文資教育范文10篇

1影響臨床教師教學能力提升的主要因素

1.1缺乏職業認同感，教師角色意識淡薄。醫學生在學校內系統學習醫學專業知識，畢業后經住院醫師培訓成為臨床醫生，不管是學校教育還是繼續教育都以培養優秀的醫務工作者為目的。醫學生畢業進入醫院工作，面對突然落到肩上的教學任務和需要扮演的臨床教師這個角色，他們往往是迷茫的[2]。而醫科大學及醫學院附屬醫院往往是本地區綜合性醫院，患者多，醫療工作負擔重，各種考核指標都以醫療工作量為準。而醫學教育周期長，很難迅速獲得救死扶傷帶來的成就感，從而導致具有雙重身份的臨床教師主觀上對自己是醫生的職業認同感強，而對教師這一角色意識淡薄，認為治病救人、完成臨床醫療工作是本職，而教書育人僅僅是副業，思想上的不重視導致行為上的敷衍。1.2知識結構單一，教育學及人文素質培養缺失。不管是博士還是碩士，臨床教師在學校接受的都是醫學專業知識、臨床技能及科學研究方面的培養，鮮少學習教育學相關理論知識，也沒有經過教學技能培訓。而且由于醫學課業繁重，通識及人文方面的知識往往也欠缺。知識結構單一，教育理論及教學技巧缺乏往往使臨床醫生雖然醫學知識、臨床經驗豐富，但并不能將其有效傳授給學生[3]。面對成長于互聯網環境下個性鮮明的新一代學生，傳統“滿堂灌”教學方法已無法滿足他們對學習的需求。醫學人文教育缺失也培養不出“有溫度的醫生”，更不能推進我國醫療環境和諧健康發展。1.3考核制度、獎懲機制不健全。受醫院重視醫療質量和經濟效益的影響，醫院各類績效考核制度往往以醫療工作量為中心。而同時被看重的科研能力也因易量化、影響醫院排名等諸多有利因素成為職稱晉升的硬指標。反觀教學，雖然大學附屬醫院對教學基本工作量有要求，但因其難以統籌量化，質量監控制度不健全等原因最終變成了拼課時、比學分[4]。又因為醫院對教學工作未建立切實有效的獎懲機制，臨床教學工作變成了“良心活”：課上得好得不到表揚，敷衍了事者也未被責罰，只要不出現嚴重的教學事故，把課堂時間混完便可。這導致臨床教師疏離教學工作甚至產生抵觸情緒，教學任務難以落實，教學質量更是無法保證。

2提升臨床教師教學能力的路徑

2.1緊抓青年教師，重視職前教育，建立教學資格準入制度。在我國高等教育由精英教育轉向大眾教育這一進程中，不僅高校教師隊伍發生了巨大改變，大量青年臨床醫生也充實到了附屬醫院，成為高等醫學院校臨床教學的新生力量。青年臨床教師具有積極上進、思維活躍、學歷高、學習能力強、探索及接受新鮮事物快等特點[5]，而這些特點以及他們新入職的特殊時期正是增強教師職業認同感、培養其教育教學能力的最佳時期。因此，醫學高校及附屬醫院應高度關注這一群體和這段時期，出臺相應政策辦法，以教務處、教師教學發展中心、科教科等教學核心部門為抓手，從臨床教師職業生涯的開始便培養其良好的角色意識和教學責任心，學習教育學知識，提高人文素養，掌握教學技能。此外，高校及醫院應當積極合作，建立教學資格準入制度，只有通過相關部門培訓并考核通過才可以承擔教學任務。這是下文所述系統化培養舉措得以順利實施的前提，也是臨床教學質量得以提高的先決條件。2.2通過全方位立體化的培養方式，完成教師身份轉變。要確保臨床醫生認同、接受、勝任其教師身份，思想上重視是前提，教育學知識的學習、教學技能的掌握、人文修養的提高是核心，而這些都需要系統完善的培養內容和豐富多元的培養方法來支撐[6]。2.2.1建立系統完善的培養體系建立系統完善的培養體系，設置主題模塊，如師德師風、教學規范、人文素養、教學理念與方法、現代教育技術、教育測量與評價、教學改革與研究和教學管理等，再將具體的培訓課程納入主題模塊之下。如CBL（Case-BasedLearning）、PBL（Problem-BasedLearning）、翻轉課堂可歸入教學理念與方法模塊；形成性評價歸入教育測量與評價模塊；而教學論文、課題的撰寫申報則歸入教學改革與研究模塊。這樣的模塊化體系不僅使整個培養計劃系統有章法，更便于依照模塊配備師資、邀請專家，根據不同教學內容的特點制訂個性化培養方案。2.2.2組織形式多樣的培訓活動附屬醫院的臨床教師非高校內的專職教師，醫療工作繁重，所以教學相關培訓活動的形式應根據他們的時間和不同的教學模塊、學習主題而多元化。如邀請國內外一線專家對教育趨勢、政策及最新理念進行解讀，可以以專家報告形式進行，這樣覆蓋面廣，宣傳力度大，具有很好的引領作用。而教學方法、現代教育技術等模塊比較適合開展教學觀摩或工作坊模式，臨床教師邊學邊練，親自上手或直接走進教室體驗真實的課堂，會收到良好的學習效果。師德師風和人文素養模塊的相關培訓則應采用教學沙龍或午餐會這種氣氛較為輕松的形式，更有助于臨床教師接受。2.2.3開展導師制一對一指導教學不管是青年教師還是年輕醫生，他們的成長過程都離不開高年資教師、醫生的指導和幫扶。但想讓青年臨床教師迅速成長起來，簡單的“傳幫帶”方式無法滿足其學習需求。應在高校教師教學發展中心和醫院相關部門的配合下，為每一位青年臨床教師選擇一位醫德師德高尚、專業較為匹配、熱愛教學且教學能力強的高年資臨床教師作為其教學導師。這樣一來，青年臨床教師在遇到教學相關問題的時候，知道找誰請教學習；而高年資臨床教師有了導師的身份之后，也會增強責任感，積極認真指導年輕人。此外，青年教師對先進的教學理念、教育技術的接受和掌握能力優于高年資教師，因此高年資教師在指點青年教師的同時，自己也會有所進步，從而實現教學相長。2.2.4結合基礎與臨床，形成教學相長閉環臨床教師通常負責的都是高年級學生的醫學課程，雖然這些課程的重點來自他們所掌握的臨床知識，但是基礎醫學部分內容是臨床課程的重要基礎，每一位臨床教師在上課之前都需要帶著學生進行復習回顧。而基礎醫學教師也需要臨床案例來激發學生興趣。因此，教師教學發展部門應多提供機會和平臺讓臨床教師與基礎醫學教師溝通交流，相互學習，這對他們教學能力的提升很有幫助。此外，臨床教師在進行教學活動時，他們的醫療水平和科研能力也能有所提高。教師不僅要對本學科知識進行系統梳理，更需要了解學科前沿的學術動態，用臨床經驗和科研成果教學，教學不斷促進學習，從而形成有效提升自身發展的閉環。醫學和教育都是需要終身學習的職業，在臨床教師身上，二者相輔相成，彼此成就。2.3構建系統有效的教學評價體系，完善獎懲制度。構建系統有效的教學評價體系是提高臨床教學質量的根本保障和最有效方式。這需要附屬醫院和高校教務部門共同努力。高校應在分析臨床教師教學崗位的前提下，根據教學工作量、教學質量和教學能力3個維度制訂標準化的評價指標和評價原則，不僅有定量分析也應有定性分析。根據臨床教學工作的特殊性，教學工作量不能僅用課時量來認定：實習指導、畢業論文與畢業設計修改、科研及社會調查指導、試卷批改、試卷分析、教學相關培訓等都應以相應比重計入教學工作量。對于教學質量的評價主體應多元化，包括高年資教學專家、同行督導專家、行政領導及學生等，根據情況，不同的評價主體分別賦予相應權重，爭取做到評價全面且公平公正。在評價過程中，對教學工作完成出色、教學質量好的臨床教師應給予獎勵及公開表揚；而對備課不認真、上課敷衍效果差、未按要求完成教學工作甚至出現教學事故的臨床教師，要給予通報批評、扣發津貼甚至取消授課資格的處理[3]。對教學能力的評價應包含兩部分：首先是臨床教師自身在教學方面撰寫的論文、課題、教材，取得的成果及教學比賽獲獎。其次是其指導的學生所獲得的相關獎項。不管是校方還是醫院，在認可臨床教師所取得的教學成績的同時，應加大獎勵和宣傳力度，讓臨床教師感到在教學上的付出并不只是默默奉獻、無人知曉、沒有任何回報。此外，高校應和附屬醫院聯合，定期舉辦教學比賽和教學相關各類評比，這種方式不僅能夠以評促建，提升教學質量，還可以挖掘優秀的臨床教師，然后將他們重點培養為臨床教學骨干。這樣既為臨床教學工作提供了師資，又可通過大力宣傳他們的事跡起到引領作用，從而形成良好的教學氛圍，讓更多的臨床教師愿意投身教學工作。

3結語

臨床教學質量的提高是一個漫長而復雜的過程，投入大卻難以很快見效。然而，隨著技術飛速發展，人工智能、大數據、深度學習已成為未來的發展趨勢，不管是教育行業還是醫療行業都面臨著巨大挑戰。新的教育理念、教育技術不斷涌現，各類專業知識獲取方式簡便，全球人才在同一個平臺學習競爭。傳統教學法已無法適應新局面，只有在教學上投入、付出、終身學習，完成好臨床醫生和臨床教師的角色任務，才能不被即將到來的人工智能時代淘汰。除強調臨床教師自身的覺醒和重視外，附屬醫院及高等醫學院校應相互配合，通力合作，充分發揮科教科、教師教學發展中心、教務處的作用，促進臨床教師教學能力不斷發展，從而確保醫學教育質量持續提高。

一、實施范圍和時間

執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量核定

（一）績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中義務教育教師規范后的津貼補貼水平，由市、縣（市、區）人事（勞動和社會保障）局、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。

（二）績效工資總量隨基本工資和學校所在地公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。

（三）義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行，將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內，學校主管部門具體核定學?？冃ЧべY總量時，要合理統籌，逐步實現同一縣級行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。

摘要：本文就河北省高校薪酬結構現狀，通過問卷調查和訪談，總結出目前河北省高校薪酬結構存在的問題，針對存在的問題提出具體的解決對策。

關鍵詞：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬屬于一種物質激勵，是優化人力資源的有效杠桿。薪酬對教師的行為具有巨大的促進力，是對員工最重要、最有價值的激勵，對高等教育質量的提高也具有關鍵的影響力。2006年工資制度改革后，河北省高校建立起以崗位績效工資為主要內容的薪酬制度。依據河北省相關文件精神：教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為教師基本工資，基本工資按國家統一政策和標準執行。崗位工資則按所聘崗位教師的職責來執行。高校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三個系列。薪級工資指的是因工作人員的工作表現和資歷而設立的工資薪級。津貼補貼為教師工資的輔助形式，是對教師職工額外勞動付出的補償。實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,是收入分配中比較靈活的部分，作為此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的問題

（一）實際薪酬與期望薪酬之間存在較大的差距。通過問卷調查分析，高校教師普遍的期望工資都比目前所獲得的薪酬高一至兩萬元，大部分教師認為實際薪酬與期望薪酬之間存在著較大差距。很多教師認為既要備課上課，又要做科研項目，指導學生論文和競賽，事務繁忙，而這些繁忙事務以及教師本身接受過高等教育理應獲得與本地區公務員和其他事業單位相持平的收入，然而他們的實際工資大大低于他們期望的薪酬。例如，隨著2017年河北省雄安新區的設立，保定的房價快速增長，但高校教師工資一個月只有三四千，那些年輕有為的老師無法支付較高的房價，會導致許多年輕老師離職或去別的城市，人力資源的流失，致使人力資本缺失。（二）薪酬比例結構不合理，盲目追求科研業績。河北省薪酬分為基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四種，然而這四部分的結構比例卻不盡合理?；拘匠隄M足員工的基本生活需要，金額少，這部分所占比例相對較少，且以教學事業為主。而獎勵、成就和附加薪酬則以教師職工的績效和科研事業作為標準，且比重和金額都較大。高校教師會將心思放于此，盲目追求業績和加大科研項目的投入，而忽視了最為重要的教學事業。這種高校薪酬比例結構的不合理，最終導致高校教師的本來教學育人作用淡化，這樣勢必會影響學校的教學質量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的長期激勵性不足。缺乏長效的激勵機制造成教師行為的功利化傾向。目前，河北省高校教師的薪酬普遍采取的是基本工資加崗位津貼。這樣的模式屬于當期分配，不具備長效激勵的作用。高校為了提升自己的品牌和影響力，在設置崗位聘任條件時過度強調了科研成果的重要性，將數量、研究成果數量、專著數等指標作為崗位聘任或者教師考核的硬性指標，現實中許多高校對科研的重視遠遠大于教學，導致許多教師行為功利化，高校教師盲目追求短期的績效，重數量輕質量，并且將過多的精力放在科研學術方面卻忽視了最重要的教學工作，大大影響了我國教育事業的發展。且河北省目前高校薪酬激勵制度重個人、輕團隊，致使高校教師善于獨立行事，缺乏團隊合作意識，很難形成高校凝聚力和綜合競爭力，影響高校整體實力的上升。（四）薪酬管理的考核評價體系有待完善。1.科學合理的考核評價體系有利于高校的薪酬管理。通過訪談和調查分析，筆者發現河北省高?？己嗽u價體系主要存在下面一些問題：1.缺少考核評價結果反饋機制。河北省高校對教師考核重形式輕實質，評價結果反饋機制不健全，往往總結出結果卻不能及時反饋給教職工，這種形式上的考核使考核評價的真正作用消失，教職工很難把握自身目前優缺點，難以改進工作方法和提高自身綜合素質。2.考核標準精準性缺失。河北省高校教職工分為行政管理部門、教務處、普通教職工等，這些教職工行使職能不同，對高校發揮的作用不同，考核評價標準理應不同。但實際中考核評價相差不大，考核評價標準沒有對癥下藥，缺乏精準性，難以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核體系脫離實際。校內津貼作為學校一種有限的資源，學校當然希望以較少的投入來獲取最大的回報和收益。因此對它賦予了許多的分配依據，如將著作數量、科研經費額度、課學時數、帶研究生的人數等作為發放津貼的標準。這樣做確實在很大程度上激發了教職工的科研精力投入，體現了客觀與公正。但是，現行考核制度過分注重指標而脫離實際的問題,只能形成教職工的“固定性”思維，很難激發人力資本的“創造性”。

我國公立醫院醫務人員推行技術職稱與待遇掛鉤的薪酬制度，工資結構一般由崗位工資、薪級工資、績效工資及津貼補貼四部分組成，醫生的崗位工資、薪級工資又分為助理醫師，醫師及主治醫師，副主任醫師及主任醫師若干等級，一旦晉升高一級職稱，薪級工資隨之與職稱工資掛鉤、直至退休、終身享有。

職稱工資導致爭職稱現象

我國醫務人員技術職稱與工資掛鉤制度，是上世紀50年代從蘇聯引進的模式。據國家衛計委2016年統計年鑒，國內有綜合醫院1.8萬家，專科醫院6642家，各類醫療門診21.6萬家。衛生專業技術人才達860萬人，每年有70萬以上的專技人員進入晉升技術職稱渠道。每位醫師要晉升高一級職稱，都要面臨臨床、教學、科研三個方面的考核。在同級醫生之間能拉開差距的主要是科研與論文,晉升人員的論文要求在國內省部級CN期刊，國外SCI期刊發表,同時重的數量和影響因子、被引用數等要素。主管部門為把復雜的評審過程簡單化，逐步演變為以作為衡量人才專業水平的重要評價指標，疏忽了對晉升人員臨床表現、專業能力、工作業績、實際貢獻、行業自律、同行評議及病人服務滿意度等方面評價的內涵，導致有論文、能力一般的醫師晉級到專家行列，享受高級待遇。一些經驗豐富的醫生、由于論文未達標卻在原地踏步。評價標準嚴重脫離了人才成長的規律與科技創新的要求。為此，國務院在深化公立醫院人事制度改革方面提出了：要建立以專業技術人員醫療服務水平、質量、業績為導向，以社會和業內同行認可為核心的人才選拔評價要求，尤其對工作在艱苦地區和臨床一線的醫生，不再將論文、外語、資歷、學歷作為晉升的唯一標準，無形中增加了一線醫生職稱晉升與薪酬提升的機會，進一步調動了各類人才工作積極性與創新活力，是新時代人才選拔評價的一項有力舉措。

美國不推行醫生職稱與工資掛鉤

美國90%以上的臨床醫生，統稱住院醫生、經治醫生或主治醫生，科室主任。推行在職業醫生繼續教育，不搞職稱評審。每年醫學畢業生約有17000人，沒有醫院、私人診所或保險公司會與他們簽訂雇用合同。只有通過國家執業醫師考試拿到執業許可執照，他們才有權選擇自己是從事臨床醫學或教學科研的執業方向且只能二選其一。美國醫生的薪酬是根據該醫生的任職期間業績與醫療安全記錄，由應聘雙方共同商定。一般在私立醫院從事臨床工作的醫生工資較高，選擇公立醫院、教學醫院任職的醫生薪酬相對偏低。從事顱腦外科、胸心外科、骨外科及整形外科的臨床醫生薪酬相對較高，從事內科、五官科、小兒科及社區保健醫生的薪酬較低，甚至相差一倍以上。醫生的工資不存在與職稱掛鉤現象。從事臨床工作的醫生不承擔任何醫療科研或教學任務，也不必寫論文。每個人專業職稱是由各個州醫師行業協會，根據其本人任職期間繼續教育的成績，進行第三方評價。在美國，選擇從事醫學教育與科研工作的醫師約160萬人，只占醫生人數的7%～9%，這些供職教學醫院醫生晉升的方式，按照高校職稱晉升的程序、從助理教授到副教授再到教授，不存在一個醫生既當教授又兼臨床主任醫生的雙職稱現象。如果有醫生在任職期間或退休之后，發現有直接或間接收受病人的錢財、醫藥回扣等等行為，被一律視同犯罪，要面臨檢察官的起訴。醫生與患者的關系，純粹是服務與被服務的關系，相對和諧。

美國醫院管理的方式

一、堅持編制限額內核編準調原則，切實加強機關事業單位增人計劃管理

1.凡城區機關、事業單位（含差補、自收自支的事業單位）之間的調動（教育下屬單位和公安系統除外）和申請調入城區（含永樂鎮）機關、事業單位（含差補、自收自支的事業單位），必須持編制部門的《空編通知單》領取《縣機關事業單位增人審批表》，經調出、調入單位及其主管局簽章，人社、編制部門審核，分管縣長、常務縣長和縣長核準簽字后，由常務副縣長召集人社、編制部門主要負責人參加的縣長辦公會議研究審定，縣人力資源和社會保障局（以下簡稱縣人社局）根據縣長辦公會審定結果，予以發文，并辦理相關調動手續。擬調動人員的身份必須與調入單位的編制性質相符，不得混編調動人員。

2.政府序列鄉鎮之間的機關、事業單位人員調動（教育、衛生、公安系統除外），由主管部門依據編辦出據的《空編通知單》，提出調配建議報縣人社局，由人社局召開局長辦公會研究發文。

教育、公安系統在城區之間調動工作人員和教育、衛生、公安系統在鄉鎮之間調動工作人員，由主管局發文，但必須先向編制部門申辦《空編通知單》，并在發文的當月將調動文件和《空編通知單》復印件一式三份報縣人社局人力資源配置股（公務員管理股）、專業技術人員管理股（職改辦）、工資福利股備案，對未辦理《空編通知單》或發文后30日內未向人社局備案的，人社部門不予辦理職稱評聘、工資轉移、年度考核、調資、晉級（晉職）等手續。

二、堅持規范管理的原則，嚴禁擅自借調（借用）工作人員

3.必須嚴格執行人事編制紀律，任何單位（部門）未經縣政府批準和人事部門發文，不得以任何理由自行借調（借用）工作人員，嚴禁將鄉鎮機關和本系統下屬單位的干部借調（借用）或抽調到縣直單位工作。如確因工作需要增加人員，而單位又無編制空缺、不能正常調入的，應書面報告縣政府（抄送縣人社局），經縣政府分管副縣長、常務副縣長審定后，填寫《縣機關事業單位借調借用工作人員申請表》，經借出、借入雙方單位及其主管部門研究同意后，由縣人社局發文借調（借用）。對部門擅自借調（借用）人員的，將通知財政部門停發工資，由用人單位自行解決各種費用，且年終不予考核。

編者按：本文主要從實施范圍和時間、績效工資總量的核定、績效工資的分配、相關政策、經費保障與財務管理、組織實施方面進行闡述。其中，主要內容包括：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我市義務教育學校正式工作人員；績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定；績效工資總量隨基本工資和學校所在地公務員規范后津貼補貼的調整相應調整；義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行；績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分；充分發揮績效工資分配的激勵導向作用；制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見；學校校長（書記）的績效工資；義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，要規范學校財務管理，學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ茫仲~核算；市人事勞動和社會保障局、財政局、文教局按照上級有關規定，統籌義務教育學校實施績效工資與當地規范公務員津貼補貼，人事勞動和社會保障、財政、教育部門要密切配合等。詳細材料請見下面：

根據《*省人民政府辦公廳關于轉發省人力資源和社會保障廳省財政廳省教育廳義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》，報經市政府研究同意，并報經省、市各相關部門批準，現將我市義務教育階段教師實施績效工資工作安排如下：

一、實施范圍和時間

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我市義務教育學校正式工作人員，從20*年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量的核定

㈠績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規范后的津貼補貼水平，由市人事勞動和社會保障、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。

摘要：文章在介紹德國高校教師激勵機制的基本組成及其特點的基礎上，著重探討德國借鑒美國大學經驗在高校教師激勵機制方面進行的改革及其存在問題，以期對我國當前正在進行的高等教育改革有所啟示。

關鍵詞：德國高校教師激勵機制改革問題

在全球化和知識經濟的中擊下，高等教育的效率和競爭力成為各國普遍關注的問題，而改革高等教育體系以提高高等教育質量成為各國政府提高國家競爭力的重要舉措。美國高等教育高度發達，成為各國效仿和學習的對象。一些國家的高等教育管理部門試圖借鑒或復制美國高等教育體制以改革本國的高等教育體系，德國就是其中之一。德國傳統高等教育體系屬于科層制模式。這種模式為德國國民提供了公平接受高等教育的機會。這一體系也存在諸多不足，如政府高度控制高校運作、學校缺乏辦學自主性、高校之間缺少競爭等。為了提高高等教育體系的競爭力，2002年德國修改了高等教育總綱要，借鑒和效仿美國知名大學做法，希望通過改革教師激勵機制來提高高等教育的質量和效率。

一、德國高校教師激勵機制

科層制模式下的德國高等教育在教師激勵機制方面有如下特點。

1．政府統一規定的薪酬體系

[摘要]義務教育學校實施績效工資，對于提高教師地位、促進教育事業的整體發展具有十分重要的意義。不低于當地公務員平均工資水平是否能夠實現，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學教師在績效工資實施中最為關心、疑慮與困惑的問題。中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，應認真傾聽與了解來自一線中小學教師的聲音，及時采取相應的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風險，提高效率，保證改革取得預期的成效。

[關鍵詞]義務教育；績效工資；經費保障；績效評價

中小學教師是績效工資制度實施最大的目標群體?？冃ЧべY制度實施的效果如何，將會對我國中小學教師工作積極性乃至整個義務教育階段學校的教育、教學與管理效率產生非常重要的影響。2009年暑期，筆者利用給北京師范大學2007級與2008級教育經濟與管理專業教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發現目前我國中小學一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結起來，這主要體現在以下幾個方面。

一、不低于當地公務員平均工資水平是否能夠實現

《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。”關于教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。

教師W：從《教師法》中規定“應當不低于或者高于”到《義務教育法》規定“應當不低于”，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定并未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批準的《并于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。

但放棄就一定會失敗，但我相信雖然努力不一定成功。勝利給予那些有準備的人?？傊瑢⒁园l展規劃為基礎，實踐中對其進行充實，讓自己一步一個腳印，實踐中拼搏，拼搏中礪煉，礪煉中成長。

為了縮短自己的幼稚期，做為一名青年教師。不只要有勇于確立成才目標的意識，還要有勤于反思的習慣。學校開展“創先爭優立足崗位”活動以來，回顧走過的這一年，特作如下自查總結。

一、創先爭優。注重修養：

貫徹黨的教育方針，作為黨員教師。愛崗敬業，廉潔從教，關愛學生，為人師表，具有良好師德風范和教師素養。深入學習了一系列文件精神，堅定了對事業和黨中央的信任;下半年繼續學習師德的先進事跡，參與浦東教育門戶網站的師德文章交流。日常生活中，能以一個黨員的規范規范自己的言行，發揚奉獻精神，不計較個人得失，關心群眾生活，關愛每一位學生，教育教學中注意滲透德育目標，為學生的全面發展奠定基礎。

二、創先爭優。提高業務：

掌握教學方向。1教學方面：更新教學理念。

做為一名青年教師，為了縮短自己的成熟期，不僅要有勇于確立成才目標的意識，還要有勤于反思的習慣。學校開展“創先爭優立足崗位”活動以來，回顧走過的這一年，特作如下自查總結。

一、創先爭優，師德為本，注重修養：

作為黨員教師，貫徹黨的教育方針，愛崗敬業，廉潔從教，關愛學生，為人師表，具有良好師德風范和教師素養。深入學習了一系列文件精神，堅定了對事業和黨中央的信任;下半年繼續學習師德的先進事跡，參加浦東教育門戶網站的師德文章交流。日常生活中，能以一個黨員的標準規范自己的言行，發揚奉獻精神，不計較個人得失，關心群眾生活，關愛每一位學生，在教育教學中注意滲透德育目標，為學生的全面發展奠定基礎。

二、創先爭優，堅持學習，提高業務：

1、教學方面：更新教學理念，把握教學方向。

在對人文素質教育的聲聲呼喚中，語文二期課改新教材應運而生。二期課改語文教材的特點是：從材料的選擇到體例的編排上都十分重視對學生進行人文素質教育?！罢_清醒的在頭腦中確立人文素質教育的理念，把它作為相對穩定的精神力量，影響我在語文教學中的運籌帷幄。如何巧妙地利用教材所蘊藏的人文因素，如何藝術地處理教學中的種種矛盾，為學生打好語文和人文精神的底子,這是我要把握的教學方向。今年我有幸參加了新區首批語文教師初級班的培訓，收益匪淺。上半年連續每周日全天及暑期盡管學習很忙碌、也很充實，聆聽專家的講座，學習了許多先進的教育教學理論，深刻領會到新課標精神，也認真反思了自身教學實際，研