勞動合同制范文10篇

沈陽某國有企業農民合同制職工勞動合同

甲方（用人單位）名稱：

地址：

性質：

法定代表人（委托人）姓名：

乙方（勞動者）姓名：

摘要：文章通過對廣州某高校勞動法規執行狀況的抽樣調查，針對勞動者權益保障等熱點問題，就如何完善勞動合同制度進行了初步探討和研究。

關鍵詞：勞動合同調查探討

勞動合同是勞動關系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關系當事人雙方權利義務的依據。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規執行狀況展開了一次抽樣調查，并將調查結果進行了分析和探討。

一、調查對象基本情況

1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

2.被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

摘要：基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

關鍵詞：事實勞動關系單方解除權行政干預

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》?！秳趧臃ā饭倘皇菍嶓w法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

摘要：基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

關鍵詞：事實勞動關系單方解除權行政干預

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續?！眲趧硬俊秾φ憬￡P于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

摘要：基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

關鍵詞：事實勞動關系單方解除權行政干預

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》?！秳趧臃ā饭倘皇菍嶓w法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

摘要：勞動合同制度在事實勞動關系、勞動合同的解除、期限等方面仍然存在著法律規定不明確和實踐上執行困難等一系列問題。本文擬對以上問題進行分析，并提出相應的解決方案。

關鍵詞：勞動合同勞動關系解除權履約

勞動合同制，指用人單位與勞動者在平等的基礎上，通過簽訂勞動合同的形式，明確規定雙方的權利義務，并依法根據合同處理勞動關系的用工制度。勞動合同制對于促進市場經濟條件下勞動力的流動起到了積極作用，但其中也存在一些問題。

一、關于事實勞動關系

1、現行規定相互矛盾?！秳趧臃ā返?6條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！钡?9條規定“勞動合同應當以書面形式訂立?！备鶕鲜鲆幎?，書面勞動合同是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。然而實踐中很多勞動關系的當事人之間并不訂立書面的勞動合同，因事實勞動關系引起的勞動爭議案件，成為勞動爭議處理機關的棘手案件。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即在事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”是否承認事實勞動關系，該意見與《勞動法》的規定存在矛盾，對于事實勞動關系的效力問題，需要解決。

2、違法責任不明確。目前我國勞動合同制度對用人單位故意拖延、不與勞動者簽訂勞動合同，應承擔什么責任規定不明確。在這種情況下，用人單位可能規避法律，甚至不惜違反法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，以減少成本，從而導致事實勞動關系大量存在。我國《勞動法》第98條規定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同，用人單位承擔賠償責任。”這兩個規定的不足之處在于：一是沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，在實踐中難以認定用人單位是否構成拖延；二是對于賠償范圍沒有規定。在這樣的規定下，如果勞動者尋求法律救濟，將難以獲得如期的賠償，以彌補自己的損失。

一、現狀

事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。在實踐中，主要有以下幾種情況:

1.自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭協議。

2.原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務，享受勞動權利。

3.用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解，采取口頭約定試用期，試用期內不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。

4.在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業。主要有以下兩種情況:第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領取勞動報酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職，領取報酬，形成兼職勞動關系。第二，下崗再就業。隨著近年來企業改革的不斷深人，許多企業出現了下崗職工。這些職工雖已不在原企業從事勞動，但其仍為原企業職工，企業仍然為他們支付基本生活費。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關系期間，又在其他用人單位進行有償勞動的，則也形成了事實勞動關系。

摘要：當前，勞動合同制度在實施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴重影響了勞動者和用人單位的和諧關系。因此，應堅持不例外、平等協商及重點突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規，從而構建和諧勞動關系。

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

勞動合同管理是一項政策性、法律性很強的工作。注意研究并不斷加強勞動合同管理，不僅是現階段各級勞動部門面臨的一項重要的經常性工作，而且對于保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會和諧穩定，都具有重要的意義。

一、轉型期勞動關系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務院頒布了《四個暫行規定》，以法規的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業、事業單位、外資、合資企業的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業亦已達到80%以上；較有規模的民營私營企業和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，均發揮了重要作用。

近年來，隨著經濟體制改革和經濟結構調整的深入推進，以及就業結構和就業形式的不斷變化，勞動關系更趨多樣化和復雜化。主要特點是：第一，勞動關系呈多變性。企業產權所有者追求收益最大化，經營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優化。這三者之間既有相互依存、共同發展的統一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業，致使勞動關系復雜多變。第二，勞動關系呈多樣性。多數國有企業勞動合同制度落實較好，但還有少數企業還將職工分為合同工、臨時工、農民工等。非公有制企業，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關系與事實勞動關系并存。第三，勞動關系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系。高素質、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

隨著企業所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經濟權益的現象屢有發生。這是當前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現勞動合同管理目標任務

勞動合同管理是一項政策性、法律性很強的工作。注意研究并不斷加強勞動合同管理，不僅是現階段各級勞動部門面臨的一項重要的經常性工作，而且對于保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會和諧穩定，都具有重要的意義。

一、轉型期勞動關系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務院頒布了《四個暫行規定》，以法規的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業、事業單位、外資、合資企業的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業亦已達到80%以上；較有規模的民營私營企業和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，均發揮了重要作用。

近年來，隨著經濟體制改革和經濟結構調整的深入推進，以及就業結構和就業形式的不斷變化，勞動關系更趨多樣化和復雜化。主要特點是：第一，勞動關系呈多變性。企業產權所有者追求收益最大化，經營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優化。這三者之間既有相互依存、共同發展的統一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業，致使勞動關系復雜多變。第二，勞動關系呈多樣性。多數國有企業勞動合同制度落實較好，但還有少數企業還將職工分為合同工、臨時工、農民工等。非公有制企業，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關系與事實勞動關系并存。第三，勞動關系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系。高素質、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

隨著企業所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經濟權益的現象屢有發生。這是當前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現勞動合同管理目標任務