合同制度論文范文10篇

論文關鍵詞：工會組織平等協商集體合同制度

論文摘要：文章對建立平等協商和集體合同制度進行了探討，指出建立和諧的勞動關系，是工會組織在新時期認真實踐“三個代表”重要思想，維護改革發展穩定大局的根本任務。

建立穩定和諧的勞動關系，是工會組織在新時期認真實踐“三個代表”重要思想，維護改革發展穩定大局的根本任務?！豆ā访鞔_規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益?！边@就深刻表明，在社會主義市場經濟條件下，工會突出維護職能，重點是維護職工的勞動權益和民主權利，其主要的手段和機制就是集體合同制度和職工代表大會制度。因此，建立平等協商和集體合同制度，是落實《勞動法》，協調勞動關系的重要機制，是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針的重要制度保證，也是工會組織履行基本職責、維護職工合法權益的重要法律手段。推行和落實這項制度，意義重大。它有利于把職工自身利益與企業發展的整體利益緊密聯系起來，調動職工積極性，提高企業經濟效益；有利于增強干部職工的法制觀念，加強民主管理，提高企業的管理水平；有利于密切干群關系，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力，促進企業的發展和穩定。本文試從工會組織在市場經濟形勢下，圍繞維護職工的合法權益這一基本的職責出發，做幾點法律思考。

一、建立健全有效運行、平等協商的集體合同制度，是社會主義市場經濟條件下，維護職工合法權益的一項重要的法律手段

在計劃經濟體制下，由于高度統一、高度集權的經濟運行機制，政企不分，產權不明，片面地強調了整體利益的一致性，因而平等協商的集體合同不可能產生和實行。另外，工會工作長期處于計劃經濟體制這樣一個大背景下，只有單一的公有制經濟存在，無論是企業，還是經營者、勞動者都沒有自主權，相互之間基本上沒有根本的利益沖突發生，客觀上職工也不需要工會維護其合法權益。沒有有效的市場需求就沒有有效的市場供給，工會工作不可能也沒有必要突出維護權益這個職能。改革開放以來，我國逐步步入市場經濟軌道，經濟活動運作方式的市場化、國際化日益完善。建立現代企業制度，參與國際競爭已勢在必行，尤其是我國的所有制結構發生了很大變化，經濟關系、勞動關系也發生了重大而深刻的變化，勞動者、經營者以及企業都有了自主權，相互之間有了不同的利益，沖突時有發生。這時，維護職工最基本的生存權，即獲得勞動報酬和生命安全健康保障權，成為職工的第一需要。正是在這種背景下，企業已初步具備了建立平等協商、簽訂集體合同制度的客觀環境和必要條件，其主要體現有三點。

1.市場機制的確立，是建立平等協商、集體合同制度的前提。市場機制是以經濟成分和利益主體多樣化為基本特征的。這就為不同經濟成分中不同的利益主體，通過平等協商、簽訂雙方認可和遵守的集體合同，以保障雙方的合法權益不受侵犯提供了現實的可能性。同時，為市場經濟條件下，形成穩定的、和諧的勞動關系奠定了法律基礎。

摘要:文章通過對廣州某高校勞動法規執行狀況的抽樣調查，針對勞動者權益保障等熱點問題，就如何完善勞動合同制度進行了初步探討和研究。

關鍵詞:勞動合同調查探討

勞動合同是勞動關系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關系當事人雙方權利義務的依據。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規執行狀況展開了一次抽樣調查，并將調查結果進行了分析和探討。

一、調查對象基本情況

1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

2。被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

【內容提要】現代行政法治的發展，服務行政觀念的確立，為非權力行政方式開拓了廣闊的發展空間，契約行政應運而生，以其靈活性、民主性、高效性而倍受世界各國推崇。我國在八十年代以后的行政管理實踐中也逐步引入了這一機制。本文通過對國外三種不同類型行政合同制度的比較研究，以求結出可供我們借鑒與吸收的合理成分，為構建我國行政合同制度找到適宜的切入點。

【摘要題】比較法學

【關鍵詞】行政合同/制度/比較研究

【正文】

行政合同在西方發達國家早已成為一項較為成熟的制度。統觀世界各國的行政合同制度，大致可分為三種類型：第一種是英美法系國家以普通法為本位的政府合同；第二種是法國以行政為本位的行政合同；第三種是德國以合同為本位的行政合同。(注：應松年主編：《比較行政程序法》，中國法制出版社1998年版，第251頁。)除此之外，其他一些國家和地區的行政合同制度，基本上以此三種模式的合同制度為框架，通過借鑒和吸收其有益的合理成份，并揉和自身國家行政合同的某些特色而發展起來。

一、英美法系國家以普通法為本位的政府合同制度

承諾一詞(Acceptance)在我國外貿業務中常被譯為“接受”，它是與要約相對應的一種行為。根據《聯合國國際貨物銷售合同公約》(以下稱《公約》)第18條規定，所謂承諾是指：“受要約人作出聲明或以其它行為表示對一項要約的同意即為承諾。”可見承諾的實質是被要約人以聲明或其它行為作出的接受一項要約的意思表示。

一、承諾的有效條件

從公約的定義和有關其它要求來看，一項能夠導致合同訂立的有效承諾必須具備以下幾方面的條件：

(一)承諾必須是被要約人作出的。

這里的被要約人可以是被要約人本人也可以是被要約人授權委托的人，而被要約人以外的任何第三人的任何意思表示均不構成有效的承諾。例如香港某中間商A，就某商品以電報邀請我方發盤。我方于6月1日向A發實盤并限6月6日復到有效。6月5日我方收到美商B按我方發盤開來的信用證，同時收到A來電稱：“你1日實盤已轉B”。由于該商品國際市場價格猛漲，我方將信用證退回開證行并按新價格向B發盤。B則認為其信用證于發盤有效期內送達，是有效的承諾，故合同已訂立，拒絕接受新價，要求我方按原發盤價交貨。本例中我方是要約人，A是被要約人，B則是第三人。盡管B在有效期內開來信用證表示完全接受我方發盤，但這種接受不構成有效承諾，我方與B之間未產生合同關系，故可據此駁回B的要求。

(二)承諾必須是對要約的明示接受。

摘要：無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的重要價值，但相關規定的缺陷使該制度的價值無法實現。為了維護穩定的勞動關系，保障經濟秩序的良好運作，必須完善我國的無固定期限勞動合同制度。

關鍵詞：勞動合同制度完善

無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動合同制度的價值

(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害?！傲⒎ㄕ呓o予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。

關鍵詞：農村土地承包經營合同發包方承包方制度變遷法律關系元形式理論

1978年，安徽省鳳陽縣小崗村創造的包產到戶掀起了全面鋪開家庭承包責任制的序幕，觸發了農村土地制度的重大變遷。經過20余年的實踐，家庭承包責任制在發揮出巨大的能量同時也暴露了不少亟待解決的問題。隨著第一輪簽訂的農村土地承包經營合同的陸續到期，進入第二輪的土地延包階段，這些問題的實際意義更為凸顯。我認為，彌補家庭聯產承包責任制的缺陷的關鍵在于完善農村土地承包經營合同制度。本文擬從農村土地承包經營合同制度的立法角度去思考如何對目前的家庭承包責任制進行制度創新。

一、制度變遷

（一）農村土地承包經營合同制度的確立及意義

根據制度經濟學中的“路徑依賴”理論，在制度變遷中存在著一種報酬遞增和自我強化的機制，制度變遷一旦走上某一路徑，它的既定方向會在往后的發展中得到自我強化。人們過去的選擇決定了他們現在可能的選擇。在農村土地制度中，同樣存在著路徑依賴機制。為了完善農村土地承包經營合同制度，首先必須清楚地了解該制度演變的路徑，才能充分利用原有的信息來進行制度創新。

我國農村土地承包經營合同制度是在家庭承包責任制的形成過程中確立下來的，農民與集體經濟組織的關系經歷了一個“從身份到契約”的運動。新中國成立以后，我國農村土地制度發生了三次變革：（1）1949年至1952年的運動廢除了封建土地所有制，實現了“耕者有其田”，建立了個體農民所有制。（2）1952年至1956年的合作化運動把農民土地私有制變成了合作性質的勞動群眾集體所有制。1958年的化運動又逐漸將土地合作社所有制變為“三級所有，隊為基礎”制度。[1]在一階段，農民逐步失去了對土地的各項權利，集體獲得了對土地的所有權，并實行集體勞動和統一經營。由于農民據以生存的基本生產資料喪失殆盡，靠集體經濟組織分配的勞動報酬又極其有限，沒有在市場獨立活動的能力，不得不依附和隸屬于村級的集體經濟組織以終生從事農業勞動，而沒有支配自身勞動力的自由。農民不僅僅是一種職業，更是一種身份。[2]（3）十一屆三中全會后，我國農村進行了經濟體制改革，推行了家庭承包責任制。集體通過與農戶簽訂書面的土地承包經營合同，將土地的承包經營權下放給農戶，而保留集體對土地的所有權。為了換取對土地使用權和收益的剩余索取權，農戶必須分攤原來由集體承擔的糧食征購任務和農村稅收，以及交納鄉統籌和村提留。[3]在農村土地承包經營合同制度之下，農民獲得了對土地的承包經營的自主權和對自身勞動力的自由支配權，農民與集體經濟組織的關系主要是一種契約關系。

摘要:《中華人民共和國勞動合同法》中提出的無固定期限勞動合同引起社會的廣泛關注，爭議之聲不斷。本文從爭議的主要問題切入，從無固定期限勞動合同的含義、特征、訂立及解除四個方面闡述了無固定期限勞動合同制度的基本理論，并對爭議做出回應。最后在前幾部分的基礎上，指出無固定期限勞動合同制度的價值

關鍵詞:無固定期限勞動合同固定期限勞動合同用人單位勞動者

一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征

(一)含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征

編者按：本論文主要從體育市場的界定；我國體育市場的立法現狀；體育市場合同行為與競爭行為的法律規制等進行講述，包括了體育市場的含義及其特征、體育市場的要素、體育市場行為及其法律規制的意義、體育市場合同行為的法律法規及其主要任務、體育市場競爭行為的法律規制等，具體資料請見：

論文關鍵詞：體育市場合同行為競爭行為

論文摘要：運用文獻資料法、理論論證等方法，通過對體育市場、體育市場合同行為與競爭行為的分析，提出加強體育市場合同行為與競爭行為法律規制的對策。

1體育市場的界定

1．1體育市場的含義及其特征

在《辭?！防铮笆小钡幕竞x是人們做買賣的地方。“市”字應該有兩層含義，即交易與購買，“場”字一般指地方或場所?！笆袌觥奔仁侵溉藗兊慕灰仔袨椋种附灰踪I賣的場所，同時還可以引申出交易規則的涵義。

論文關鍵詞:新建企業規范制度依法調整勞資關系

內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系；規范保險保護制度，依法穩定勞資關系；規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理；忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失；企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。

所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同?！秳趧臃ā穼嵤┮詠恚覈扔械穆毠づc國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。

一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系

勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任?！吨腥A人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準?？梢姡瑔T工的權益就不能得到充分的保護。

論文關鍵詞：勞動法；地位

論文摘要：該文通過把勞動法與其他法作比較后，可以看出，勞動法在我國法律體系中具有無可替代的作用。

《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，1995年1月1日起施行，迄今已經頒布十多年，但是人們由于種種原因對勞動法的認識還不到位，對勞動法所蘊涵的重大的政治、經濟和社會價值尚不清楚。對勞動法的認識的模糊性必然會對我國勞動法制建設產生巨大的不利影響，并進而影響我國經濟和社會的可持續發展。因此，就我國當前的實際情況而言，有必要探討勞動法在我國法律體系中的地位這一課題。一國之法律體系由公法、私法和社會法三個法域構成，每個法域又由若干同類性質之法律部門構成，社會法以社會利益為本位，通過社會調節機制（如工會與雇主之間的集體談判機制）促進社會利益最大化以及社會安全。2001年3月9日，在第九屆全國人民代表大會第四次會議上，李鵬代表全國人大常委會所作的工作報告將中國特色的社會主義法律體系劃分為憲法及憲法相關法、民法商法、行政法、經濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法等七個法律部門，并確定社會法主要包括勞動法、社會保障法和社會特殊群體權益保障法。

立足于勞動法為社會法這一角度，可以把勞動法和公法、私法作一簡要對比。

1.調整對象不同。公法調整的是“形式上不平等實質上也不平等”的社會關系，如行政法上行政主體和行政相對人之間的行政關系；私法調整的是“形式上平等實質上也平等”的社會關系，如民商法上的民事合同關系；而社會法調整的是“形式上平等實質上不平等”的社會關系，在這種表面上平等的社會關系中雙方的實力不對稱，一方是強勢主體，另一方是弱勢主體。屬于社會法的勞動法調整的是勞動者和雇主之間的勞動關系，在勞動關系中，勞動者和雇主的法律地位是平等的，但是在實力對比上雇主是強者，勞動者是弱者。這種“形式上平等實質上不平等”的社會關系如果由私法來調整，奉行契約自由原則，那么將會出現“經濟上的強者利用契約為欺壓弱者的工具”之情形，從而造成災難性的社會后果，危及社會穩定。表面上看起來，勞動法對勞動關系的雙方實行了不平等的差別待遇，在勞動法上勞動者享有較多的權利、承擔較少的義務，而雇主承擔較多的義務、享有較少的權利，但是這種立法上的不平等正是針對社會關系本身存在的不平等采取的矯正措施。

2.調整原則不同。公法遵循“權利義務法定”原則，在刑法上表現為“罪刑法定”原則，在行政法上表現為“依法行政原則”；私法尊崇“權利義務約定”原則，在民法上表現為“意思自治”原則、“契約自由”原則；而社會法實行“權利義務法定與約定相結合”原則，并且在立法上向弱勢主體的利益傾斜，以保護社會弱勢群體。就屬于社會法的勞動法而言，實行的是“勞動基準法定與合同約定相結合”原則，工時、工資、職業安全衛生、女工未成年工特殊保護、社會保險等勞動條件的最低標準由法律規定，具體權利義務由雙方通過合同協商約定。在權利義務約定的具體方式上，勞動法又實行“個體約定與團體約定相結合”，并以團體約定方式為主導，即以集體合同為主導。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權利義務的主要工具？因為在個體勞動關系中，勞動者個人手中掌握的談判籌碼一般情況下根本不具備與雇主討價還價的能力，不可能和雇主談出一個對自己來說比較公平的勞動合同。鑒于這種因掌握資源的數量不同而導致的談判力極其懸殊的情況，勞動法只有允許勞動者成立工會，允許勞動者以工會的形式將勞動力資源集中起來，由工會和雇主進行集體談判、集體協商，只有這樣才能平衡雙方的談判力量，勞動者一方才能和雇主協商確定一個比較公平的勞動條件。