企業干部管理激勵機制探討

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社會的繁榮與經濟的飛速發展為企業拋出橄欖枝，企業要抓住難得的發展機遇，不斷提高自身實力，才能適應時代的發展節奏，在市場中占據一席之地。在新的形勢下，各大企業愈發重視優質人才的引進與培養。因此，企業要重視對干部的管理，激發干部對于工作的積極性和主動性，使其有效發揮聰明才智。基于此，企業要構建完善的激勵機制，充分做到以人為本，使干部得到高效管理，對干部的潛能進行有效激發。

一、概述

干部在企業中要起到模范帶頭作用，用自身人格魅力感染廣大員工，成為員工學習的榜樣，以此激發員工的工作動力，提高企業的凝聚力。基于此，企業要高度重視干部管理，構建完善的激勵機制，激發干部對工作的熱情，確保各項工作正常運行。

二、激勵機制內涵概述

從人力資源管理角度來看，激勵的目的在于激發員工的動力，使員工能夠順利完成各項任務，激勵的實施是基于員工的基本需求，當員工的需求得到滿足，員工會對工作充滿積極性和主動性，員工在工作過程中會展示出一定的創造力，助力企業達到目標，促進企業實現可持續發展。為了實現企業的生產與經營目標，企業要明確各部門的職責，科學、合理分工，使每一名工作人員了解自身所肩負的責任。企業在進行考核時，要結合各部門的業績指標等相關內容，使考核結果更加客觀公正。為保證績效任務順利完成，企業要構建完善的激勵機制，激發干部和員工對工作的積極性。在構建激勵機制時，企業要做到公平、公正、客觀，并將這一機制與干部管理相結合，對干部進行合理的評價，結合具體的評價結果，對干部進行相應的獎勵或處罰。干部是企業的核心人員，承擔重要的工作，企業要結合實際情況，將干部的素質、能力、業績等相關內容作為重要依據，構建激勵機制，做到賞罰分明，使干部能夠嚴格按照要求開展工作。

三、企業干部管理激勵機制存在的問題

（一）激勵機制比較陳舊

大部分企業雖然已意識到管理體制改革的必要性，并付諸行動，但依然會受到傳統機制的影響。目前，企業并未真正改變傳統的管理機制與管理模式，管理效果并不理想。若企業長期采用這種機制和管理理念，就很難保證機制得到進一步完善。在各項機制中，激勵機制是非常重要的內容，但企業卻僅僅將其與日常行政管理相結合，企業人事并未發揮出該項工作的作用，對激勵機制的認識比較淺顯，繼續采用傳統的管理方式和激勵方式，各項規章制度也并未及時得到更新。在這種情況下，激勵機制所發揮的作用比較有限，激勵機制中以人為本的理念被削弱。

（二）管理模式和工作內容比較單一

近些年來，企業所面臨的發展形勢日益嚴峻，傳統的激勵機制所呈現的弊端日益凸顯，無法滿足企業高速發展的需求。然而，大部分企業的激勵機制仍然缺乏一定的科學性，在具體實施的過程中很難達到預期效果。由于企業的管理思想和管理方式比較傳統，因而，與激勵機制相關的工作模式和內容同樣有待完善。目前，企業對干部進行激勵和管理時，還存在以下幾個問題。一是對干部進行教育時，企業會傳授大量的理論知識，教育內容比較單一，與實際工作不協調。二是教育模式比較單一，大部分時候以開會為主，無法滿足干部的需求，更不利于其能力的提升，干部的工作狀態比較被動。三是管理缺乏針對性，無法對干部的行為形成有效約束。

（三）激勵機制缺乏差異性

人力資源管理包含的內容比較多。比如，績效考核、人力資源規劃與開發等，構建完善的管理機制，可保證各項工作順利進行。其中，績效考核與激勵之間的關系十分緊密，企業在對干部進行考核時，需結合完善的激勵機制，結合干部的具體表現、具體崗位、級別等相關內容，對干部進行相應的獎勵。目前，在實施激勵措施時，企業并未考慮不同干部和崗位之間的差異性，也并未融入差異化管理理念，這將進一步降低干部對工作的積極性。

四、新形勢下企業干部管理激勵機制的優化途徑

（一）持續創新激勵機制

1.合理制定薪資標準與薪酬結構。在激勵機制中，薪酬制度的制定與完善是尤為重要的一環。薪資是維系企業和員工關系的重要途徑，薪資與個人工作價值密切相關，是一個人在工作中所得到的回報。為了解決激勵機制中存在的問題，要合理調整薪酬結構，保證干部的薪資待遇與其付出成正比。第一，在制定薪酬結構時，要將干部的薪資與員工薪資加以區分。要凸顯干部的重要性，激發干部的責任感；要減少干部內心的不平衡感。第二，要結合干部的具體工作內容、崗位職責、工作類型，制定完善的待遇標準，打造健全、公平、公正的薪資管理體系。第三，進一步提高績效工資的比重，從而更好地激發干部對工作的積極性。2.制定戰略性激勵內容。企業要充分意識到，企業的發展與各部門之間的努力配合、工作人員的辛勤付出密不可分，工作人員除了員工之外，還有干部。在企業改革和創新的過程中，干部要發揮模范帶頭作用，通過實際行動成為員工學習的榜樣，對員工的行為進行合理引導，在工作中更加積極主動，做出成績。干部要善于分配工作任務，做到知人善任，充分發揮員工的特長，提高人力資源的利用率。因此，在構建激勵機制時，企業要將這一機制和職務晉升機制相結合，充分挖掘干部的潛能，體現干部的工作價值。3.結合職業生涯完善激勵機制。企業要保證每一名工作人員能夠合理制定職業生涯規劃，并對干部提出明確的要求。職業生涯包含的范圍比較廣泛。比如，薪資、技能提升、職務等。不同崗位的干部均有不同的職業生涯，在規劃時，要結合具體的崗位要求與工作內容，使干部明確奮斗目標，在具體工作中向目標邁進，遇到問題后善于進行自我反思，并積極解決，從而成為員工學習的榜樣。將職業生涯規劃與激勵機制相結合時，可結合關鍵崗位和技術含量較高的崗位工作內容與要求，進一步優化機制，激發干部的主觀能動性。

（二）將多項工作內容與激勵機制融合

1.將日常管理與激勵機制相結合。激勵機制并非單獨存在，其與企業的管理效果密切相關，企業要將日常管理與激勵機制相結合，使各項工作得到合理協調與部署，保證干部能夠主動參與企業管理之中。一方面，引導干部參與企業經營目標的制定，使干部了解企業的實際經營情況，從而在工作中明確目標，使工作更有針對性。另一方面，加強對干部的培訓，結合不同崗位，設置針對性較強的培訓內容，提高干部的綜合素質，使干部將所學知識與實際工作相結合，為企業的發展做出貢獻。此外，要加強對干部決策能力的培養，使干部將企業的發展和部門運營相結合，做出正確、合理的決策。2.將激勵機制與員工利益相結合。為保證激勵機制得到進一步優化，就要考慮員工需求是否得到滿足，員工利益是否得到有效保障和維護。因此，要將員工利益與這一機制相結合，有效提高干部和員工的工作效率，員工會自覺聽從干部的指示，認真做好本職工作。首先，進一步優化物質獎勵措施。企業要明確薪酬、績效、獎金等指標內容，使員工能夠感受到付出與回報成正比，提高員工對工作的主動性。其次，完善精神獎勵措施。為了使員工感受到自身價值與企業的認可，要對表現優秀的員工進行相應的精神獎勵。比如，鼓勵員工參與企業的決策工作之中，對優秀的員工予以升職，使其能夠全心全意投入工作之中。

（三）多角度拓展激勵機制的應用價值

1.促進激勵機制綜合化。企業要打造健全的綜合激勵機制，制定完善的激勵措施，將內在激勵與外在激勵相結合。企業除了要不斷完善和補充激勵制度之外，還要重視企業文化建設，將文化作為企業發展的支撐，確保企業干部和員工得到有效引導。首先，企業要充分考慮干部的利益與需求，為干部創造更大的發展空間。其次，企業要為干部與干部、干部和員工之間搭建溝通橋梁，使其能夠彼此交流，提高企業的向心力和凝聚力。企業要通過獨特的企業文化對干部進行熏陶，使干部不斷拓展工作思維，通過有效的交流，了解員工的想法和態度，對工作中存在的問題及時改進，打造良好、健康、輕松的工作氛圍。2.創新激勵文化。在企業文化中，激勵文化是非常重要的內容，其主要是以員工為本，引導企業能夠充分意識到員工的價值，使干部能夠積極與員工進行溝通，使員工充分遵循干部的要求和指示，按時完成任務，實現企業的發展目標。隨著時間的推移，企業的激勵文化不會一成不變，干部要重視對激勵文化的創新，在工作中以身作則，對員工的行為進行合理引導，使員工積極主動投入工作之中。在創新激勵文化時，可利用官方網站、微博、微信等平臺進行宣傳，展示企業的優秀人物事跡，發揮榜樣效應，使員工在工作中不斷規范自身行為，不斷學習，從而具備強大的進取心，努力提高工作效率和質量。

五、構建企業干部激勵體系

（一）堅持正確的用人導向

1.堅持市場化用人機制。在市場經濟體制下，企業要融入市場化思維，加強對干部的選拔與聘用。首先，企業可通過市場獵聘的方式，加強對高層次經營人才的挖掘。其次，開展社會招聘，明確各崗位要求，保證所選擇的人員具有優秀的業務能力。再次，開展校園招聘，培養青年骨干人才，使其成為企業的“中流砥柱”。最后，優化干部選拔模式，將提名、推薦與公開競聘相結合，豐富干部的來源渠道，選拔出眾的人才。2.建立科學的評價標準。為了提高干部的綜合素質，充分發揮激勵機制的作用，企業要發揮第三方考核平臺的作用，對干部展開專門的績效考核。第一，要進一步優化考核模式，將組織績效與個人績效相結合。第二，結合戰略地圖的關鍵業績指標分解模式，對組織和個人關鍵業務指標庫進行完善，明確關鍵績效，并將其作為考核主體，確定輔助績效，進一步優化評價體系。第三，對考核結果等級進行合理劃分，并將其作為干部評價、選拔、績效工資制定等工作的重要依據。3.構建干部培養機制。企業要結合自身實際情況與新的要求，積極打造一支專業、有實力、有責任感的干部隊伍。一方面，加大培訓力度。構建專門的學習平臺，在平臺中上傳重要的培訓與學習資源，鼓勵干部開展自主學習，隨時登錄平臺補充知識，提高自身能力。另一方面，將線上學習與線下學習相結合。設置明確的主題課程，保證線下培訓工作定期化，將線下培訓的內容整理成資料，上傳到平臺之中，以供干部隨時查缺補漏。

（二）加強人才梯隊建設

1.豐富測評手段。首先，企業要通過多種測評手段，對員工的能力、素質、潛能、個性等方面進行評估，明確員工的問題與特長，從而明確培訓與發展方向。在具體測評中，可采用情境模擬、管理潛質測評等方式。其次，將測評結果與實際工作業績進行對比，并將其作為依據，逐步構建符合企業實際情況的干部勝任力模型。最后，企業在對管理人員進行評估時，可將線上測評與線下測評有機結合，對測評人員的技能、知識、特征等方面的內容予以全面了解，為企業的人才建設與培養工作奠定堅實的基礎。2.堅持多勞多得與按勞分配。為了吸引和留住更多的優質人才，企業要構建完善薪酬分類機制。一方面，構建常態化工資增長機制，定期組織人員對市場薪酬進行調研，從而進一步優化企業的薪酬結構與薪酬標準，打造積分制職業發展體系，保證各崗位工作獲得動態調整。另一方面，結合具體的業務，建立與之相匹配的內部績效工資二次分配機制，對于績效工作的核算和發放工作予以規范，將干部的績效工資與實際薪酬相結合，從而激發干部對工作的積極性和主動性。

六、結語

綜上所述，企業在開展干部管理時，要創新管理理念，轉變傳統的激勵思想，打造健全、富有特色的激勵機制，合理調動干部對工作的熱情，使其運用聰明才智解決企業的各種問題，保證企業具有強大的競爭力。

作者:邵靜 單位:中鐵十五局集團城市軌道交通工程有限公司