職務管理范文10篇

非領導職務干部是黨政人才隊伍的重要組成部分，在干部隊伍中設置非領導職務，對加強領導班子建設和優化干部隊伍結構，激勵干部干事創業發揮了重要作用。隨著干部人事制度改革的推進，非領導職務干部隊伍越來越龐大，如何對黨政人才隊伍中的這些比例不小、作用重要的階層進行有效管理，調動其積極性和能動性，促其履好職、發揮有效作用，是關乎我市人才隊伍建設戰略和全市經濟社會全面、協調、可持續發展的一件大事。

一、我市非領導職務干部隊伍現狀

隊伍較大，比例不小。截止2004年底，我市共有科級及以上非領導職務干部2052人，占全市黨政機關干部的20.2％。其中，廳級非領導職務干部（巡視員或助理巡視員）4人，占同級領導干部人數的12.5%；正處級非領導職務干部（調研員）49人，占同級領導干部人數的40.8%；副處級非領導職務干部（助理調研員）93人；占同級領導干部人數的24.7%；正科級非領導職務干部（主任科員）594人，占同級領導干部人數的48.5%；副科級非領導職務干部（副主任科員）1316人，占同級領導干部人數的78.8%。

多數見好，后進不少。近年來，在平凡而又重要的工作崗位上，廣大各級各部門非領導職務干部絕大多數都能充分發揮多崗鍛煉，工作閱歷和行業經驗豐富的優勢，嚴于律己、愛崗敬業、忠于職守、扎實工作、默默奉獻，為地方經濟社會全面發展作出了積極的努力和不可磨滅的貢獻。其過硬的作風、良好的業績、較高的聲望贏得了社會的認可和人們的廣泛好評。但其間，一部分人卻對自己放松了要求，身在其位不司其職，撞鐘度日，得過且過，隨波逐流，無所作為，專領薪水不干事；有的人甚至置黨性和大局不顧，意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造謠中傷，影響極壞，其與身份格格不入的種種行為和表現令人深憂，嚴重影響了我市黨政人才隊伍的形象。這些表現較差者，以縣區的主任科員和副主任科員居多；而縣區的主任科員和副主任科員中，又以因不稱職、不勝任現職和違紀違規而改任的居多。

二、非領導職務干部表現后進的原因分析

在一定數量非領導職務干部身上存在以上這些種種令人擔憂的后進表現，成因不少，細而分析，內外因共存。究其內因，表現有二：

第一條為進一步深化干部人事制度改革，建立科學規范的鎮機關助理職務管理制度，形成能上能下、能進能出，充滿生機與活力的用人機制，根據《深化干部人事制度改革綱要》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》，結合我市實際，制定本意見。

第二條本意見適用的范圍是鎮機關助理職務。

第三條鎮機關助理職務分為正股級助理和副股級助理。提任副股級助理的，應當在辦事員崗位工作三年以上；由副股級助理提任正股級助理的，應當在副股級助理崗位工作二年以上。

第四條助理在同一崗位上連續任職滿5年的應當交流；連續任職滿8年的必須交流。

第五條助理職務任職實行最高年齡限制，凡男滿54周歲，女滿51周歲，一律不再擔任現任職務，轉任正股級科員或副股級科員，并享受原職級的政治、生活待遇。

第六條助理職務的任職時間，從任免機關頒發任職文件起計算；實行試用期的，任職時間從試用期開始計算。

**年6—7月份，按照市委組織部的安排部署，我們對**縣非領導職務設置、管理以及發揮作用情況進行了調查研究。這里所指的非領導職務主要指主任科員、副主任科員。調查采取調查問卷和座談的方式進行。我們共發放調查問卷425份，分系統、部門、類別召開座談會7次，參加座談120人?，F將我們的調查與思考匯報如下：

一、基本狀況

**縣現有在職科級非領導職務干部327人，占全縣科級領導干部總數809人的40.4%，從職級情況看，主任科員127人，占38.8%，副主任科員200人，占61.2%；從性別情況來看，男284人，占86.9%，女43人，占13.1%；從分布情況來看，鄉鎮69人，占21.1%，縣直單位258人，占78.9%；從任職方式來看，實職改任非領導職務251人，占76.8%，晉升非領導職務76人，占23.2%。

從我縣目前的情況來看，非領導職務的設置、管理和作用發揮情況總的來說還是好的：一是科學設置非領導職務，為公務員隊伍合理化提供了制度保障。二是適時改任非領導職務，為領導職務年輕化整合了崗位資源。近年來實職改任非領導職務251人，占非領導職務總數327人的76.8%，這就為年輕干部提供了崗位，化解了人多崗少的矛盾，有利于整個干部隊伍年輕化。三是擇優晉升非領導職務，為公務員隊伍增添了生機與活力。為了調動優秀年輕干部的積極性，根據有關政策，近年來先后提拔了76人擔任非領導職務，占非領導職務總數327人的23.2%。這些人絕大多數是一些年富力強的業務骨干，提拔他們擔任非領導職務既是對其工作的肯定，又體現了組織的關心，同時也為其充分發揮作用、施展才能創造了條件。

二、問題及原因

在肯定設置非領導職務為社會、經濟發展發揮了積極作用的同時，我們也應清醒地看到在非領導職務設置、管理和發揮非領導職務干部作用方面的問題。由于受傳統“官本位”觀念和社會環境“大氣候”的影響，非領導職務干部效能難以完全發揮，使得非領導職務成了一個特殊的群體，成為閑置的人才資源，對干部隊伍建設、單位（部門）以及地方發展都存在不利影響。通過調查,究其根源，我們認為有非領導職務干部個體素質方面的因素，也有非領導職務設置、管理及機制缺陷方面的因素。

年來，*縣采取有效舉措，切實加強非領導職務干部的管理工作，充分調動發揮了非領導干部的工作積極性。其主要做法是：

一、交心談心，正確引導非領導職務干部繼續保持工作熱情。一是對因年齡偏大而改任的干部進行思想疏導，肯定他們在以往工作中的成績，希望他們繼續保持高度的工作熱情，作到“退崗不退熱情”。二是對因工作失誤而改任的干部進行正確引導，不因他們工作失誤而棄之不管，而是理解、幫助他們，引導他們正確對待，并讓他們在工作中作到“改任不改責任”。三是樹立改任科級非領導職務干部的先進典型。該縣在科級非領導職務干部中樹立了謝開科、劉明洪等“優秀公務員”先進典型，加以宣傳推介，以激發全縣所有的非領導職務干部乃至整個干部隊伍的工作積極性，從而促進全縣各項工作的有效推進。

二、嚴格要求，不斷規范非領導職務干部的監督管理。該縣認真探索，把非領導職務干部管理作為干部隊伍管理的重要內容，實行“三個納入”，加大監督管理力度。一是納入同級領導職務管理。把非領導職務干部的考核、任免、工資、福利納入同級領導職務干部管理的范圍，做到日常管理從嚴。二是納入同級領導職務獎懲。雖然非領導職務干部的職責與同級領導職務干部不同，但是由于它與同級領導職務是同職級的干部，因此在對非領導職務干部的獎勵與懲處上與領導職務干部一樣對待。三是納入同級領導職務監督，不因為改任非領導職務而放松對干部的要求。

三、分類管理，充分發揮非領導職務干部的工作潛能。一是對因提拔而擔任非領導職務的干部“壓擔子”。這部分干部在本單位都是骨干，工作能力強，實績較突出，在安排工作時將他們與擔任領導職務的干部同等對待，具體分管或負責某一項工作，讓他們有施展才華的舞臺。二是對因年齡偏大而改任非領導職務的干部注重“因才適用”。對于這部分干部，按照“因人而異，因人定崗”的原則，激勵他們發揮應有的作用。三是對到齡改任非領導職務的干部注重發揮余熱。對因年齡問題而退居“二線”的干部，充分利用他們豐富的工作經驗和良好的群眾基礎，本著自覺自愿的原則，積極鼓勵和支持他們“在二線上干一線的事”，繼續為建設新農村、發展縣域經濟服務。

四、尊重關愛，逐步實現非領導職務干部的角色轉換。該縣通過開辟“時事論壇”，給非領導職務干部提供一個知情、學習、傳遞時事政治信息的平臺。同時，根據非領導職務干部的不同業務愛好、專業特長組建各種專業協會，讓他們有施展才華、發揮余熱、展現價值的舞臺。適時組織他們到革命老區、經濟發達地區參觀學習，開闊眼界。在此基礎上，該縣還及時組織財力、物力對非領導職務干部中的工作、生活中的實際困難進行扶助，嚴格按政策、按要求落實好他們的相關待遇，以消除他們的后顧之憂，體現組織的溫暖。

為進一步加強對我縣從科級領導崗位改任非領導職務干部的管理，充分發揮他們的作用，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《中華人民共和國公務員法》和干部人事管理工作的有關規定，結合我縣實際，提出如下意見。

一、改任非領導職務干部的范圍。本《意見》所指的改任非領導職務干部是指原來擔任科級領導干部(含享受副處級待遇的科職領導干部、各鎮組紀宣統委員和人武部長)，由于年齡、身體等方面的原因，不再擔任領導職務，改任主任科員、副主任科員或正、副科級職員的干部。

二、改任非領導職務干部的使用。改任非領導職務干部長期從事領導工作，積累了豐富的工作經驗，是黨和國家的寶貴財富。各單位對他們要充分尊重、關心、愛護和信任，最大限度地發揮好他們的作用，可協助領導分管某方面的工作；或按照組織要求，參與縣各項中心工作，在全縣經濟社會發展中、在急難險重等工作崗位上，繼續發揮他們各方面的優勢和作用；也可鼓勵和支持他們幫辦、創辦民營企業。縣委將根據非領導職務干部的個性特點、專業特長、能力水平、身體狀況等因素和實際需要，抽調部分同志參與縣中心工作、突擊性任務和重大項目的推進督查。留在本單位的，根據工作需要協助做好本單位某一方面的具體工作，單位人手緊缺時也可以兼任單位中層(部門)干部職務。

三、改任非領導職務干部的管理。從科級領導崗位改任非領導職務的干部，仍然是在職在編干部。被抽調參與縣中心工作、重大項目建設的，由相關領導小組負責日常管理與考核，并對其工作情況做出客觀評價和獎懲決定。未被抽調參加縣中心工作或重大項目建設的，應正常參加本單位工作，接受考勤考核。因身體健康狀況等特殊情況，不能正常上班的，由本人提出書面申請，憑縣級以上醫院出具的病休證明，報縣委組織部批準；因私外出的，應履行相應的請銷假手續，請假在10天以內的由單位批準，10天以上的由縣委組織部批準；要求離職從事其它社會經濟活動的，須由本人按有關政策規定提出書面申請，所在單位同意并報縣委組織部審核，縣委常委會研究批準后辦理相關手續；對符合提前離崗退養或提前退休條件的，本人志愿并提出申請，按規定程序報批。各單位要加強對改任非領導職務干部的管理，對未經批準離崗休息的，要通知其正常上班。各單位要及時將改任非領導職務干部工作安排情況向組織部報告。

四、改任非領導職務干部的待遇。凡改任非領導職務的干部一律不參加單位的黨委(組)會、黨政聯席會和行政負責人辦公會。凡服從安排，參加縣中心工作、重大項目建設的，或接受分工，履行職責的，與現職領導干部同等考核，同等獎懲。考核優秀的，可記功、嘉獎；被抽調參加縣中心工作的，在原單位的工資福利待遇不變，同時可根據縣中心工作的實際情況享受一定的交通費、通訊費等補助。對考核為基本稱職或不稱職的，要進行批評教育，對未經許可不正常上班或上班不很好履行職責的，可降低或取消其享受的有關待遇。

五、改任非領導職務干部的紀律要求。改任非領導職務的干部要發揚優良傳統和作風，自覺服從組織安排，積極完成分配的各項工作任務。要切實維護好機關形象，自覺遵守本單位和縣中心工作領導小組的各項規章制度，執行廉政建設的有關規定。

為規范公務員非領導職務管理工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定，制定本辦法。

第一條市委機關、市人大機關、市政府機關、市政協機關、審判機關、檢察機關、工商聯機關等公務員機關和參照公務員法管理的單位，設置主任科員、副主任科員、科員、辦事員非領導職務；鄉鎮機關設置科員、辦事員非領導職務。

第二條主任科員、副主任科員的設置職數不得突破規定的比例限額，職務層次不得高于所在單位的機構規格。

第三條主任科員、副主任科員受所在單位黨政領導的領導，經領導授權或者委托負責本單位或股室某一方面的業務工作。

第四條除紀檢監察、組織、法院和檢察院的非領導職務，因職業特點需要，仍使用原職務名稱，其它公務員機關和參照公務員法管理單位的非領導職務，均使用《公務員法》規定的職務名稱。

第五條主任科員、副主任科員職數，不得超過科級領導職務職數的50%。

第一章總則

第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。

第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。

第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。

第二章專業技術職務崗位設置

第一章總則

第一條為大力實施人才強省戰略，深化職稱制度改革,建立科學規范的專業技術資格評價和專業技術職務聘任制度，充分調動廣大專業技術人員積極性和創造性，根據國家有關文件精神和相關法律法規，結合本省實際，制定本規定。

第二條專業技術資格是指專業技術人員按照國家、省有關規定和條件取得的相應專業技術職務的任職資格,表明專業技術人員在一定時期內具有受聘該專業技術職務所需的學術、技術水平。專業技術資格不與工資福利等待遇掛鉤

。專業技術職務是指用人單位根據工作需要，在專業技術職務結構比例內設置的有明確職責、任職條件和任期，需要

具備相應的專業技術資格，并體現相應報酬的工作崗位。

第三條專業技術資格評價和職務聘任，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則,實行專業技術資格評價和職務聘任相分離,堅持和完善專業技術職務聘任制,破除專業技術資格和職務終身制。逐步建立起個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控相結合的，符合社會主義市場經濟體制特點的專業技術人才評價與使用機制，實現人才與崗位的最佳配置。

一、高校職務犯罪的現狀

高校職務犯罪，即高校黨政管理干部利用手中的各種權力徇私舞弊、貪污受賄而觸犯法律。高校，曾幾何時是人們心目中的一塊凈土，素有“象牙塔”之稱。隨著我國市場經濟的不斷深入，高等教育體制改革的逐步深化，國家不斷加大對高校的投資力度，高校通過各種渠道獲得的縱向和橫向資金有了大幅增加，高校的資金多了，招生自主權大了，基本建設規模也逐年擴大，宿舍樓、教學樓、實驗樓拔地而起，各種教學、實驗、行政配套設施采購數目龐大，學生人數逐年增加，我國高等教育進入了前所未有的快速發展軌道。但在取得驕人成績的同時，高校在招生、基建、采購、財務等領域也屢屢出現了腐敗問題，高校職務犯罪成為媒體和大眾關注的焦點，高校已成為繼國有企業腐敗、政府職能部門腐敗后新的職務犯罪重災區，權威人士分析高校腐敗的發生和蔓延經歷了上世紀90年代初期的萌芽、90年代中期的發展和如今的大面積爆發三個階段。尤其是近年來腐敗案件呈上升趨勢，數量之多，金額之巨，情節之惡劣，涉案人員職務級別之高，都是過去所沒有的。職務犯罪已成為高校發展的不和諧音符，嚴重影響了高校的形象，造成了很壞的社會影響。筆者擬就高校職務犯罪的現狀、特征，從審計角度作進一步的剖析。

二、高校職務犯罪的特征

（一）三大病癥

1.招生病。招生腐敗是高校職務犯罪中表現較早的一種犯罪形式，在高校擴招前也時有發生，1999年擴大招生規模后，高校在招生工作上有了更多的自主權，但與此同時也催生了很多腐敗現象，由于學校和家長、考生之間的信息不對稱，一些招生人員利用手中的權力，借招生之機徇私舞弊、暗箱操作、大肆貪污受賄，尤其在單獨招收保送生、藝術生和體育特長生中大搞諸如“特批錄取”、“降分錄取”、“關照錄取”等招生黑幕，嚴重擾亂了招生工作，既損害了大多數考生、家長的利益，也損害了學校的聲譽，一時之間高校招生腐敗為百姓所垢病。2001年，上海交大的“招生黑幕”在互聯網曝光，上海交大將一些考分低于投檔分數線但有“市里的政要、教育部的官員、當地教育部門的負責人、兩院院士、企業老總等重要人物”推薦、委托的學生，違規錄取。實際上，上海交大被揭露的招生腐敗是高校中普遍存在的現象。

2.采購病。采購是高校領導干部腐敗的又一個“溫床”。高校每年有大量的物資采購活動，諸如大型實驗、教學儀器設備，圖書資料，教材，辦公設施，基建維修材料，后勤服務設施等等，采購種類、數量繁多，金額龐大。雖然多數高校在國有資產管理部門下設有專門負責采購招投標的科室，但仍有一些采購活動分散在院系等二級單位，未納入招投標管理范圍，采購腐敗便有了滋生的土壤。有些高校雖然實行了招投標管理模式，但個別采購部門的領導利用權力為親屬、朋友牟取私利，致使“陽光采購”淪為“黑箱操作”。近幾年接連曝光教材、圖書采購回扣私分案件，如2004年四川高校購書腐敗案金額高達1200余萬元，數目相當驚人。而部分大學的附屬醫院也不同程度地存在著藥品采購收取回扣，形成帳外小金庫，甚至私分回扣款的現象。

領導干部達到任職年齡界限從領導崗位上退下來，改任非領導職務，這是深化干部人事制度改革的需要，是貫徹落實《國家公務員暫行條例》和《干部任用條例》的需要，是解決領導干部“下”的問題的一項重要舉措，它對于改善和優化干部隊伍結構，推進干部隊伍年輕化、知識化，增進干部隊伍活力起著重要的作用。我市自實行這項制度以來，改非領導人員在干部隊伍特別是領導干部隊伍中的比重呈現明顯上升趨勢，如何加強對這部分人員的規范化管理，激活這批人才資源，有效發揮他們的作用，已成為各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門亟待研究解決的一個重要課題。按照鞠部長的批示意見和部里的統一部署，從20*年6月份開始，我們在樂清、瑞安、永嘉、平陽、甌海等縣（市、區）組織部的配合和支持下，對領導干部改任非領導職務后的管理問題進行了專題調研?，F將有關調研情況報告如下：

一、我市改非領導干部隊伍的現狀分析

對領導干部改任非領導職務的年齡界限，我市沒有作出統一的規定和要求。市本級和各縣（市、區）根據各自干部隊伍建設的實際情況，分別作出規定，不盡相同。例如，市委規定，市直部門改非年齡正縣級干部為57周歲，副縣級干部為56周歲；科級干部男55周歲，女50周歲。樂清市、平陽縣、蒼南縣規定科級干部改非年齡為男53周歲，女50周歲；瑞安市規定男53周歲，女48周歲；甌海區規定男54周歲，女50周歲；永嘉縣規定正科男54歲、女50歲，副科男53歲、女48歲。隨著干部人事制度改革的不斷深入，我市改非領導干部隊伍迅速發展，已成為一支不可忽視的、特殊的領導干部群體。據調查統計，截至20*年年底，全市副科以上領導干部改任非領導職務的共有1094人，其中縣級干部102人，占總數的9.3%；科級干部992人，占總數的90.7%；縣（市、區）932人，市直單位162人。改非領導干部的人數與在職領導干部的人數比例達到1：6。從目前干部隊伍的年齡結構來看，今后幾年改非領導干部的人數還會有一定數量的增加，到20*年，全市改非領導干部人數預計將達到1400人。

近年來，我市通過加強思想政治工作、組織參加黨委、政府的中心工作和專題調研、嚴格考勤紀律、委派到企業任職等途徑和辦法，加強了對改非領導干部的管理，作了一些探索。如平陽縣委于20*年出臺了《關于選派縣機關、事業單位工作人員到非公有制企業任職的若干規定》，對改非后科級干部到企業任職進行了規范。但是，從總體上看，我市對改非領導干部的管理基本上還處在無序的狀態，尚缺乏一套行之有效的辦法，以致產生諸多問題。主要表現在以下幾個方面：

1、改非領導干部脫崗離崗現象比較嚴重。調查發現，全市1094名改非領導干部中，正常上班的為481人，占總數的44%；偶有上班的為370人，占33.8%；脫崗離崗的為243人，占22.2%。這說明有近六成的改非領導干部沒能正常上班，沒能認真履行崗位職責。平陽縣在137名改非領導干部中，有102名干部不能正常上班，而且在這部分人員中有半數以上干部沒有固定的辦公場所，有約70%的干部沒有列入單位考勤考績、沒有具體的工作任務。樂清市有44.3%的改非領導干部到非公有制企業幫助工作或自主創辦第二職業，還有25.7%的干部在家休息。調查還發現，除了少數干部以患病治療或外出學習等原因辦理了請假手續外，多數干部脫崗離崗時沒有辦理有關手續，也沒有向組織說明情況，個別干部甚至長期去向不明。改非領導干部在編不在崗，不僅影響了在職干部的工作積極性，也影響了單位對在職人員的規范化管理。

2、作用得不到有效發揮，造成人才資源浪費。大部分改非領導干部在領導崗位上工作多年，工作經驗豐富，領導組織協調能力強，思想政治覺悟高，有的同志還精通業務，甚至有一技之長，是一筆難得的財富。但是，目前我市還沒有對改非領導干部的崗位職責和工作任務作出明確規定和要求，其作用沒有得到很好的發揮，對這批特殊的干部人才資源沒有進行有效的開發利用。大部分單位領導礙于情面沒有象在職干部一樣給他們安排具體工作，個別單位也只是安排一些臨時性的工作，致使改非領導干部顯得無所適從，無事可做，一些干部干脆就另謀職業，直接導致了干部人才資源的浪費。