行為科學理論范文10篇

1行為科學對企業管理的影響

在組織行為科學中比較經典的激勵理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要等5個等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結構。根據馬斯洛的需求理論，企業可以建立靈活的激勵政策，充分發掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵——保健”理論。該理論認為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類：一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵因素。前者與工作環境、人際關系、工作待遇等有關。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調動員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發展機會等因素，這些因素能夠激勵員工產生強烈的工作欲望。在決策模型中，目標函數采用效用函數形式，可以有多種表現形式，如非物質因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準則。這比傳統的最優化準則更具有人性化。企業的決策者從“以人為本”的角度出發，尋求滿意解，而不是“最優解”，這樣的決策更具有實用性。

2行為科學在現代管理中應用的誤區

2.1企業不夠重視行為科學理論的應用

我國的企業，尤其是國企和中小企業，進行現代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學在企業管理中的應用。很多企業依然采用傳統的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進入相應的單位編制，就不會因為工作績效差而被辭退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵作用，員工的工作積極性差，因此企業的效益很差。傳統的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現了企業提供條件與員工需求不平衡的現象。如崗位與員工能力不適應、晉升機制不完善等。長期以來，這些問題導致員工的工作積極性下降，企業員工士氣低落，嚴重的甚至出現了整個管理團隊辭職的事情。不科學的管理方式為企業的管理帶來嚴重的隱患，成為企業前進道路上的障礙。

2.2對行為科學理論認識不夠深刻

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[摘要]操作風險和信用風險、市場風險一起被巴塞爾協議界定為金融機構面臨的三大主要風險。本文從行為科學的角度對商業銀行員工操作風險進行了分析，并相應地提出了改善員工操作風險管理的建議。

[關鍵詞]行為科學員工操作風險風險管理

一、銀行操作風險概述

操作風險是指在金融機構內由于工作人員的行為錯誤、不完善的內部控制、系統錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現金流的波動。操作風險可以分內部操作風險和外部操作風險。內部操作風險分為員工風險、流程風險和系統風險。員工風險又分為操作失誤、員工內部欺詐和內外勾結、越權行為、違反用工法、關鍵人員流失。本文所研究的操作風險指的是員工操作風險。員工操作風險是我國商業銀行面臨的主要風險之一，其在商業銀行風險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業銀行員工操作損失頻發，已經引起了我國金融界高度重視。因此，員工操作風險管理的研究在我國有著重要的現實意義。

二、基于行為科學的商業銀行員工操作風險管理分析

[摘要]人本管理理論的發展大致經歷了四個主要階段:人本管理思想的萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。人本管理不是管理的又一項工作,而是將人本管理的理念和方法滲透到管理的各項工作中,讓人本管理統領整個組織的管理。

[關鍵詞]人本管理;管理理論;發展

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發展共經歷了四個階段:萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標,開創了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖洕恕庇址Q“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”,就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。

【摘要】通過對煤礦安全生產事故的統計和分析，可知煤礦安全事故除了自然因素外，主要是人為因素造成的，其實質是人的不安全行為造成的管理或操作失誤是不安全行為的主要來源。對于人的不安全行為造成的煤礦安全事故，在生產實踐中往往是分析事故的原因，并對事故的責任人進行處罰，但是沒有從行為科學的角度進行遏制。

【關鍵詞】煤礦；安全行為；安全培訓

通過對國內煤礦事故統計資料的研究，可知國內大部分煤礦事故主要是從業人員的不安全行為引起的，煤礦不安全行為具體表現為，煤礦安全技術欠缺，煤礦安全意識薄弱、煤礦企業作業紛亂”。這種不安全行為的表現形式，在本質上來講就是技術欠缺安全行為意識薄弱，對于這些方面的改善提高最好的辦法就是進行煤礦安全教育培訓。運用安全行為科學理論進行改進煤礦培訓體系，可以有效預防煤礦生產的安全事故。

1煤礦企業重大事故的不安全行為分類分析

通過對我國煤礦事故的統計分析整理，根據我國煤礦開采的地質特征以及技術水平可知，煤礦瓦斯爆炸，礦山壓力顯現，運輸設備，以及煤礦透水等是我國煤礦安全生產事故的主要類型。對于事故原因的分析，不管是事故的直接原因還是間接原因，無一不是集體和個體的不安全的行為造成的，所以應根據煤礦事故類型特征并結合人的行為特征，通過安全行為培訓，在根本上防止煤礦安全事故的發生。有相關理論可知人的能力主要由認識和生理、心理承受能力組成，根據前部有關理論分析我國導致煤礦生產不安全行為有一定特征，對煤礦生產的不安全行為主要是由于煤礦管理者和一線礦工對管理和作業安全性認識不足，不安全行為直接導致了煤礦安全事故[1]。這種不安全行為主要體現在，管理者的失誤包括管理和技術指導的失誤，以及礦工認知能力的欠缺對操作性工作的失誤從而進行危險作業。并且安全制度不完善和安全監督人員不力，雖然建立安全生產制度，各種作業規范，但是不安全行為還是泛濫，在煤礦生產實踐中主要表現為特殊崗位作業管理人員違反安全規范進行相應的危險性操作，如爆破施工過程中省去一些必要的安全程序，特種機電設備的檢修沒有按照安全規范中的程序進行安全檢修，由于煤礦井下工作環境惡劣，勞動工作強度大，造成操作人員身體疲勞，安全抵御意識下降。由心理學理論和行為科學理論可知，人的行為受外界條件和環境的影響，在煤礦生產中這些外部環境和條件可能會產生不安全的行為，個體對各種外在刺激做出的反應可能表現為不安全的行為，這些行為都會產生一定的安全事故。對于這些影響煤礦生產不安全的行為的原因，可以進行整理劃分，以便科學地進行識別分析[2-3]。煤礦生產條件和環境比較特殊，主要針對井工礦來研究的，井下作業條件比較惡劣，工作面生產過程中噪音較大，開采深度較深的礦井井下溫度還偏高，井下比較黑暗，所以在井下作業各種指令和交流以及聯絡都可能在一定的情況下出現失誤和錯誤，這些是主觀原因，還有其他客觀原因，對于可以控制的客觀原因在生產中一定要控制，對于客觀原因的控制就要提高管理者和員工的管理水平，技能水平和安全意識，提高的方法可以從煤礦安全培訓的角度去考慮。煤礦不安全行為主要事故分類特征如下分析：1.1煤礦瓦斯事故。瓦斯事故是煤礦生產中主要的事故，瓦斯事故和煤礦自身的自然條件有密切聯系，在我國的技術規范中，按照瓦斯含量對煤礦進行了分類，瓦斯事故通常包括瓦斯爆炸，煤與瓦斯突出等，這些事故都和瓦斯含量，以及煤礦通風管理條件，以及礦山壓力控制有關，主觀原因確定的情況下，客觀原因的變化極易會出現事故，所以在高瓦斯礦井，對于瓦斯的相關安全行為尤為重要。1.2煤礦頂板事故。煤礦頂板事故發生的頻率也較大，頂板事故的發生與煤礦所處的地質力學條件，井下巷道施工情況，以及工作面管理都有較大關系，屬于礦山壓力與巖層控制范疇內，所以在對礦山地質力學條件確定的情況下，對人的安全行為的控制尤其重要。1.3煤礦運輸事故。在煤礦生產中，礦井運輸系統是礦井的幾大系統之一，對于運輸系統的事故，一般和運輸機電設備的運行有關，當然機電設備的運行和操作人員的安全操作關系極大，所以需要機電人員嚴格按照安全生產規范進行操作，需要進行安全行為的學習和建立。1.4煤礦水害事故。目前我國煤礦開采的地質條件比較復雜，受水害的威脅較大，目前在煤礦生產中，制定了相關煤礦防治水規范，對預防煤礦水害事故起到積極的作用，但需要加強防治水工作人員的技術能力和業務心理能力，這就需要按照安全行為科學的原理，進行相關安全培訓，建立起煤礦防治水的安全行為。通過上述分析可知煤礦主要的安全事故，在理論上講是非線性的，但是是可以在一定范圍控制的，或者可以說可以控制在比較小的概率事件，這就需要通過安全行為的科學原理進行分析控制。通過對煤礦作業人員的不安全行為分析可知，這些不安全行為主要表現在煤礦工程技術人員的安全技術意識較差，安全管理水平較低，安全生產系統管理混亂，所以要運用安全行為科學原理去分析這些問題，并且運用安全培訓的手段去提高煤礦管理人員和礦工的安全行為意識的能力。

2人的不安全行為的控制

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

摘要：行為科學已經成為校正傳統政策科學“理性經濟人”假設的現實偏離性的重要理論工具。知識產權公共政策具有協同性、關聯性、戰略性等特點，存在多樣的政策利益主體，不同利益主體與知識產權公共政策之間存在著互動關系，迫切需要基于行為科學分析，實現知識產權主體行為與知識產權公共政策之間的良性互動?；谛袨榭茖W的知識產權公共政策有效性提升方向有三個方面：從政策目標出發采取“助推方式”結合心理學分析形成知識產權公共政策內容，從政策導向出發提升價值認同和集體行動能力推進知識產權公共政策實施，從政策效果出發采取政策者與接受者之間的“雙向溝通方式”凝聚知識產權公共政策效果，積極提升知識產權公共政策的有效性。

關鍵詞：行為科學;理性經濟人;知識產權公共政策;市場監督管理;科技創新

近年來，美國、德國、法國、英國、澳大利亞等發達國家以及世界銀行、經濟與合作組織、歐盟等組織在公共政策制定實施方面興起了新的變革，相繼成立專門的行為科學研究小組參與決策，積極將行為科學研究成果引入到公共政策制定實施的全過程。正如英國學者彼得•約翰所述，“一場靜悄悄的革命正在席卷全世界的公共機構，專家和政策制定者已經找到如何運用人類行為研究的洞見來設計更好的政策?！?例如，英國內閣辦公室成立了行為分析團隊，運用行為經濟學和心理學等行為科學的研究成果提升政策效果，其幫助政府節省了20倍以上的費用2，得到高度重視和廣泛認可。歐盟在聯合研究中心下設立“預測與行為透視小組”進行政策咨詢，效果明顯。知識產權公共政策具有協同性、關聯性、戰略性等特點3，需要知識產權公共政策所涉及的企業、高校院所、政府部門等協同推進，需要知識產權公共政策與市場監管政策、產業政策、科技創新政策、財政稅收政策等有效銜接，需要進行戰略性長遠謀劃，尤其需要從行為科學角度分析提升知識產權公共政策有效性的方向路徑。

1行為科學逐漸成為公共政策制定實施的關鍵支撐理論

行為科學是校正傳統政策科學“理性經濟人”假設的現實偏離性的重要理論工具。行為科學是指用科學的研究方法，探索在自然和社會環境中人的行為的科學4。行為科學研究成果的引入，會有助于提升公共政策與具體情境之間的相互適應性，提高公共政策在實施過程中的有效性。亦即，為科學給政策科學帶來的變化可能是一場革命性的知識重構，行為科學提升政策有效性的路徑有運用助推原理和注重政策溝通、宣傳和說服等路徑5。首先，從國際經驗借鑒的角度而言，運用行為科學理論研究公共政策的有效性，已經成為當前公共管理領域關注的焦點議題。2017年，經濟與合作組織《行為透視與公共政策：全球經驗》報告，以“現實的人類行為”作為政策制定的起點提高政策有效性。62016年，歐盟委員會《行為透視運用到政策領域：2016年歐洲報告》和31個國家的案例分析，該報告系統總結了行為科學對歐盟立法和管制、各個國家在更為廣泛的政策領域里的應用。72015年，世界銀行《世界發展報告：思維、社會與行為》，闡述行為科學在公共政策領域的運用。8其次，從政策理論的角度而言，人類行為決策所依賴的有限信息和所具有的有限理性，使得傳統政策科學邏輯性不足，需要行為科學的進一步支撐和校正。傳統的政策科學建構在“理性經濟人”假設的基礎上進行政策過程研究。然而，很多行為規律性與有限理性和大腦的有限信息處理能力是一致的，其他的行為規律性則與大腦的模塊性有關9。因此，人類行為決策過程中采用的是有限理性的決策方式。同時，人類行為決策所依據的是基礎信息，一方面，隨著信息爆炸式增長，使得我們信息接收局限性和信息處理低效性的制約更加凸顯。另一方面，由于所產生的大量信息中混雜有效信息和無效信息甚至是錯誤信息，我們的信息處理能力表現出的鑒別手段單一性和來源鑒別依賴性難以滿足鑒別大量信息的需要。新近的行為科學研究則以現實的、具體的、明確的人為研究出發點，通過行為經濟學、心理學、社會學等角度對人的行為進行分析10?？梢?，行為科學可以用于校正傳統政策科學“理性經濟人”假設的現實偏離性，使得公共政策建設的“理性經濟人”回歸到現實的、具體的、明確的人的行為上，從而提升公共政策有效性。復次，從公共政策運行的角度而言，需要關注相關主體對公共政策的行為反射，并以此作為公共政策有效性提升的主要依據。政策科學需要以公共政策的實操性和科學性作為研究導向，亦即政策科學在傳統的學科特別是行為科學和管理科學之間架起橋梁，它必須整合來自各種學科的知識，構成一個集中關注政策制定的跨學科系統11。借助行為科學研究成果分析相關主體對公共政策的行為反射，可以為公共政策有效性提升提供依據。

2知識產權主體行為與知識產權公共政策的良性互動

如今的管理者非常幸運,因為我們有近一個世紀的管理理論與思想演進的歷史可以回顧,我們可以站在巨人的肩膀上進行發展創新。我們可以讓歷史告訴未來,可以"翻開過去的歷史,為將來作好準備。"管理自初步形成理論以來,已經歷了近一個世紀的演變,從泰羅對于工廠的科學管理到今天對于全球化、知識化、信息化的企業管理,其間凝結了無數管理實踐者與思想者的汗水與心血,而我們正是站在巨人的肩膀上,才可能發展創新。誠如丹尼爾·a·雷恩所言:"下面讓我們翻開過去的歷史,為將來作好準備。"第一階段:古典管理理論階段(本世紀初到30年代)這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國、法國、德國分別活躍著具有奠基人地位的管理大師,即"科學管理之父"——泰羅(f.w.taylor)、"管理理論之父"——法約爾(h.fayol)以及"組織理論之父"——馬克斯·韋伯(m.weber)。泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率,代表著作是《科學管理原理》(1911年),科學管理的理論要點具體包括:科學管理的中心問題是提高勞動生產率,為此必須配備"第一流的工人",并且要使他們掌握標準化的操作方法;對工人的激勵采取"有差別的計件工資制";工人和雇主雙方都必須來一次"心理革命",變對抗為信任,共同為提高勞動生產率而努力;把計劃職能同執行職能相分開,變原來的經驗工作方法為科學工作方法;實行職能工長制;在管理控制上實行例外原則。泰羅的追隨者們依其理論進行了動作與工時等效率問題的研究;傅勒還首先提出領導的權力要與員工共享,而非加諸于員工,并把這個想法叫做參與式管理。法約爾的理論貢獻體現在他的著作《工業管理與一般管理》(1916年)當中,他從四個方面闡述了管理理論:企業職能不同于管理職能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性與可能性;分工、職員與職權、紀律等管理十四條原則;管理五要素問題,其中,關于管理組織與管理過程職能劃分理論,對后來的管理理論研究具有深遠影響。馬克斯·韋伯則主張建立一種高度結構化的、正式的、非人格化的"理想的行政組織體系",他認為這是對個人進行強制控制的最合理手段,是達到目標、提高勞動生產率的最有效形式,而且在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優于其他組織。他的這一套思想體現在其著作《社會和經濟理論之中》。上述三位及其他一些先驅者創立的古典管理理論被以后的許多管理學者研究和傳播,并加以系統化。其中貢獻較為突出的是英國的厄威克(l.f.urwick)與美國的古利克(l.gulick),前者提出了他認為適用于一切組織的十條原則,后者概括提出了"posdcrb",即管理七項職能——計劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。在實踐上,各個公司開始將理論付諸于行動,通用汽車公司總裁斯隆對公司的改組——采用集中控制下的分權制,建立事業部,成為分權的始作俑者。古典管理理論階段的研究側重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問題,對人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。第二階段:行為科學理論及管理理論叢林階段(30年代到60年代)20年代末到30年代初全世界出現經濟大危機,在美國,羅斯福政府從宏觀上對經濟實施管制,管理學者們則開始從微觀上研究"硬件"以外的造成企業效率下降的影響因素。行為科學理論階段重視研究人的心理、行為等對高效率地實現組織目標(效果)的影響作用。這些研究起源于以梅奧(g.e.mayo)為首的美國國家研究委員會與西方電氣公司合作進行的霍桑實驗(1924-1932),該實驗的結論——職工是"社會人"而非"經濟人",企業中存在著"非正式組織",新型的領導能力在于提高職工的滿足度,存在霍桑效應等——引起了管理學者對人的行為的興趣,從而促進了行為科學理論的發展,該理論主要研究個體行為、團體行為與組織行為。該時期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括:1.馬斯洛(a.h.maslou)的需求層次理論認為:人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現的需求等五個層次,當某一層次的需求滿足之后,該需求就不再具有激勵作用。在任何時候,主管人員都必須隨機制宜地對待人們的各種需求。2.赫次伯格(f.herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績效的因素分為"保健因素"與"激勵因素",前者指"得到后則沒有不滿,得不到則產生不滿"的因素,后者指"得到后則感到滿意,得不到則沒有不滿"的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。3.麥克萊蘭(d.c.macleland)的激勵需求理論指出,任何一個組織及每個都代表了實現某種目標而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需求,因此,主管人員要根據不同人的不同需求來激勵,尤其應設法提高人們的成就需要。4.麥格雷戈(d.m.mcgregor)的"x理論-y理論"是專門研究企業中人的特性問題的理論。x理論是對"經濟人"假設的概括,而y理論是根據"社會人"、"自我實現人"的假設,并歸納了馬斯洛與其他類似觀點后提出的,是行為科學理論中較有代表性的觀點。隨著對人的假設發展至"復雜人",又有人提出了超y理論。5.波特-勞勒模式由波特(l.m.porter)和勞勒(e.e.lawler)合作提出,該模式提出,激勵不是一種簡單的因素關系,人們努力的程度取決于報酬的價值、自認為所需要的能力及實際得到報酬的可能性,管理者應當仔細評價其報酬結構,把"努力-成績-報酬-滿足"這一連鎖關系結合到整個管理系統中去。戰后40年代到60年代,美國國勢與經濟水平都得到了大幅度的發展,除了行為科學理論得到長足發展以外,許多管理學者(包括社會學家、數學家、人類學家、計量學家等)都從各自不同的角度發表自己對管理學的見解。其中較有影響的是以巴納德(c.barnard)為創始人的社會合作系統學派、西蒙(h.a.simon)為代表的決策學派以及德魯克(p.f.drucker)為代表的經驗(案例)學派等,到80年代初發展為十一大不同學派,孔茨(h.koontz)稱其為管理理論叢林。同一時期,還有個新的現象不容忽視,這就是對顧客需求的重視。經濟的發展、市場的繁榮促使賣方市場開始向買方市場轉變,于是,由美國質量管理專家費根堡母(a.v.feigenbaum)首倡的全面質量管理(tqm)"始于顧客,終于顧客"的思想開始引起管理界的重視,并為世界各國廣為傳播和接受。與其說tqm是質量管理,莫如說它是以質量為中心的企業管理,而質量好壞的評判是由顧客說了算的,因此需要首先從外部了解需要,然后實施內部質量控制,最后落腳于"顧客滿意"。第三階段:以戰略管理為主的研究企業組織與環境關系的時代(60年代中后期到80年代初)60年代末到70年代初,美國經濟內臨石油危機,外遇崛起的日本及歐洲的挑戰,科技競爭愈演愈烈,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的環境的不斷變化,謀求企業的生存發展,并獲取競爭優勢。較為突出的是,來自于戰爭的詞匯——"戰略"開始引入管理界。這一期間的管理理論有以下的發展:安索夫(ansoff)《公司戰略》(1965)一書的問世,開了戰略規劃的先河。待到1975年,安索夫的《戰略規劃到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。該書中將戰略管理明確解釋為"企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展,通過對企業外部環境與內部條件的分析,對企業全部經營活動所進行的根本性和長遠性的規劃與指導"。他認為,戰略管理與以往經營管理不同之處在于面向未來,動態地、連續地完成從決策到實現的過程。其間,論述企業組織與外部環境關系的著作還有勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環境》(1969年),提出公司要有應變計劃,以求在變化及不確定的環境中得以生存;卡斯特(f.e.kast)與羅森茨韋克(j.e.resenzweig)的《組織與管理——系統權變的觀點》(1979年)雖是權變理論學派的代表作,但其分析的問題亦是從長期角度看待企業如何適應環境,認為在企業管理中要根據企業所處的內外條件隨機應變,組織應在穩定性、持續性、適應性、革新性之間保持動態的平衡。邁克爾·波特(m.e.porter)的《競爭戰略》(1980)可謂把戰略管理的理論推向了高峰,書中許多思想被視為戰略管理理論的經典,比如五種競爭力(進入威脅、替代威脅、買方侃價能力、供方侃價能力和現有競爭對手的競爭)、三種基本戰略(成本領先、標新立異和目標集聚)、價值鏈的分析等。通過對產業演進的說明和各種基本產業環境的分析,得出不同的戰略決策。這一套理論與思想在全球范圍產生了深遠的影響?！陡偁帒鹇浴放c后來的《競爭優勢》(1985年)以及《國家競爭優勢》成為著名的"波特三部曲",中國的管理學界以及很多實際工作者對此都不陌生。第四階段:企業再造時代(80年代到90年代初期)80年代,隨著人們受教育水平的日益提高,隨著信息技術越來越多地被用于企業管理,三、四十年代形成的企業組織愈來愈不能適應新的、競爭日益激烈的環境,管理學界提出要在企業管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進行創新。美國企業從八十年代起開始了大規模的"企業重組革命",日本企業也于九十年代開始進行所謂"第二次管理革命"。這十幾年間,企業管理經歷著前所未有的,類似脫胎換骨的變革。實踐先于理論的產生,企業再造理論的最終構架由邁克爾·海默(m.hammer)博士與詹姆斯·昌佩(j.champy)完成。他們在其合著的《再造企業——管理革命的宣言書》(1993)中闡述了這一理論:現代企業普遍存在著"大企業病",面對日新月異的變化與激烈的競爭,要提高企業的運營狀況與效率,迫切需要"脫胎換骨"式的革命,只有這樣才能回應生存與發展的挑戰;企業再造的的首要任務是bpr——業務流程重組,它是企業重新獲得競爭優勢與生存活力的有效途徑;bpr的實施又需兩大基礎,即現代信息技術與高素質的人才,以bpr為起點的"企業再造"工程將創造出一個全新的工作世界。在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商業評論》雜志就發表了海默的文章《改造工作:不要自動化,而要推翻重來》,海默批評了企業在改造中常犯的錯誤,即運用信息技術加速已落后了幾十年(甚至幾百年)的工作流程,指出要對流程進行重新思考,并提出了改造的七項原則。由于其為再造工程所做出的理論貢獻,海默本人被美國《商業周刊》評為90年代最具影響力的"四大管理宗師"之一。除海默之外,還有許多管理學家在為企業再造做咨詢工作的同時,撰寫文章。1993年11-12月的"哈佛商業評論"上,發表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新創業的過山車——為更有力的明天在今天冒險》,其中特別強調,改造不是改變現在已有的,而是要創造現在所沒有的。1993年底,小林裕以專著《企業經營再造工程》完成了日本管理學界對這一時期管理理論與實踐的總結。第五階段:全球化和知識經濟時代的組織管理(90年代以后)80年代末以來,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨國公司力量逐日上升,跨國經營也成為大公司發展的重要戰略,跨國投資不斷增加。知識經濟的到來使信息與知識成為重要的戰略資源,而信息技術的發展又為獲取這些資源提供了可能;顧客的個性化、消費的多元化決定了企業只有能夠合理組織全球資源,在全球市場上爭得顧客的投票,才有生存和發展的可能。這一階段的管理理論研究主要針對學習型組織及虛擬組織問題而展開。1990年,彼德·圣吉(p.m.senge)所著的《第五項修煉》出版,該書的主要內容旨在說明:企業惟一持久的競爭優勢源于比競爭對手學得更快更好的能力,學習型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現共同愿望和獲取競爭優勢的組織藍圖;要想建立學習型組織,系統思考是必不可少的"修煉"。該書出版不久,即在全球范圍內引起轟動,并于1992年榮獲世界企業管理協會最高榮譽獎——開拓獎,作者本人也被冠以90年代的"管理學宗師"。在阿里·德赫斯(ariedegeus)所著的《長壽公司》一書中,作者通過考察40家國際長壽公司,得出結論——"成功的公司是能夠有效學習的公司",在他看來,知識是未來的資本,只有學習才能為不斷的變革做好準備;此外,羅勃特·奧伯萊(r.aubrey)與保羅·科恩(p.m.cohen)合著《管理的智慧》則描述了管理者在學習型組織中角色的變化——他們不僅要學會管理學習的技巧,也要使自己扮演學習的領導者、師傅和教師的多重角色。除了學習型組織,90年代還有一個熱點——虛擬組織。1990年《哈佛商業評論》第6期發表文章《公司核心能力》,作者建議公司將經營的焦點放在不易被抄襲的核心能力上,由此引發后來的"虛擬組織"熱。虛擬組織與傳統的實體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計算機信息技術、網絡技術及通信技術與全球企業進行互補、互利的合作,合作目的達到后,合作關系隨即解散,以此種形式能夠快速獲取處于全球各處的資源為我所用,從而縮短"觀念到現金流"的周期;不僅如此,靈活的"虛擬組織"可避免環境的劇烈變動給組織帶來的沖擊。1994年出版的由史蒂文·l·戈德曼(s.l.glodman)、羅杰·n·內格爾(r.n.nagel)及肯尼斯·普瑞斯(k.preiss)合著的《靈捷競爭者與虛擬組織》是反映虛擬組織理論與實踐的較有代表性的著作。完成了對近百年來管理理論與思想的演變歷程所做的回顧之后,需要說明的是:第一,各個階段的年代劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實上,無論是行為科學、戰略管理,還是企業再造依舊是我們今天的話題。第二,無論哪一種理論或思想,都是圍繞管理的核心問題"效果"(做正確的事)或"效率"(如何正確地做事)而展開,對于今天的中國企業,沒有哪一種理論過時或無用,應當結合自己"要做的事",兼收并蓄,有選擇地取舍,這樣才能在繼承前人的基礎上,發展自我——這才是我們回顧歷史的目的所在。

一、管理的本質就是對人的行為進行控制

管理離不開人。首先，管理的主體是人—管理者，管理工作是靠管理者去行使的；管理的對象也是人—被管理者。管理就是管理者對被管理者的行為進行的監督、控制和影響?？梢哉f，管理的本質就是人，通過對人的行為進行控制、規范或引導，從而有效地實現組織的目標。管理的過程就是對人的行為進行控制的過程。

自從有了人類有組織的活動，就有了管理，也就有了對人的行為進行控制的問題。管理的目的是為了實現組織的共同目標，為此，就要統一全體員工的意志，規范或控制全體員工的行為，把個人目標統一到組織目標上來，為實現組織的共同目標而努力工作。行為控制理論認為，管理活動中，被管理者行為分為提倡行為與不提倡行為。因此，對人的行為控制的核心內容包括兩個方面：一個就是引導激勵員工向有利于實現組織目標的方向發展，做有利于組織的事情；另一個方面就是監督或限制員工的行為，不做有損于組織目標實現的事情。從泰羅的科學管理理論到今天所流行的人本管理，無一例外地都把對人的行為控制作為出發點和歸屬點。

二、古典管理理論中的行為控制模式

泰羅的科學管理，有人把它稱為秒表革命。針對工人“磨洋工”的問題，泰羅手持秒表詳細測量工人工作中的每一個活動或作業所需要的時間。即通過動作分析和時間研究，精確地了解和把握生產現場工作的行為規律，幫助企業找到做每一件工作的最有效的科學的工作方法。然后用科學的方法培訓工人，要求工人按照科學的方法去操作，并且通過制定刺激性的薪酬制度對員工的行為進行激勵，從而大幅度提高勞動生產率。

與泰羅同時代的法約爾等人的管理理論同樣是從對人的行為控制出發的。法約爾提出的管理的十四條原則中有八條是關于人際關系或對人的行為進行控制的。

一、調查的起因及理論依據

《人民日報》2012年1月18日頭版頭條以“看資源枯竭型城市如何轉型‘十年阜新煥然一新’”為題，報道了阜新十年轉型取得的輝煌成就，以及探索的道路，奮斗的精神。十年轉型，阜新站上一個新的起點，提出創建“轉型示范市”的新目標。那種迷惘絕望的心態沒有了?，F在全市干部群眾精氣神足、心氣順，人人干事業、思趕超、求跨越。這是最可貴的精神財富。鑒于此，對破產企業留下的離退休、工傷殘等服務對象進行調查，深入了解阜新轉型十年，他們目前生活狀況如何？心理狀態、精神生活如何？這是一個新課題，也是應該被關注的社會問題。（一）依據行為科學理論，破解調查問卷難題調查問卷是一項系統的工作，需要確定好可行有效的問卷內容，研究和掌握好所問對象的行為，方能做到問卷成功，收到較好的效果。這里關鍵就是要研究和把握人的行為，因此行為科學理論是我們的金鑰匙，也是我們做好這項民生工作的根本保障。1.掌握人的行為的主要特點行為科學認為，人類行為的主要特點是：A.人類行為具有目的性。人的活動一般都帶有目的、計劃、期望等特性。B.人的行為受思維、情緒、意志等心理活動調節。能用一定的世界觀、人生觀、道德觀、價值觀支配，調節自己的行為。C.人的行為表現出更大的差異性。人的行為受外部環境和個性心理特征的強烈影響，在種族之間、地域之間以至不同年代之間表現出巨大的差異性。D.人的行為具有極大的可塑性。每個人經過家庭和學校教育，環境的熏陶感染及個人學習得到改變和提高，具有極大的可塑性，正因為如此，才為控制和改變人的行為提供了可能性?？茖W地應用上述人的行為的主要特性，對問卷工作的順利開展有很大的幫助。2.分析個體行為的基礎因素A.個體行為的生物基礎從生物學的角度，人的各種行為都是人本身體內多種過程的整合，這種整合是由神經系統在內分泌系統的幫助下完成的。對人的情緒起著極大的作用，引起行動，有時呈現一種興奮狀態。B.個體行為的社會基礎人首先是社會人，具有社會性，這是人和動物的重大區別之一。個體投身到世界上來，開始時只是一個無知的“自然人”，只有在他學習和掌握了社會和群體的規范，學習和掌握社會成員都具備的知識、技能和觀念后，才能取得社會生活的資格，在現實社會生活中，個體在社會中往往與他人建立多方面的聯系，在不同的位置上，表現出不同的社會行為。C.個體行為的心理基礎個體的心理活動包括緊密聯系的兩個方面：心理過程和個性。心理過程就其性能與功能來說，可以分為認識過程、情緒情感過程和意志過程。個性傾向性指人所有的意識傾向，決定著人對現實的態度以及對認識活動對象的趨向和選擇，主要包括需要、動機、興趣、理想、價值觀和世界觀。個性是人的行為的基礎動力，是行為的推進系統。3.處理好態度與行為的關系人在社會生活中，無論是處理人與人的關系，還是認識和改造客觀事物，都會有這樣或那樣的態度。態度是人對待客觀事物穩定的心理與行為傾向。構成態度的最基本成分有三種：認知成分、情感成分、行為意向成分。A.態度的基本特性人的態度具有社會性、對象性、穩定性、可調節性等四個方面的基本特性。B.態度與行為的關系態度對個人的行為起調節作用。態度對行為的影響是：態度通過影響人的知覺的選擇性，而影響人的行為；態度預定著人的行為方式；態度決定人的行為效果的差異。C.行為科學關于態度改變的理論強化理論。這種理論認為，人的態度的改變就像形成一個新習慣一樣，必須有某種誘因或強化因素。認知失調理論。該理論認為，當個人發覺自己有兩種或兩種以上的認知元素出現不協調關系時，內心就會出現不舒服、不愉快的緊張狀態，這種內驅力就推動人改變自己的態度。認識平衡理論。該理論主要從心理角度研究態度改變的動力，從而引進了人際關系的因素。本次調查從上述行為科學的基礎理論入手，指導調查和研究解決破產企業服務對象社會保障的問卷問題，從而確保問卷的質量、深度、力度和廣度，以達到發現問題、了解問題、解決問題的目的。（二）應用行為科學理論，制定問卷方案，確定調查方法按照上述人的行為特征，個體行為的分析和個體行為態度的處理的相關理論，系統地制定了《遼寧省阜新市礦區社會保障人員生活狀況調查問卷》，本問卷從衣、食、住、行、醫療、養老保險等方面分為六部分，共56個問題。A．基本情況17個問題；B.醫療保險基本信息13個問題；C．生活食品基本信息6個問題；D．住房基本信息7個問題；E．交通出行基本信息6個問題；F．生活娛樂基本信息7個問題。調查是為了進一步了解阜新市轉型十年破產礦區社會保障人員的生活狀況，旨在了解現狀，發現問題，提出相關解決對策，從而提高破產礦區社會保障人員的生活水平，共享阜新轉型發展成果。我們采取問卷調查的方法，先作出30份問卷，找30位老同志試答，征求意見，并在此基礎上進行了修改完善。正式調查采用修改后的《遼寧省阜新市礦區社會保障管理人員生活狀況調查問卷》。調查對象為家庭戶主，如果戶主不在，可由其他了解情況的家庭成員填寫。每個家庭只填寫一份問卷，共調查100份問卷。我們按照《中華人民共和國統計法》的規定：“屬于私人、家庭的單項調查資料，非經本人同意，不得泄露”，對被調查者進行承諾，使調查工作進行得較順利。

二、調查情況分析與建議

（一）調查情況分析1.基本情況本次調查共100人，平均年齡67歲，最小年齡43歲，最大年齡88歲，其中男性79人，女性21人。目前破產礦區離退休人員健康狀況良好；他們家庭平均月收入1000~2000元的占65%，主要以養老金為主；維持正常的生活支出為主的占52%，醫療和子女教育支出為主的分別占41%和18%，基本保證收支平衡，很少有結余；但對于目前的生活狀態大多數較滿意，對于轉型后的阜新還是比較看好的占91%。2.醫療保險情況調查結果破產礦區離退休人員的醫療保險有85%能實現部分報銷，但有74%的人認為困難主要在藥價較高，醫保報銷的比例低些；88%的人認為目前經濟收入承擔醫療費用有困難；91%的人能做到小病到小醫院，99%的人大病才到綜合醫院，因此應該加強小醫院和社區醫院的建設，保證基本醫療條件。3.生活食品情況調查結果破產礦區離退休人員有80%的人認為經濟支出主要在基本生活保障方面，食物支出占工資收入40%以上的占被調查人員比例達到80%，并且食物支出是以糧食和蔬菜為主，認為阜新物價升高較快的占90%。4.住房情況調查結果破產礦區離退休人員有自己住房的占92%，在有住房的人員中，雖然平均面積僅為61.1平方米，但大多數能夠接受，沒有買房計劃的比例達到95%。5.交通出行情況調查結果破產礦區離退休人員出行以公共汽車為主的占80%，能夠負擔，且也能夠接受。6.娛樂活動情況調查結果破產礦區離退休人員已經意識到娛樂的重要性，也能參加一些娛樂活動；但59%的活動地點集中在室內，應增加一些室外的娛樂活動。（二）幾點建議從統計分析來看，結合貫徹黨和國家的“六老”方針，矛盾最突出的是醫療問題；其次是物價問題；再次是文體娛樂問題。針對上述問題，提出如下建議：1.進一步加大醫療保險改革力度，解決“老有所醫”的深層次問題目前存在醫療費的價格高、藥品的價格高、住院門檻費用高，醫保報銷的比例低的“三高一低”現象。解決辦法，一要完善醫保方面的相關政策，從政策上向高齡、殘疾、困難等弱勢群體傾斜；建立重大疾病醫療補助制度，對超出基本醫療保險基金最高支付限額以上的醫療費用給予補助，年度最高支付有限額標準；將老年人多發病如高血壓、冠心病等慢性病門診?？扑幬镏委熂{入基本醫療保險統籌基金支付范圍，患有老年慢性病的參保人，每月每病種可報銷一定藥費；二是完善醫療體制，強化大醫院，完善小醫院，發展社區診所，增加個體醫院和專業化強的醫院，做到小病去小醫院，大病到綜合醫院；三是加強醫療、藥品價格的監管，把看病費用和藥品價格控制在合理的水平；四是提高醫療服務質量，擴大醫保范圍，建立定期體檢制度。2.進一步強化物價的監管力度，解決“老有所養”的質量問題保障和改善民生，是經濟發展的根本目的，是貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的內在要求，是轉變經濟發展方式的重大任務，也是一個普遍公認的社會難題，物價的宏觀調控和微觀管理，要從完善制度和深化改革入手，學習國外的經驗和先進做法，也可以在稅收上作文章，在監管上下功夫，使物價保持在老百姓能接受和承受的水平，藏富于民，讓公平和正義的陽光照亮每個角落。3.進一步完善老年戶外娛樂活動設施，增加“老有所樂”的活動載體我國已進入老齡化社會，阜新市的老齡人口占14.7%，礦保中心（破產礦）老齡人口占市老齡人口的較大比例。因此，一是要建立老年文體娛樂活動基金，采取服務單位、社區、社會團體和個人四位一體的籌資模式來籌集資金，用于開展老年人文體娛樂活動。二是要加強政府對此事的支持扶持力度。增加一些綠地和公共活動場所，這方面西安等城市做得很好，可以借鑒。三是發揮老年協會和老年大學的作用，完善和加強老年協會的功能。創建書畫協會、門球協會、網球協會、太極拳協會、詩歌協會等，使他們有組織地開展各項活動，參加各種學習，參加各項比賽，做到老有所學、老有所為、老有所教。四是發揮老年服務組織的作用，有計劃地開展活動，如利用春節、重陽節、“五一”、“七一”、“八一”、“十一”等節假日開展活動，營造良好的社會環境，彰顯敬老、愛老、孝老、助殘、幫困的民風，從關懷層面，發揮社區、志愿者、義工（如：退休教師、醫護人員、法官等）的作用，使老年人注重保健、注重飲食、注重環境，注重健身，為老同志撐起一片藍天！

作者：翟國江單位：阜新市礦區社會保障管理中心

關鍵詞：激勵成果創新海事人力資源管理

當今社會，要求管理者不僅要擁有科學理論與技術，而且，要具備獲取新科學理論與技術、并能巧妙地運用其處理復雜問題的能力；預悉復雜多變人類社會與自然的應變能力；了解最新科學理論與技術發展、站在科學理論與技術發展前沿的創新能力。因此，海事機構要從傳統的“人事管理模式”向“人力資源管理模式”創新，改變“管理檔案，死管檔案”的被動接受做法，以人為本，尊重知識，尊重人才，能動地去開發、培養和配置使用人才，用其之長，避其之短，人盡其才，讓每個人都有進步的基石，亮相的機會，發展的機會，減少乃至避免人力資源浪費的現象，形成海事內部干群關系、上下級關系、部門關系協調和諧的最佳矢量。這也是構建和諧海事組織的關鍵環節。

波特爾———羅勒爾激勵模式

波特爾———羅勒爾激勵模式，是行為科學中的一種激勵理論，它認為人們需要激勵和引導才能創造出最佳的工作績效，其模式為：從模式中可以看出：第一，其以期望理論為基礎，需要一系列激勵理論的支持；第二，激勵本身并不直接導致績效。要使被激勵者走上良性巡環，不斷進步，人力資源管理者要分享一系列激勵理論的成果，對每一環節都不能掉以輕心。

一、激勵是努力的手段價值

激勵導致努力是這一環節的內涵，但如何對干部職工進行激勵顯然是問題的所在。因為，努力的程度通常取決于激勵強度。根據美國心理學家弗魯姆（Vroom）的期望理論，激勵強度可用下式簡明地表示：M（激勵力量）=V（效價）×E（期望概率）由公式可知，M是V和E的函數，而且，自變量V和E任何一個為零，其激勵力量都為零，只有V和E實現最佳配合時，其激勵力量才能達到最大值。因此，人力資源管理者應深入了解，并運用目標設置理論的原理，根據各個崗位海事業務效價（目標）的不同要求，認真考慮不同的人員通過努力實現的期望概率。在這里，應注意到：效價必需具體，目前，海事機構用目標任務分解方法來體現，是一個很好的形式；獲得反饋當事人會做得更好，自我反饋比外部反饋更好；效價越難，效價水平應越高；要重視效價感，因為效價雖高，但期望概率對于某個具體的人來說，可能卻趨于零，激勵力量甚微，以至沒有。而對業務能力強者，效價過低，激勵力量會同樣變得微不足道。在海事人力資源管理實踐中，可運用價值工程ABC分析的原理，對干部職工進行崗位職級管理，樹立標桿，使大家趕有目標，努力就永遠有希望。這一環節切忌不講條件、程序和方法，只從良好愿望出發，提不切實際的過高要求和亂點鴛鴦譜。在這一階段，還需要重視赫茲伯格雙因素理論的應用。在現實中，最常見的現象就是，干部職工各種收入提高了，干部職工工作的精神狀態開始時還可以，但不久便不行了，甚至引起干部職工的不滿情緒。深入分析，便會發現，常常是沒有正確處理好保健因素與激勵因素的關系所致。因此，作為激勵的因素，務必注意不要讓它轉化為保健因素，以保持它的激勵效能。如：浮動工資、技能工資、靈活福利等不應被潛移默化為保健因素。