保障規章制度范文10篇

第一章總則

第一條為了貫徹實施勞動和社會保障（以下稱勞動保障）法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定本條例。

第二條對企業和個體工商戶（以下稱用人單位）進行勞動保障監察，適用本條例。

對職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構進行勞動保障監察，依照本條例執行。

第三條國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監察工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作。

縣級以上各級人民政府有關部門根據各自職責，支持、協助勞動保障行政部門的勞動保障監察工作。

隨著經濟體制改革的深入，“三農”問題越來越受到社會各界的關注。長期處于社會保障制度邊緣的農村社會保障制度，日益突現出其有待完善的重要性和緊迫性。特別是在中國加入WTO和擴大內需的背景下，亟需為占人口三分之二以上的農民建立健全相應的保障網，以分擔風險、緩解壓力、互助互利，促進農村經濟的可持續發展。

一、廣東農村社會保障制度的基本情況

(一)農民養老保險制度

目前廣東省的農民養老仍以家庭贍養和土地保障為主，這與全國大多數地區的狀況相同。聯產承包責任制所實行的土地集體所有、家庭承包經營為其提供了制度基礎。但在經濟發達地區，如位于珠江三角洲的東莞市，由于集體經濟實力雄厚，現已建立了現代化的農民養老保險制度。

1東莞模式

在經濟發展水平較為領先的東莞市，由市財政出資10億元作為基礎資金的農民基本養老保險制度已經于2*0年正式建立。這一制度實行社會統籌與個人賬戶相結合，農民的保險費由市、鎮、村和個人共同承擔，農民的基本養老金與參保人的繳費基數和繳費年限掛鉤。繳費基數按每人每月4*元核定，從2*2年起每年遞增2.5％。保險費以當年繳費基數的一定比例按月供繳。2*0年11月至2*5年12月，所繳的保險費為當年繳費基數的11％，其中集體承擔6％，個人承擔5％，并將8％記入個人賬戶。保險費占當年繳費基數的比例每5年增加一個百分點，增加部分由個人承擔，并全部記入個人賬戶。集體承擔的保險費，市和鎮/區財政各承擔20％，村委會和村民小組共承擔60％。在民辦非企業單位及個體工商戶工作的，由業主承擔，離開這些工作單位后，再由市、鎮、村按比例承擔。凡具有東莞市戶籍年滿20周歲起至男性滿60周歲、女性滿55周歲的農民均可參加這項保險制度。參保人男性滿60周歲、女性滿55周歲，按月領取養老金。另外，在該制度實施之日男性滿60周歲、女性滿55周歲的農民，無須繳納保險費，可直接享受每月150元的基本養老金。

第一章總則

第一條為促進和保障農村勞動力向非農產業和城鎮有序轉移（以下簡稱農村勞動力轉移），增加農民收入，維護農民工合法權益，促進城鄉經濟社會協調發展，根據國家有關規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條本省行政區域內的農村勞動力轉移及其相關活動，適用本辦法。

第三條縣級以上人民政府應當加強對農村勞動力轉移工作的領導，組織有關部門按照各自職責，做好農村勞動力轉移的相關工作。

省、市（行署）、縣（市、區）農村勞動力轉移行政主管部門具體負責本行政區域內農村勞動力轉移的組織、指導、監督和服務工作，并組織實施本辦法。

鄉（鎮）人民政府承辦農村勞動力轉移的具體工作。

改革開放以來，我國經濟持續快速發展，農村貧困人口大幅度減少，人民生活質量整體得到很大提高，但仍有部分農村居民因各種原因難以維持基本生活。因此，建立農村最低生活保障制度，對于貫徹落實黨的十六屆六中全會精神，切實解決我國農村貧困人口的生活困難，實現基本生活救助制度方面城鄉困難群眾同等待遇，逐步縮小城鄉公共服務差距等有著重要的意義。

首先，建立農村最低生活保障制度，真實體現了“發展成果由人民共享”的執政理念，是一項加強“三農”工作，逐步消除貧困、控制貧富分化、化解社會矛盾、改善人民生活條件、推進社會主義新農村建設、增加社會物質財富、體現公平正義的社會制度。

其次，建立農村最低生活保障制度，是貫徹“以人為本”科學發展觀的具體體現，是構建社會主義和諧社會、全面建設小康社會的重要舉措，對于統籌城鄉發展、縮小城鄉差距是一個有力地推動，也是對人的基本生存、生活權利的尊重。

最后，建立農村最低生活保障制度，將經濟發展與社會建設，城市與農村，生產與生活，公平和效率有機的統一起來，反映了統籌兼顧的科學發展觀在社會主義現代化建設中日益得到貫徹落實，是我國在具有中國特色的社會主義現代化事業上開創的另一新局面。公務員之家

總之，農村最低生活保障制度是一件關系農民切身利益的大事，是解決三農問題的一項重要的保障措施，是建設社會新農村的基礎，是建設和諧社會實現城鄉和諧、分配和諧的關鍵一步。所以，低保制度的完善具有重大的現實意義和深遠的歷史意義，需要我們幾年甚至十幾年的努力。

摘要：用人單位規章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務，但實踐中卻成為用人單位管理勞動者的規則。本文從用人單位規章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當性、法律效力的科學性幾個方面對用人單位現存的問題進行分析，借鑒國外的法律規定，對我國用人單位規章制度的相關法律法規提出立法建議。

關鍵詞：單位規章制度；法律規制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規章制度？我國立法對其概念沒有明確規定。通常認為，用人單位規章制度即勞動規章制度，又稱內部規章制度，是用人單位根據國家法律法規及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章制度的總稱。其所調整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程有關的諸多方面，與勞動者的切身利益息息相關?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）第4條第1款規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！吨腥A人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）作出了類似規定。但在實踐中，規章制度卻成為用人單位的單方“權力”，成了約束勞動者的規則。因此，從法律層面對用人單位規章制度進行規制有著重要的理論與現實意義。

一、現階段用人單位規章制度存在的問題

（一）規章制度內容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規章制度體現的是用人單位的意志，屬于內部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規章制度不僅需要符合我國法律、行政法規和政策的規定，同時還應當符合社會道德，并且與勞動合同、集體協議等約定相配套。然而，許多用人單位規章制度存在著不合法以及不合理的內容。一些用人單位規章制度所規定的內容全部或者大部分都是勞動者的義務，對勞動者的權利僅提出一些限制性規定甚至只字不提，如規章制度從頭到尾都是“員工不準/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動合同期限內不能生育、職工應當晚婚，否則解除勞動合同”等等明顯違反法律的規定。有些用人單位規章制度還存在隨意設置處罰權、對勞動者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規章制度雖然沒有違反法律的明文規定，但是過于嚴苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規章制度中仍然存在與勞動合同和集體合同相矛盾的規定。如果用人單位規章制度中與勞動者自身利益相關的內容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會屢屢出現，是因為我國法律沒有對用人單位規章制度應當具備的內容做出明確的規定，僅在《勞動合同法》第4條規定：用人單位規章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等事項。原勞動部《關于新開辦用人單位實行用人單位規章制度備案制度的通知》中將勞動規章制度列舉為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。用人單位規章制度的內容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質的限制，導致實踐中用人單位規章制度內容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應有的權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。只是簡單提到了用人單位的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策的規定，但是沒有規定其與勞動合同、集體合同的關系。導致實踐中用人單位規章制度與勞動合同、集體合同內容沖突的現象屢屢出現，有些甚至嚴重侵害了勞動者的合法權益。

摘要：我國各個行業的發展都離不開電力的支持和維護，尤其是在這個網絡科技飛速發展的時代。電力行業是國民經濟發展的重要基礎，也是社會各項事業穩定持久的的重要保障。從電力企業初創到現在始終保持與時代同步，不斷改革和更新規章制度，但是由于社會經濟發展日新月異，電力企業的規章制度仍然需要進一步的完善和提高。要使電力企業跟進時代的快速發展，制定嚴格完善的規章管理制度，就成了企業管理成長最為有效的措施。本文對電力企業規章制度管理的重要性進行相關的探討分析，并提出完善建議。

關鍵詞：電力企業；規章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個經濟和科技都在高速發展的時代，想要與時俱進，保障社會主義經濟保持穩定可持續發展，就離不開電力企業的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進科技不斷發展的基礎能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們越來越離不開電力能源。為了保證電力企業給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業的規章制度管理。

二、電力企業規章制度管理現狀分析

1.規章制度不夠健全。隨著電力行業的不斷發展，很多電力企業制定的規章制度已經不能適應企業發展的需要。尤其是安全管理措施準備不夠充足，對員工的獎懲制度規定不夠明顯，力度不夠大；電力安全使用常識宣傳不夠到位，用電過程中存在很多違反規定的操作方式。企業對此并沒有實施切實有效的解決方案，因此積累下了很多隱患，給電力企業的發展造成了影響。2.安全管理不夠到位。電力企業對于企業內部員工的管理，以及電力使用安全保障的管理工作都做得不夠到位。企業在很多時候并沒有積極響應電力安全管理制度的實施，給電力運營過程造成了很多故障和麻煩，也給電力企業的名譽造成影響，使經濟效益降低給企業帶來經濟損失。

摘要：我國各個行業的發展都離不開電力的支持和維護，尤其是在這個網絡科技飛速發展的時代。電力行業是國民經濟發展的重要基礎，也是社會各項事業穩定持久的的重要保障。從電力企業初創到現在始終保持與時代同步，不斷改革和更新規章制度，但是由于社會經濟發展日新月異，電力企業的規章制度仍然需要進一步的完善和提高。要使電力企業跟進時代的快速發展，制定嚴格完善的規章管理制度，就成了企業管理成長最為有效的措施。本文對電力企業規章制度管理的重要性進行相關的探討分析，并提出完善建議。

關鍵詞：電力企業；規章制度；重要性

一、引言

我們身處在一個經濟和科技都在高速發展的時代，想要與時俱進，保障社會主義經濟保持穩定可持續發展，就離不開電力企業的支撐。電力不僅僅是我們最基本的生活保障，更是促進科技不斷發展的基礎能源。電力需求量在工作和生活中的增大，使人們越來越離不開電力能源。為了保證電力企業給我們提供更完善可靠的電力資源，就要更加完善電力企業的規章制度管理。

二、電力企業規章制度管理現狀分析

1.規章制度不夠健全

〔摘要〕共享經濟對勞動關系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰，用人單位之勞動規章制度發生了重大異變。新形態下勞動規章制度的性質更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質更加喪失殆盡。勞動規章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認化”普遍。懲戒權的變異表現在懲戒依據、懲戒方式、經濟罰和救濟四大方面。新型勞動關系監管理念是統管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規章制度監管路徑新構想是:堅持原則、矯正正義、解構載體、松綁程序和分配責任。

〔關鍵詞〕勞動規章制度;載體;懲戒權;監管理念;監管路徑

一、共享經濟勞動用工新變化

共享經濟是一種全新的經濟模式，它依托急速發展的互聯網，徹底打破了傳統的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關系迅猛發展，對傳統的勞動法與勞動關系帶來了極大沖擊，勞動法已經非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應和應對。在共享經濟條件下，勞動關系之“雇傭”關系已經逐漸變為“交易型服務”關系，勞動合同轉變為勞務協議。傳統勞動關系已經不適用于共享經濟的新形態，傳統的勞動法律法規也需要重新調整。勞動關系轉變為勞務關系或商務關系，不僅是勞動者權益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風險。〔1〕筆者認為，共享經濟下新型勞動關系中，勞動關系呈現出多元化和復雜化趨勢，但是，傳統典型勞動關系并沒有也不會消失，勞動關系也并沒有都轉變為勞務關系或商務關系或服務關系，而是，典型勞動關系與非典型勞動關系并存，即勞動法上的勞動關系、民法上的勞務關系或雇傭關系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統勞動用工之勢，其經濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關系;而多數平臺參與者為民法上的勞務關系或雇傭關系。多元化和復雜化的勞動關系面對傳統單一勞動關系之調整模式具有新的挑戰。如何比較恰當地看待共享經濟平臺下之勞動關系與勞動法，并做出積極響應?這一新課題已經成為近來勞動關系與社會法含勞動法學界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統的勞動法原理和勞動用工規律。〔2〕而有學者認為我國勞動合同法本身已經“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當干預與過度限制〔3〕，對新型勞動關系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導向應當是加強勞動合同當事人協商自治，提高企業用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應當修正該法過于強化國家管制而弱化當事人自治的不足，以加強靈活用工適應日益變化的市場經濟。〔4〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統典型勞動關系的法律規制仍然是基礎，對新型非典型勞動關系的靈活用工的規制應當入法，二者不可偏廢。共享經濟平臺下勞動關系的新變化首先體現在勞動關系的認定上。勞動者之從屬性關系的基本要素發生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關系、勞務關系與雇傭關系，在共享經濟新形態下更加復雜化，勞動關系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關系顯著不同:前者之雇傭關系明顯;后者之雇傭關系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關系，并認為是民事合作關系?！?〕共享經濟平臺下勞動關系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面?？陀^上的新變化主要是:有勞動無勞動關系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協議無勞動合同;有行業規定無集體合同;有合同無協商;有懲戒無救濟;有爭議無調處依據等等。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還表現在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當一部分靈活就業者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預，他們并不特別需要將其納入勞動法的調整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現象嚴重，社會公權力機關的介入反而得不到勞動者的支持，呈現出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學者專門調查過共享經濟平臺下的新型勞動者如網約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關注與公權力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學者的特別關注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學舉辦的“互聯網時代新型勞動形態對勞動法的挑戰”學術研討會上，講了他調查網約車司機的一些情況，特別指出網約車司機的訴求與社會和學者們的理念存在極大差異，呼吁學者們要真正了解互聯網時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學者們關注并研究新型勞動關系并不是為了“迎合”一些人，況且如網約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應當摒棄。大量的事實表明，在沒有發生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關基于社會穩定與傾斜保護弱者權益的原則，將本來不應當依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經濟平臺下的新型勞動關系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統的典型勞動關系上，應當正視和寬容新型勞動關系或勞務關系或雇傭關系，勞動立法更應當考量這些新出現的勞動關系，及時做出立法響應。新型勞動用工形式的出現，使得勞動法上狹義的勞動關系與勞務關系、雇傭關系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應。另外，勞動關系與社會保障的關系及勞動法與社會保障法的關系，也需要重新思量與制度重構。共享經濟平臺下勞動關系的新變化還集中體現在勞動規章制度中，傳統勞動規章制度的形式要件與實質要件都已發生或正在發生新的變化，勞動規章制度的學理研究與司法或準司法都要適用新變化。

二、勞動規章制度性質嬗變

勞動規章制度的性質之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側面表明勞動規章制度的復雜性。正如有學者所感慨的，勞動規章制度是勞動法上“永遠的難題”。〔6〕共享經濟平臺下勞動規章制度的性質如何界定，在傳統意義上的勞動規章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規章制度性質具有多重性與復合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經濟平臺下勞動規章制度的性質具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區稱之為“定型化契約”。筆者認為，共享經濟平臺下勞動規章制度的性質與傳統典型勞動關系之復合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統典型學說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規章制度的形式要件還是實質要件中，集體協商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯網或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統勞動關系下勞動規章制度性質之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規章制度形式而言，規格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。格式條款具有預先擬定、重復使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內容并不是由勞資雙方平等協商確定?！?〕勞動規章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權對其內容作增刪修改，與格式條款實質相同?！?〕“集體合意說”認為勞動規章制度是針對勞動者之集體而統一制定的規范，并基于勞動者之集體合意而產生約束力?！?〕勞動合同的內容、勞動條件應由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規章不發生法的效力。〔10〕當前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規章的制定、變更必須經集體協商，由勞資雙方共同決定?！凹w合意說”要求勞動規章制度的生效必須經勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向。〔12〕共享經濟平臺下的勞動規章制度之“集體合意”性質更加喪失殆盡，勞動規章制度所規定的勞動內容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規定，沒有任何集體協商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規章制度的集體合意根本無從談起。共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權;如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網約車司機只能全盤接受用人單位的規定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯網背景下的新型勞動規章制度的性質更具有“格式條款”性質，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規定的勞動關系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規定來規制它，又比較困難。筆者認為，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“格式條款”性質比較可行，但是，不能一刀切，還應當分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關系的，適用勞動法有關規定;對屬于一般民事勞務關系或雇傭關系的，適用民法規定。如何評價共享經濟下的勞動規章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關系的博弈應當充分體現集體意思自治，這樣才符合現代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關系向合作關系漸變的歷史必然發展趨勢，這一點應當沒有任何疑義。但是，由于勞動規章制度性質本身的復合性，加之，共享經濟平臺的新時代特色，共享經濟平臺下勞動規章制度的“單決”強而“共決”退化現象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決?！胺谴思幢恕薄胺前准春凇钡乃季S定式應當改變。在用人單位社會責任不斷加強、社會監督不斷完善、法治環境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統意義上的“單決”已經明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權益，這種新的“單決”其實已經包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應當相信，如果用人單位仍然采用傳統的“單決”模式制定、變更和適用勞動規章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經濟平臺下的勞動規章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應當正確面對，而不是急于否定。

1引言

勞動規章制度，又稱勞動紀律，是指依據國家法律法規，由用人單位制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關于用人單位內部勞動用工管理、明確用人單位與勞動者雙方權利和義務的各種規章及制度的總稱。在我國，勞動規章制度具有“準法律”的地位，要求勞動者必須嚴格遵守。《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務。依據《勞動合同法》第四條的規定，勞動規章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協商確定，是用人單位與勞動者雙方共同意志的書面表達。《勞動法》第四條也規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。因此，加強勞動規章制度建設，對于調整勞動關系、減少勞動爭議、規范勞動關系當事方的行為、構建和諧勞動關系顯得非常重要。

2勞動規章制度建設是減少勞動爭議的有效手段

勞動爭議是指勞動法律關系雙方當事人（即勞動者和用人單位），在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議是一種在全球范圍內普遍存在的社會現象，在我國，勞動爭議也是現實中較為常見的糾紛，尤其在經濟新常態、供給側結構性改革的新形勢下，由于市場經濟結構不斷調整、社會勞動用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動關系矛盾凸顯多發，使得勞動爭議隨之增加。勞動爭議的產生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。加強企業內部勞動規章制度建設，明確用人單位在管理方面的職責，防止管理上的任意性，同時規范勞動者自身的行為，明確其享有的權利和應當履行的勞動義務，對于減少勞動爭議、避免勞動糾紛，有著特別重要的現實意義。用人單位作為勞動法律關系的一方主體，對于勞動爭議的發生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項內部管理制度，首先要做到內容上必須符合國家法律法規的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護企業自身的利益，又能夠保障企業員工的合法權益；其次要做到程序上適當，必須經過當事雙方民主協商討論，并由用人單位以適當的方式履行告知義務，使員工知情并得到他們的認可[1]，這樣，企業所制定的規章制度才具備相應法律效力，才可以保障企業合法有序地運作，才能在勞動糾紛出現的時候，作為規范性文書發揮預防和解決勞動爭議的職能，從而將勞動糾紛降低到最低限度[2]。即使出現勞動爭議，企業內部的勞動規章制度也可以作為勞動爭議處理的依據之一，節約爭議處理的成本。勞動者作為勞動法律關系的一方當事人，其行為也同樣對勞動爭議的形成、發展以及解決產生直接影響。目前，個別企業尤其是一些非公中小型企業員工的整體素質還有待提高，法治觀念和法律意識還比較淡薄，在現實中違反勞動合同的情況以及違背勞動法的行為還時有發生，在一定程度上造成了勞動糾紛有所增加，勞動爭議案件不斷上升。所以，要預防和減少勞動爭議的發生，還必須增強廣大員工學法用法遵法的觀念，幫助員工學習勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規，自覺遵守規定，嚴格履行勞動合同，從而避免發生勞動爭議。

3勞動規章制度建設是保障勞動者權利的重要途徑

企業就其本質而言是一個經營體，一方面，企業為社會和公眾提供產品或服務，另一方面，企業必須獲得相應的利潤。在市場經濟條件下，如果勞動法制不夠健全，監督施行機制不夠完善，企業很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動者的權益。那么，勞動者的權益該如何保護呢？通常是由國家設立最低標準，并在此基礎上由勞動關系雙方通過個別交涉形成勞動合同或者通過集體談判形成集體合同來實現。但是，從現實情況看，我國現階段在部分地區、有的行業和一些企業，不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當多的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場經濟體制決定了資本仍較為稀缺，勞動力相對過剩的局面尚未根本改變。勞動者靠自身勞動來維持生計，相對于用人單位的用工自主權來講還是處于相對弱勢地位。大多數普通勞動者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經濟上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動關系的雙方當事人是兩個平等的主體，但事實上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會廣泛關注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動者的人格尊嚴、生命健康遭受不同程度的漠視。基于此，如果能夠通過制定勞動規章制度，就勞動條件、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護以及社會保險和福利等勞動權利做出相應規定，來彌補勞動者的弱勢地位，使其獲得有尊嚴的勞動，就能有效地保護勞動者的合法權益。

內容摘要:隨著高等教育的大眾化，高校畢業的人數急劇增加，就業形勢十分嚴峻，大學生創業成為了社會的焦點。大學生創業過程中勞動用工方面存在很多問題:初創企業勞動規章不完善、勞動合同存在漏洞、特殊用工對象得不到有效保障等等，這些問題的解決不僅需要創業大學生增強法律意識、學會運用法律，更需要法律法規的不斷完善。

關鍵詞:大學生創業;勞動用工;規章制度;勞動合同

大學生創業一般為初創企業，缺乏相關經驗，很少關注法律問題，然而，創業離不開法律，雖然國家的各種優惠政策對大學生創業進行扶持和鼓勵，但市場經濟所確立的法律規則不會因大學生的特殊身份而“讓路”。善于運用法律的創業者可以保障自身的合法權益，使企業獲得長足發展;蔑視法律的創業者會受到法律的制裁，最終導致創業活動失敗。因此，對大學生創業活動中勞動用工的法律問題進行研究具有重要意義。

一、大學生初創企業的勞動規章制度問題

(一)制定勞動規章的原因。勞動規章制度，是用工單位根據國家法律法規以及其自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱。大學生初創企業在建立勞動用工關系時，就應該制定明確的、完善的勞動規章制度。我國《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都有明確規定:用人單位應當制定和完善勞動規章制度。所以，制定勞動規章制度是用工企業應盡的一項義務。大學生初創企業建立完善的規章制度，一方面，可以保障其所雇傭的勞動者的合法權益;另一方面，可以解決用工關系糾紛問題，保障企業長遠發展的利益。

(二)勞動規章制度制定中存在的問題。一些相對成熟的用工企業在勞動規章制度上也會存在各種問題:規章制度的內容不合法、不合理;規章制度的可操作性不強;沒有進行公告、公示，不具有法律效力等等。對大學生初創企業而言，制定一部完善的規章制度是一項浩大的“工程”，所以會有一部分創業者放棄規章制度的制定或者僅僅是對員工作出紀律性的簡單規定，這樣的做法是為法律所不允許的。并且，這種做法對企業自身而言是極其危險的，一旦出現勞動用工關系的糾紛，初創企業將會遭受很大沖擊。