人力投資效益范文10篇

一、人力資源投資的范圍和內容

美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用于初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。

企業的人力資源投資是企業單位為獲得和開發人力資源所進行的投資。它可分為企業對人力資源的原始投資和人力資源重置投資兩種。前者是指為了獲得和開發人力資源所必須進行的投資。包括：①取得新職工必須的支出，包括薪金、廣告費、費、差旅費等；②增強員工的技術、管理、社交等方面的能力而進行的開發投資，包括用于培訓的學費、差旅費、材料費、咨詢費和學員必要的薪金、補助等。后者是用能夠在某既定職位上提供同等服務的人來代替目前在該職位工作的人所必須的投資。包括：①取得能提供同等服務的新人所進行的投資；②培訓新人使他能在既定職位上達到預期業績水平所進行的開發投資；③原任職者離開其崗位的遣散費用和組織所需要的代價。

二、人力資源投資效益的分析與評價

（一）從投資主體看

對于人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動機與投資行為，并具有以下不同的效益內容。

[摘要]本文依據企業培訓投資效益的特點及評估原則，提出了從人力資本培訓投資的短期效益和長期效益兩個方面進行綜合評估的方法。其中重點闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業人力資本培訓投資長期效益評估指標體系，構建了模糊綜合評估模型。

[關鍵詞]企業人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法

一、人力資本培訓投資效益的特點

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

一、人力資本培訓投資效益的特點

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。

二、人力資本培訓投資效益的評估原則

人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理的一種活動。一般包括人力資源財務會計和人力資源管理會計，前者是以會計原則為準繩，提供有關人力資源的貨幣信息，后者是利用人力資源的貨幣性信息及其他相關信息，對人力資源的選擇、使用、開發、配置。保護、評價等的管理活動。本文擬對人力資源會計中的人力資源投資效益及其評價問題作初步探討。

一、人力資源投資的范圍和內容

美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用于初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。

企業的人力資源投資是企業單位為獲得和開發人力資源所進行的投資。它可分為企業對人力資源的原始投資和人力資源重置投資兩種。前者是指為了獲得和開發人力資源所必須進行的投資。包括：①取得新職工必須的支出，包括薪金、廣告費、費、差旅費等；②增強員工的技術、管理、社交等方面的能力而進行的開發投資，包括用于培訓的學費、差旅費、材料費、咨詢費和學員必要的薪金、補助等。后者是用能夠在某既定職位上提供同等服務的人來代替目前在該職位工作的人所必須的投資。包括：①取得能提供同等服務的新人所進行的投資；②培訓新人使他能在既定職位上達到預期業績水平所進行的開發投資；③原任職者離開其崗位的遣散費用和組織所需要的代價。

二、人力資源投資效益的分析與評價

（一）從投資主體看

一、海外投資保險制度的概念

海外投資保險制度（overseasinvestmentinsurancescheme）又稱海外投資保證制度（investmentguaranteeprogram），是資本輸出國政府對本國海外投資者在國外可能遇到的政治風險，提供保險或保證，投資者向本國保險機構申請保險后，若承保的政治風險發生，致使投資者遭受損失，則由國內保險機構賠償其損失的制度。投資者向本國投資保險機構申請保險，在獲得批準后，若承保的政治風險發生，致使投資者蒙受損失，則由國內保險機構補償其損失。國際法條文中，通常用“海外投資保證制度”代替“海外投資保險制度”，從嚴格意義上講，海外投資保險制度與海外投資保證制度是既有區別又有聯系的。承保范疇的區別：海外投資保險制度，是國家政府支持下的一種特殊的保險制度，承保范圍只限于政府指定的政治風險；海外投資保證制度，不僅包括對政治風險的承保，而且也包括對非政治性的商業風險的承保。賠償方式上的區別：投資保證，一般對所受損失進行全部補償；投資保險，只按投資的一定比例并且基于一定條件進行補償。從功能的聯系上講，二者是一致的，都是為了鼓勵、促進、保護本國海外投資而建立的保障制度。

二、海外投資保險制度立法模式的幾種類型介紹

（一）雙邊模式

雙邊模式是以雙邊保護協定的存在作為承保海外投資風險的前提，即美國與東道國訂有雙邊投資保護協定，投資者只有在于美國簽訂雙邊投資保護協定的國家投資，才可以申請保險。當規定的政治風險出現，美國向投資者賠償損失后，就取得了法定的代位權求償權。美國政府就有權向東道國索賠。

（二）單邊模式

[摘要]通過人力資源的分析和預測，認為加強人力投資，構筑人才資源高地，可以達到人力資源合理配置的目的。提高人力資源投資效益，保證企業經濟持續發展。人力資源與人力投資在經濟生活中的地位將顯得越來越重要，認真研究人力資源與人力投資對于優化我國人力資源的配置，改革不合理的企業經濟結構，加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義。

[關鍵詞]人力資源人力投資核心員工人力資源需求預測

人力資源、人力投資是與自然資源、物質投資相對而言的，隨著市場經濟的發展，人類社會即將邁入知識經濟時代。

一、人力資源的內涵

人力資源廣義上指一定區域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口—勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

[摘要]通過人力資源的分析和預測，認為加強人力投資，構筑人才資源高地，可以達到人力資源合理配置的目的。提高人力資源投資效益，保證企業經濟持續發展。人力資源與人力投資在經濟生活中的地位將顯得越來越重要，認真研究人力資源與人力投資對于優化我國人力資源的配置，改革不合理的企業經濟結構，加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義。

[關鍵詞]人力資源人力投資核心員工人力資源需求預測

人力資源、人力投資是與自然資源、物質投資相對而言的，隨著市場經濟的發展，人類社會即將邁入知識經濟時代。

一、人力資源的內涵

人力資源廣義上指一定區域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口—勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

一、人力資本培訓投資效益的特點

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。

二、人力資本培訓投資效益的評估原則

[摘要]本文依據企業培訓投資效益的特點及評估原則，提出了從人力資本培訓投資的短期效益和長期效益兩個方面進行綜合評估的方法。其中重點闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業人力資本培訓投資長期效益評估指標體系，構建了模糊綜合評估模型。

[關鍵詞]企業人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法

一、人力資本培訓投資效益的特點

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

摘要:職業教育投資的目的有兩個，一是經濟效益，二是社會效益。如何通過職業教育投資效益的顯現，來促進職業教育制度的制定與運行。又如何通過職業教育制度的有效運行，為職業教育投資提供良好的制度保障，是需要我們認真解決的一個重要課題。

關鍵詞:職業教育;投資;職業教育制度

一、研究職業教育投資的理論基礎

教育經濟學經過近兩百年的發展，已經形成了較為完善的理論體系。目前根據各個理論體系的核心觀點不同，大致可以劃分為兩大理論體系:馬克思的教育投資經濟效益理論和舒爾茨的教育投資經濟效益理論。

(一)馬克思的教育投資經濟效益理論

馬克思的教育投資經濟效益理論主要體現在他的勞動價值論中。他把教育投資的社會功能放在社會再生產中加以考察。在《資本論》中，馬克思闡明了社會再生產過程是物質資料再生產、勞動力再生產、社會關系再生產的有機統一。而勞動力再生產既是社會再生產的必要條件，又是教育與社會再生產的聯結點。馬克思認為，勞動者是生產力中最活躍的因素，勞動者從事生產必須具備一定的勞動能力。