國有企業員工培訓與人才隊伍建設策略

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目前，我國的經濟發展格局進入高質量發展的快車道，我國的經濟發展結構和經濟發展形式正朝著“調結構穩增長”的發展趨勢轉變，國有企業作為經濟結構的排頭兵，在經濟社會的建設過程中發揮著舉足輕重的作用，擔負推動經濟增長的重要力量。國企發展質量的核心在于人才隊伍的建設，如何系統性地優化企業內部的人力資源，實現人才隊伍的高質量發展是充分發揮國企價值的關鍵目標，對其內部的結構優化發展具有十分重要的意義。對此，本文從國有企業人才隊伍建設的員工培訓以及能力建設要點出發，總結現階段國有企業的員工培訓和人力資源能力建設的相關問題，系統性闡釋國有企業人力資源改革的相關方向及建議，最后提出人才隊伍建設的具體策略，為更好地從人力資源建設角度實現國有企業改革發展提供橫向的參考和借鑒。

一、國有企業人才隊伍建設現狀

隨著改革的不斷深入，國有企業已經在不斷修正過程中取得了顯著的績效水平，尤其是在人才隊伍建設的過程中獲得了良好的成績，通過人力資源建設不斷優化和完善了基本業務水平，但是目前人才隊伍建設上仍舊面臨一些關鍵的核心問題。

（一）國企人才準入規則不完全透明

國有企業是國家資源經營和調動的關鍵載體，業務內容涉及的領域較寬，收入水平和社會地位較高。隨著優質資源的不斷涌入，人才之間的橫向競爭壓力也越來越大，但是與之俱來的是國有企業本身對于人才準入的規則卻越來越不透明，人力資源隊伍準入機制有待更新。

（二）缺乏對人才激勵與更新的機制

高學歷是國有企業在人才戰略布局當中的關鍵核心指標，但是高學歷人才在實際步入具體的實踐崗位之后往往存在較大的心理落差，尤其是對人才能力的建設沒有充分挖掘出來。同時，與之相關的制度建設也沒有得到更新，導致基層崗位上的薪酬梯度建設不明顯，人才工作缺乏積極性，最終導致國有企業的人才流失現象較為嚴重。

（三）人才隊伍結構布局不合理

大多數國有企業在人力資源的分配結構上處于非理想狀態，部分崗位基礎員工較多，但是與之相關的高端技術人才卻較少，雙方之間存在明顯工作不協調的狀態。同時，國有企業的高層管理人員大多數都是行政任命的，對于人才的任用管理以及晉升機制的規劃較為粗放，人才隊伍建設和行政管理措施之間存在較大的沖突，導致人才隊伍的工作積極性大打折扣。對此，深化國有企業的員工培訓建設和能力建設刻不容緩。

二、創新國有企業員工培訓的策略

強化人才資源的素質能力升級對于國有企業的人才隊伍建設具有重要的核心指導價值，通過員工培訓能夠促進核心成員及企業成員更加了解企業特點，深度認知工作崗位的基礎責任和義務，這是企業開展實際經營活動的基本保障和前提。但是從企業的發展進程上來說，資源培訓可以圍繞兩部分用戶群體進行展開，一部分是新員工的“戰略布局”業務培訓，另一部分是老員工的“知識更新”發展培訓。

（一）新員工培訓

1.培新內容。新員工的培訓過程主要是針對企業文化特點以及員工的基本工作流程進行展開，在實踐的過程中需要有新員工充分融入業務崗位的各個流程中，強化企業員工對企業文化的基礎了解過程，同時在不斷的實踐過程中熟悉企業管理的基礎模式以及核心的管理流程，促進新員工能夠快速融入實際的業務經營過程中。2.培訓方法。對于新員工的培訓過程要充分注重培訓形式以及培訓方法，盡量不以傳統的授課模式進行，在已有的教學案例培訓基礎上還要拓展培訓模式，強化培訓現場的互動交流過程。例如，積極開展小組合作的模式提升研究水平，通過師帶徒的模式以及演講介紹的方法實現案例的交流與互動，最大限度降低傳統授課過程中的枯燥感和乏味感，綜合提升員工素質能力。3.培訓目的。針對新員工的培訓過程主要是圍繞新員工能夠快速地熟悉公司文化和產品，以促進管理模式的提升過程為主。同時，在實踐的過程中也強化了員工之間的相互認識和業務交流的過程，完善和熟悉了基礎社交體系和社交機制，促進企業員工能夠快速地融入企業發展過程中。

（二）老員工培訓

1.培訓內容。針對企業老員工的培訓過程主要是圍繞工作業務的轉型以及新知識、新技能的培養，強化產品新技術和新產品的綜合理解，進而最大限度地拓展現有工作業務的范疇，通過知識更新的過程強化其基礎認知。同時，針對老員工的培訓還需要強化晉升培訓的綜合講解過程，為更高級別的職位建設提供準備。2.培訓方法。老員工的培訓過程里也要充分注重培訓的方式和方法，盡量不采用傳統教授的模式開展教學，在教學形式上可以采用先匯報教學、后小組討論的研究模式，最終通過演講介紹以及匯報介紹的形式開展綜合的互動過程，最終綜合強化培訓學習的效果，豐富基本知識面域。3.培訓目的。對老員工的培訓過程主要是促進老員工能夠對新生事物有更多的熟悉感，強化其對新生事物的接受能力。同時，對老員工的培訓過程也是強化老員工“榮譽感”的基礎所在，為后期的晉升過程做準備?！爸R更新”工程是促進老員工資源建設的最有效方法，為老員工在基本思想意識上以及根本問題的解決行徑上提供核心的指導地位，促進老員工煥發新的生機與活力，同時也有效地挖掘了老員工在工程實踐以及業務實踐過程中的應用水平。老員工是企業發展的關鍵中堅力量，強化能力培訓和能力建設，可以在實施企業的核心戰略下有效拓展各類基礎問題的解決渠道，為企業發展持續增值。

三、創新國有企業人才隊伍建設的策略

（一）優化人才準入和引入機制

國有企業在人才選拔的過程中應適當地放寬政策要求，綜合提升人才挖掘的面域，這是人力資源建設的核心所在，新鮮血液始終為國有企業未來的建設提供核心動力。在準入和引入的過程中，硬指標不能僅僅局限在學歷水平上，更是需要通過公平、公開、公正的準入規則對新員工給予綜合的評價過程。同時，還要充分強化員工分類布局的機制，綜合區分應用型實干人才及高學歷知識人才，在不同的崗位內通過擇優的形式綜合錄取真正有能力的優質人才加入企業。尤其是在招聘機制上，要不斷拓展和創新，強化宣傳渠道的范疇，豐富人力資源內涵。例如，江蘇自動化研究所每年在確保校園招聘力度不減的情況下，積極發揮一線城市屬地化平臺地域優勢，促進高層次人才的加入，特別是海外高尖端技術專業人才的引進。

（二）提升企業管理層對能力建設的意識

新型企業布局背景下，國企改革發展進程也離不開優質人力資源的建設，優秀人才對于企業發展至關重要。國企員工培訓以及人才隊伍建設的重要性要引起企業領導者的足夠重視，鼓勵人力資源管理團隊大膽地進行員工崗位勝任力評估和骨干人才選拔，同時根據人才隊伍的實際發展情況給予補充和獎勵。例如，江蘇自動化研究所建立HRBP管理團隊，主要協助企業領導層在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作，特別是在制訂人力資源十四五發展規劃工作中起到突破性作用。強化決策層關于人力資源建設的意識表現在人才用工機制的發展層面上，具體來說主要涵蓋以下要點：對員工的晉升路徑要給予實際的規劃，這是能力建設的核心指導方向，清晰的職業規劃路徑能讓員工有效了解未來需要重點努力的工作方向，進而最大限度地調動員工工作的積極性與發展活力；對員工的工作情況及思想及時關注，對于潛在風險要及時地進行系統化解決，促進員工、領導共同參與到問題的討論過程中，這也有助于充分激發員工的工作熱情，實現員工自我價值感的提升。

（三）重視員工發展需求，提升員工精細化管理能力的認同感

員工能力提升離不開企業資源化建設的精細化管理，這就需要人力資源部門在開展能力建設的過程中充分了解員工的實際需求，結合員工的工作現狀不斷調整和優化人力資源精細化管理建設的內容。同時，在精細化的管理過程中也要強化核心績效的考核標準和水平，對于可能存在的風險進行規避，尤其是針對性的因素處理機制和準則也要進行系統性匹配。加強人力資源精細化管理的宣傳工作，可以強化員工對于人力資源精細化管理的核心認同感，從根本上引導員工主動參與到核心工作進程中。另外，能力建設也需要員工有正確的思想認識，在精細化管理的進程中不斷強化企業價值觀的正確引導，促進員工在實際的工作過程中以及參與精細化管理的過程中為國有企業帶來更好的發展前景，進而獲取更多的發展利益。例如，江蘇自動化研究所在人力資源管理的能力建設活動過程中，關注員工的心理狀態和身體狀態已成為常態化工作，為員工的健康發展提供良好的工作基礎環境，消除員工的后顧之憂，為單位的發展貢獻自己的核心力量。

（四）發揚企業文化精神

企業文化精神也是能力建設的核心所在，更是工作能力提升的主要信仰。國有企業有清晰的企業文化定位，在不斷的發展和實踐過程中員工能夠深刻地感知和領悟企業文化的基本魅力，實現員工與企業之間的精神和情感共鳴。對于人力資源建設能力來說，績效考核文化是人才隊伍競爭公平性的具體體現，這個過程中既能夠讓高學歷的員工發揮其工作的優勢，同時還能夠讓實干型的應用型人才充分地展現自己，實現物盡其用的高質量發展，為企業的改革發展提供核心福利，同時也強化了文化認同的基本過程，績效考核的過程中有助于提升國有企業內部的協調和管理發展進程。筆者單位將公平公正的績效考核文化融入員工日常管理工作中，充分激發員工在工作中“比學趕超”，不僅促進人才的快速成長，更是為單位創造出良好的工作業績。

四、結語

在“調結構穩增長”的改革環境背景下，國有企業的發展過程必須強化結構調整的措施，繼續深化改革的基本要點。針對目前國有企業人力資源建設過程中的相關問題，本文分別從員工培訓以及人才隊伍能力建設等關鍵要點進行綜合探討，希望能為新時期國有企業深化改革和人才培養貢獻關鍵力量。

作者：鄭章汝 單位：江蘇自動化研究所