企業人才管理范文10篇

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業發展滿意度低

據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

隨著高科技的發展和社會的進步，西方現代管理出現向傳統管理挑戰的傾向，強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學家、藝術家的作品有很高的藝術性一樣，管理工作、領導工作也有它的管理藝術、領導藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這里我只想淺談一下管理藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業的理性思考和比較分析可為企業管理提供有效的借鑒。

一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。

隨著高科技的發展和社會的進步，西方現代管理出現向傳統管理挑戰的傾向，強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學家、藝術家的作品有很高的藝術性一樣，管理工作、領導工作也有它的管理藝術、領導藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這里我只想淺談一下管理藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業的理性思考和比較分析可為企業管理提供有效的借鑒。

一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。

隨著高科技的發展和社會的進步，西方現代管理出現向傳統管理挑戰的傾向，強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學家、藝術家的作品有很高的藝術性一樣，管理工作、領導工作也有它的管理藝術、領導藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這里我只想淺談一下管理藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業的理性思考和比較分析可為企業管理提供有效的借鑒。

一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。

一、人才培養模式

應用型本科是中國高等教育最重要的組成部分，其中培養人才是大學的主要任務，以人才培養為基礎，并依靠人才培養服務于社會。20世紀90年代我國學者開始研究人才培養模式。人才培養模式是指教師在一定的思想指導下，以社會需求為導向，按照一定培養目標，使學生達到一定規格的專業知識、專業能力、專業素質的教學運行方法。它主要包括專業設置、教學方法、教學安排、實訓教學等綜合要素。人才培養模式在專業人才的全過程中起主導地位，決定整個教學全過程。

二、應用型本科企業管理專業人才培養方面存在的問題

1.人才培養目標不明確。我國企業目前對于企業管理專業人才需求量最大的是中高層和基層管理者。畢業生由于缺乏實際管理經驗幾乎無法一畢業就有能力成為中高層管理者，基層管理崗位是大多數應用型本科企業管理專業畢業學生的求職方向。但是不同類型企業所具備的管理特征完全不同，需要的基層管理者所具備的素質也各有不同，到底向什么類型企業輸送何種人才，學校應具體結合自身特色和宏觀經濟環境來制定人才培養目標，研究畢業生的就業方向。

2.課程設置不完善。企業管理專業具有較強的實踐性，課程內容應與實踐緊密相聯。但是長期以來管理類教科書的內容與實踐都不能緊密結合，教材偏重理論甚至是純理論化，案例教學法也只能將企業內部管理知識傳授給學生，缺乏對崗位實際操作能力的培養，同時國內外最新理論也無法及時更新跟進。這就導致學生理論知識掌握的不夠徹底，運用知識來解決實際問題的能力更加薄弱。課程設置的不完善還體現在應用型本科高校沒依據自己學校本身特長來設置課程，而是參考其他學校課程安排，忽視了課程的關聯性。

3.教師缺乏實踐經驗。教師在實踐教學方面處于主導地位，如果教師缺乏實踐實訓經驗，那么實踐課程必然受到影響。我國高校很多教師都是碩士畢業后直接進入高校工作，他們具有一定的科研能力，但是參與企業實際運作的操作能力相對來說較為薄弱，缺乏對企業實際運作的指導，指導學生實踐課程存在難度。應用型高校對于實踐教學師資力量的培養遠低于理論教學方面的重視。

摘要：隨著經濟全球化的不斷深入與發展，電力企業之間的競爭已經不再僅僅是經濟上的競爭，而是逐漸演變為了以經濟與科技為基礎的綜合實力的較量。我國對人才的培養和任用等方面變得積極重視，電力企業對于人才的選用也愈加嚴苛，電力企業的經營離不開人才開發的管理，因此，人才開發管理對電力企業業績的提升有著直接的影響。本文從人才開發管理創新工作的影響出發，從理論和實踐兩方面提出了提高人才開發管理的對策。

關鍵詞：人才開發管理；電力企業績效；影響研究

資源的合理有效配置是電力企業能夠成功經營并獲利的關鍵因素之一，電力企業如果想要在激烈的市場競爭中拔得頭籌，必須實現電力企業的可持續發展和經營。一個電力企業的經營和發展除了依靠良好的商業資源，還依靠合理的人才開發。因此，人才開發的合理配置成為了一個至關重要的因素，為了提升電力企業本身的競爭能力和可持續發展能力，許多電力企業都采取了人才開發手段來提高電力企業員工的整體素質。

1人才開發管理對電力企業績效的影響

“人才開發管理”管理方法是人才開發各種部署和活動進行計劃和管理；是一種更加系統化、更具實施價值的管理方式；是組成的不可或缺的有機組成部分[1]。電力企業之所以會選擇人才開發對電力企業員工的管理，是出于能夠使員工在自己的工作領域各司其職、各盡所能的目的，從而使員工積極為電力企業創造良好收益。良好的人才開發管理對電力企業員工的影響是十分巨大的。良好的部署是一件事情成功的關鍵。一個電力企業的成功也在于的部署和實施，良好的人才開發管理部署可以有效提高員工的積極性，比如，制定出良好的薪酬機制，這對提高員工的工作積極性具有重要的作用。如果電力企業在員工的工作崗位上出現了崗位分配不合理的現象，人才開發管理就可以對該問題進行細致的分析，然后進行相應正確的部署，使每一個員工都能夠工作在自己擅長的工作崗位上，減少人才開發的浪費。人才開發管理是建立在電力企業部署的基礎上[2]，但多數電力企業僅僅是對員工進行簡單的管理而忽略了許多細節問題。比如，在電力企業員工的任用人數上。由于沒有良好的人才開發管理部署，所以導致電力企業任職員工過多，從而導致了電力企業開支過多；又由于電力企業的薪酬機制不夠完善，從而造成了員工工作懈怠，導致電力企業績效銳減。

2人才開發管理創新工作的主要策略

摘要:21世紀企業之間的競爭，涵蓋了從生產到銷售、從管理到技術、從創新到發展等各個方面，是一場全方位、多維度、立體式的競爭。在這場激烈的競爭中，最為關鍵的當屬技術人才之間的競爭。因為，不論是生產還是銷售，是科學研究還是創新發展，都離不開技術這個最為基本的支撐點，沒有了技術點的支撐，一切競爭都只能歸于枉然。所以，21世紀企業之間的競爭，歸根結底也就成為了技術研發人、駕馭人、統領人———技術人才之間的競爭。目前，隨著人才競爭的愈演愈烈和搶人大戰的頻繁上演，在企業人力資源管理中，人才流失問題也日益嚴重、日益突出，輕則造成企業一定程度的經濟損失，重則導致企業市場競爭力的弱化。因此，在21世紀市場環境中，企業要想保持領先發展優勢，就必須提前做好對技術人才流失原因與對策的研究工作。

關鍵詞:技術人才;流失原因;化解對策

企業技術人才指的是在企業生產運營和發展進程中，能夠在技術研發和技術應用領域為企業作出貢獻的專業人才。這里所說的技術人才，是廣義的技術人才，是對掌握一技之長人員的統稱，因而涵蓋了企業日常工作的各個方面，比如管理技術人才、生產技術人才、銷售技術人才等。企業技術人才，都有一些共同的特點，是普通員工所做不到的，比如敢于挑戰、勤于學習、善于專研、勇于創新等。企業技術人才，常常活躍于自身所在領域的一線，能夠憑借自身技術優勢為企業帶來最直接的經濟利益，這對企業來說當然是好事，但同時，這也讓技術人才常常成為競爭對手“挖墻腳”的主攻對象。所以，在市場環境中，企業技術人才流失風險是時刻存在的，不可不防。

1企業技術人才流失的原因

1)對技術人才個人發展關心不足。企業技術人才，多數是“有棱有角”的人才，有自己的奮斗方向，有自身發展的短期目標和長期目標，不甘寂寞，不甘平庸，“這山望著那山高”。如果作為局外人，站在旁觀者的角度來看，這當然是好事情，值得為他們點贊。但作為企業管理者，家大業大，員工人數眾多，若要把每個“有棱有角”人才的個人發展前程都井井有條規劃好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的財力，除非經濟實力異常雄厚，否則，企業管理者當然是不情愿的。而作為技術人才，如果在此企業看不到好的個人職業規劃發展前景，那么一旦彼企業伸出橄欖枝，難免就要萌生跳槽的想法。2)技術人才薪酬配置不合理。民以食為天，追求優渥豐厚的物質生活是人的天性，本無可厚非，只要這種追求是合情合理的，是建立在自身勤奮努力基礎之上的。所謂“君子愛財，取之有道”。企業技術人才之所以能夠成為某一領域的技術能手，在貢獻率方面肯定是要高于普通員工的。按照多勞多得的分配原則，技術人才的薪酬待遇要高于普通員工才是合理的。那么企業是否做到這一點了呢?答案可謂在兩可之間。為什么要這樣說呢?因為，如果說企業沒有做的，實際上任何企業給予技術人才的薪酬待遇都比普通員工高，但如果說企業做到了，卻又不夠準確，因為企業給予技術人員的薪酬待遇與他們的貢獻率相比是不成比例的。換一種說法就是，如果拿技術人才的薪酬待遇與普通員工比是合理的，如果與他們的貢獻率比則不合理。這種不合理現象的存在，由來已久。雖然改革開放后，“大鍋飯”“鐵飯碗”都被打破了，但是技術人才貢獻率與薪酬待遇的比例關系卻沒有捋順，所以，當競爭對手不惜重金挖人時，人才流失就會成為必然。3)企業自身制度建設的缺陷。企業制度建設，好比是游戲規則，每一個身在游戲中的人都必須嚴守規則，否則，游戲是無法進行下去的，競技者要退出比賽，組局者要為此蒙受經濟損失。企業管理當局作為管理工作的組局者，為管理對象建章立制是必須的，對管理對象嚴格要求也是必須的，問題出在了當企業管理對象能夠做到嚴守規則的時候，企業管理當局是否也能夠做得到呢?回答基本上是否定的。企業管理當局作為規則的制定者和監管者，常常將自己凌駕于規則之上，規則只用來束縛別人，而不用來約束自己。好比是一場體育比賽，企業管理當局既是運動員，又是裁判員。這樣的管理制度，當然會讓企業技術人才感到不舒服。比如，在國有企業，主要領導是由上級主管部門任命的，對企業制度執行情況常常一知半解，習慣于按照固定思維方式發號施令，技術人才因此會感到不自在，不放松，專業水平不能充分發揮;又比如，在私有企業，老板常常自以為是，一人獨大，法隨口出，朝令夕改，技術人員左右不是，大有英雄無用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建設的缺陷不彌補，則技術人才擇主而事也是必然。

2企業技術人才流失問題的解決對策

[摘要]在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。

[關鍵詞]中小企業，人才,吸引策略

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

一、中小企業在吸引人才方面存在的難點

摘要：人才流動是不可避免的，但優秀人才的流出會給企業帶來能量的損失。企業要留住人才：一是持股計劃——讓人才個人利益與企業利益同步發展；二是優化環境——讓人才擁有施展才華的舞臺；三是企業文化——讓人才為快樂而工作；四是職業發展——讓人才與企業共同成長。

關鍵詞：企業管理人才管理管理方法

人才是企業的重要資源。人才流動是每個企業都面臨的客觀環境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業帶來較大的壓力，優秀人才的流出無疑會給企業帶來能量的損失。因此，企業必須考慮如何留住人才，也就是企業如何實施科學的人才管理戰略。

一、持股計劃—讓人才的個人利益與企業利益同步發展

霍金斯·道奇指出“充滿變數的環境當然會對企業成員產生各種誘惑和影響，人員的流動在所難免。只有一個理由能夠讓有用的人才留住，即把企業的利益與他個人的利益捆綁在一起?！逼髽I要注重把員工利益放在第一位，提供人才發展所必須的物質基礎，讓員工與企業同步發展。

從目前來講，大部分企業的人才收入是以工資、福利、獎金為主。企業效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵。因為工資、福利只是才能和努力的歷史指標，彈性不足剛性有余，同時差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，而獎金是對本期貢獻的報酬，但與企業未來沒有關系。企業要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個紐帶，把員工和企業連起來，這個紐帶就是持股計劃。讓員工持有企業的股份就是讓員工在企業內也能當老板，溝通員工和企業之間的關系，在員工和企業之間找到一個利益共同體的橋梁。

管理學家布魯姆認為：激勵力量＝期望×效價，激勵力量指對一個人激勵作用的程度；期望指人們對能夠實際取得工作目標或結果的可能性估計；效價指達到某一目標或結果對個人需要的價值。民營企業必須從戰略高度出發，采取以下激勵措施來吸引、留住優秀人才。

一、待遇激勵

一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同標準和方式來評價績效，確定“獎金”數額，以保證公平、效率原則。對于從事技術工作的，可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。對于從事管理工作的，可以采取“目標管理”的方式，制定管理目標，并根據目標完成程度及效果來確定獎金數額。對于從事市場方面工作的，可以采取市場業績為依據來確定報酬，同時可輔以“目標管理”方式來鼓勵人才開拓新市場，創造潛在消費市場及推廣企業知名度。此外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照國家有關法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養老保險、失業保險、醫療保險等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

二、股權激勵

實行員工持股和股票期權制度可以將職工的未來收益、養老計劃和公司股值聯系在一起，從而在公司內構建“利益共同體”，激發人才的積極性和創造性，增強企業凝聚力,20世紀80年代以來，許多小企業就是靠這種方式發展起來，如今在全球范圍已十分普遍。每個企業都有自身特點，可以根據實際情況靈活運用如下形式：

(1)期股權，企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利，主要適用于上市公司（股票容易兌現）或行業和企業都處于成長期（未來期望值高）的情況。(2)干股，企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權，實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。(3)崗位股權，一種只與崗位對應的股權，通常做法是建立職工持股會，更注重吸引力和激勵力，宜配合期股權使用。(4)貢獻股，根據員工貢獻給予的一種股份，適用于進行產權改革的企業。(5)知識股，根據人才知識背景或特殊技能而給予的一種股份，具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，形式要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方利益。