勞動法合同法范文10篇

摘要:公司法背景下解除高管職務無須要求高管具有過錯，而勞動法規定了解除勞動合同的法定事由，對勞動者的實行傾斜保護。《公司法》與《勞動合同法》的交叉導致公司解聘公司高管引發了諸多爭議。公司高管的身份具有雙重性特點，勞動者內部具有差異性，域外許多地區的勞動立法均對公司高管作了特殊規定。我國應該依據公司高管的薪酬、職權范圍等對公司高管進行分層，決定對其適用公司法或勞動法。

關鍵詞:公司高管;特殊勞動者;勞動者分層

一、公司高管身份界定

(一)公司高管解聘中的法律問題

2014年上海家化與總經理王某之間的職務解除糾紛，引發了公司解聘高管的熱議。2014年5月上海家化以王某工作責任心不強導致普華永道對該公司內部控制出具否定意見的審計報告，對公司造成嚴重影響為由，召開董事會，審議并通過關于解除王某總經理職務及提請股東大會解除王某董事職務的議案。王某對處理結果不服，于2014年6月4日向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求恢復勞動關系并支付其工資。仲裁委支持了王某的請求，上海家化不服提起訴訟。一審未支持原告訴求，二審維持一審判決。隨后上海家化為王某安排了關于中國文化研究的工作，每月薪酬6000元。此案引發熱議，不僅是因為訴訟標的大，更是因為關于公司高管身份界定及法律適用存在很多法律空白。高級管理人員是否屬于勞動者范疇?與公司之間發生勞動爭議是適用勞動法還是公司法?高管職務免除是否等于勞動關系的解除?若高管主張繼續履行勞動合同又該如何繼續?董事會依據公司法以及章程對高級管理人員行使解聘權的規定與用人單位依照勞動法行使解除權需受法定限制是否沖突?上述問題的處理，涉及公司法與勞動法背后的價值沖突、規則沖突。王某案風波已經平息，但是法律對公司高管解聘問題并沒有給出具體答案，不論是理論上的爭議還是實務中的問題都需要繼續探討。

(二)我國現行法對公司高管的界定

《勞動合同法》頒布幾個月來，各級工會采取多種措施，督促并配合有關各方積極做好《勞動合同法》實施前的學習宣傳及各項準備工作，逐步形成了良好的實施《勞動合同法》的社會氛圍。但是，近期一些用人單位采取要求職工辭職、重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式，違反和規避現行勞動法律法規和即將實施的《勞動合同法》。少數用人單位甚至違法實施經濟性裁員，一次性解除大批職工的勞動合同。這些行為，不僅直接侵害了職工合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定，對構建和諧社會也造成了負面影響。

為堅決制止違反和規避現行勞動法律法規和即將實施的《勞動合同法》的行為，維護職工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，現就有關事項通知如下：

一、認真貫徹落實中華全國總工會辦公廳《關于學習宣傳貫徹〈中華人民共和國勞動合同法〉的通知》（總工辦發[2007]19號）和《關于印發〈全國總工會學習宣傳貫徹勞動合同法方案〉的通知》（廳字[2007]14號），充分認識《勞動合同法》頒布實施的重大意義，加大《勞動合同法》學習宣傳力度，教育引導用人單位和廣大職工準確理解法律規定，避免對《勞動合同法》的誤讀誤解。

二、認真調查處理學習宣傳貫徹《勞動合同法》過程中出現的問題。發現用人單位有違反現行勞動法律、法規和規避《勞動合同法》侵犯職工權益的行為，堅決要求其糾正。要督促用人單位合法行使用工權利，保障職工合法權益。對于用人單位強迫職工辭職，要求職工轉換“勞動用工身份”或違法進行經濟性裁員的、要積極向當地黨委、政府反映情況，提出意見和建議，并配合勞動行政部門依法嚴肅查處。要支持和幫助權益受侵害的職工通過法律途徑維護自身權益，及時提供法律援助和服務。對性質惡劣、影響較大的典型案例，要一抓到底，決不姑息。

三、要切實發揮基層工會在學習宣傳貫徹《勞動合同法》中的作用。幫助、指導職工簽訂勞動合同，監督檢查勞動合同履行，建立健全以職工代表大會為基本形式的基層民主管理制度和平等協商集體合同制度，積極參與用人單位涉及職工切身利益的規章制度的制定，維護職工勞動權益和職工隊伍穩定。上級工會要創造條件支持和幫助基層工會行使權利，履行職責，發揮作用。

四、要高度重視，認真部署，迅速行動，狠抓落實。及時了解掌握學習宣傳貫徹《勞動合同法》過程中出現的新情況新問題，特別是《勞動合同法》實施前各種違反、規避《勞動法》和《勞動合同法》的情形，及時、主動向當地黨委、政府和上級工會匯報、反映，防止用人單位大規模清退職工，預防影響社會穩定的群體性事件發生，維護職工隊伍和社會穩定。

論文摘要:違法解除勞動合同.不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償,不同于依法解除勞動合同的經濟補償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任,主要適用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條的規定;法律、法規、規章、司法解釋規定可以參照適用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的,從其規定。

論文關鍵詞:勞動合同;違法解除勞動合同;法律責任

《勞動法)第17條第2款規定:勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的其他情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。司法實踐中.對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用間題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是運用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，以下簡稱(補償辦法))的規定進行裁判.而少用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法}(勞部發[1995]223號，以下簡稱(賠償辦法”的規定。勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規、規章的規定。現實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判提出疑義，也很少有人就有關問題進行研究和探討。

一、用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1.試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下.仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2.違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有經過職工代表大會討論通過及公示;或者職工違紀行為較輕，卻以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

編者按：本文主要從領導重視，完善相關配套制度；認真做好新勞動合同法的宣傳貫徹工作；根據新勞動合同法精神,落實相關政策,將職工利益真正落到實處；認真做好《勞動合同法》監督工作,切實維護企業和勞動者的合法權益進行講述。其中，主要包括：新《勞動合同法》實施以來,公司領導非常重視，為更好地促進《勞動合同法》的貫徹實施，構建和諧勞動關系，公司專門召開辦公會議、力求在制度上保證相關勞動法規的貫徹實施、要求各部門、各車間將新勞動法核心內容在部門或車間的會議上予以宣傳貫徹、積極利用企業刊物《##人》、“廠務公開欄”、“學習園地”等宣傳陣地對《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》及相關的勞動法律法規進行宣傳、對試用期及正式員工的最低工資發放標準確定為650元/月，保障了員工的基本生活、公司對每一位員工都給予每月4天假的帶薪公休，且在法定節假日安排員工休假、公司結合自身的實際情況，為員工提供了力所能及的福利、黨委和工會負責對公司的各項勞動保障執行情況進行跟進和監督，認真核查人力資源部的勞動聘用程序規范化工作，做好勞動合同建檔立制工作，對人員勞動合同內容進行認真審查等，具體材料請詳見：

安徽##化工股份有限公司是安徽首家民營上市公司。創建于1984年，經過26年的艱苦創業，已經發展成為一個以農藥研發、生產、銷售為主體，產學研一體化的國家級重點高新技術企業和全國農藥化工十強企業。##化工以生產農藥、化工產品為主，產品涵蓋殺蟲劑、除草劑、殺菌劑三大系列20多個原藥和近百個制劑品種，是全球最大的仿生型殺蟲劑沙蠶毒系列產品生產基地和出口基地。##化工注重技術創新，擁有1個省級企業技術中心、2個藥物研究所和1個博士后科研工作站。已授權專利31項，位居同行業第二。并獲首批“全國企事業單位知識產權示范單位”和“全國專利工作交流站”。##化工以品牌、服務、誠信構筑了龐大的中外市場營銷網絡。在國內產品已覆蓋全國30多個省市；在國外已出口東南亞、歐洲、北美、南美、中東、中亞等四十幾個國家和地區，并在世界上8個國家設立辦事處或分支機構。##漢字及圖形商標已成為業內最具影響力的品牌，08年即雙雙獲得中國馳名商標。

##化工位于歷史文化名城安徽和縣烏江鎮，毗鄰南京，背倚合肥，面對長江，與馬鞍山市隔江相望，地理環境優越，水陸交通便捷?，F有新老兩個廠區，占地面積2200畝，總資產16億元，職工總數1540多人。下轄4個子公司。公司堅持“誠信天地、奇正方圓”的經營理念，經“鑄生命活力，造萬物生機”為根本宗旨，本著“腳踏實地，篤行爭先”的企業精神，追求“綠色、人文、多元化、國際化”的發展方向。

##化工自成立以來，始終將員工的利益放在第一位。特別是勞動合同法實施以來，盡管在一定程度上增加了企業成本及員工管理難度，但是公司迎難而上。為切實有效地保障員工的合法權益，在組織機構、基本保障、監察監督等方面做了大量工作，切實維護員工利益。讓每個員工都能把公司當作自己的家，使員工的發展和公司的發展融為一體?？偟膩砜?，在貫徹《勞動合同法》工作中，做到了領導重視，機構落實，制度健全，工作扎實，效果明顯?，F將相關情況匯報如下：

一、領導重視，完善相關配套制度

新《勞動合同法》實施以來,公司領導非常重視，為更好地促進《勞動合同法》的貫徹實施，構建和諧勞動關系，公司專門召開辦公會議。按照《勞動法》、《勞動合同法》等法律及文件精神，討論、完善了公司的《人事管理制度》、《考勤管理制度》、《幫扶資金管理暫行辦法》等與《勞動合同法》相關的配套制度，修改完善了勞動協議書內容。力求在制度上保證相關勞動法規的貫徹實施。

摘要：基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

關鍵詞：事實勞動關系單方解除權行政干預

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續?！眲趧硬俊秾φ憬￡P于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

摘要:違法解除勞動合同.不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償,不同于依法解除勞動合同的經濟補償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任,主要適用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條的規定;法律、法規、規章、司法解釋規定可以參照適用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的,從其規定。

關鍵詞:勞動合同;違法解除勞動合同;法律責任

《勞動法)第17條第2款規定:勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的其他情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。司法實踐中.對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用間題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是運用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，以下簡稱(補償辦法))的規定進行裁判.而少用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法}(勞部發[1995]223號，以下簡稱(賠償辦法”的規定。勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規、規章的規定?，F實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判提出疑義，也很少有人就有關問題進行研究和探討。

一、用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1.試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下.仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2.違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有經過職工代表大會討論通過及公示;或者職工違紀行為較輕，卻以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

摘要：基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

關鍵詞：事實勞動關系單方解除權行政干預

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續?！眲趧硬俊秾φ憬￡P于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》?！秳趧臃ā饭倘皇菍嶓w法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

為深入貫徹落實市局下發的《關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查的通知》精神要求，進一步規范我縣企業用工秩序和人力資源市場秩序，貫徹落實勞動法、勞動合同法、社會保險法等勞動保障法律法規，切實保障務工人員的合法權益，結合我縣實際，我縣于2015年7月6日至8月11日，在全縣范圍內開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況的專項檢查。專門成立了專項檢查領導小組，小組辦公室設在我局的勞動保障監大隊。

此次專項行動主要采取主動監察的形式進行，各檢查組深入企業進行檢查，基本上掌握企業的用工行為和繳交社會保險解情況。此次專項行動按文件精神順利完成，沒有發現嚴重違法現象，現就有關情況總結如下：

一、專項檢查情況

此次專項行動中，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位進行檢查，共檢查用工企業91戶，其中，建筑業30戶；制造業35戶；其它企業26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動者補簽了勞動合同。對違反勞動保障法律法規行為的，責令限期改正，共發放限期改正指令書9份，開展勞動保障政策宣傳咨詢，發放《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律、法規和規章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動保障相關政策的達113多人次，拓寬了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的宣傳途徑，擴大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會保險費25萬元。目前，農民工簽訂勞動合同率達到90%以上，社會保險參保率比去年也有很大的提高。在專項檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況及用人單位遵守國家關于工作時間和休息休假規定的情況、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，積極推進《社會保險法》的順利實施。同時，重點檢查企業是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對其采取相應的保護措施。在此次專項檢查中所有企業沒有招用童工等嚴重違法現象。

二、存在問題

（一）部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，導致產生勞資糾紛時無依無據，有損勞動者的合法權益。

摘要：違法解除勞動合同。不同于依法解除勞動合同；違法解除勞動合同的賠償，不同于依法解除勞動合同的經濟補償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，主要適用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條的規定；法律、法規、規章、司法解釋規定可以參照適用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的，從其規定。

關鍵詞：勞動合同；違法解除勞動合同；法律責任

《勞動法)第17條第2款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的其他情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。司法實踐中。對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用間題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是運用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，以下簡稱(補償辦法))的規定進行裁判。而少用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法)(勞部發[1995]223號，以下簡稱(賠償辦法”的規定。勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規、規章的規定?，F實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判提出疑義，也很少有人就有關問題進行研究和探討。

一、用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1.試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下。仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2.違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有經過職工代表大會討論通過及公示；或者職工違紀行為較輕，卻以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

前言

一般來說，合同的成立與生效是兩個有關聯性的不同概念。

《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時合同成立。也就是說，當事人雙方達成合意的，合同成立。

對于要約及與之對應的承諾通過何種方式體現的問題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。

那么對于應當采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

根據《合同法》中“對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在于當事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經得到履行，即使沒有以規定或者約定的書面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。