展，外資企業大量涌入，企業間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業中獲取競爭優勢，就要加強技術和科技創新，而技術和科技創新的目的就是提高勞動生產率和勞動效益?？茖W技術日新月異，傳統的手工作坊式生產已經遠遠無法適應現代企業的要求，而新技術的出現，就要求企業有相應的先進管理方式，而利用管理統計，能對人力資源管理工作的開展提供幫助，使企業的生產經營活動盡可能的迎合市場運作的客觀要求，保持企業投入與產出的最佳比例關系，從而不斷提高勞動生產率，充分發揮管理統計的高效性，調動各方面的積極因素，提高企業勞動效益。

四、提高企業預測決策能力

管理統計的高效性還體現在它可以通過聯系對比、樣本控制與檢驗的方式對企業未來運營進行預測，實質上就是對企業將來的生產、銷售、投資等方面進行預測決策，包括銷售預測、風險預測等等。其中風險預測是一個非常重要的領域，所有的企業在運營過程中都是承擔一定風險的，有些風險是可控制的，比如市場營銷風險，我們可以通過提高產品質量，加強宣傳力度，加大產品研發投入力度來提高產品競爭力，從而提高市場認可度，避免市場營銷過程中的風險；但還有些風險是我們是無法控制的，比如人為風險，員工的心理因素，競爭對手的惡意攻擊，都可能成為影響企業發展的不利因素，管理統計通過建立嚴密的企業規劃和規章流程，對人力資源進行嚴格劃分利用，不給對手可乘之機，有效減少人為因素產生的風險。

從企業經營管理者角度來說，他們需要考慮的因素非常多，大到企業經營方針的決策，小到某一產品的銷售和采購，決策的前提是正確的預測，現代管理更加注重事先決策，如何最有效的利用企業的各項人力物力資源，是企業管理決策的基礎。運用計算機技術和管理統計的原理方法，往往是企業普遍采取的方法。隨著市場競爭的激化，企業規模的擴大，迫切要求統計在給企業提供有效資料的同時，對企業未來經營管理提出多種可行性方案，促進企業運轉，提高企業決策能力。

五、總結

管理統計雖然是一門新興學科，但是數據和統計已經成為企業管理中一項必不可少的工作，管理統計與計算機技術的結合，為企業管理提供全面、準確、及時的統計資料，為企業開展統計分析，合理安排人力資源以及提高經濟效益提供了重要支撐。對于現代企業經營管理者來說，應該靈活掌握管理統計的方法，將其運用于績效考核、方案規劃和制定中去，提高勞動生產率和企業效益，有效開展企業管理工作。

參考文獻：

[1]海燕.人力資源統計指標體系研究[J].當代經濟，2005（01）.

[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學出版社，2005（10）.

篇10

一、人事檔案的現狀

雖然人事檔案在管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

1.企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次。材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。

3.人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，其發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用時無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以，我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案，能全面為企業發揮作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降。

二、人事檔案在企業管理中的重要性

1.材料的真實性、可靠性。企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外。還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業創造更大的效益。

2.人事檔案為企業的一些重大決策提供了必要的依據。像人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

3.“人、檔統一”的管理原t。提高人力資源使用效率和使用價值，實現人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態特征。

謹防發生“有檔無人”或“有人無檔”的現象，影響人力資源部門對員工的了解、培養和使用，從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區、行業、組織之間合理流動。

三、提高人事檔案管理在企業管理中的作用

經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。

1.及時增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業發展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業后備人才提供第一手的資料。

2.維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據，而材料的準確性是能否發揮依據作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員（如高管、專業技術人員）應更為詳盡地收集其個人信息。

3.加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況。包括歷史的和現在的。