非正式組織范文10篇

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標,有正式的規則和程序,人與人的互動是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

摘要：非正式組織作為組織行為學研究在一項重要內容，對行政組織的管理實踐產生重要的作用。傳統的行政學對組織問題的研究一般把重點放在正式組織即行政組織上，對行政組織中實際存在的非正式組織沒有給予足夠的重視。事實上。對待行政組織中的非正式組織，必須采用科學的辯證法，行政領導者在目標設置、組織文化、人事管理方面，應采取科學的管理對策。文章首先從理論上對非正式組織的特點進行闡述。進而探討非正式組織對行政組織的積極與消極的影響作用。

關鍵詞：行政組織；非正式組織；組織行為；影響；管理

“非正式組織”的概念是人際關系學派的奠基者美國哈佛大學教授梅奧通過霍桑實驗于20世紀30年代首次提出來。社會系統學派創始者巴納德在總結吸收梅奧非正式理論的基礎上，提出“系統組織理論”，并把非正式理論引申到行政組織之中，使之理論化、系統化。巴納德所理解的非正式組織是無形的，不具備正式的組織結構及其清晰的共同愿景和目標，只是因為工作關系而偶然接觸和聯系，從而形成共同的習慣、規矩或引起思想共鳴、行為默契而最后結成松散的聯合體，他認為非正式組織對行政組織目標的達成起促進、限制和阻礙三種作用。巴納德的非正式理論在現代行政管理學中。具有深遠的啟示作用。

一、非正式組織的特點

所謂行政組織中的非正式組織，它是行政組織中的成員在相互交往過程中，出于共同的情感或利益需要，自發地聚集在一起形成的松散的非正式群體，因而它的組織特征帶有鮮明的人身依附和利益關聯。非正式組織在行政組織中作為一種群體集合體，它所呈現的特點與正式組織有顯著的不同。

(一)行政組織中的非正式組織是一種網絡結構

[摘要]自梅奧等人從霍桑試驗中意外發現非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學和管理學研究的一個重要內容。本文通過對非正式組織概念和特質的分析和研究以及與正式組織的比較,從中獲得企業對非正式組織管理的啟示。

[關鍵詞]正式組織非正式組織影響對策

20世紀30年代,美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為,正式組織是以效率的邏輯為重要標準,而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準,兩者相互依存,共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

論文關鍵詞：非正式組織；組織文化；管理策略

論文摘要：隨著經濟的發展、社會的進步，非正式組織逐漸受到人們的重視。只有對非正式組織有了更進一步的認識，管理者才能夠在管理工作當中，更加有效地發揮非正式組織的積極作用，使非正式組織能夠與正式組織完美地結合，切實彌補正式組織的不足，從而實現組織的總體目標。文章分析非正式組織的概念、差異、產生原因和它的積極、消極作用，并就對非正式組織的管理提出建議。

一、引言

非正式組織的研究最早開始于20世紀30年代梅奧等人所做的“霍桑實驗”。在管理學歷史上，沒有哪一項研究像美國西方電氣公司在其霍桑工廠里所進行的那樣如此廣泛地受人注目。在他們的“銀行路線房間(BankingWiringRoom)”試驗中，把不同管理工作環境中的14名工人放在同一個工作計劃中，結果發現：工作組產出的越多，成員的收入也越多。與工業理論和經濟人觀點相反的是，羅特利斯伯格和迪克森發現所預期的工作組通過提高產出的現象并未出現。相反，非正式組織被動員起來限制產出。最聰明和最靈巧的工人通常只有最少的產出。研究中發現非正式組織中所形成的規范能夠將工人的產量維持在一定的水平，不會過高也不會過低。我們可以看出，著力于愉悅工作環境和“SE作擴展(工作穩定)”等目標的非正式組織標準被證明比管理者以報酬為中心的激勵控制體系更為有力。從此以后，非正式組織的研究激起了很多國內外學者的研究興趣。

二、非正式組織概述

(一)非正式組織的概念

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標,有正式的規則和程序,人與人的互動是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

2.1非正式組織的內涵

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標，由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標，有正式的規則和程序，人與人的互動是程序化、非人格化的，維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。

2.非正式組織

1非正式組織的概念

美國管理學家、人群關系學說的代表人物埃爾頓•梅奧通過著名的“霍桑試驗”提出，在正式組織中存在非正式組織。我國學者周三多等在《管理學》中這樣描述非正式組織：非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。在正式組織展開活動的過程中，組織成員在活動中相互熟悉和了解，逐漸形成一些無形、與正式組織有聯系、但又獨立于正式組織的小群體。這些小群體形成后，其成員由于工作性質相近、社會地位相當，對一些具體問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者在性格、業余愛好以及感情相投的基礎上，產生了一些被大家所接受并遵守的行為規則，從而使原來松散、隨機性的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織[1]。非正式組織是人們無意識中自發形成的，它的產生主要以感情和關系的融洽為標準，它要求成員遵守共同、不成文的規則。對于那些自覺遵守和維護規范的成員，非正式組織會予以贊許、鼓勵和歡迎，而那些犯規的成員，非正式組織則會通過嘲笑、諷刺、孤立等手段予以懲罰。因此，維系非正式組織的，主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。

2醫院非正式組織的存在特征

西方公認的現代管理和組織理論之父巴納德在1938年出版的《經理人的職能》一書中闡述道：“無論在什么地方都存在著與正式組織有關的非正式組織”[2]。醫院員工都是社會人，大多數都受到過較好的高等教育，除了都需要有一定經濟上的滿足外，還需要有情感上的滿足和自我實現的需求。

2.1醫院非正式組織特點

2.1.1沒有明確的組織結構、目標和任務。非正式組織是組織成員在人際交往需求中自發形成的人際關系群，以工作、情感、性格、愛好相投為基礎，不受正式組織的行政部門和管理層次的限制，組織內部沒有明確的組織結構，組織成員也沒有明確的目標和任務。2.1.2有核心人物和共同認定的價值觀。內部成員人人平等，沒有階層，但往往會有一兩個核心人物，形成虛擬的“領導”。組織活動隨機、靈活，沒有既定的規則，但會按照組織成員共同認定的價值觀行事。2.1.3存在的時間和空間都具有動態性。主要表現在組織的數量和規模，某些組織本身就具有臨時性質，隨著某事件的發生而形成，也會隨著事件的結束而解散。組織內部人員有多有少，數量也因內外環境變化處于動態發展。2.1.4組織成員在醫院活動范圍有相交和重疊。往往在某個部門不止存在一個非正式組織，可能有兩個以上的非正式組織。同時個人可能不止屬于一個非正式組織，也可能屬于多個非正式組織。2.1.5部分非正式組織的活動常常超出了醫院范圍?，F代醫院在社會大環境中不是孤立地發展，醫療技術日新月異，只有對外開放，積極交流，掌握最前沿信息和先進的技術，醫院才能有競爭力。同時，醫院員工大多受過較好的高等教育，具有較強的社交意識和能力，在實際生活中他們的社交范圍不僅僅囿于醫院內部，還會廣泛涉及到其他醫療機構、上級部門等。

民主管理方式對學校非正式組織的引導

單位里經常有這樣的非正式組織，成員具有共同的利益與目標；再者是友誼團體，因為彼此志趣相投，私交甚篤，而擴展到于公于私都能互相關懷，形成小團體。這些非正式組織通常是先形成友誼團體，進而形成利益團體。辦公室里之所以會形成非正式組織文化，主要有以下幾種因素：1.共同的興趣、相似的背景，如同校畢業，住附近、下班后常有機會一起返家等等，都能提供相聚、關懷的人性需求。2.工作量不足，以至于員工靠著成群結黨打發上班時間；或者單位紀律松弛，員工自由度高，容易明目張膽三五成群閑聊培養感情。3.單位制度與管理的不公平、有爭議，也易使得權益受損的員工因為認知相同，而互相支持。

非正式組織的特點

1、非正式組織的形成是基于特定的需要。

2、非正式組織沒有明確的組織目標。

3、非正式組織是組織成員自發形成的。

一、研究綜述與方法

人力資源管理一直屬于研究熱門，近年來，眾多學者更是對人力資源管理進行深入研究。H.M.TuihedurRahman、GordonM.Hickey、SwapanKumarSarker以孟加拉國政府產權下放政策為研究對象，在產權下放政策背景下，分析了人力資源管理的優化方法，研究了在新政策下人力資源管理的策略調整過程，得出不同政策下需要不同的人力資源管理策略。MarkL.Lengnick-Hall、Cyn-thiaA.Lengnick-Hall、CaroleeM.Rigsbee將供應鏈的人力資源管理進行整體的戰略研究分析，通過拓展戰略人力資源管理和人力資源系統的邊界條件、建立在之前策略性人力資源管理理論和供應鏈的背景下提供一個研究框架，對人力資源研究和管理提供實證分析。林亞清與趙曙明將戰略柔性作為一種典型的動態能力運用到戰略人力資源管理的研究領域中，探索戰略柔性在構建高層戰略管理團隊社會網絡的人力資源實踐與企業績效關系中所扮演的中介作用，研究表明高層管理團隊社會網絡的人力資源實踐對企業績效有正面影響。DavidM.Sikora和GeraldR.Ferris運用社會語境理論提出一種新的組織文化，利用直接的人力資源經理模式來實現，在實現過程中，需要考慮政治環境的影響，最終實現了人力資源創新管理驅動員工的預期結果。IngaLapia、GuntaMaurānea、OlgaStarieca認為從長遠的角度考慮，人力資源中智力與知識的作用會逐步顯現，通過分析幾種不同類型的人力資源管理模式，得出基于知識管理模型下的人力資源管理可以使雇員與雇主共享相同的利益，同時承認不同群體之間的愛好差異性.以拉脫維亞與立陶宛的人力資源管理模式為研究對象，通過介紹組織中的人力資源管理專家評價在提高人力資源管理性能方面的作用，揭示人力資源管理實踐的有效性與重要性。樓旭明與賀蕾蕾］以陜西省135家企業為研究對象，以企業虛擬人力資源管理現狀為調查內容設計調查問卷，采用SPSS軟件對所收集的問卷進行數理統計分析，然后對陜西省企業人力資源管理虛擬的總體程度，及不同地域、性質、規模、行業類型的陜西省企業虛擬人力資源管理的技術虛擬及組織虛擬程度進行描述。

二、基于人際網絡理論的非正式組織識別

（一）非正式組織與人際網絡的定義

企業非正式組織是在企業正式組織的正常運轉的情況下形成的，是在人與人之間相互作用的基礎上而形成的共同體，是企業員工在共同工作和生活的交往過程中，產生彼此的共同利益與認同關系的集合群體。人際網絡又稱社會網絡，實質上是為了共同目的，即人與人之間進行信息與情感交流的關系網，是一個由某些個體或組織間社會關系構成的動態的系統。它基本上由節點（Node）和聯系（Rela-tionship或Tie）兩大部分構成，節點是網絡中的個體或機構；聯系則是交流的方式和內容。由企業非正式組織與人際網絡的概念可以看出，企業中的員工，做為人際網絡的節點，員工之間的交流可以看做人際網絡的聯系。企業中區密切聯系的員工，可以構成非正式組織。因此，可以用人際網絡的理論來分析企業非正式組織，企業非正式組織可以通過人際網絡進行識別。

（二）企業員工聯系判別

編者按：本文主要從正式組織；非正式組織；非正式組織在企業管理中的影響；非正式組織的管理對策進行論述。其中，主要包括：正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準、正式組織的內涵、企業中存在著正式組織和非正式組織、非正式組織的內涵、非正式組織以滿足員工情感需要為主要標準、非正式組織形成的條件、非正式組織存在的原因、志向興趣性因素、需求性因素、利益維護因素、非正式組織的消極影響、墨守成規,阻礙變革、抑制才能發揮,造成企業人才流失、給予正式組織以活力、有利于培養員工的團隊意識、接受理解，認識接納，防止非正式組織緊密化、利用其傳播信息，實行“一正視，二利用，三限制”原則等，具體請詳見。

摘要：自梅奧等人從霍桑試驗中意外發現非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學和管理學研究的一個重要內容。本文通過對非正式組織概念和特質的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業對非正式組織管理的啟示。

關鍵詞：正式組織非正式組織影響對策

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵