民營企業專業技術人才的思考與對策

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根據局開展深入學習實踐科學發展觀活動實施方案安排，我對我市的民營企業開展調研。深入到潞寶、中小企業局等單位采取發放調查表、座談等方式對民營企業的人專業技術人才現狀進行了調研。初步掌握了我市民營企業人才的基本情況，找到了存在的問題及其原因，提出了相應的對策，為加快民營企業人才隊伍建設奠定了基礎。

一、基本情況和經驗

近年來，我市高度重視民營經濟的發展，把發展民營經濟作為富民強市的必由之路，擺到了各級政府的重要議事日程。出臺了一系列支持民營經濟發展的政策，市直各有關職能部門也先后出臺了許多具體配套措施，對促進我市民營經濟的發展發揮了重要作用。非公有制經濟對全市經濟發展的貢獻率明顯上升。截至2008年，我市民營企業已達1450家，個體工商戶達4094戶，總從業人員5萬6千人，調研使我們感到，目前我市民營企業無論是數量上還是規模上都有較大的發展，已成為促進我市經濟和社會發展的最具活力的增長點。在企業加快發展的進程中，“人才是企業發展的保證和基礎，沒有人才，企業的發展就成為無源之水、無本之木?！边@已成為大家的普遍共識。

一是人才意識進一步增強。當初以親情、血緣等為紐帶發展的民營企業，逐步用現代企業人事人才管理機制代替了家族式管理模式。許多企業都把人才工作擺上了重要議事日程，根據企業發展規劃和人才需求情況制定了人才優惠政策和人才資源開發計劃，現代民營企業要想持續、穩定、高速的發展，向現代管理模式邁進，必須走“人才興企”之路。

二是不惜重金引進人才。從調查的情況看，民營企業都十分重視人才引進工作。如潞寶集團就不惜重金高薪聘請了許多高級技術人才。

三是立足實際培養人才。每年制定人才培訓規劃是一些企業建設人才隊伍的顯著特點。潞寶集團與中北大學聯合開辦了企業大學，對企業員工進行大范圍的培訓，許多人通過再教育取得了大學文憑。

四是不拘一格用人才。企業徹底打破了過去那種以裙帶關系形成的家族式管理羈絆，在使用上不看關系遠近，只看能力水平。只要你有貢獻、有能力、有本事，就培養你、重用你、就讓你挑大梁。

二、存在問題及原因分析

近年來，民營企業不斷發展壯大。但從其發展的走勢看，有相當一部分發展到一定規模，往往就會出現發展勢頭減緩的現象。究其原因，除了經營理念，資金、技術和管理等因素外，一個很重要的原因就是缺乏一支高素質的人才隊伍。

1．中高層次人才嚴重不足，缺乏創新能力。從重點調查的企業看，人才總數為474人，大專學歷98人，占20.7％；本科學歷13人，占2.7％；研究生學歷的只有1人；中級職稱29人，占6.1％，高級職稱10人。，由于長期缺乏高層次創新性技能人才，企業的產品科技含量很低，其產品已不能適應市場需求。

2．思想不夠解放，缺乏人才意識。調查發現，許多規模不大的民營企業總是認為自己的“廟小”，容不下大“和尚”。還有的說起人才的重要性滔滔不絕，具體到工作中卻沒有實質性的舉措。無論對人才的引進還是培養，一味固守成規，安與現狀，不敢大膽創新，沒有干大事，創名牌的氣魄和胸襟。

3．管理體系滯后，缺乏現代管理理念。一些私企老板認為，企業是為個人家族福利的工具。其管理模式也還沒有脫離創業初期家族式的經營格局。在管理上缺乏科學的管理制度和有效的監督約束機制；在經營方式上，還停留在小作坊式階段，不能適應現代化大生產的需要；在人事管理機制上，由于民營企業沒有人事管理權限，許多企業只管用人，不要人事關系，致使一些畢業生和社會流動人員到這些企業工作后，檔案仍放在學校和原單位，這從客觀上為企業員工想走就走提供了便利和條件；在用人上，普遍存在“任人唯親”現象，有的企業在關鍵崗位上安排的是沾親帶故的人員，或自己家人，或親戚朋友等，不放心、放手外來人員掌管。其導致的直接結果是企業與員工的關系，仍然是雇主與雇員的關系，沒有實現風險共擔、利益同享。

4．人員流動頻繁，缺乏吸引力。被調查的企業中，人才的流動率都超過了60％。實踐證明，人才合理的流動既能增強企業的活力，又有利于企業的發展，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術骨干頻繁流動，加劇了員工的短期行為，有的造成了生產開發中斷，有的帶走了商業機密等，給企業帶來巨大損失。其原因一方面是有的人認為民營企業不穩定，名譽不好聽等，另一方面是有的企業不僅工資低，而且拖欠員工工資，隨意延長勞動時間。還有的企業安全、衛生、環境等方面較差，使企業缺乏吸引力的基本條件。

5．機制不夠完善，缺乏留人的環境。一是缺乏人才培養機制。有90％的企業有急功近利的思想，都相引進成熟的、有經驗的、引來就能用的人才，而不愿望花本錢來培養人才。有的大中專畢業生在企業干了十幾年了，沒有任何繼續教育的經歷；二是缺乏人才激勵機制。許多企業沒有優惠的人才政策和激勵措施，不僅工資、福利待遇不穩定，而且在社會保險方面，許多企業認為規模小，從業人員少和流動性大而沒法辦理，還有的企業為了降低用人成本而不給辦理，使員工享受不到應有的福利待遇，個人沒有安全感，使員工缺乏盼頭，也就很難留住人才。

三、主要對策

當前，我市民營經濟迎來了加快發展的黃金時期，既有市委市政府的高度重視和大力支持，又有從中央到地方一系列大力促進民營經濟發展政策措施做保證，因此，民營私營企業要想從單純的勞動密集型向技術密集型和勞動密集型并重轉變，向高端和終端產品、向高新技術產業發展，形成高技術、高質量、高附加值、高效益的企業，必須搶抓機遇，走“人才興企、科技創新”之路。公務員之家:

1．增強人才意識，擴大服務視野。一是要打破家族式管理模式，樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”、以及人才是經濟社會發展關鍵要素的觀念；二是政府職能部門要充分認識私營企業是國民經濟的重要組成部分，是全面建設小康社會和實現現代化的不可缺少的重要力量。要把為私營企業提供人才服務擺到重要位置，把思想統一到中央關于鼓勵和引導非公制經濟建設發展的方針上來。三是人事人才部門要擴大視野，提高服務理念，要從政治上鼓勵，方向上引導，法律上保護，政策上支持，環境上優化等方面入手，制定私企人才開發總體規劃，改善相應的工作機制，及時掌握私營企業各類人才，特別是經營管理人才和專業技術人才的數量、分布、結構以及存在問題等基本情況，為私營企業吸引和優化配置人才資源創造條件。

2．引導和鼓勵大中專畢業生到民營企業就業。近年來，由于受傳統就業觀念的影響，一些大中專畢業生往往把到機關、事業單位和國有企業作為自己擇業的首選，而把去私營、民營企業就業作為自己的臨時性選擇。因此，要通過制定相關政策和進行廣泛宣傳，引導各類人才特別是大中專畢業生到私營企業工作光榮且大有作為。各類民營私營企業要為各類人才提供相應的服務，無論是保留其原有身份，還是職稱評審、工齡計算等都與國企享受同樣的待遇和正規的人事管理制度，以消除大中專畢業生到私營企業就業沒有前途，沒有保障的偏見，使各類人才充分認識到無論到哪種所有制企業就業，都是在為現代化建設做貢獻。

3．進一步完善社會保障制度，消除各類人才合理流動的障礙。完善的養老、醫療、失業等社會保障制度，是實現人才資源在各類經濟主體之間優化配置的重要條件，尤其在民營企業建立健全各類保障體系更為重要。一是進一步健全社會保障制度。將個體私營企業盡快納入社會保障體系，使養老保險，失業保險和醫療保險等覆蓋私營企業和個體戶。要加大各項政策宣傳和落實力度；二是進一步規范民營企業在人才合同、流動使用、薪酬保障等方面的行為，保障私營企業各類人才的合法權益；三是要針對民營企業人才流動頻繁，保障措施不太健全的特點，及時受理人事爭議案件和糾紛，切實維護企業和人才的合法權益。

4．完善有關政策，努力營造栓心留人的環境。一是以政策留人。我們要用超前的思維，以有利于調動各類人才的積極性和創造性為原則，研究制定相配套的引進人才、留住人才、選拔人才、獎勵人才、發現人才、評價人才的一系列政策措施。二是以事業留人。要積極為人才創造充分施展才華的平臺。目前我市的民營企業總體上高新技術企業不多，因此，要加大研發投入，積極開發適應市場需要的高科技、高附加值、高回報率的主導產品。特別是一些骨干企業，應有自己獨立的研發機構和研發人員，開發獨具知識產權的產品，提高產品科技含量，打造知名品牌，使各類人才切實感到，在民營企業干事有舞臺，創新有保障，發展有空間。三是以待遇留人。對優秀的人才，在社會上要給“榮譽”，在單位要給“地位”，并根據企業實際，適當發放安家費和崗位津貼，確立勞動資本、技術和管理等生產要素參與分配的原則，逐步形成以知識、管理、技術等生產要素與收益分配的機制，既能體現人才的自身價值，又能使其它人才在心理上感到平衡，這樣才能體現公平公正，只要人才名副其實，并為企業做出貢獻，就能得到相應的報酬。四是感情留人。感人心者，莫先于情。所謂“人敬我一尺，我敬人一丈”永遠是真理。實踐證明，企業員工的忠誠能干不是單方面的，而是管理者用“心”換來的。因此，企業管理者應營造一種親切、溫暖、寬松、民主、和諧并充滿人情味的工作氛圍和以人為本的企業文化。通過多種方式，多與員工溝通，增強與人才之間的信任和感情，切實幫助各類人才解決住房、子女入學、家屬就業等方面的問題，以解除其后顧之憂。

5．采取多種措施，改善人才結構，壯大人才隊伍。一是努力盤活現有人才資源。要鼓勵人才合理流動，實現人才資源共享，使各類人才都能找到適合自己的崗位，充分施展自己的聰明才智；二是建立現代企業人事制度，吸引非家族成員參與管理。當企業發展到一定規模，而家族成員的管理素質不適應的時候，就會阻礙企業的發展，因此，企業必須沖破家族制管理模式，把企業的用人機制納入現代企業人才競爭機制中去考慮，摒棄“任人唯親”的陳舊觀念，尤其對引進的人才，要一視同仁，不能搞親疏遠近，做到廣納賢士，任人唯賢。從根本上解決“用好人，留住人，吸引人”的問題。三是培養造就一支高素質的民營企業經營和管理人才隊伍。因此，私營企業要結合科研和生產實際，采取靈活多樣的方式，大力加強市場經濟、企業管理、市場營銷等業務知識，以及法律、金融、會計、科技等基礎知識的培訓。特別是對那些引不進來的專業技術人才，要從現有人才隊伍中選拔那些有培養前途的人員送到高等院?；蛲ㄟ^其它方式進行深造，不斷提高人才隊伍的創新能力。四是根據私企的特點，有針對性地制定人才優惠政策，加大人才引進力度，每年要為民營企業舉辦幾場具有特色的人才招聘會，重點招聘民企急需的中高級經營管理和專業技術人才，為民營企業的發展提供人才保證。