人事管理如何向企業人力資源管理轉型

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【內容摘要】在我國經濟的快速發展中，對事業單位向現代人力資源管理的轉型中，增加了企業的挑戰性。要區別傳統和現代的人力資源管理，這樣才能實現真正的思想工作上的轉變，促進企業人力資源管理的轉型，才能使人力資源管理的工作跟隨時代的發展。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;人事管理;企業管理

單位發展的基本是人才，可以有效地促進經濟的增長，使之達到很好的協調發展效果。事業單位專業技術人才聚集，優秀人力資源比較多，在此背景下，使人力資源管理十分的重要，人力資源的管理對事業的發展有直接的影響，在社會發展中也起到了非常好的推動作用。在社會經濟的不斷發展中，傳統人事管理向現在的人力資源管理轉型，從大學教育到設置職稱過程中，對人力資源有效加強了其相關管理專業，一部分的事業單位也在逐漸向現在人力資源管理慢慢的轉變。在對事業單位改革不斷的深入中，使其認識到人力資源對企業競爭有著非常關鍵的作用，為了企業能夠更好的發展，就必須積極進行改革，從之前管理方式轉變為現在管理方式，應以人才為重，對其進行科學合理管理，充分發掘其優勢，使其人力資源的優點發揮到極致，提供有效保障，更好地促進事業單位發展。

一、傳統事業單位人事管理與現在人力資源管理的區別

(一)市場機制與人事部門觀念存在不適應。在人事部門管理時仍然使用傳統的計劃體制思維，對內部事物非常的重視，對員工的資源開發不關注，政策文件一味地遵循執行，人事干部在執行一項任務時，只是為了更好地完成任務，讓上司滿意，卻沒有考慮單位的具體戰略，對實現目標是否有利。對具體政策的制定，沒有結合單位的具體實際情況進行分析總結評估，使其更適合單位發展，更好地促進目標的達成，而是只根據相關的規定進行制定，使其根本不符合單位的發展所需。(二)激勵機制沒有有效地建立實施。對于人才引進、留住、管理的問題，是現在很多企業面臨的一大管理難題，一直受其困擾。造成人才流失有很多原因，與單位激勵體系的不健全有著直接的影響，在單位逐漸實行改制的過程中，使其意識到原有的工資制度已經無法滿足企業的發展所需，對工資分配制度結合單位的具體特點進行了相應的改革，雖然進行了改革但還存在著一些問題，工資、崗位沒有合理的分配，沒有實行工資崗位制，對于比較重要的崗位及稀缺人才的工資沒有按照市場價格來合理分配，比市場價格低。高于市場價格的是一般崗位的員工工資，工資的收入跟市場價格沒有做到有效連接，再加上激勵體系不完善，使其人力流失。(三)應建立工作平臺與人力資源開發的基礎設施。人資管理是對員工管理的個性化，對于人資開發要從最基礎的工作和相關設施建設時開始，現在事業單位人員分配不合理科學，也沒有建立在基礎之上，對于現在的管理仍然是以身份為主，還沒有在官本位的思想中改革。所以，要建立工作平臺與人資開發基礎設施，使其更科學合理化。(四)人員招聘機制不完善。事業單位的主要招聘方式是高等院校，形式比較單一，使其沒有與生產經營相協調、配套，在培訓時仍然使用以往的培訓方法，比較老舊，沒有創新，對人員的使用比較重視，不注重培訓工作，注重管理，不注重研究開發，使其沒有對職業的發展進行個性化的培訓，這樣會導致單位與人員的危機意識比較缺乏，從而導致沒有前進的動力，使其比較緩慢甚至停滯。(五)人事管理人員的素質不能很好地適應向現代人資開發和管理的轉型。專業的技術人員或者行政人員是現在人事管理人員的主要組成，組成人事管理的人員工作的特點是:對于職工的思想工作比較擅長，用于協調各個部門及人員關系。但實質性還是在經驗管理形式中，對比現在科學管理方式及思想還是比較缺乏，沒有很好把握市場與行業發展的全局性，管理技能和工作預見性也沒有得到很好的加強，使其每個人的調動及潛能沒有得到更好的開發。

二、向新型人資開發形式轉變的必要性

根據現在單位改革工作的深入，之前的管理方式已經不適合現在單位發展需求，存在很多的弊端，對發展有一定影響，所以，應盡快從之前的管理方式向新型人資開發形式轉變。對于人員的使用要以發揮人的潛力為主要目標，對人才成長規律要不斷進行研究探索，使其可以公平競爭，對于競爭機制一定要選擇最優的，這樣可以顯露出大量的人才，最主要的方法是成立人資部門，盡力對人事管理中比較僵化的管理體系進行改變。對于人資部門的成立，要認真落實，不能只掛名，要深刻改革人事管理具體的運行體系。對于事業單位人資開發管理的具體實施，應對投入資本和運作十分的注重，因其可以很好地促進單位發展，對單位穩定長期發展有著直接的影響。市場競爭就是人才的競爭，所以要積極進行轉變，對人資管理和開發要不斷地進行提高加強，人資的價值得到提高，使其更符合市場的競爭，建立良好的運行體系，這樣才能減少在市場競爭中的考驗，使其可以很好發展。人事管理繼承與發展是現在的人資開發與管理，人資和人事管理之間的職能雖然有大概相似的地方，隨著思想的轉變，使兩者之間有了一定質的區別:形式、內容、效果;第一，最根本區別是層次上的不同，業務類事業單位人事管理部是眾多部門組織中的一個，在組織中人資部的作用越來越重要，是決定戰略層面上的主要工作;第二，人資管理把人力作為組織的第一資源，對人力開發比較的注重;第三，組織中的生產效益部是人資管理部門;第四，對員工管理的人本化在人資管理中也很好地體現出來。

三、事業單位人事管理向企業人資管理轉型需要解決的問題

轉型意味著最根本的改變。要想實現轉變就要解決幾方面的問題:第一，管理觀念要轉變，之前的管理方式是把事作為中心，確忽視了人，對于人才的利用與開發非常的不重視，而這種方式顯然不適應現代發展需求，因此，為了更好地順應發展就要轉變觀念。第二，轉變管理技術手段，人資管理是綜合應用性非常強的學科，對科學系統性和實踐操作性非常講究，從一開始的人員招聘到后期的培訓教育等環節，都需要很強的技術。為了更好地實現人資管理與職能的連接，應對員工與事業更好的進行管理服務，留住重要人才，實行激勵競爭體系，科學合理的管理，從根本上對管理技術手段進行轉變。第三，提高素質，為了更好地實現轉型，相關管理人員要積極更新觀念，提高自身及團隊素質，因其素質與人資管理的發展有著非常重要的關系，所以，要十分的重視。

四、人力資源開發與管理的思考

(一)建立人資開發與管理體系，明確職能和工作目標。成立人資部門之前一定要提前進行仔細調研工作，并合理進行規劃，積極在組織機構上進行探索，改革一定要大膽，成立人資部一定要積極引進人資管理的具體觀念，與之前人事管理之間的區別要充分認識，并結合人資管理中的主要功能:工作分析、員工培訓和發展、人力資源規劃等等，對相關的管理體系進行科學合理的設置，并對其在管理構造中的具體地位、內容、職責及工作目標進行合理的確定。另外，對人資部相關的職務說明書進行仔細的編寫，對具體內部人員配置工作一定要做好，這樣可以很好地完成人資開發與管理的具體工作，促進每個單位有效地實現其生產經營及發展目標。(二)運行機制要轉變，人資的戰略管理要做好。對運行機制一定要努力的進行轉變。解決事業單位以后有可能遇到的每個問題，人資管理一定要從長遠的角度考慮。人資管理是管理的軸心，且對提高業務類單位管理水平起著非常關鍵的作用，所以，不能只注重于內部的事物，要對管理原則的重點進行了解掌握，對戰略和規劃及發展的決策要多多參與，一定要加強重視研究和預測，分析及規劃具體方面的計劃制定。(三)對人資所涉及的人員要明確，達到群體人資開發的優勢。人事管理在事業單位中歸人事部門所管，跟其它的部門幾乎沒有關系，現在的人資管理與其完全不同，對企業內每一個管理人員都能涉及得到，在決策層起著非常重要的作用。管理人員都應該明確其重要的作用及地位，相關的管理人員在完成生產經營目標的過程中，一定要培養出一支強有力的團隊，使其可以促進目標有效實現。管理者一定要把人資管理與開發的責任放在第一位，與人打交道是各個職能必不可少的，為了更好地實現管理目標，應明確管理人員的責任:如何管理人、管好人、鼓勵人。(四)建立強有效的激勵競爭體系。為了更好地達到激勵的效果，在實際工作中一定要按照相應的職位進行分析和評價，對工資薪酬進行具體調查和定位，還有薪酬結構具體設計、實施和改正時，以上步驟要進行科學的探索，使其具有公平競爭性。知識勞動的價值在分配中一定要充分體現，分配應以核心及中間層為重，對持續性的貢獻一定要特別著重，使工資分配制定更符合單位的實際情況與需求，從而更好地達到激勵體系的目的，在對重要的人員進行甄選時:專業技術管理人員、經理等，要積極引進競爭體系，為其創造一個公平競爭的平臺，建立優秀的競爭體系，使其可以公平競爭上崗。(五)加強建設人資管理團隊，提高管理人員的素質。為了更好地實現人事管理向企業人資管理的轉型，要明確人資管理的觀念，積極創新并不斷加強學習，努力探索并建立一套管理方式，使其符合自身的發展需求。不能一味地為了完成上級安排的工作而工作，要緊跟人資開發管理的腳步，從之前的思維中轉變出來，使其更適應新的任務，在實際的操作方法中一定要將其觀點融入其中，研究與思考問題一定要在組織經營的目標下進行，對組織的具體狀況進行仔細了解，及時發現業績受影響的原因，這樣才能提出更好的提高業績的方法，使其在執行上級安排的任務時不被動，更好地促進人資管理在組織戰略目標中所占的分量。

五、結語

事業單位人事管理向企業人資管理模式的轉型中，一定要改變原來的觀念并對新觀念進行及時更新，要不斷進行創新與開拓，對工作要做到細致化，使其人資的管理與開發可以提高單位的能力，得到員工的認可滿意，還要不斷對人資管理進行探索研究，使其更加規范科學，在現在的事業管理思想中人資是組成其非常重要的一部分，還是提高競爭力，促進其穩定持續發展的關鍵。

【參考文獻】

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作者：康維