人力資源調查范文10篇

企業文化是由精神發展到行為上的文化熏陶，它對企業人員每天的工作具有重要的指引功能，能夠為員工帶來精神上的鼓勵，提高員工的團結協作能力，促進人力資源管理不斷得到完善，提高企業軟實力和競爭能力。良好的企業文化能夠為企業工作帶來正面影響，創造積極、向上的工作氛圍，可以提高人力資源管理效果，指引員工積極工作，推動國有企業完成經營目標。人力資源管理是項目設計過程中最為重要的部分，應該和企業文化進行有效融合，兩者之間相互促進，共同提高企業的發展潛能和價值，并促進員工的歸屬感得到落實，完成對企業工作者的積極引導，為企業良好運行打下堅實的基礎。

企業文化建設中人力資源管理的問題

（一）管理體制不完善。在國有企業工作開展過程中，具有明顯的制度不完善現象，造成企業文化建設中人力資源管理不能得到充分利用，導致國有企業市場競爭能力不斷降低。并且，企業文化建設較為落后，文化概念沒有得到革新，不能提升企業員工的凝聚力，部分國有企業管理人員對企業文化理解不夠深入，缺乏實際的規劃工作，造成企業文化建設太過保守，阻礙了國有企業的發展。（二）管理意識薄弱。國有企業中的一些中小型企業在進行企業文化建設過程中，人力資源管理意識還不到位，主要是因為國有企業在經營過程中，沒有進行統一領導，企業日常經營過程中沒有堅持“以人為本”的理念，使得企業管理人員意識沒有得到提升。并且，部分企業的管理人員太過關注成本控制、經濟效益等，不能明確人力資源管理的真正價值，在開展工作的過程中，缺乏人性化的管理方式，導致企業工作人員在這樣的環境中不能解放思想、創新思維，使得企業發展受到一定限制。（三）企業和員工價值觀的問題。其主要原因是因為企業管理人員和員工之間具有地位的差距，在傳統的理念中，制度的建設對項目的參與和確定都具有重要的影響，對員工的創新能力具有一定的局限性。并且，在進行項目設計的過程中，出現了非常嚴重的管理集權情況，造成企業管理的激勵效果并不明顯，使得人力資源的價值沒有得到有效發揮，同時，在企業管理工作中，因為被傳統觀念所影響，管理制度和薪酬分配被制度所影響，造成人力資源管理不能得到充分的發揮，不能滿足員工工作需求。

優化改善舉措

（一）創建完善的管理制度。創建科學的人力資源管理制度，在企業資源開發和使用的時候，企業應該重視人才的培養，明確人才培養工作的價值所在，不斷完善企業文化的根本需求。在進行企業文化建設過程中，應該把人力資源管理與企業文化建設結合起來，不斷提高員工的思想和文化意識，指引員工樹立正確的價值觀，并把個人發展與企業發展緊密相連，落實文化建設的有效性，促進員工創新能力的提升，推動國有企業順利發展。經過對企業文化建設現狀進行分析，企業應該強化人力資源管理的科學性和有效性，不斷優化企業人力資源管理工作，創建科學的管理體系，提升企業文化價值和員工的工作素養。（二）提高員工綜合素養。在企業文化建設過程中，企業管理者應該明確了解企業人力資源現狀和發展方向，建立全新的人才培養制度、團隊觀念、文化素養和價值觀念，確保人力資源管理能夠和企業文化相一致，以此來推動企業和員工的共同發展。同時，企業應該建立長效的培養機制，并結合企業發展的實際情況，建立有效的培養方案和競爭制度，促進員工的積極性。同時，企業應該創建相應的反饋體系，并確保其有效性，對員工的培訓工作進行相應的考核和評估，利用具有針對性的制度，強化培養力度，讓員工能夠更加適應企業發展需求。只有不斷提升員工綜合素養，才能提高人力資源管理水平，為企業文化建設打下良好的基礎，提升企業市場競爭力。（三）強化企業文化建設。在進行企業人力資源管理工作中，應該將企業文化建設作為重要內容，并且不斷提升員工的工作積極性和企業的核心價值理念，并對企業文化和價值觀進行分析、細化、落實，為目前國有企業文化建設提供依據。通常在進行企業文化建設時，應該明確了解企業的價值觀念，并不斷強化員工的合作想法，在企業經營過程中創造良好的工作氛圍，提升員工的綜合素養。同時，企業管理人員應該關注文化建設內容，通過人力資源管理來不斷促進企業員工的工作興趣，使得企業文化的指引作用得到有效發揮，促進企業能夠進行健康發展。

企業中營造良好的企業文化能夠不斷提升企業的凝聚、約束、導向的能力，提升國有企業的發展價值，并且滿足企業市場競爭能力的需求。對于企業人力資源管理來說，應該不斷堅持將企業文化作為向導，利用人力資源的強制和約束能力，不斷培養先進的企業文化，以此來激勵員工。但是，目前我國國有企業文化建設過程中，人力資源的管理還具有一定的局限性，對企業管理工作造成一定影響，使得國有企業健康發展不能得到落實。所以，國有企業在經營過程中，應該重點關注企業的管理問題，經過對企業文化建設進行分析，不斷優化管理制度，提升企業市場競爭能力，促進企業進行可持續發展。

經過30年的發展，經濟特區金融業基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類型金融機構并存，結構合理，功能完備的現代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經濟特區市創建區域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來，在市委市政府的領導下，經濟特區金融業克服了全球金融危機的影響，繼續保持平穩健康發展態勢，綜合實力和競爭力位居全國前列。經初步估算，截止年12月底，金融業總資產約達到3.73萬億元，金融業實現增加值約達1200億元，占GDP比重達到14%，在最新的全球金融中心指數排名中，經濟特區位居第五，成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》和《經濟特區金融改革創新綜合試驗區規劃》，提出經濟特區要建設區域金融中心和金融業改革創新綜合試驗區，為經濟特區市建設區域金融中心指明了方向，創業板的成功開設又為經濟特區市建設多層次資本市場邁出了重要步伐，經濟特區金融業發展面臨著良好的機遇。

與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經濟特區金融業可持續發展的瓶頸，突出表現在經濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業產業發展的需求。一方面，經濟特區金融業積聚發展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實現金融人才的大量積聚，二是經濟特區金融業對外開放的發展，要求社會能夠為經濟特區金融業提供更多的熟悉國內國際金融市場業務的金融人才。而經濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。

一、經濟特區金融從業人員基本概況

經濟特區市各類金融機構194家，其中，銀行類金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構60家，上市公司105家；保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創業投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。

（一）金融從業人員數量

從1990年起，伴隨著經濟特區市金融業的飛速發展，金融從業人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道120000人。截止目前，金融行業從業數量約12萬人，其中，銀行從業人員44984人，證券基金從業人員23888人，保險機構（包括保險營銷員）從業人員4.8萬人，期貨公司從業人員1200人，創投類機構750人，金融輔助配套機構約2500人。

一、主要任務

對我鎮黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六支人才隊伍情況進行調查統計。調查的對象是在鎮內的法人單位和農村住戶中16周歲及以上居民。調查的范圍為我鎮所有行政村、駐地單位。調查時點為2015年10月20日24時整。

二、任務分工

人才資源統計調查工作是省委組織部安排的重要任務，是一項龐大的系統工程，涉及面廣，調查任務重，參與部門多，工作難度大。各部門要按照全省的統一部署和要求，明確職責分工，強化工作落實，突出重點，優化方式，創新手段，認真做好調查的宣傳動員和組織實施。

1、黨建辦：負責全鎮人才資源統計調查全面工作。統籌協調人力資源和社會保障所、財政所、招商辦、農業辦、民政所、統計所、國稅分局、地稅分局、工商所等部門共同做好全鎮人才資源調查統計工作。

2、人力資源和社會保障所：負責對鎮人才資源統計部門及人員進行業務培訓和指導。

2020年以來,我鎮社會事務服務科工作在鎮黨委、政府的領導下,在市里具體指導下,圍繞2020年度勞動保障目標任務、社保繳納與發放、勞動力就業與轉移，素質培訓與技能培訓，社保返補貼，充分發揮管理、服務的職能作用,努力做好勞動保障各項工作。經過一年的工作努力，充分發揮職能部門作用，具體工作開展情況匯報如下：

一、城鄉居民養老保險工作

今年初,我鎮在分管領導的指導下,認真做好開展居民養老保險的各項準備工作,加大宣傳力度,加強政策引導,注重業務培訓,迅速構建網絡,在各村委會居委會的大力配合下,順利有序地將居民養老保險工作在全鎮整體推進,在此基礎上,加強督促,強力推動,使全鎮居民養老保險的進度明顯加快。截止2020年12月31日，我鎮已參保人員18908人，領取待遇人員9409人，8月對城鄉居民養老保險暫停領取待遇人員進行核查清理工作，通知關于重復參保人員辦理城鄉居保個人賬戶清退工作。

1、從2019年開始農保繳費由稅務部門負責，2020年鎮人社所繼續加大力宣傳力度，在分管領導的指導下,11月我鎮對全鎮未及時繳費人員進行大面積通知，開始進行社保繳費相關宣傳工作，入戶通知，對1960之前未領取待遇未及時繳費人員作為重點通知人群，社保所每天接待老百姓百余人，在11月初繳費率為42%左右，未交費人數5438人，通過一個多月的努力工作，截止至12月14日我鎮需繳費人數共有9381人，現已完成社保繳費的有6785人，完成全年繳費人員總數的72.33%，在全市排名第一。

2、2020年是全面建成小康社會和“十三五”規劃收官之年，為貫徹落實黨的關于“全面實施全民參保計劃”的工作要求及人社部提出的“十三五”期間基本養老保險參保率達到90%的工作目標，決定在全省開展“城鄉居民基本養老保險百萬惠民工程”，按照省社保局篩查整理的未參保人員信息，涉及我鎮2366人，12月初我鎮已順利完成上級下發的工作任務。

二、就業局工作

【摘要】森林資源調查設計工作需要全面了解并掌控本地森林資源，結合實際編制森林經營方案，確定我國林業發展整體規劃，同時還應做好森林覆蓋率和林木覆蓋率工作。而在森林資源規劃設計調查中，應用3S技術則可提高調查的精度和效率，有利于工作的順利開展。

【關鍵詞】3S技術；森林資源規劃；調查

傳統的森林資源規劃設計調查主要應用地面調查技術，工作進度較慢，工作人員的勞動強度較大。而3S技術的發展推動了3S技術在森林資源規劃設計調查中的應用，節約了大量的人力資源，促進了森林數據信息的現代化和自動化管理。

1“3S”技術概述

3S技術即GPS、GIS、RS技術。GPS技術出現于20世紀70年代，GPS技術主要由地面控制、空間星座和用戶設備等構成，其可以多個角度確定被測對象的具體位置。GPS技術成本較低、精度較高、應用便利，被廣泛應用于土地利用調查、森林資源調查和軍事等領域。林業管理中應用GPS技術，能夠實現林區測量和構建控制網絡，且與RS技術共同使用后，能夠清查森林資源，在病蟲害監測中有效發揮自身作用。再者，GPS與GIS技術融合后可創建更為科學和完善的森林資源管理系統。RS主要是接收、獲取地球表面電磁波信息，掃描、攝影和處理信息后便可實現物象的遠程識別與控制的科學技術。RS技術觀測的范圍較大，可獲取信息數據的準確性較強，速度較快，成本投入較低。其在森林資源調查中得以廣泛應用，在氣候氣象預測預報、植被資源調查和病蟲害防治方面均發揮著重要的作用。GIS系統在我國發展時間并不是很長，基于GIS系統，能夠有效融合森林資源視圖信息及森林資源的具體位置。GIS系統中融合了多媒體、計算機科學和幾何學等多個學科內容，在全面分析收集對象的基礎上，向用戶傳遞圖文信息。在森林資源調查規劃中，應用GIS可創建森林面積、海拔、植物群落位置和林木種類及土壤類型等信息高度集成的森林信息管理系統，全面分析地區森林資源中的多個要素，提高森林資源的利用率。

2“3S”技術在森林資源調查規劃中的應用

一、主要工作成績

1、認真抓好人才選拔工作

一是抓好我縣2012年國內外高層次優秀人才的引進工作。深入高科、縣人民醫院等重點企業進行調查摸底，幫助申報了2012年優秀高層次專業技術人才引進計劃并付諸行動，引進高層次急需人才16人。

二是抓好國務院和省政府特殊津貼人選的選拔申報推薦工作，經認真審核、篩選，決定推薦李善汪、縣人民醫院徐平華為享受省政府特殊津貼專家人選。

三是積極開展高層次人才調查工作，為我縣設立博士后工作站打下良好基礎。

2、積極拓展引智工作

1資料與方法

1.1一般資料

調查對象為湖北省現有的98所婦幼保健機構。

1.2調查方法與內容

1.2.1調查方法

采用自擬的《湖北婦幼保健機構2011年人力資源調查表》對2011年度《全國婦幼衛生機構管理信息網絡報告系統》、《中國衛生統計年鑒》、《湖北省衛生統計年鑒》和《湖北統計年鑒》中與本研究相關的內容進行提取和整理。

各鄉（鎮）人民政府：

為了加強全省基層人力資源和社會保障服務機構建設，將人力資源和社會保障服務工作向農村延伸，推動全縣農村就業和社會保障事業的發展，根據人社部《關于印發進一步整合資源加強基層勞動就業社會保障公共服務平臺和網絡建設的指導意見》、省人力資源和社會保障廳《關于在全省行政村建立勞動就業社會保障服務站的通知》文件中提出的“所有的社區、行政村都要建立勞動就業社會保障服務站”的要求，我縣決定在全縣行政村建立勞動就業社會保障服務站，現將有關事項通知如下；

一、重要意義

隨著我縣經濟社會的快速發展，新的形勢要求人力資源和社會保障服務工作的重心進一步下移，向農村延伸。在全縣行政村建立，進一步加快全縣城鄉人力資源和社會保障事業發展都具有重要意義。

二、工作目標

2012年底，按上級要求，全縣行政村要全部建成“名稱統一、人員配備到位、工作職責明確、服務功能完善、業務流程規范”的村級勞動就業社會保障服務站。

編者按：本文主要從導游人員高離職率現象概述；導游人員高離職率原因分析兩個方面進行論述。其中，主要包括：我國旅游業在迅猛發展、我國導游高離職現象：離職率是衡量企業或行業內部人力資源流動狀況的重要指標；國導游進行資格考試、導游離職現象的影響：從業心態不端正,影響導游服務質量；增加旅游組織的管理難度；增加旅游行業人力資源成本；經驗流失影響整體旅游服務質量、導游職業性質和人口統計因素、工作心理滿意度分析、薪酬體系和社會福利等，具體材料請詳見。

摘要:我國旅游業現階段出現了導游高離職率的現象,影響旅游業的發展,本文從導游職業性質、工作滿意度、導游薪酬和保障制度方面分析了這一現象的原因,并針對導游自身和工作的其他外部因素方面提出相關建議,促進我國旅游業健康發展。

關鍵詞:導游離職率原因對策

我國旅游業在迅猛發展,導游作為旅游從業人員的重要組成部分,數量增加同時要求不斷提高。導游行業內明顯特點之一是流動性大,從業時間短,很多人才轉向其他行業,呈現高離職率勢態。在導游資格證數量成十倍增長的情況下,導游每年入行的人員以五位數的數量增加著,又有三位數的人員在退出著。導游高流動性現象影響很大,而且在此背后包含的一些原因是現今我國旅游業面臨的需要解決問題。通過高離職率分析旅游業發展中一些不和諧的因素,提出建議,促進我國旅游業健康發展。

一、導游人員高離職率現象概述

(一)我國導游高離職現象

第一條為貫徹落實省委、省政府“雙轉移”決定精神，加快我市農村勞動力轉移培訓就業，根據省勞動保障廳《關于印發*省農村勞動力技能培訓轉移就業職業介紹工作實施辦法的通知》文件精神，結合本市實際，制定本辦法。

第二條各勞動保障分局所屬的公益性職業介紹機構（以下簡稱“各級公共職業介紹機構”）組織實施農村勞動力轉移培訓后的職業介紹工作，鼓勵社會各類職業中介機構為農村勞動力提供誠信、有效的職業介紹和職業指導服務。

第三條市勞動就業管理中心負責統籌、協調、指導全市農村勞動力技能培訓轉移就業職業介紹工作。各級公共職業介紹機構和社區（村）勞動保障服務站負責轄區內農村勞動力技能培訓轉移就業職業介紹工作。

第四條農村勞動力轉移培訓人員職業介紹工作應堅持“公平就業”的原則。

第五條各級公共職業介紹機構應以人為本，強化服務，設立專門服務窗口，免費提供以下服務：

㈠在服務場所公開當地崗位空缺信息、職業供求狀況信息、人力資源市場工資指導價位信息；