勝任范文10篇

目前全區黨政領導干部在大局意識、政治素質、成就愿望、團隊意識、精神狀態、組織協調能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優勢和良好表現，但有些領導干部的思維層次、創新魄力、管理水平、開發人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應新形勢新任務的要求，處級干部應著重提高學習研究能力、有效執行能力、綜合協調能力、做好群眾工作的能力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進一步在選好干部、配強班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據市委組織部關于職位說明書的有關要求，2005年底在全區379名處級領導干部崗位建立了統一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領導干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進行選拔，用職位說明書的各種要素指導處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標準。依據區領導人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領導干部的任職資格標準研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質測評，逐人寫出測評報告，并根據綜合素質測評情況，區委組織部適時向區委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機、制度建設、運用職權、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、培養人才和服務意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機、創新能力、學習能力、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、團隊合作、培養人才和組織協調等。

用實“虛職”領導。目前，區委直管調研員13人，副調研員190人。有些單位在對正、副調研員使用和管理上比較松散。要用好非領導職務職數，發揮其應有作用，一要定崗定位定責任。要對“虛職”領導確定工作崗位，分配具體任務，明確肩負責任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區委組織部提出指導性意見，由各單位各部門根據本單位工作任務性質、特點和要求，研究出臺非領導職務干部管理辦法，從制度層面強化非領導職務干部履職盡責的自覺性。三要明細考核標準。根據非領導職務干部的職位要求和具體工作，制定非領導職務干部考核評價指標，實行年度工作任務書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應。

拓寬干部勝任崗位通道。據對530名處級干部所學專業統計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經濟管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業有些老化，知識有些單薄，實現“十一五”規劃所需要的金融、房地產、現代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調整干部求知導向，貼近西城發展需要和崗位要求選擇所學專業，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結合起來，優化處級干部知識結構，提高文化品位，增強干部發展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強補弱工作。一方面，要適當調整公共課目培訓內容，增設領導力、科學管理方面的培訓課程，提高處級干部領導和管理水平；創新思維訓練方面的培訓課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓練方面的培訓課程，提高團隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓思路、目標的前提下，探索分系統、分領域、分行業培訓的路子和形式，提高處級干部專業化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強干部交流。按照中共中央辦公廳印發的《黨政領導干部交流工作規定》，研究完善我區處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當增加新任處級干部交流使用的數量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創造性地開展工作；落實《不勝任現職領導干部的認定標準和調整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調整，增長處級干部新的工作興奮點和創新力；對財政、統計、審計等業務性較強部門的處級干部，可采取跨行業掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領導工作經歷，增加受鍛煉機會，以獲得較大的發展空間。

一、引言

目前，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》、《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》正貫徹實施，學前教育三年行動計劃也展示出一定效果。在此大背景下，幼兒教師勝任力研究已成為一個重要課題。勝任力是指為完成組織中某一職責所需要的素質要求。本文通過對幼兒教師勝任力的研究，建構其勝任力模型，可以得出核心教師素質，以配合學前教育發展并為教師的考核選拔提供依據。

二、問卷設計和研究方法

根據勝任力特征辭典及幼兒教師專業標準，參考相關文獻及不同學者的研究，結合現狀，對部分教師進行訪談，本文得出幼兒教師勝任力特征并將其細化，設計了勝任力模型研究量表。通過李克特量表,將指標量化，獲得的資料在統計上可以作為連續變量處理，選取部分教師作為小樣本進行預測試后對指標進行優化，最終形成包含31個題項的研究量表，文章采用的是SPSS21.0進行的數據分析。

三、研究過程

正式調查時問卷發放主要集中在泰安市的部分民辦幼兒園，以網絡鏈接的方式發放300份，收到有效問卷260份。

摘要：電影導演要想成為行業翹楚，除要具備深厚的導演功力外，對電影工業的其他流程如劇本、攝影、美術和剪輯等都需要諳熟于胸，因為只有導演才知道自己作品的優點和缺點，以及將什么樣的故事以什么樣的方式呈現給觀眾。當導演能獨自掌控電影全局，拍攝出商業性和藝術性并重的作品，對社會現象進行深度挖掘和批判，以此帶動觀眾的思考，并且在電影開頭打上“afilmby...”時，才真正具備了導演行業的“勝任力”。

關鍵詞：導演；勝任力；電影

本世紀的電影工業，其發展速度只能以“超?！眮硇稳荩惠営忠惠喌臒X競賽、批量生產的造星工廠、不斷刷新的票房記錄，吸引著全世界的淘金客和追夢者遁入其中。而在過去的2017年，中國的電影票房實現了爆發式增長，“票房億元俱樂部”已成常態，票房總量達到559億元人民幣，其中，國產電影貢獻了301億元的票房。與票房市場一片歡騰的氣象形成鮮明對比的是，觀眾對國內導演的指摘與不滿也達到了頂峰，成名大導演的不思進取、中生代導演的破罐子破摔、新人導演的不知所云，都在挑戰觀眾的忍耐底線。而與此同時，國際電影市場上的佳作仍然保持了一貫的高水準，老少咸宜輕松歡快、適合全家觀看的《瘋狂動物城》；與國內不斷被調侃的“神劇”形成鮮明對比的《敦刻爾克》；怡然恬靜、文藝范的最愛《愛樂之城》；如果不能刺激感官的話，那不妨試試韓國的《釜山行》。我國作為占據國際電影票房市場第二位的電影大國，之所以出現這樣的反差，除劇本創作不嚴謹外，更多的與國內電影導演只重視影片帶來的短時經濟利益，盲目追求電影拍攝進度與數量，而忽視電影質量的因素有關。目前，我國導演人群中，老一代已逐漸歸于沉寂，新生代還無法獨挑大梁，國內導演市場面臨斷檔的窘境。因此，在考慮經濟利益的同時，更要考慮電影本身的藝術性和社會意義。同時，要加強新生代導演的培養工作，除對其進行專業技術能力指導外，更要鼓勵其樹立精益求精的工作態度，這樣才能為我國電影事業的發展提供人才儲備，提高我國電影藝術水準和推動電影市場進步。

1勝任力的概念

1973年，為區分行業中的普通人員與精英從業人員之間的不同特征，戴維•麥克利蘭首次提出了“勝任力”概念，它既可以表現為專業技能的熟練程度以及創造行業價值的能力，也可以表現為工作態度和價值觀的認同、同行業領域內的影響力等因素。對于電影導演來說，主要包括以下幾方面內容。一是導演本身所具備的專業技能水平和內在特質，專業技能影響了拍攝質量，而內在特質則決定了影片的藝術內涵和思考深度；二是為了完成影片拍攝工作，對于這些技能和特質能否有效的運用和發揮；三是有利于這些能力和特技發揮的具體拍攝環境搭建。只有創建適合能力發揮的場景，才能激發導演的工作熱情和創造力。此場景不僅包括拍攝現場環境的搭建，還包括整個社會中電影工業的創作大環境。這一點對于國內導演行業的影響尤為明顯，現階段，我國經濟高度發展，整個影片資金投入已經沒有任何經濟制約因素，但正是由于整體大環境下影視行業的急功冒進、重視短期經濟利益，才導致國內影片進入新世紀后，在經濟和文化事業雙發展的情況下，影片口碑反而急轉直下的現象。相反，在資金匱乏的20世紀八九十年代甚至更早，卻仍然佳作頻出，如《芙蓉鎮》《陽光燦爛的日子》《霸王別姬》等。

2導演勝任力的培養

【關鍵詞】勝任特征Conceptandelementsofnursecompetency【Abstract】AIM:Toexploretheconceptandelementsofthenursecompetencyforguidingtheselectionandtrainingofexcellentnurses.METHODS:Theconceptandelementsofnursecompetencywerestudiedthroughgroundedtheorymethods(technicalliterature,opencoding,axialcoding)andquantitativemeth(inventoryinvestigationandcorrelateanalysis,etc)andbehavioreventinterview(BEI)etc.RESULTS:①Competencyofnursesreferstothelatent,developingandlastingcomprehensivecharacteristicsdistinguishingtheoutstandingnursesfromaveragenurses,whichareshapedonthebasisofmentalconditionandbyinternalizingtheacquiredideasandexperiencesanddisplayedinvocationalbehaviorsofnurses.Itincludes3dimensions(16elements):Ability,characterandmotivedimensions.②Nosignificantdifferencewasfoundintheprotocollengthbeweenoutstandingandaveragenurses(P>0.05).Thefrequenciesincodingofmostcompetencieswerenotcorrelatedtotheprotocollength,indicatingthatusingfrequencyincodingwasmoresuitable;categoryagreement(CA)was80.05%,Whichshowedthatthetwocoderscodingwereconsistent.CONCLUSION:Cultivationofnursesshouldfocusonthecomprehensivetrainingwithregardtoability,personality,mentalmotivationandbehaviorleading.【Keywords】competency;nurses;behavioreventinterview;qualitativestudy;quantitativestudy【摘要】目的：界定護士勝任特征的概念和成分，進而為選拔和培訓出未來業績優秀護士.方法：運用技術性文獻分析、開放性譯碼、主軸譯碼等質性理論研究方法，結合問卷調查和相關分析等量性研究手段，以及行為事件訪談技術對護士勝任特征概念和成分進行了研究.結果：①護士勝任特征是以心理條件為基礎的，受護士職業環境的影響，通過個體對外在事物的內化，在護士職業活動中表現出來的具有區別績效優秀與一般護士的潛在的、發展的、持久的綜合特征，包含有3個維度，16個成分.②優秀組與普通組在訪談字數的長度上無明顯差異（P>0.05），大多數勝任特征編碼的頻次與訪談長度不相關，說明編碼指標采用勝任特征頻數分析有較好穩定性，勝任特征歸類一致性系數為80.05%，說明勝任特征評價法的編碼者一致性相當高，所用的勝任特征編碼程序的客觀性、操作性是較高的.結論：培養優秀護士應將能力培養、品格塑造、心理動力激發以及行為表現的引導統一起來全面實施.【關鍵詞】勝任特征；護士；行為事件訪談；質性研究；量性研究0引言世界衛生組織調查發現,提高、改善醫療服務質量和最大限度地滿足人們的需要,有必要采取更進一步的行動加強護理工作［1］，護理人力資源的合理配置和開發利用是保證護理事業可持續發展的重要因素.然而，護理人員在知識、技能方面的合格者比比皆是，怎樣從這些相同的知識、技能條件者中間選拔和培訓出未來業績優秀護士的技術顯得較單一，缺乏科學系統的措施.而勝任特征的建立，是達到這一目標的基礎和保障.但是，目前對勝任特征的研究存在著一些不足：①研究領域多在企業，缺乏對不同性質單位的研究；②研究對象多集中于企業高級管理層，缺乏對不同職位類別、不同工作性質人員的研究；③對勝任特征的界定尚未達成共識，缺少系統的質性研究；④國內勝任特征研究起步較晚（20世紀90年代初），而護士勝任特征的研究在國內外尚不多見.因此，有必要梳理有關勝任特征的界定，并嘗試對護士勝任特征從個體水平進行科學界定，進而對護士勝任特征進行理論和實證研究，以利于護士的選拔和針對性的培訓.護士勝任特征概念的研究對護士勝任特征概念進行界定,是進行護士勝任特征理論和實證研究的起點,應體現護士勝任特征的因果關聯、中介條件、脈絡和形成過程.1對象和方法1.1對象心理學專家、護理管理者、護理教師、護士、醫生和患者各10人.1.2方法采用質性研究中運用較廣的扎根理論研究方法［2］，對收集資料進行技術性文獻分析、開放性譯碼、主軸譯碼，以期較好地定義護士勝任特征概念.2結果2.1技術性文獻分析技術性文獻是指符合專業和各學術領域寫法的研究報告及理論和哲學性文章.技術性文獻分析，指用技術性文獻作為背景資料，進行比較、歸納，發現一些新取向和概念范疇.勝任特征其英文單詞“Competency”在不同的領域均用于定義在個人具有某一領域的知識和技能并在某一特定任務或活動中有成功表現(業績).其中最常見的勝任特征定義有：①一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業績的潛在的特征(它可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色或他所使用的知識實體等等)(Boyatzis，1982)［3］；②與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在的特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質和動機［4］；③能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特質［5］，其中應用最廣泛的就是該概念.從勝任特征的屬性來看理查德(Richard)認為“勝任特征是個體的相關行為的類別(clustersofrelatedbehaviors)―人做什么”［6］.關于國外護士勝任特征的研究文獻是：①皮爾森Pearson)認為：“職業人員的勝任特征至少應該包含兩個維度：范圍(scope)和質量(quality)”［7］.范圍指人員勝任的領域，所需要面對的任務和情境；而質量維度則是指工作的質量在連續體中所處的位置；②沿用了Boyatzis1982年的勝任特征定義.2.2開放性譯碼和主軸譯碼開放性譯碼就是將資料分解、檢視、比較、概念化和范疇化的過程.主軸譯碼就是在做完開放性譯碼之后，研究者分析現象的條件、脈絡、互動的策略和結果，把各范疇間聯系起來，于是資料又被組合到一起的過程.因此，我們對心理學專家、護理管理者、護理教師、護士、醫生和患者進行護士勝任特征開放式問卷調查，并進行逐句比較、分析.根據問卷中表達的中心議題取名字或范疇，對所取的名字進行描述性統計，取其中一類調查對象中贊成率≥50%，結果見表1.這為定義護士勝任特征提供了有力的注釋.表1護士勝任特征概念內涵的開放性譯碼結果統計（略）主軸譯碼的分析發現，護士勝任特征形成的條件是護士的心理基礎，中介條件是職業環境，形成過程的互動策略是個人內化，其因果聯系是職業活動中表現的績效.通過以上研究形成了護士勝任特征的概念為：以心理條件為基礎，受護士職業環境的影響，在護士職業活動中表現出來的具有區別績效優秀與一般護士的潛在的、發展的、持久的綜合特征.護士勝任特征成分的研究1對象和方法1.1對象心理學專家12人、護理管理專家20人、護理教師10人、護士170人、醫生70人、患者80人以及重慶市2003年市級優秀護士10名.市級優秀護士來自重慶市7所綜合醫院和專科醫院，年齡24~54（平均35.0±2.1)歲.所在科室為內科、外科和?？?1.2方法采用開放式問卷、半開半閉式問卷、行為事件訪談和編碼技術調查,研究護士勝任特征成分，所有的描述統計、相關分析、差異檢驗[1][2][3]均在SPSS11.0上完成.勝任特征編碼采用Nvivo1.2軟件進行編碼并對編碼進行管理和統計.2結果2.1開放式問卷調查采用開放式問卷調查護士勝任特征的概念和成分，獲得護士勝任特征成分46個.2.2半開半閉式問卷調查參閱國內外護理、心理研究文獻資料，結合開放式問卷的調查結果和我們的理論思考，設置104個護士勝任特征成分，編制成半開半閉式問卷進行調查.接受調查的12名專家有10名完成了問卷，20名護理管理者15人完成問卷，護理教師8名完成，護士140人完成，醫生50人完成，患者60人完成問卷.取贊成率為70%以上的成分，舍去贊成率低于70%的成分，獲得了48個成分.2.3勝任特征編碼2.3.1長度（字數）與頻次分析優秀組的訪談長度平均為8147字，一般組的訪談長度平均為5245字，在訪談長度上兩組無顯著差異(表2).如表2所示，勝任特征發生的總頻次在兩組之間有差異，在每一個所編碼的勝任特征上，優秀組與一般組在總頻次上達到差異顯著性水平.也就是說，不同績效組在訪談長度上無顯著差異，但是，在各勝任特征的出現頻次上有顯著的差異.表2優秀組與普通組訪談長度及勝任特征發生頻次（略）研究訪談得到的18個文本中，采用頻次指標分析只有1個勝任特征與訪談長度（字數）顯著相關.也就是說，頻次不受訪談長度的影響(表3).表3勝任特征發生頻次與訪談長度的關系（略）a:0.05水平上顯著相關.2.3.2歸類一致性歸類一致性（categoryagreement,CA）是指評分者之間對相同訪談資料的編碼歸類相同的個數占編碼總個數的百分比.計算公式是參照Winter（1992）的動機編碼手冊，若用T1表示評分者甲的編碼個數，T2表示評分者乙的編碼個數，T1∩T2表示評分者編碼歸類相同的個數，T1∪T2表示評分者甲乙各自編碼個數的和，則計算公式為：CA=2×T1∩T2〖〗T1∪T2根據統計，T1=332，T2=319，T1∩T2=264，CA＝80.05%.2.3.3兩組差異t檢驗為檢驗本研究所確定的勝任特征，能否在護士效標樣本中的優秀組與一般組之間顯示出差異，我們對優秀組與一般組編碼的勝任特征頻次的差異進行了檢驗.如表4所示，優秀組與一般組的16個勝任特征都有顯著差異(表4)，說明績效優秀組與一般組之間有區別.表4優秀組與一般組各勝任特征的差異檢驗（略）a:0.05水平上差異顯著；b:0.01水平上差異顯著；c:0.001水平上差異顯著.3討論通過對所搜集的勝任特征材料的各層面、多角度的科學質性分析，得出了護士勝任特征的概念，其內涵體現了護士勝任特征的因果條件、脈絡、中介條件和護士職業的特點，突出了勝任特征在工作崗位中表現出來的個體內隱的、較為穩定的特點.應用行為事件訪談技術進行勝任特征成分的研究表明：①由于訪談對象的工作特殊性和條件的限制,雖然我們沒有達到行為事件訪談時間范圍為1.5～2h,錄音整理成中文文本的長度應大于10000字的要求［8］，但對優秀組和一般組的訪談長度的差異檢驗結果表明,優秀組與一般組在訪談長度上沒有顯著差異.因此,優秀組與一般組在勝任特征表現的頻次差異并不是訪談長度造成的，但優秀組與一般組在各特征編碼頻次上有顯著差異，這說明，勝任特征的表現具有跨時間的穩定性，勝任者會經常表現得勝任，而不勝任者會經常表現得不勝任［9］.有研究結果表明，頻次不受訪談長度的影響［4］.本研究與此結果是一致的，說明編碼指標采用頻次具有較好的穩定性.②以往的研究表明,使用歸類一致性方法得到的信度系數一般較高,通常為0.80～0.85［8］.我們得到的結果是CA=80.05%,這說明，勝任特征評價法的編碼者一致性較高.本研究所用的勝任特征編碼程序的客觀性、操作性是較高的.③差異性t檢驗表明，優秀組和普通組在20項勝任特征的平均分數上存在差異.這些有差異的特征具有鑒定優秀和一般護士的作用.④勝任特征編碼得到16個護士勝任特征成分根據.根據《心理學大詞典》中個性結構劃分的方法，護士勝任特征成分結構可劃分為能力維度，性格維度和動力維度.能力維度界定在護士所應具備的內在心理能力范圍，包括創新能力、適應能力、臨床判斷力、敏銳觀察力、人際協調能力、管理能力6個成分；具體表現在護士能夠觀察患者的需要以及患者存在的或潛在的生理和心理問題，找到患者問題的原因，決定哪種干預措施對現階段患者存在的問題最有效，準確對患者實施護理，對護理效果有良好的評估能力等.護士心理能力的強弱又反作用于護士勝任特征的其他方面，并直接制約行為表現.例如一個有很好人際協調能力的護士，更易形成開朗的性格和愉快的心境，從而產生積極的內部動力，引發適當的行為表現.性格維度界定在護士工作的態度、情感特征以及行為方式的特征范圍，包括同理心、情緒穩定、主動、自信、責任心、德行重范6個成分.不同的性格特征在對自己和現實的態度以及行為方式上存在質的差異，將直接或間接制約其他方面.例如，一個護士是自卑還是自信，這一性格特征直接制約著心理能力的培養和心理動力的激發，影響心理健康及行為表現.但同時它的形成又是在心理能力的訓練中，在心理動力的推動下，在行為結果的反饋中逐步強化、積淀而成的［10］.動力維度界定在護士的工作動機、理想和信念等活動傾向，包括成就導向、求知欲、職業角色意識、職業道德4個成分.動力維度是護士性格優化、能力強化、心態健化、行為良化的內在力量源泉，它對于性格的塑造、心理能力的訓練、心理的健康及行為的積極性可起到促進作用.例如，有為護理事業做出成就的護士，能積極地對人對事，對工作認真負責，積極促進自我心理能力的發展，從而引發積極的行為表現.與此同時，勝任特征的其他方面也會對心理動力的大小產生強化或弱化的影響［11］.綜上所述，護士勝任特征的三個方面是緊密聯系、互為基礎和條件的，其中性格維度是護士勝任特征中最基本的、長期發揮作用的和相對穩定的因素，反應了人與人之間穩定差異的特征；能力維度是護士勝任特征的直接體現，是主干成分；動力維度是護士勝任特征中最活躍、影響最直接、最全面的因素.因此，護士勝任特征的研究可以開發基于勝任特征的選拔標準，通過評價中心對于動力、性格特征和心理能力等因素的評價，更有利于從在職者、求職者中選拔出優秀者來.還可以設計以培訓對象所需的關鍵勝任特征為依據的培訓大綱，開發出更具有針對性的培訓課程和更能吸引護士的參與，特別是在增強受訓者適應未來環境的能力和發展潛能方面，既節約了成本，還受到廣泛的贊賞.在今后的研究中有待改進之處：首先，增加勝任特征的等級研究就更具科學性.其次,本研究的樣本量還需要擴大一些,這可以避免因錄音不清楚而不能進行編碼的情況；在將來的研究中,我們將適當增加其他地區的樣本,使樣本更有代表性.再次,在行為事件訪談結果的編碼上,應增加編碼者,這樣,可以選擇編碼結果一致性更高者進行正式編碼,最后,還需加強對編碼者進行有關勝任特征編碼的培訓,以進一步提高編碼一致性.【參考文獻】［1］Brien0,PallasL,HirschfeldM,etal.AnevaluationofWHAresolution:Healthhumanresourceimplications［J］.NurseRes,1999,3:51-67.［2］StrsussA，CorbinJ.徐宗國譯.質性研究概論［M］.臺北：巨流圖書公司,1998:109-112.［3］RichardE,BoyatzisJ.Clusteringcompetenceinemotionalintelligence:Insightsfromtheemotionalcompetenceinventory(ECI).HandbookofEmotionalIntelligence［M］.SanFrancisco:Int[1][2][3]ernationalThomsonbusinesspress,1982:104-105.［4］SpencerLM,petenceatwork:Modelsforsuperiorperformance［M］.NewYork:JohnWiley&SonsInc,1993:222-226.［5］SpencerLM,McClellandDC,Petencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart［M］.Boston:HayMcBerResearchPress,1994:85-90.［6］RichardJ,MirabileA.Everythingyouwanttoknowaboutcompetencymodeling［J］.Training&Development,1997,3:75-76.［7］PearsonW.AstudaytoIdentifytheIndicatorsofContinuingcompetenceinNursing［M］.Adelaide:AustralianNursingcouncilInc,1997:38-41.［8］仲理峰,時勘.家族企業高層管理者勝任特征模型評價研究［J］.心理學報，2004,36(1):110-115.［9］王繼承,林澤炎.人事測評技術［M］.廣州：廣東經濟出版社，2001:56-59.［10］馮正直，張大均.中學生心理素質概念和成分的研究［J］.西南師范大學學報:人文社會科學版，2001,27(6):56-6l.［11］張俐，王仙園，劉玉馥，等.優秀護士人格特征研究［J］.實用護理雜志，2000,16(2):5-6

編者按：本文主要從研究范圍；我國勝任特征研究狀況分析；基本結論與研究展望進行論述。其中，主要包括：我國最早于1998年開始系統引進、研究這一方法、研究的文獻來源于CNKI的《中國學術文獻網絡出版總庫》、載文量分析、公開發表文獻的數量反映了一門學科的研究水平和發展程度、我國勝任特征研究經歷了萌芽、導入和發展三個階段、文獻來源分析、我國勝任特征研究論文主要發表在人力資源管理方面的刊物上、著者分析、最終按發文量排序整理統計出著者分布情況、內容分析、關鍵詞分析、學科類別分析、研究層次分析、國內勝任特征研究具有幾方面特點等，具體請詳見。

論文內容摘要：本文基于2001—2009年期間發表的1757篇勝任特征領域的學術論文，采用文獻計量法對勝任特征理論研究文獻的載文量、著者、主題等角度進行了分析，描述了近9年來我國勝任特征理論研究的發展狀況與趨勢，對勝任特征研究論文的發表具有一定的參考價值。

論文關鍵詞：勝任特征研究綜述文獻計量法

我國最早于1998年開始系統引進、研究這一方法。本文利用文獻計量學方法對勝任特征的研究論文進行定量分析，可以從特定的角度來了解國內勝任特征的研究歷程、發展水平與動向。自1973年美國學者McClelland提出勝任特征概念以來，學術界在世界范圍內很快掀起了勝任特征運動的研究浪潮。勝任特征是個體的較為持久的潛在特征，它與一定工作或情境中效標參照的有效或優異績效有因果關系。

一、研究范圍

為對國內勝任特征的研究進展進行全面地探討，本文采取文獻計量法進行分析。研究的文獻來源于CNKI的《中國學術文獻網絡出版總庫》，涵蓋中國學術期刊網絡出版總庫、中國優秀碩士學位論文全文數據庫、中國重要報紙全文數據庫、中國年鑒網絡出版總庫、中國重要會議論文全文數據庫、國家科技成果數據庫、中國博士學位論文全文數據庫、中國專利數據庫、中國標準數據庫、國外標準數據庫、中國圖書全文數據庫。以勝任特征、勝任素質和勝任能力作為檢索詞針對題名和關鍵詞進行檢索，時間限定為2001年至2009年10月9日，共得到相關研究文獻1757篇。

在對我國精準扶貧學術熱點的研究中，我國學術界的理論和實踐研究多集中于政策方針及貧困戶，而對精準扶貧中的駐村干部探討較少。以四川省廣安市鄰水縣為例，通過問卷調查、訪談等形式，收集統計駐村干部勝任能力相關數據資料，分析廣安市鄰水縣駐村干部存在的問題，解釋駐村干部勝任能力包涵內容，并提出提高精準扶貧中駐村干部勝任能力的措施，以期為我國精準扶貧工作，駐村干部的選用、管理及績效考核提供相應的理論基礎和借鑒。

一、廣安市鄰水縣駐村干部存在的問題

1.駐村工作組成員部分沒有全脫產。廣安市鄰水縣地處秦巴山區，是四川省88個貧困縣之一。目前，鄰水縣有152個貧困村。按照駐村工作組成員選派要求，駐村工作組成員一般來源于省級、市級、縣級幫扶單位。在精準扶貧對駐村工作組管理辦法中，要求第一書記全脫產，駐村進行開展工作；駐村工作組成員至少有三分之二的時間在村協助第一書記開展精準扶貧工作。但實際開展工作中，因大多數駐村工作組成員原有單位工作并沒有與駐村工作“脫鉤”，因此，大多數駐村工作人員既要完成原單位原崗位工作，又要完成駐村工作任務，往往工作效率不高。長期問題積累，容易造成第一書記“單打獨斗”工作狀態，工作效率不高，整個貧困村駐村幫扶乏力。2.部分駐村工作組成員辦公經費缺乏。依據現有的扶貧政策，川組通[2015]69號文件規定：“各縣（市、區）在保障村級組織日常辦公經費以外，應結合當地實際，按每個派駐村每年不低于0.5萬的標準安排第一書記駐村工作經費，并按有關規定規范管理?！倍鴮τ隈v村工作組成員交通費、誤餐工作補貼等相應津貼、補貼等截至目前沒有參照標準。在現有鄰水駐村幫扶干部后勤保障政策執行中，省級幫扶單位下派駐村干部原省屬單位均出臺了相應補充文件，按第一書記生活保障的相關文件參照執行。而縣級幫扶單位對本單位派出駐村干部大部分按照本單位下鄉補貼進行補助。貧困村地處偏遠地區，自然條件惡劣，農村駐村工作任務重，工作繁瑣，駐村工作組成員的辦公經費問題現在也成了諸多問題的焦點。3.派人單位、鄉鎮干部、村干部對駐村干部工作認識不到位。貧困村幫扶單位作為駐村干部派出單位，應為駐村干部提供后勤保障、工作經費保障等強有力的“后盾”保障，但仍有部分單位將駐村幫扶當作任務，按指標完成，缺乏積極性和主動性。部分鄉鎮干部對轄區內駐村干部不主動談心談話、積極分配交流扶貧工作，甚至將自己原有“分區域包片”任務讓駐村干部去逐一落實，未明確工作職責，未明確責任主體，未劃分工作職責范圍，混淆了鄉鎮干部和駐村干部之間的責任和職責。村干部，特別是貧困村村干部“等、靠、要”思想嚴重，著力于向駐村干部要資金、要項目，而忽略了駐村干部駐村幫扶的實質意義在于找到貧困村的“窮根”，激發貧困戶內生動力，培養農村后備干部，變“輸血”為“造血”的目的和任務。4.部分駐村干部職業素養良莠不齊。在基層農村駐村工作中，仍有部分駐村干部存在“虎頭蛇尾”現象。因為駐村干部駐村工作缺乏使命感和責任感，在原幫扶單位選派駐村干部時，該部分駐村干部以前沒有農村工作和生活經歷，對基層農村工作思想上認識不充分。因而在駐村工作中，該部分駐村干部一旦遇到農村宗族糾紛、黑惡勢力、鄰里糾紛等棘手的農村工作實際問題，難免手足無措，難免退縮。5.駐村干部農村工作經驗缺乏。貧困村駐村干部的選派，均由原派出單位從自己職工中挑選業務骨干參與。但大多數業務骨干雖然是本行業、本單位的業務骨干，但對于復雜的農村基層工作缺乏必要的工作經驗。

二、駐村干部勝任能力包含內容

1.良好的溝通能力。在駐村工作中，駐村干部是農民糾紛的“調解員”、黨精準扶貧政策的“宣傳員”、農民夜校“教師”、基層黨建“監督員”、農業生產技術“培訓師”、貧困村“四好村”建設的“志愿者”等。影響駐村干部工作中溝通發生偏差的因素很多，如被溝通者的身份和學歷、良好的語言表達、溝通時機的選擇、溝通地點的選擇、肢體語言的選擇、溝通媒介選擇等。駐村干部良好的溝通能力需要駐村干部具備良好的文字功底、良好的口頭表達能力、得體的肢體語言表達能力、悉心傾聽能力等綜合素養。2.堅定的政治素養。駐村干部政治素養包括政治立場、政治價值觀、政治道德、政治法律觀念、理想信念等，駐村干部在農村服務農民，是黨和國家政府的執行者，是黨和農民聯系的紐帶。駐村干部應忠于中國共產黨的領導、忠于國家、忠于人民；堅持全心全意為人民服務的宗旨；有正確的是非觀、道德觀、價值觀；認真貫徹黨和國家方針、政策、路線；積極學習系列講話精神，用馬克斯主義世界觀來約束自己、檢查自己、糾正自己。3.超越的執行能力。駐村干部執行能力是指在已定的國家方針、政策下，駐村干部如何根據當地實際情況，利用現有的資源，制定有可操作性的行動方案和決議，項目落實到每個貧困村，政策落地到每位貧困戶。在精準扶貧的實踐中證明，國家的精準扶貧的政策再好，也需要大量的駐村干部去執行。因此，在好的國家政策下，沒有駐村干部去執行或者執行不到位也是沒有用的。精準扶貧工作中，駐村干部執行力不是機械執行國家政策，墨守成規，而是在落實政策中，發揮駐村干部主觀能動性，勇于創新性，大膽開拓。4.勇于擔當的勇氣。駐村干部擔當精神既需要駐村干部有能力擔當，也需要駐村干部具有擔當的勇氣。于2013年6月28日，在全國組織工作會議上指出好干部的標準：“擔當就是責任，好干部必須有責任重于泰山的意識，堅持黨的原則第一、黨的事業第一、人民利益第一，敢于旗幟鮮明，敢于較真碰硬，對工作任勞任怨、盡心竭力、善始善終、善作善成?！?.甘于奉獻的精神。以四川為例，精準扶貧中，四川貧困縣共同特征為地理條件惡劣、氣候惡劣、交通不方便、村民文化水平低，駐村干部大多拋棄自己現有優越的工作和舒適的生活，放棄與家人團聚的機會，到國家扶貧最需要的一線農村堅守自己的崗位，這需要駐村干部具有甘于奉獻、勇于吃苦的精神。

三、提升駐村干部勝任能力的措施

化工行業在我國國民經濟迅速繁榮發展的過程中有著不可替代的作用，但其復雜的工藝、危險的原料，一旦失控，所帶來的爆燃、中毒等后果破壞性大，受傷害程度深。有關部門先后出臺了一系列防范重大安全風險的政策文件，對化工企業安全管理人員能力素質提出了很高的要求，但現階段安全管理人員的能力素質卻參差不齊，專業性人才少。如何構建一個科學的化工企業安全總監勝任力模型，建立一套相對客觀的安全管理人員測評體系，提升化工企業安全總監能力，是本文討論的問題。

張家港市化工企業安全管理人員素質現狀

為充分了解張家港市化工企業安全管理人員現狀，研究組通過問卷調查的方式共搜集了122家張家港市化工企業安全管理人員信息，其中各層級專兼職安全管理人員180人，根據此次調查，張家港市安全管理人員以本科學歷為主，男性居多，年齡在45歲以下人員占比78%，在現任安全崗位任職時間以5年以下為主體。人員基本素質不錯，可塑性較強，但現任安全崗位從業時間不長，崗位熟悉度及專業性有待加強。

化工企業安全總監勝任力模型內涵

勝任力的概念勝任力研究始于20世紀70年代，當時為有效預測駐外聯絡官的績效表現，哈佛大學麥克利蘭教授通過行為事件訪談法對該崗位表現卓越者與績效普通者的具體行為特征進行了分析、提煉，從而總結出優秀駐外聯絡官應具備的能力素質，這就是勝任力模型的雛形。概括而言，“勝任力”是指在組織中某一具體崗位上高績效表現員工所具備的特征，以及該特征所帶來的可預測的行為。化工企業安全總監勝任力概念化工企業安全總監勝任力，是指安全總監勝任其崗位所必須具備的知識、能力方面的要求，是化工行業內高績效表現的安全總監綜合特征。作為企業安全政策的把關者及公司領導層的智囊團，化工企業安全總監與一般的安全總監相比，要具備更高的素質能力。勝任力模型勝任力模型就是根據某特定崗位的職責要求，提煉其高績效表現人員所需要的能力要素的集中表示。勝任力模型的提出，是為崗位選拔、培訓、績效考核提供一把尺子，從而讓人力資源工作有據可依?；て髽I安全總監勝任力模型分析化工企業安全總監勝任力指標的設定化工企業安全總監勝任力模型構建的基礎和關鍵在于指標的確定，它直接決定了模型的精準性和可行性。本次研究在1120余份調查問卷的基礎上，根據國家《危險化學品生產經營單位主要負責人和主管人員、安全管理人員培訓大綱及考核標準》《國務院安委會辦公室關于進一步加強危險化學品安全生產工作的指導意見》、并參照江蘇省人民政府辦公廳文件《省政府辦公廳關于在我省重點行業領域試行安全總監制度的通知》中對安全總監的要求，采取了關鍵事件訪談法對化工企業安全總監勝任特征進行了調查，保障了要素提取過程中的科學性。通過對問卷所收集的數據、信息進行分析和整理，同時參考107項《通用能力數據庫》中對各項能力的定義，初步得出化工企業安全總監勝任力模型的40個指標：事業心、民主意識、合規意識、激勵能力、進取心、責任心、自制力、執行力、領導力、團隊合作精神、耐性、信息收集與處理能力、學習能力、安全管理知識、專業技術水平、問題發現與解決能力、創新意識、職稱、學歷、應變能力、記憶力、溝通能力、知識更新能力、書面表達能力、誠信意識、組織能力、協調能力、預見危險能力、親和力、抗壓能力、原則性、自信心、決策能力、紀律性、工作協調能力、履職力、影響力、示范力、成就導向、安全總監崗位任職經驗。研究組對上述40個指標打分賦值，提煉關鍵要素，排除了安全總監基本崗位要求，最后得出安全總監勝任力的14個關鍵指標，并將關鍵勝任力指標分為知識、技能和個人特質三個方面。知識維度：通用知識、專業知識。技能維度：履職能力、影響能力、示范能力、工作協調能力、溝通能力、應變能力、決策能力、發現問題與解決能力、信息收集與處理能力、專業學習能力、團隊領導能力。個人特質：抗壓能力。

化工企業安全管理人員勝任力指標分級的確定及模型

摘要：目前我國高職課程改革經過多年的發展，已經取得了一定的成就。高職課程改革為培養適應社會發展的實踐人才提供了可能性，也對高職教師的勝任能力提出了更高要求。如何借助高職教育發展的東風，依托高職課程改革提高教師勝任能力，是值得我們深入探究的問題。

關鍵詞：高職；課程改革；教師勝任能力

一、課程改革對教師教學勝任能力的挑戰

勝任能力一詞來自拉丁語Competere，意思是適當的，通常也稱為勝任特征。哈佛大學Mcclelland教授在1973年提出了勝任能力包括知識、技能、社會角色、自我概念、個人特質與動機等幾種勝任特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。在我國，多數學者認為，勝任力是與工作崗位、工作績效緊密相聯，能夠將組織中績效優秀者與績效普通者區別開來的特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識、技能等個體特征。在教育教學領域，教師的“勝任力”則指教師個體所具備且與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能和專業價值觀。我國高職教育是一種職業教育的最高層次，是為了培養出具有扎實專業知識和一定實踐技能的人才而開展的教育類型。為了更好的實現教學目標，高職教育圍繞著課程設置、課程體系進行了一系列的新課程改革，并取得了一定的成效。其中高職教師自身的素質與教學質量有著十分重要的關系，高職課程改革對教師的勝任能力提出了更高的要求，這既是高職教師發展的良好契機，也是高職教師所必須應對的挑戰。

1.1高職教師勝任能力的構成目前，課程改革是高職教育發展的重要主題。教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中指出，高職教育“應培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的德、智、體、美全面發展的高等技術應用型人才”。高職新課程改革緊緊圍繞著培養高等技術應用型人才這一中心，其課程設置和課程要求體現了對學生專業知識和實踐技能等雙方面的要求，即學生應在具備必需的基礎理論知識和專門知識的基礎上，具有較強的實踐動手能力和解決實際應用問題的能力。為了適應高職教育的發展，新時期的高職教師應有別于以往重實踐、輕理論的職業教師和重理論、輕實踐的普通高校教師。高職教師必須具備更加完備的專業知識和實踐能力，以及良好的教學操作能力，即教師既要有生產管理第一線的實踐經驗和動手操作能力，又要具備寬厚的知識背景，包括廣博的文化基礎知識、精深的專業知識和有效的教育教學知識等。

1.2課程改革對教師教學能力的新要求課程改革對高職教師“勝任力”中的能力，即教學能力和實踐指導能力提出了更高要求。高職課程是一個系統性、實踐性的課程體系，是完成任務時所實際用到的、非常必需而有用的知識，主要包括學科知識和技術知識，以及資源、信息、交往技能、系統和技術等其他方面知識，而隨著課程改革的深入，高職課程體系中實踐課的比例相對有所增加。具體來說，高職課程要求教師具備深度挖掘教材的能力，掌控教學節奏的能力，實踐指導技能的能力。教師在挖掘學科知識時不但要分析到具體的知識點，從工作任務的角度來闡述學科知識，能充分做到理論聯系實際，有較強的語言表達能力，善于對知識進行歸納、總結，強化學生的實訓能力，提高學生理論聯系實踐的能力。

摘要:近年來，華北水利水電大學為滿足學校發展需要，實施教師教學勝任力提升計劃，逐步形成了“項目驅動、全面提升；分級管理，協同聯動；科學考核、制度激勵”的教學勝任力提升長效機制，青年教師教學質量顯著提高。

關鍵詞:地方高校;青年教師;教學;勝任力

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本?！秶抑虚L期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020）》明確指出，加強師德建設，提高業務水平，建設高素質教師隊伍，是實現教育改革目標的重要保障措施。隨著我國高等教育的快速發展，很多地方高校青年教師占比普遍較高，是課堂教學的主力軍。然而，很多青年教師教學經驗不足、教學技能缺乏、教學水平低下，不能很好地完成教育教學任務。如何提高青年教師教學勝任力水平，使他們盡快站穩講臺，是地方高校師資建設面臨的重要課題。華北水利水電大學是一所水利部與河南省共建、以河南省管理為主的高校，近年來，35歲以下青年教師占比接近50%。為滿足學校發展需要，2013年學校開始實施《教育教學勝任力提升計劃》，5年來逐步形成了“項目驅動、全面提升；分級管理，協同聯動；科學考核、制度激勵”的教學勝任力提升長效機制，青年教師教學質量顯著提高。

1合理布局、重點發力，項目驅動，快速有效地提升青年教師教學勝任力

教學勝任力是指教師個體具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能和專業價值觀。[1]一般認為，教學勝任力包括知識素養、教學能力、職業品格和人格特質四個維度。[2]2012年國務院《關于加強教師隊伍建設的意見》中提出，到2020年要形成一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。據此，華北水利水電大學結合學校實際，按照“點面結合、分層培養、典型激勵”的指導思想，重點實施“師德師風建設項目”“卓越教學團隊建設項目”“名師培育項目”“教育教學成果獎勵項目”“青年教師教學能力培訓項目”，有針對性地對教師的品德素養、知識素養和能力素養進行全面提升。1.1師德師風建設項目。學校建立健全教育、宣傳、考核、監督與獎懲相結合的師德師風建設工作機制，多渠道、多形式地開展師德師風教育，把教師職業理想、職業道德、學術學風規范以及心理健康教育融入職前培養、職后培訓和管理的全過程。一是，出臺《華北水利水電大學教師師德師風規范》，明確師德師風要求。二是，加大優秀師德師風模范典型的宣傳力度，促進形成重德養德鑄魂的良好風氣。三是，完善師德評價內容和方法，健全學術不端行為預防懲治查處機制。對師德表現優秀的教師，予以重點培養、表彰獎勵；對師德表現不良的，及時勸誡、督促整改；對有嚴重失德行為、影響惡劣者按有關規定予以嚴肅處理直至撤銷教師資格。四是，選聘優秀青年教師兼任輔導員和班級導師，鼓勵青年教師參與學生思想政治教育工作,激發青年教師的職業追求、敬業精神和責任意識，自覺踐行高校教師職業道德規范。1.2卓越教學團隊建設項目。學校通過卓越教學團隊項目建設，進一步優化教師發展的制度環境，完善青年教師融入團隊、參與團隊的機制，以團隊帶動教師教育教學勝任力的全面提升。學校以教學水平高、科研能力強的教授為帶頭人，以優秀青年教師為骨干，以本科生基礎課和專業核心課為主線，以教研（實驗）室（系）、實習實訓基地為依托，建設教學團隊。卓越教學團隊建設周期為3年，任務主要包括教學模式創新、課程與教材建設、青年教師培養、教學改革與研究等。1.3教學名師培育項目。學校通過實施“教學名師培育”項目，造就一批優秀教學科研骨干，集聚一批具有國際國內影響的領軍人物，以點帶面，推動學校師資隊伍建設，提高教育教學水平和人才培養質量。教學名師培育的原則是，堅持高標準、高層次、重師德、重教學、重育人、重業績、重貢獻的原則；堅持德才兼備、公平競爭的原則；堅持近期需要和長遠發展相結合的原則；堅持嚴格考核、動態管理的原則；堅持分類分級培養的原則。教學名師培育主要采取選派教師到國外高水平高校、科研機構或國內“985”高校研修、校內重點培養等方式。1.4教育教學獎勵項目。完善教育教學考核獎勵機制，引導教師潛心教書育人，潛心立德樹人，潛心本科教學，潛心教育教學研究，并在教育教學實踐活動中大膽探索，創新教育思想、教育模式和教育方法，著力打造一流本科教育，形成學校教育教學特色；引導教學單位高度關注本科教育教學，保證本科教育的基礎地位、教學工作的中心地位、人才培養的核心地位，促進教師和學生全面發展，培養基礎厚實、具有創新精神和實踐能力的高素質應用型人才。教育教學獎勵項目包括教學類獎勵、成果類獎勵和教育類獎勵。教學類獎勵包括教學名師獎、教學質量優秀獎、優秀青年教師獎、優秀畢業設計（論文）指導教師等；成果類獎勵包括教學成果獎、優秀教材獎；教育類獎勵包括優秀班導師、優秀輔導員、優秀教學管理人員獎等。1.5青年教師教學能力培訓項目。提高青年教師教學技能，是教學勝任力水平提升的核心，是站穩講臺的關鍵。華北水利水電大學出臺《青年教師教學技能培訓實施辦法》等一系列文件，對青年教師進行系統的崗前培訓、在崗培訓、停課再培訓等，形成了完備的教學技能提升體系。實施青年教師助課驗收制度，所有新任青年教師，必須經過包括教研室助課、學院試講、學校驗收在內的三階段教學技能培養過程，方可獲得理論課主講教師資格。青年教師助課至少半年，協助主講教師做好學生答疑、作業批改、實驗指導等教學輔助活動，以熟悉教學的各個環節。青年教師至少進行5次課堂試講，并接受學校組織的講課驗收，合格后才能獨立承擔理論課程主講任務。實施青年教師導師制度。青年教師助課期間，學院會為每一位青年教師安排一名副教授以上職稱、教學經驗豐富的指導教師，協助青年教師落實各項聽課、助課、觀摩、試講等培養任務，幫助青年教師熟悉教學環節、學習教學技能，并對青年教師助課培養的效果提供鑒定意見。實施工程實踐鍛煉制度。學校本著“對口派遣、學以致用、強調效果、保證質量”的原則，根據學科專業發展需求和現有師資狀況，分年度有計劃地安排青年教師到工程一線、企業、科研院所等相關部門進行實踐鍛煉。實踐鍛煉時間為至少3個月。此外，學校還不斷組織開展青年教師講課技能競賽、教學沙龍、教學講堂、集體觀摩、網絡培訓等活動，為青年教師提供形式多樣、內容豐富、時間靈活的提升機會。特別是青年教師講課大賽每兩年一次，至今已舉辦14屆，歷時28年，全校青年教師都會參與其中，是青年教師展現風采、磨練技能的重要平臺，是全校教師切磋技藝的盛會，已成為我校師資培養的品牌活動。每年10月份的青年教師入職培訓也是我校例行制度，內容包括師德師風、教學制度、校史校情、教育教學理念、教學基本技能等。

2統籌規劃、分級管理、校院協同，有序提升青年教師教學勝任力

摘要:在基礎教育階段，班主任的勝任力對于學校貫徹素質教育的理念以及學校的管理水平起著至關重要的作用，研究從初中班主任這一崗位的任職資格與職責和任務的文本解讀作為邏輯的起點構建了初中班主任勝任力模型，并對其進行了效度分析，在此基礎上，對初中班主任的選聘、培訓和考核中模型的應用提出了相應的建議。

關鍵詞:初中班主任;勝任力;洋蔥模型;人崗匹配

中小學班主任是學生健康成長的引導者，學校先進教育理念和家校溝通的踐行者，基礎教育的發展與班主任的勝任素質有著密切的聯系?；诖私逃肯群蟪雠_了《關于進一步加強中小學班主任工作的意見》（2006）《中小學班主任規定》（2009）。并同時啟動了班主任培訓計劃。班主任隊伍建設的重要內容之一是確定哪些班主任需要培訓，哪些勝任力需要培訓，哪些教師的勝任力與班主任的崗位最為匹配，這些問題的回答有賴于中小學班主任勝任力模型的構建。

1勝任力理論及分類

勝任力的概念在上個世紀五十年代末由RobertWhite提出。麥克利蘭在1973年發表的論文《測量勝任力而非智力》中指出尋找能夠提高組織效率和促進個人事業成功作出實質性貢獻的因素，不是從無法被實踐證明成立的理論假設和主觀判斷入手，而是回歸現實的第一手材料，發掘能夠影響工作業績的個人條件和行為特征，這些直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為“Competency”，因此“勝任力模型”在歐美主要稱為“competencymodel”，也有少數學者稱其為“abilitymodel”，國內對“Competency”的翻譯沒有共識，如“能力”“勝任力”“素質”“能力素質”等。通過大量相關文獻分析可以發現“勝任力”和“素質”是比較常用的兩種翻譯。應用時“勝任力”和“素質”是稍有區別的，當用“勝任力”時強調的是組織的特點與工作的特征，即組織中某個崗位的勝任力；當用“素質”時強調的是個體的特征，即組織中某個崗位上人的特征，本研究的勝任力強調的是班主任這一工作崗位所需要的能力素質。經典的勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型，二者的本質是相同的，都強調勝任力有兩大類組成，一是認知性的能力類，這一類包括“知識”與“技能”，易于感知和后天習得。二是非認知性的情感類，包括“價值觀”“社會角色”“自我認知”“動機”和“人格特質”，難以感知，也難以通過后天習得。對這些難以感知的勝任力又稱為“職業素養”，其測評需要通過行為來觀察。這種分類是按照感知的難易，不同的標準有不同的分類，按照勝任力適用的范圍可以分為“核心能力”，組織全部成員需具備的能力；“通用能力”，組織某一個序列需具備的能力；“專業能力”，組織的某個崗位需具備的能力。當強調勝任力對一個崗位的重要性時可以劃分為“基準性勝任力”和“鑒別性勝任力”。對于班主任的勝任力而言，基準性勝任力由班主任的任職資格來確認，沒有高低的區分，如作風正派、心理健康、熱愛黨、熱愛祖國、熱愛學生等，可以認為是從事班主任這一崗位的門檻；鑒別性勝任力由崗位的職責和任務來確定，有高低之分，如組織能力、溝通能力等?？梢杂糜诎嘀魅蔚倪x聘、培訓和考核。雖然中小學都屬于基礎教育，但由于小學和中學班主任管理對象的心理成熟度差異較大，升學的壓力不同，對班主任的勝任力要求也會有明顯的差異，本模型針對的是初中班主任這一具體崗位。

2初中班主任勝任力的模型構建