干部工作的考察材料

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干部考察是組織部門選拔任用干部的首要環節。考察準確，任用就得當；考察失真，任用必然失誤；任用失誤，必然貽害無窮。為此，改進和完善干部考察工作，努力擴大民主化，拓寬干部信息來源渠道，擴大干部工作的知情范圍具有十分重要的意義。

一、干部考察工作的現狀及存在的問題

近年來，我市的干部考察工作在貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部考核工作暫行條例》的基礎上，結合實際，制訂實施了加強干部考察工作的一系列措施，先后推行了領導干部任前公示、試用期、考察預告，進一步堅持和完善了民主推薦、民意測驗，保證了領導干部選拔任用質量，促進了干部隊伍建設。但在實際工作中，仍存在一些問題。主要表現為：

1、干部考察缺失科學發展的判斷。考察中一般只側重考察領導干部履行現有崗位職責的能力，對干部的未來發展潛能與擬任職務的銜接考察不夠。對干部能力的評價缺少科學的分析認定，往往使考察結果難以深入，不夠客觀。主要表現為以學歷證書代替實際水平，以經歷崗位代替工作能力，以數字羅列代替工作業績?？疾熘兄粋戎亓私飧刹康墓ぷ髑闆r，對干部“八小時”以外社交、生活和家庭情況了解不夠，導致難以準確掌握干部廉潔自律方面的真實情況。

2、在考察工作中受了解民意的方式、方法、范圍、環境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的“水分”，不能體現群眾的真實意愿?；蛘咧饔^意向錯誤，只想體現領導意愿，而偏離群眾意向的故意。

3、對干部的考察，沒有明確具體的內容和科學的、可操作性的方法，評價大體相同，大多是公式化、概念化的評價，對干部考核評價體系，照抄照搬，存在著工作量大，效果趨微的現象，干部千人一面、千篇一律、難分優劣的問題。

二、存在問題的原因分析

1、考察內容不夠全面。在考察工作中，存在著考察的內容有時過分偏重于工作能力和工作實績，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握了解；有的考察范圍僅限于被考察人“八小時”以內的工作圈，而忽略了對其“八小時”以外社交圈、生活圈等方面情況的考察；有的考察層次僅限于人所共知的表面現象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱秘問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調查。

2、考察層面不夠多元。從接觸層面看，同領導干部層面接觸的多，同一般干部和群眾層面接觸的少。直接談話多，間接了解少；從考察方式看，主要采取個別談話、民主評議、民主測評、同考察對象面談等方式，聽干部自己述職和看書面總結的多，采取個別談話聽情況多，注重專項調查、廣泛聽群眾意見、了解上下左右方方面面情況的少。

3、評價標準不夠具體。干部考察還缺乏科學的考核評價體系，在對干部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中，對被考察者定性的指標多，定量的指標少，缺乏體現不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標準，在實際操作中不好把握，容易造成考察標準的多樣化和隨意性，難以準確掌握考察對象全部的、真實的表現。

三、改進和完善干部考察工作的建議

1、加強平時考察。

干部的現實表現有歷史的淵源，隨著時間、空間、條件的轉移而呈動態的變化。因此應注重平時考察，建立干部考察信息庫，每年將通過組織審查確認的干部基本信息、理論學習和崗位培訓情況、年度及屆中屆末考核情況、執紀執法部門和信訪部門日常通報的違紀違規信息，輸入信息庫。在正式考察前，將積累的有關考察對象的信息輸出整理，對其中的一些疑難問題在正式考察過程中進行重點核查，以此減少考察工作的片面性，克服“一察定終身”的缺陷。除此以外，還可適當進行隱性考察，即隱蔽考察意圖，在考察對象不覺察的情況下，通過請考察對象到上級機關匯報工作、介紹情況、探討問題方式，或者直接深入到考察對象單位，與考察對象研究工作、參加民主生活會、參加重大經濟項目和重大決策的論證等方式，或者找與其工作、生活有密切聯系的單位或場所有關人員側面了解情況等方式進行調查。

2、擴大考察范圍。

按照人才評價的樣本統計原理：抽取的樣本數與對總體推斷的可靠性程度成正比，即抽取的樣本數越多，其對總體進行推斷的可靠性程度越高。對干部考察工作來講，考察的范圍越廣，了解的情況就越準確、越全面，越真實。如何擴大范圍，首先要擴展考察的視線和空間。即不僅要準確了解八小時之內的情況，還要認真了解八小時外的“生活圈”、“社交圈”情況。因為，考察對象在這些“圈”里的言行，一般沒有偽飾的外衣，最能真實地反映其政治素質、思想境界和品德修養。其次要適當擴大群眾參與度。在考察過程中，群眾在參與個別談話、民主測評或民意測驗、民主評議時表達的意見，在很大程度上代表著公論。為確?！肮摗泵逼鋵?，參評人員的范圍應適當更大一些，向上下左右延伸，使其更具廣泛性和代表性。

除按條例規定的范圍選擇談話人員外，在選擇確定參與考察人員范圍時，還應突出以下幾點：一是要適當增加一般干部的比例，既要注重聽取領導干部的意見，也要注重聽取普通群眾的意見；二是延伸考察范圍，如考察對象是黨政班子成員的，可以到其分管的工作部門或聯系的工作對象，諸如企業、鄉村等聽取意見。如考察對象是擔任部門領導職務的，可以延伸到上級主管部門和下級對口部門聽取意見，對擔任窗口部門領導職務的考察對象，可以延伸到服務對象和普通群眾中聽取意見。同時，還可以到考察對象以前工作的部門了解情況。

在考察中對少數人反映的不同意見，不能忽視，要客觀分析，進一步落實，兼聽則明，偏聽則暗。

3、革新考察方法和技術。

圍繞領導干部考察活動的結構要素和基本工作環節，洞察干部考察活動的運行規律，不難發現，要實現增強干部考察的科學化，有必要在考察的方法和技術手段上進行改革和創新，不斷提高干部考察工作的技術含量，提升干部考察工作的科學化水平。

首先，要加強職位分析。這是確立評價標準的基礎和依據。事實上，對領導人才評價活動而言，為便于操作，應該確立兩個層面的評價標準：一是領導干部職業的共性標準要求，如德、能、勤、績、廉等。二是具體領導職位的特殊標準要求，即除共性之外的、該職位特有的素質要求。在領導干部考察活動中，關于共性標準，可通過對職業的共性要求分析來確定，如德、能、勤、績、廉等。關于職位的特殊標準要求，則需通過具體的職位分析來確定，考察結論中，有關考察對象是否能勝任擬任職位的判斷，就是依據職位的個性標準來分析的。其次，在考察評價中，特別是在做出對考察對象的使用建議時，要圍繞擬任職位的要求，按照“人—職匹配”和“人—組織匹配”的原則，來理解和運用評價標準，做出科學的考察結論。

總之，影響領導干部考察質量的因素比較復雜，其根本因素在于考察主體和考察客體，即人的復雜性，只有不斷深化對人自身的認識，才能有效地推動干部考察工作的科學發展。