管理人員范文10篇

第一條為了完善全民所有制事業單位的人事管理制度，促進人才合理流動，充分發揮人才的作用，特制定本規定。

第二條本規定適用于全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員。

全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員都可以提出辭職。

第三條辭職應遵循下列原則：

（一）有利于人才的分布與國民經濟發展的需要相適應；

（二）有利于更好地發揮人才作用；

一、行政管理人員應具備的素質

行政管理人員的素質水平不是一朝一夕能夠成就的，它需要長期的積累和學習，最終形成比較穩定的品質屬性，更好的適應行政管理工作需求。1.良好的思想政治素質行政管理部門的工作人員首先應具備良好的思想政治素質，進而才能夠保證行政管理較好的效率。行政管理人員作為各種政策的制定者，一要堅持馬克思列寧主義，二要堅持堅定的社會主義信仰。同時還需要具備科學的世界觀、人生觀和價值觀。行政管理部門要求工作人員的素質是：能夠提升自身辨別是非的能力，能夠積極維護國家的利益，擁護黨和國家制定的各項大政方針政策。在思想上能和黨保持高度一致。行政管理人員還要具備良好的道德素質。作為黨和國家意志的執行者，其行為會直接關系到人民群眾的利益。因此需要行政管理人員有著較高的道德素質。從而能夠從人民而不是從自己的利益出發更好的傳播國家的建設信息。在工作中，管理人員能夠堅持立黨為公、執政為民的執政理念，積極為人民群眾服務。要堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀的服務準則。能夠自覺站在最廣大人民群眾的立場上想問題、解決問題。自覺抵制拜金主義、享樂主義和極端個人主義。在權力面前能做到權不為利益所動，積極為群眾謀福利，為國家謀發展。除此之外，行政管理人員還要樹立積極的服務意識。行政管理部門工作人員素質研究。2.良好的能力素質行政管理人員不僅需要高水平的思想政治素質，同時還需要良好的能力素質，才能滿足我國社會經濟的發展要求。良好的能力素質的培養，首先需要提升管理人員的語言能力，管理人員在工作中應能夠充分表達自身的想法，闡明自己的觀點。因為行政管理人員經常要參加各種會議，制定相關政策，如果自身的語言表達能力不好，就會影響到政策的執行力度。良好的語言素質能力，可以幫助行政管理人員樹立更加良好的形象。語言表達生動形象，就會讓人信服。群眾在這樣的語言表達中可以更好的了解相關政策，減少和工作人員的沖突，從而提升行政管理部門的管理效率。除此之外，管理人員還要具備較好的創新能力，在遇到問題時可以找到更加科學的解決方法。許多行政管理人員在工作中由于沒有樹立創新的服務理念，因而導致自身的工作效率比較低下，進而影響到整個行政管理部門的發展質量。因此在今后的工作中，行政管理人員要在客觀規律的指導下，創造性的展開相關工作，推動各項政策的落實和發展。行政管理工作人員還需要具備良好的協調能力。作為行政管理的重要部門，管理人員面臨的事情比較多，這樣就會導致矛盾的增多，做好相應的協調，可以更好的保證行政管理部門的管理水平。3.扎實的業務能力行政管理工作人員的工作質量和他們自身的業務能力有著緊密的聯系，因此要想更好的保證其工作質量，就要不斷提升行政管理人員的業務能力。首先，管理人員要有比較廣博的科學文化知識，適應當前我國社會經濟發展需求。能夠緊跟世界行政管理發展形勢，不斷改變原有的行政管理方式，提升行政管理質量和管理效率。其次，行政管理人員要想有較強的業務能力，還需要掌握更多的法律知識，遵守國家的法律法規，減少行政管理人員濫用職權的行為。再其次，管理人員還要掌握專業的管理知識，要熟悉管理部門內部的業務，通過自身的實踐，總結出更加有效的管理方法。這樣可以更好的保證行政管理的科學性、便捷性，提升行政管理人員的對外溝通能力和信息管理能力，確保行政管理效率。管理人員只有加強自身的學習，才能夠更好的適應我國行政管理的發展速度，才能夠更好的滿足行政管理的要求。許多行政管理人員由于自身業務素質不高，使得管理效率降低，嚴重時會影響到整個管理部門的發展。影響到其在群眾心中的形象。所以相關部門應該加大對行政管理人員的培訓，讓他們在學習中掌握更多的知識，認識到自身工作的重要性，將學到的理論知識充分應用到行政管理工作中去。從而提高自己的業務能力。

二、總結

綜上所述，行政管理人員的管理素質能夠影響到整個行政管理的質量水平。工作人員需要不斷增強自身的素質，掌握更多的行政管理方法，才能保證行政管理部門的行政效率。因此，行政管理部門要通過對本單位行政管理人員的素質分析，提出提高工作人員素質的相應對策，從而使行政管理水平提升一個檔次，這是行政部門人力資源一項不可忽視的工作。

作者：于江單位：西北大學公共管理學院

根據實驗中心日常管理和需要，為了提高實驗室的管理和服務水平，同時為了有利于調動全體實驗室管理人員的積極性，特對實驗室管理人員制定以下考核辦法：

1.工作要求

（1）按時上、下班。上班時間過后15分鐘未到崗者，作缺勤處理，下班時間未到，提前半小時離崗者按早退處理，提前1小時離崗按缺勤處理。凡遲到、早退和缺勤者，按中心相關條例進行處理。

（2）實驗室管理人員在完成本職工作的基礎上要做好值班、實驗室安全和保潔等工作。

（3）實驗室管理人員要如實填寫工作日記。在日記上造假，按曠工處理。凡曠工者，按實驗中心有關條例處理。

（4）實驗室管理人員考勤由各實驗室主任負責，實驗中心派人負責隨機抽查，抽查不在崗者，按缺勤處理。實驗室不符實際記錄情況的，屬包庇行為，按實驗中心有關條例處理。

建立有效的激勵約束機制是國企改革的關鍵與難點，但通常所說的激勵，往往是指如何調動領導者的積極性，而有關中層管理人員的激勵問題卻言之甚少。其實，企業的激勵問題是一個系統工程，政策制定者要用系統的觀點來考慮問題，謀求建立一條完整的“激勵鏈”。因此，建立中層管理人員的激勵機制是非常重要的。

中層管理人員將成為各類企業“爭奪”的重點。在一些企業里，中層人員缺乏準確定位，從現代企業管理責權利角度分析，這是一個典型的矛盾體。他們收入接近一般職工，卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻不相稱的職務津貼。用人體制的不規范，堵死了許多中層管理人才的升遷之路。權責失衡，升遷無望，嚴重挫傷了中層人員的積極性。絕大多數人變成了“維持會長”。企業和中層之間僅靠行政權力維系，缺乏共同的價值取向，企業的人才流失在所難免。一個技術工人帶走的也許僅是一項技術，而一個中層管理人員帶走的可能是核心技術和管理秘笈，更為嚴重的是造成了人心波動和士氣低落，對企業的穩定和凝聚力是一個很大的沖擊。隨著國企改革的深化，企業的產權結構將發生根本性轉變，資本的力量日益顯現，企業對人才的需求空前高漲，新一輪人才大戰即將開始。作為企業的核心人力資源，中層人員勢必成為各類企業爭奪的目標。目前國有企業的薪酬體制，根本無法與外資和私營企業相比，如果不未雨綢繆，提前做好準備，企業的關鍵人才很有可能在一夜之間“消失殆盡”，這絕非危言聳聽。

中層是企業的稀缺資源，是實現企業目標的原動力。在企業里。中層管理人員起到承上啟下的作用。企業的經營理念靠他們來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。中層管理人員的業務素質和工作態度直接影響企業的管理效率和經濟效益。經營者的激勵畢竟處于宏觀層面上，對企業來說，微觀層面上的激勵問題往往是最關鍵的，也是最重要的。中層管理人員是企業微觀層面的核心部分，正確認識他們的價值，重點研究相關激勵措施是國企改革不可或缺的。多數中層管理人員具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，是人力資源中最為稀缺的部分。培養一名合格的中層管理人員，企業需要付出巨大成本和代價。從一名普通員工成長為一名合格的中層管理人員，通常需要十年左右時間，投入的金錢更是無以計數。一些具有管理潛質和創新意識的中層人員本身就是企業一種特殊的無形資產，具有不可替代性，對企業的發展關系重大。因此。企業應將中層作為一項重要的長期投資來看待，象經營有形資產一樣，不斷開發他們的潛力，使其為企業帶來成倍的收益。

中層是基層團隊的帶頭人，是企業理念的傳遞者。所謂團隊必須具備三方面的條件，首先是一個具有凝聚力的整體，其次是要有共同的愿景和價值取向，三是要有學習與創新能力?，F代企業的經營理念是企業文化的核心，是企業在長期實踐中摸索出來的，具有深厚的人文底蘊和先進的管理思想，最關鍵的是要獲得全體員工的認同。在企業經營理念的傳遞過程中，中層管理人員是最為關鍵的一環。起到承上啟下的作用。企業經營理念的傳遞不同于貫徹一般規章制度，很大程度上需要自覺自愿地接受。如果中層管理人員缺乏熱情和對企業的忠誠，那么經營理念的傳遞在中層這一級就會大打折扣。為什么許多企業的員工乃至中層人員跟不上總經理的思路，不是理解不了。而是不愿意接受。中層管理人員是基層單位的帶頭人，理念的傳遞者、實踐者，其價值取向、學習能力、人格魅力和組織能力構成了團隊的內核。對團隊成員具有極強的吸引力和導向作用。

從需求角度出發，激發中層人員的活力。研究中層管理人員的激勵問題，首先要分析他們的需求狀況。馬斯洛的需求層次理論說明人的行為是由主導需求決定的，只有未滿足的需求才能起到激勵作用。而赫茨伯格的雙因素理論則認為：導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素應區別對待。管理者消除了工作中令員工不滿意的因素只能維持沒有不滿的“保健”狀態，而不會對員工產生積極的激勵作用。如工資水平、工作環境、勞動保護等因素，處理不好會引發人們產生對工作的不滿情緒。但處理好也只能預防和消除這種不滿，而不能起到真正的激勵作用。兩種激勵理論都有其不同的側重面，單純利用其中任何一種都有失偏頗。我認為，在分析中層管理人員的需求因素時，要有權變管理的思想。綜合利用兩種理論工具?？梢暂^為全面地層示中層管理人員需求狀況，為制定有效激勵方法提供科學依據。如果企業中層人員的工資遠遠低于同行業水平，或者是與經理層的工資水平差距過大，中層人員就會覺得自己所得到的報酬與主觀愿望有很大的差距，其工作積極性和績效水平就會降低。在這種情況下，提高收入就是一項主要激勵措施。如果中層管理人員收入水平相對較高，那么增加工資就成為“保健因素”，不能起到激勵作用。此時應該考慮與工作本身所具有的內在激勵因素。如工作表現機會帶來的愉悅，工作成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵，對未來的期望，職務上的責任感等與自我價值實現有關的激勵因素。

采用科學方法，形成有效激勵機制。中層管理人員是一個特殊的群體，大多都有成就一番事業的目標和沖動。如果簡單地采用“胡蘿卜加大棒”、“重賞之下，必有勇夫”等措施，幾乎起不到激勵作用，有時可能適得其反。我認為，對中層管理人員的激勵應采用“動靜”結合、“長短”結合的辦法?！皠屿o”是指動態與靜態激勵因素相結合，其中“靜態”因素包括職務工資、職務消費等與職務相聯系的待遇，“動態”因素包括績效工資、項目工資等與工作效果與效率有關的收入。“長短”是指長期與短期因素相結合。其中“短期”因素包括年度目標獎勵、年度績效評價與評比等以一個年度為周期的激勵措施，“長期”因素包括期股期權、長期培訓、簽訂長期雇傭合同等與企業長期目標與可持續發展相關的激勵因素。在建立現代企業制度方面，許多企業只關注領導者的激勵問題，對中層管理人員的激勵缺乏深入研究。高層管理人員實行了年薪制或期股期權，其人力與管理資本參與企業收益分配，而中層人員的工資模式仍停留在舊體制上，通常情況下，高層管理人員的收入是中層人員的5到10倍。收入差距過大，使高層管理人員與中層人員的分配機制失去聯動效應，“激勵鏈”在中層這個環節上斷裂。在國企改革過程中，宏觀與理論研究固然重要，但涉及企業具體問題的微觀研究也必不可少。缺少了微觀研究就失去了操作性和有效性，像中層激勵此類的微觀問題應該引起企業的高度重視。

加強對國有企業經濟管理人員的監督，是目前工作的重點及難點，同時也是從嚴治黨、做好領導干部和領導班子監督工作的關鍵部分。所以，我們一定要對其加強監管，為企業提供健康、持續發展的有利條件。

一、對國有企業經濟管理人員進行監督管理是當今社會形勢以及責任的必然要求

1.首先，對國有企業經濟管理人員進行監督管理，是打造懲處及預防腐敗體系的關鍵。國有企業的權利相對集中，管理職能也較為廣泛，涉及到供應、銷售、生產、人事、財務、工資等重要領域。另外，經濟管理人員是有效履行職能的關鍵環節，其包括了絕大多數的管理服務職責，要是沒有嚴格的監督，容易出現貪污受賄、以權謀私等現象，例如，辦事尋私情、操作違規等問題。這就要求對其崗位加強管理和監督，以保證規范其權利，并且確保其有序行使權力的同時，做到依法公正。2.其次，對國有企業經濟管理人員進行監督管理，是打造健康隊伍的需要。經濟管理人員是國有企業中重要的管理服務窗口，身負著服務職工群眾以及依法依紀行政的重要職責，其一言一行時刻影響國有企業在人民群眾中的地位以及形象。3.再次，對國有企業經濟管理人員進行監督管理，是提升干部內部“免疫力”、加強“自我保健”意識的關鍵。經濟管理崗位平臺，要體現出組織的愛護、關心和信任。因此管理人員要有責任感、壓力感，保持良好的心理狀態，確定整體素質及整體情況良好。但是，由于當今社會經濟具有多元化的特點，在利益的驅使下，依舊經常出現一些問題。有些問題因為發現及時、處理得當，沒有向更壞的方面發展，不過因為觸犯了紀律，依舊要受到懲處。所以，我們一定要加強管理制度。在實際生活中，有很多人不能從自身的經濟狀況出發，一味的追求高質量生活，將人生的重點放在享樂上面，對自己的要求松懈，十分容易犯錯誤，受懲處。

二、目前國有企業在經濟管理人員的監督管理方面存在的問題

1.一些經濟管理人員分不清自己的崗位職責和權限，對崗位規章制度和規范了解不夠詳細，當遇到實際問題的時候，通常容易主觀臆斷或者違規操作。有的管理人員甚至禁不住誘惑，不能廉潔辦公，在非法利益面前妥協。這類經濟管理人員的違規行為無疑讓企業的利益蒙受了損失，在很大程度上打擊了職工的積極性。2.個別的單位領導將全部精力都放在生產經營上面，對管物、管工程、管錢的關鍵崗位人員，有可能出現的以權謀私、違規操作等現象，沒有及時進行教育，也沒有嚴格的懲處，導致一些管理人員從貪小便宜到發生嚴重的違紀行為。3.個別單位對管理人員的監督不能長期保持，并且監督不夠深入，尤其是對權利方面的監督不夠重視，對同級間的監督不夠深入細致，導致監督無力，沒有明顯效果。

三、對經濟管理人員的監督思路和辦法

摘要：面對新的形勢和要求。安全管理人員必須具備優良的政治素質、過硬的業務素質、高尚的職業道德和良好的心理素質。

一、優良的政治素質

安全管理人員應有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，系統地學習社會主義市場經濟理論，認真貫徹執行國家的安全生產方針、政策和各項安全生產規章制度，嚴格履行安全檢查監督職責，具有保護國家和人民生命財產的優良思想品德。

堅持原則，嚴格檢查督辦，維護國家和人民生命財產的安全，這是安全管理人員應具備的最基本素質。對有利于安全生產的事業要堅決去辦，對違反安全管理的違章違紀行為要堅決抵制。當前，在“一切向錢看”的錯誤思潮影響下，不少的企業重生產輕安全，擠占挪用安全專項費用，做表面文章，虛假應付，留下了事故隱患。面對這些棘手問題，安全管理人員就要敢于堅持原則，盡職盡責，無所畏懼地大膽站出來維護人民生命財產的安全。

二、過硬的業務素質

業務素質是安全管理人員的看家本錢，是安全管理人員應具備的素質。安全管理不僅涉及安全法規、政策，而且還涉及到企業生產中各道工藝的安全生產技術規范，事故處理中涉及職工甚至領導的切身利益和聲譽，辦起事來遇到的麻煩多、阻力大，要做好上面這些工作必須具備過硬的業務素質。

為適應現代醫院醫療、教學、科研各方面均衡發展的需要，醫院行政管理的功能日益分化和細化，各行政職能科室的重要性也日益凸顯〔1〕。面對激烈的市場競爭和社會大環境的制約，醫院不僅要不斷提高自身的醫療水平，還要不斷轉變管理觀念，提高管理水平，才能爭取到更好的發展空間。因此，現代化醫院需要高素質的管理隊伍，加強對行政管理人員的培養因此變得日益重要〔2〕。

1醫院行政管理人員的現狀

1．1行政管理人員組成多樣，學歷層次逐步提升醫院行政管理人員主要有3種來源，一是“業務轉型”，主要是從臨床崗位轉崗到行政崗位的人員，他們學歷高，臨床工作能力強，但缺乏醫院行政管理知識及經驗;二是“軍轉型”，這些人員綜合素質好，組織紀律性強，但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法均與醫院不同，因此還要著力轉變工作方法和工作作風;三是“學生型”，他們有一定的管理理論知識，接受新事物較快，但社會閱歷和實踐經驗缺乏。隨著醫院對管理工作要求的提高，對新引進的行政管理人員學歷層次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人員＞50%為本科及以上學歷。

1．2行政管理人員培養力度加大為了提高醫院行政管理人員的管理水平，醫院已經開始不定期地進行管理培訓，包括管理技巧、人際溝通等。在職的公共衛生管理碩士課程教育也為醫院行政管理人員提供了自我提高的機會。近年來，由于政府衛生部門擴大了獎學金范圍，醫院行政管理人員也有機會邁出國門與外籍同行進行業務交流。相比以前，行政管理人員的培養實現了從無到有的突破。

2存在的問題

2．1缺乏長期的、系統的培養計劃醫院管理是一門新興學科，其內容也在不斷地發生變化。更新現有理論知識，學習、掌握新的管理理論，有利于職能科室人員不斷地改進工作模式和管理方法，從而為臨床和醫院其他部門提供更快捷、方便、周到的服務。然而，除了攻讀在職公共衛生管理碩士期間有系統的學習外，總體缺少穩定的持續性的管理繼續教育課程。很多情況下，培訓的安排是臨時性的，內容的選擇也是被動的，不能很好地滿足個人和醫院發展的需求。就我院的情況來看，近2年，各類繼續教育項目中管理繼續教育項目分別占總數的5．9%和2．2%，明顯少于臨床專業繼續教育項目的數量。

摘要：隨著我國電子、網絡科技的不斷發展，檔案信息化建設的不斷加快，對檔案管理人員的素質帶來極大的挑戰，在新形勢下檔案管理人員素質的提升成為目前亟待解決的問題。本文就新形勢下檔案管理人員素質提升進行研究和分析，提出可行的措施和對策。

關鍵詞：新形勢；檔案管理；人員素質；解決措施

一、檔案管理新形式分析

在世界經濟信息化的大潮中，檔案信息化也成為我國檔案信息事業發展的優先戰略選擇。這也是歷史賦予我們檔案事業的要求，因此作為我們檔案管理人員要抓住這個契機，適應新時期發展的要求，敢于創新，科學謀劃，把檔案信息資源這個關系到國民經濟與社會發展戰略的基礎夯實，使我國的檔案事業通過信息化建設大跨步向前邁進。檔案信息化建設也是當前社會發展的需要，社會經濟的快速發展使社會信息量不斷擴大，導致檔案信息數量的劇增，同時新時期的檔案信息形式呈現出多樣性、分散性和交叉性，采用傳統的管理方法已經不能滿足社會的需求，隨著我國政府電子政務和電子業務的普遍應用，大大拓寬了檔案信息的服務空間，對檔案資源服務的內容和方式提出了更新更高的要求，這就促使目前的檔案管理人員改變舊的傳統觀念，認真學習新時期檔案信息化方面的專業技術，利用現有的條件，逐步實現檔案信息技術數字化、網絡化，創新為人民服務的新方式，適應新時期社會的發展，滿足我國家信息化建設的需要。

二、目前我國檔案管理人員在素質方面存在的問題

我國的檔案信息化的發展是從20世紀90年代開始起步的，因此起步比較晚，發展比較快，投資比較少，目前我國檔案管理人員具體存在以下問題。

1確定先進的醫院管理人員培訓理念與原則

首先，要確立全面能力培養理念，在對于醫院管理人員的培訓上，不能只從專業能力的方面入手，醫院管理實務上有其自身的特性，不單單是要求管理人員要有出色的管理專業水平，也應當具有一些基本的醫療常識，除此之外，醫院的管理人員也應當具備一定的素養，對患者與醫生要有一定的人文關懷。所以，在對醫院管理人員的培養上要確立全面培養的培養理念。其次，要確立自主學習與組織培訓相結合的培訓原則，對醫院管理人員的培訓并不是一蹴而就的，并且統一的組織培養對于醫院而言成本會更大，而且每個醫院管理人員的素質水平也是不盡相同的，統一的組織培養并不能夠做到充分的協調培訓的內容，這就需要管理人員結合自身的情況充分利用課余的時間進行自主學習。所以，一方面醫院應當統一組織管理人員進行培訓，另一方面，醫院也應當鼓勵醫院管理人員根據自身條件針對培訓內容進行自主學習。最后，應當樹立團隊學習的培訓理念?，F代的醫院管理是整體上的綜合管理體制，需要醫院的管理人員彼此合作，需要一個密切配合的管理團隊。所以在管理人員的培訓中應當有意識的培養管理人員的團隊合作精神，幫助醫院管理人員形成密切的團隊，這就需要，在培訓中以團隊學習為培訓方式。

2確定科學的醫院管理人員培訓內容

首先，要加強醫院管理人員的醫學專業知識培訓。醫院的管理人員應當具備一些基本的醫學知識，并對醫院的情況有一定的了解。這樣管理人員在管理的時候就并不會出現與醫院的情況相互脫節的情況，并且能夠有效的提高管理的效率。這需要醫院在培訓醫院管理人員時，結合醫院的實際情況，基于醫院的正常運作形式結合實際進行培訓。在培訓中也要對醫院的管理人員進行一定的醫學知識的普及，讓管理人員能夠充分認識到患者與醫生的需要。再次，要加強醫院管理人員的管理專業知識培訓。管理的專業知識是醫院管理人員的基礎，也是醫院管理人員培訓中的最主要內容。在實際的醫療體系中真正具備管理專業知識的管理人員是少數的，絕大多數的醫院管理人員都是從醫院內部的醫生開始提拔，所以對于醫院管理人員的管理專業知識的培訓可以說是十分必要的。不能掌握科學的管理方法，就無法對醫院進行科學的現代化的管理。最后，要加強醫院管理人員的個人素質培養。醫院管理活動中不僅僅需要管理人員具備專業的管理知識與一定的醫療衛生知識，還需要管理人員具備多方面的能力與素質。醫院可以在培訓中給醫院的管理人員一定的機會去進行非專業領域的學習。并且在培訓中要插入一些關于醫學倫理和人文關懷的人文素養培訓。

3建立科學有效的醫院管理人員培訓機制

首先，建立管理人員的培訓中的激勵機制。在管理人員的培訓中要充分調動管理人員學習的積極性與主動性，讓管理人員積極主動的參加管理人員的培訓，并在很大程度上提高實際的培訓效果，讓培訓更加走心。可以，在醫院管理人員之間定期舉行專業知識競賽，對優秀的人員給予一定的物質獎勵，也可以在培訓班里設定一定的獎項，調動管理人員的競爭意識，讓管理人員愿意參加培訓。其次，建立有效的培訓效果評估機制。培訓評估機制，是培訓機制中不可或缺的組成部分。缺少培訓的評估機制會讓培訓流于形式，也無法讓參訓的人員認真的對待起來無法達到培訓的目標。所以，良好的培訓機制不能缺少科學有效的評估機制?？梢栽谂嘤栔性O定定期的考試與考核，對整體參訓人員的水平進行整體的把握與掌控，也可以將評估與對參訓人員的激勵機制相結合，提高參訓人員的參訓實際成果。最后，建立長效的人員培訓機制。對于人員的培訓，不能只是一時興起要建立醫院管理人員的長期培訓機制，長期學習，在工作中學習，不斷地提高參訓人員的管理素質水平。

摘要：當今知識經濟的不斷發展，對企業的管理模式提出了新的挑戰，傳統的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業開始探索基于構建素質模型的績效管理體系來激勵員工。從勝任素質模型的構建出發，將中層管理人員工作業績與能力素質相結合，為企業中層管理人員績效管理提供了更廣闊的視角和新的技術。

關鍵詞：績效素質；素質模型；績效管理

1基于素質的績效管理

傳統的績效管理系統關注從事該工作的結果是什么，關注短期的績效，屬于結果導向；基于素質的績效管理更加強調的是如何發揮人的潛能，利用人的優勢，在揚長避短的前提下提高績效。實現入崗匹配。因此，關注的是從事該工作的素質是什么，關注當前與未來的績效，屬于能力導向。同時，素質模型分析為績效管理提供了新的思路和技術基礎：首先，基于素質模型的績效管理在績效標準的設計上既要設定任務績效目標，又要設定素質發展目標；績效標準的設計應對員工的貢獻和素質發展、目前的價值和對組織長遠發展需要的重要性、短期績效和長期目標做出適當的平衡；其次，素質特征分析應用于績效管理可以更好地指導績效考核。企業在績效評估時應從目標的完成、任務績效的提高和素質的發展三方面來進行；再次，溝通是績效管理的一個關鍵環節，基于素質模型的績效管理為績效溝通增添了新的內涵，同時也為績效管理確立了新的發展方向。

2素質模型的提出

素質是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征(見圖1)。