工作倦怠范文10篇

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析

1．工作倦怠的理論研究

Hobfoll的資源保存理論(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業領域。該理論認為人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質有關的事物、工作控制權與決定權、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應對工作環境中的應激問題。當有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負面的結果即工作倦怠就有可能發生。而化解資源喪失所產生的壓力和防止倦怠現象發生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析

1．工作倦怠的理論研究

Hobfoll的資源保存理論(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業領域。該理論認為人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質有關的事物、工作控制權與決定權、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應對工作環境中的應激問題。當有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負面的結果即工作倦怠就有可能發生。而化解資源喪失所產生的壓力和防止倦怠現象發生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

摘要：針對中國醫生群體的實際情況，修訂Maslach倦怠量表，并且討論它的應用價值。方法：采用修訂后的Maslach倦怠量表對來自5所醫院的108位醫生進行施測并對量表進行信、效度分析。新增維度與情感耗竭、人格解體呈正相關，與個人成就感呈負相關；總量表的Cronbach’s系數為0.683，情緒耗竭、個人成就感、人格解體以及社會支持訴求3個分量表的Cronbach’s的系數分別為0.839，0.710，0.694，0.610，均大于0.6，達到了可以接受的標準。結論：修訂后的量表可以從更加多元的角度來預測和評價醫生的工作倦怠情況。

關鍵詞：精神衛生；工作倦??；心理測量學研究；醫生

1對象與方法

1.1對象

在5所醫院進行調查，共發放150份問卷，收回有效問卷108份，獲得人口統計學變量：性別、年齡、學歷、婚姻以及所在科室，其中男性60，占55.6％，女性48，占44.4％；大專8人，占7.4％，大本75人，占69.4％，碩士20人，占18.5％，博士4人，占3.7％；未婚42人，占38.9％，已婚61人，占56.5％，缺失值5人。

1.2方法

關鍵詞：工作倦怠人力資源人性化管理

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現倦怠的現象，采取有效措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發展至關重要。

當今社會經濟高速發展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現象越來越普遍。隨著企業間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業關注。企業發展的每一步都完全依靠整個企業創業團隊工作活力和業績表現。工作倦怠問題已成為考驗企業穩定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦、缺乏積極性和主動性、喪失創造活力和工作興趣的企業團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業離它自身的沒落也不會太久。

1工作倦怠的定義

工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時，所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態。工作倦怠的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家Freudenberger最先提出這一專業術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等，因此，其成為組織心理學及職業健康領域的研究熱點。后來Maslach通過對其深入研究，出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲憊不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態度）和個人成就感降低的癥狀。

2工作倦怠的影響

摘要：近年來，會計信息質量問題頻發、會計人員“過勞死”等現象的凸顯，將人們的目光集中到了會計這一工作倦怠易發卻又很少受到關注的群體。探索如何緩解會計人員工作倦怠的負面影響，減少其對公司財務績效造成的不良后果，已成為學界普遍關注的重點。本文旨在針對會計人員工作倦怠對公司財務績效的影響，分析預防會計人員倦怠的對策。

關鍵詞：會計人員；工作倦?。还矩攧湛冃?/p>

一、研究意義

當前市場競爭日益激烈，各種壓力越來越大，與此同時會計工作的特殊性也會使會計從業人員承受的工作壓力愈加增大，使得他們身上的倦怠癥狀越來越突出。研究工作倦怠與公司財務績效的作用機制，有利于企業更好地認清公司內部人員的心理狀況，了解公司財務績效實情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影響財務績效的因素，進而促使企業加強人員管理，尋找恰當的激勵政策，在使職工效率達到事半功倍的同時，促進公司的成長與發展。

二、工作倦怠與公司財務績效關系

（一）工作倦怠

1研究對象與方法

以北京市中學體育教師職業倦怠、工作滿意度現狀為研究對象，采用采用分層（學校類別、教學科目）、配額抽樣方法，從北京市海淀區中學中抽取8所學校，再從所抽取中學中選取體育教師和其他任課教師。共計發放問卷240份，回收問卷180份，其中有效問卷166份。

2結果與分析

2.1北京市中學體育教師職業倦怠現狀

2.1.1中學教師總體的職業倦怠現狀情緒衰竭是指個體的情緒情感處于極度疲勞狀態。在與人互動的過程中，個人缺乏精力和感覺自己的情緒資源已經用完，對工作缺乏熱情，而且常伴有挫折感和緊張。這一維度是各種癥狀群中個體內部基礎的應激成分。去個性化是指個體以消極否定的態度對待學生及工作。這一維度是職業倦怠中人與人相互作用的成分。自我成就感是指個體對自身工作意義的肯定。降低的自我成就感則是指個體對自身持有負面的評價，認為自己不能有效的勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。這一維度是職業倦怠中的自我評價成分。從調查中可以得知，教師總體職業倦怠的平均得分為3.38分，比問卷的理論中值略高，說明在北京市中學教師群體中存在比較嚴重的職業倦怠。在職業倦怠量表的3個維度中，低成就感的分值最高，其次是去個性化，最后是情緒衰竭，說明中學教師的職業倦怠更多表現為較低的職業成就感。2.1.2中學體育教師職業倦怠現狀調查的體育教師年齡集中在26~45歲之間，大多數為本科生，教齡在10年以上的人所占比重最多，占到將近40%。由表1可知，體育教師職業倦怠的平均得分為3.27分，比問卷的理論中值略高，說明在北京市中學體育教師群體中存在比較嚴重的職業倦怠。在職業倦怠量表的3個維度中，低成就感的分值最高，其次是情緒衰竭，最后是去個性化，說明中學體育教師的職業倦怠更多表現為較低的職業成就感，和教師總體情況相同。體育教師的性別也與職業倦怠有關。通過調查結果可以看出，性別與職業倦怠的平均分之間存在顯著相關，各維度中，低成就感這一維度與性別之間存在顯著相關，且男性的職業倦怠的平均分高于女性，說明中學體育教師群體中男性教師的職業倦怠水平高于女性。通過調查還發現，學歷與職業倦怠的平均分之間只存在邊際關系，相關性不高，各維度中只有低成就感與學歷之間存在顯著相關，且本科學歷的中學體育教師群體的得分高于大專學歷的，說明中學體育教師群體中本科學歷的教師在低成就感上的職業倦怠高于大專學歷的教師。2.1.3體育教師與非體育教師職業倦怠現狀的比較由表2可以看出，體育教師與語、數、英、物、化、史、地、生、政、音、美科目的教師，職業倦怠平均分的均值均高于中間數3分，因此以上4類教師均表現為職業倦怠比較嚴重，但音、美教師的均值與中間數3分近似，在以上4類中職業倦怠的表現最輕，其次是體育教師，然后是語、數、英、物、化教師，職業倦怠最嚴重的是史、地、生、政的教師。由表3得出，教師所教科目與職業倦怠之間并不存在顯著性差異。

2.2北京市中學體育教師工作滿意度現狀

摘要：近年來,對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關注,現在它已經成為西方組織行為學和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內外關于工作倦怠的相關研究，并從理論研究、測量與結構研究和干預研究三個方面對國內外相關研究的成果進行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

關鍵詞：工作倦怠測量與結構干預

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析

摘要：職業倦怠又稱“工作倦怠”或“職業枯竭”，這一概念是由美國臨床心理學家freudenberger在1974年描述護士職場壓力時最早提出的。是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。也是指個體因為不能有效應對工作上延續不斷的各種壓力，而產生的一種長期性心理反應。職業枯竭可表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態還會進而影響整個生活狀態。職業枯竭不是一蹴而就的，是隨著工作時間的增加職業人在工作的過程中慢慢產生的。根據現代人對自己個人價值觀實現的心理需求層次劃分為5個階段。(1)“蜜月期”。個人有旺盛充足的精力，工作有很高的熱情和期望值，同時對工作的滿意度較高；(2)“適應期”。開始接受正常的工作內容。慢慢進入角色并已習慣了頻繁重復的工作內容；(3)“先期厭倦期”。開始對穩定的工作方式、乏味的工作內容及單調的工作環境產生了倦怠之感，但是因對個人晉升機會的渴求還沒有完全喪失對工作的主動性；(4)“后期挫折期”。個人的自信心受到威脅，對工作的熱情、積極性與主動性逐步消減，出現了身心失調的不健康病癥；(5)“淡漠期”。個人無法繼續工作，出現嚴重的心理衰竭狀況，對周圍人、事表現出極端的麻木不仁、冷漠態度。了解職業枯竭的演變過程對于正確認識和消解其中癥狀的困擾有很大幫助。精神科護士由于職業的特殊性，經常承受著社會的偏見與不理解，工作環境中應急強度高，還要承受避免精神病人突然攻擊的精神壓力。為正確認識護士職業倦怠，保障護士的身心健康，筆者就精神科護士職業倦怠的現狀、特點進行分析并提出相應的策略。

一、精神科護士工作倦怠的現狀

1.1精神科護士整體的職業倦怠程度較為嚴重：精神科護士整體的職業倦怠程度較為嚴重，需要采取進一步措施來改變這種現狀[6]。精神科護士的情感枯竭程度中等，冷漠程度較高，職業效能感較高。精神科護士與其他科室的相比，在冷漠維度上二者存在顯著的差異。精神科護士職業倦怠感中情緒倦怠得分24．65±10．27，工作冷淡得分6．17±5．58，均為中度倦怠，個人成就得分為31．31±9．51，屬于高度倦??；心理狀況結果顯示，抑郁、焦慮與正常人相比有極顯著差異（P<0．001），軀體化、人際關系與正常人相比有顯著差異（P<0．01）。護理工作是衛生保健行業中壓力較大的職業之一。高強度的工作壓力，使精神科護士產生工作疲憊感，導致護理工作質量下降。有關文獻報道，精神科護士遭受病人的攻擊率為98.47%，工作辛苦，風險大、節律快、不善于應用心理學知識進行自我調適，對病人產生厭倦、恐懼的心理，造成心理壓力大，產生職些倦怠的概率高。

1.2精神科男護士職業倦怠高于女護士：精神科男護士在職業倦怠的情緒枯竭、玩世不恭、成就感低落三個維度上及工作壓力源均高于女護士，在生活滿意度評定、社會支持度評定、均低于女護士。而男護在工作承受能力、工作時間上優于女護士，且控制決策能力、思維能力和患者溝通能力都強于女護士。因此消除職業倦怠對于發揮精神科男護士的獨特優勢，提高工作積極性和穩定性具有重要意義。

1.3精神科護士工作倦怠高于綜合科護士：梁正英采用護士職業倦怠量表(MBI-GS)對173名護士進行調查，并分析其工作倦怠水平與心理健康狀況。結果精神科護士情感耗竭程度中等，職業效能敏感度較高，與綜合科護士沒有較大差距，但在冷漠維度上二者存在顯著差異，精神科護士冷漠程度高。究其原因，與精神科護士所處的環境有很大的關系，她們每天面對的是精神病人，精神疾病的復雜性，病人對自己的行為沒有自知力與自制力，另外受到社會的偏見與不理解，相對造成精神科護士的職業倦怠較為嚴重。

二、精神科護士工作倦怠的特點

隨著經濟的發展,高等教育改革的推行,高校教師面臨著越來越大的工作壓力。在眾多職業中,教師的職業被公認是一種高強度、高壓力的職業,國內外的許多研究都表明,我國教師存在較大的心理壓力,較高的工作壓力已經對教學、學生乃至學校產生了消極影響。因此,正確認識工作倦怠,探究高校教師工作倦怠的根源,并尋找解決其有效途徑、有效化解高校教師的工作倦怠問題,對實現高等教育大眾化并健康發展具有積極的現實意義。

一、工作倦怠的含義及表現

工作倦怠又稱為“職業衰竭”、“職業枯竭”,由美國心理學家弗洛登伯格(Freudenberger)1974年首次提出,用來專指“助人行業中的個體在面對過度工作需求時,所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態”。在《辭?！防?“倦”指疲乏、厭倦,“怠”指懶惰、輕慢、疲倦。處于工作倦怠狀態的教師,大多有以下癥狀:

1)認知上:刻板守舊,對自身現狀不滿,卻不想或不知如何改變現狀。2)情感上:消極冷漠,煩躁易怒,缺乏工作熱情;感到無法勝任工作,感覺工作沒有意義。3)行為上:厭教厭生,工作上遇事推諉、回避困難、對新任務惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身體上:容易疲倦,免疫力降低,嚴重的有胃腸不適、緊張性頭痛、失眠等身心疾病。

二、當前高校教師工作倦怠的原因

辯證唯物主義認為,事物變化發展是內因和外因共同起作用的結果,內因是事物變化發展的根據,外因是事物變化發展的條件,外因通過內因起作用。工作倦怠是教師內部的身心因素和外部環境因素相互作用的結果。Maslach在其1997年的著作中指出,引發工作倦怠的主要原因是各種工作環境因素,而不是我們以往所認為的員工的個人因素。

摘要：近年來,對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關注,現在它已經成為西方組織行為學和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內外關于工作倦怠的相關研究，并從理論研究、測量與結構研究和干預研究三個方面對國內外相關研究的成果進行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

關鍵詞：工作倦怠測量與結構干預

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析