副局級領導干部競爭上崗的實踐與思考

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競爭上崗作為干部選拔任用的重要方式，特別是去年7月以黨內規章的形式正式確定后，我市隨即在全市鎮（街道）、市直屬各單位中層干部競爭上崗的基礎上，對全市副局級事業單位實施了副職全額競爭上崗。在該兩項工作取得成功經驗的基礎上，于今年8月針對當時市公安局副局級崗位有較多空缺的實際，在公安系統內實施了部分副局級領導干部競爭上崗，取得了較好的成效。由于副局級崗位這個層面競爭上崗各地實施尚不多，屬探索階段，為總結完善該項制度，我們結合奉化市部分副局級領導干部競爭上崗的實踐進行了一些調查與思考。

基本做法及特點

奉化市在初次嘗試副局級領導干部競爭上崗時共推出市公安局交巡警大隊、刑偵大隊、治安大隊、溪口公安分局、大橋派出所教導員共5職副局級崗位，要求參加競爭上崗人員，除應具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件外，還必須同時具備以下三個條件，一是必須是奉化公安系統范圍內的在職公務員，近三年年度考核為稱職以上，身體健康；二是大專以上學歷；三是參加*年奉化市委組織的市管領導干部任職綜合理論考試合格；四是任市公安局中層正職兩年以上，年齡在45周歲以下，或任市公安局中層副職3年以上，年齡在35周歲以下。同時明確該次市公安局部分副局級領導干部競爭上崗具體按照宣傳發動、公布職位、民主測評、公開報名、資格審查、組織筆試、組織面試、民主推薦、組織考察和決定任用等10個環節和步驟進行。公安系統內符合條件的25名中層正、副職都報名參加了競爭上崗。工作中主要體現了五個特點：

一是測試內容突出專業性，兼顧綜合性。筆試內容主要以公安業務和相關知識為主，實行閉卷考試。突出體現了職位的專業特點。在注重公安業務知識考查的同時，又緊扣理論時事及作為政治教導員所必備的政治理論水平的考查，考慮了測試內容的綜合性。競爭上崗面試試題委托寧波市考試中心專業部門命題。從面試的評委看，組成的9名評委有一半以上是政法系統領導、專家，專業知識和綜合知識都比較豐富，其中主考官由中共寧波市委政法委一名領導擔任。

二是確定適當比例進行淘汰，確保了淘汰比例的合理性。在資格審查時按1：5左右的比例確定競爭上崗人選，筆試后按1：4的比例確定進入面試人選，以民主測評、筆試、面試、民主推薦的綜合得分從高到低按1：2的比例確定進入組織考察人選，再根據綜合得分和組織考察結果，確定擬任人選提交市委常委會研究，投票表決確定任職對象。

三是盡量體現出選人的廣泛性。在確定副局級領導競爭上崗的范圍和條件時，在將中層正職兩年以上、年齡在45周歲以下人員列入的同時，將中層副職3年以上，年齡在35周歲以下的優秀年輕同志也列入競爭范圍，這部分人員占到參加競爭人數的44%。

四是與其他干部管理監督等制度配套推進。與干部任用常委會票決制、考察預告制、試用期制和任前公示制緊密結合起來。也與當時剛建立的奉化市管領導干部任職資格考試制度結合起來，將未參加任職資格考試或雖參加考試而不合格的人員列于副局級領導干部競爭上崗范圍之外。奉化市公安局有2名同志因未參加市管領導干部任職資格考試而無緣該次競爭。

基本成效及體會

從奉化市初次實施副局級領導干部競爭上崗工作所取得的成效看，主要有以下幾條：

一是為優秀人才脫穎而出創造了條件。通過競爭使一些綜合素質好、理論水平和業務能力過硬，年富力強，想干事、會干事的德才兼備的優秀人才得以提拔，走上副局級領導崗位，有效提高了干部提拔使用的質量。

二是一定程度上擴大了選人視野，發現、使用和儲備了一批干部。通過競爭上崗使一批原來沒有被發現的優秀干部得以發現、使用和儲備，除提拔的5名副局級領導干部外，一些競爭上崗中相比之下仍比較出色的同志被安排到更加重要崗位。同時，儲備了一批后備干部。

三是干部隊伍的年輕化、知識化進程得到了有效推進，干部結構得到了優化。該次副局級領導干部競爭上崗，由于在確定競爭上崗條件時，已規定必須是大專以上學歷。競爭上崗的5名副局級領導與市公安局原副局以上領導相比文化程度總體上有較大提升。通過競爭上崗走上領導崗位的5名同志，平均年齡為36.8歲，與原來公安局副局級領導相比下降了近10個百分點，使市公安局副局級以上領導年齡梯次結構更為合理。

四是樹立了正確的用人導向，激發了廣大干部的積極進取精神。由于副局領導干部競爭上崗工作較好體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，工作透明度和群眾參與程度高，民主氣氛濃，極大激發了干部刻苦學習、努力工作、奮發進取的積極性，增強了干部不進則退的危機意識，工作有了壓力，也就有了動力，促使廣大干部把精力更多地放在學習、工作和提高自身素質上。同時，副局級領導干部競爭上崗也有利于進一步加強副局級領導干部選拔任用工作的監督、防止和克服選人用人的不正之風。

通過該次副局級領導干部競爭上崗實踐，我們體會到：

一是做好副局級領導干部競爭上崗的前期準備，合理推出競爭職位，加強組織領導，做好深入細致的思想工作，是副局級領導干部競爭上崗工作健康順利進行的基礎。奉化市在副局級領導干部競爭上崗前期準備工作做得比較到位，成立了以分管黨群工作的市委副書記為組長的競爭上崗領導小組，制定詳細實施方案，召開專門動員會進行動員，領導層、組織者、參加副局級領導干部競爭上崗者和其他黨員干部思想都較為統一，對副局級領導干部競爭上崗工作都比較支持擁護。在推出哪些副局級崗位時也經過慎重研究，是在客觀分析基礎上合理推出的。在實施過程中，隨時注意了解掌握和分析干部的思想動態，有針對性地做好干部的思想工作；實施后，做好有關人員思想工作，及時幫助他們調整心態。工作中做到每一個步驟都精心安排、嚴密組織，層層落實。

二是合理確定副局級領導干部競爭上崗報名的資格條件，提高考試科學化水平，采取科學遴選方式是開展好副局級領導干部競爭上崗工作的有力保障。必須牢牢把好各個環節，尤其重視妥然處理好民主測評、筆試、面試、民主推薦與組織考察等各方面關系，科學量化民主測評、筆試、面試、民主推薦的計分比例。處理好黨管干部原則與走好群眾路線的關系，全面準確地考評干部，使競爭實實在在體現出是能力和素質的競爭，真正達到“擇優”的目的。從而使上者服眾，下者服氣，把真正優秀的人才選拔到領導崗位上來。

三是堅持公平公正，嚴肅工作紀律，嚴格按規定程序辦事，是搞好副局級領導干部競爭上崗工作的關鍵。要做好副局級領導干部競爭上崗工作必須做到實施全過程公開，接受干部群眾的監督；各個環節操作公正，按規定程序辦事；公平對待每個競爭者，堅持原則，不徇私情，嚴肅工作紀律，對弄虛作假、拉關系拉票徇私偏袒的，一經發現，嚴肅處理。

存在問題及對策思考

奉化市副局級領導干部競爭上崗工作有許多成功之處，但由于沒有現成的模式可套，該項工作中有不少環節需進一步改進提高。一是少數干部群眾對副局級領導干部競爭上崗思想認識不到位，需逐步轉化。諸如：擔心競爭上崗會造成參加者忙于應試而影響工作；認為競爭上崗只是形式，領導早有內定，不會動真格；怕競爭不上丟面子，不想競爭等等類似思想顧慮不少。二是副局級領導干部競爭上崗工作未形成明確的制度。是副局級以上職位出現空缺時必須實行競爭上崗，還是每隔一定時間搞一次，還是確定一定的比例，明確競爭上崗產生的干部必須達到全部任用干部的比例數，這些都沒有明確規定，競爭上崗存在一定的隨意性。三是確定副局級領導干部競爭上崗報名的條件和資格時，要求是否合理，尤其象該次副局級領導干部競爭上崗時規定須任中層副職3年以上，年齡在35周歲以下的條件，使年齡在35周歲以上或任中層副職不滿3年但工作表現比較出色者，被排除在競爭范圍之外。四是考試科學化水平問題。諸如命題的科學性、試題的保密性、評委的素質、評委是否具有廣泛性和代表性，面試手段是否偏于單一，仍有不少值得探索之處。五是在遴選方式上，我們雖然用的是逐輪淘汰與積分淘汰相結合的方式，即在民主測評、筆試、面試、民主推薦、組織考察諸環節中，民主推薦、筆試是按符合副局級領導干部競爭上崗條件者都參加，在筆試與面試環節，采用的是逐輪淘汰的方式，而進入考察環節前，對前面四個環節采用的是積分淘汰方式，如何選用更為合理的淘汰方式，值得探索。此外，解決好副局級領導干部競爭上崗工作的成本問題，如何更好地使競爭上崗工作與后備干部隊伍建設更加緊密聯系問題，如何使競爭上崗工作與其他改革措施更好地相互配套問題等。也值得進一步探索提高。

從奉化實施副局級領導干部競爭上崗實踐來看，這項改革適應了社會主義市場經濟競爭性的特點。符合干部人事制度改革的發展趨勢，為絕大多數干部群眾所贊成擁護。因此必須堅持并不斷加以改進完善。

一、要努力營造有利于副局級領導干部競爭上崗的良好環境和氛圍。通過在副局級領導干部競爭上崗前召開多種形式的會議統一思想，增強領導干部的大局觀念和改革總識，增強機關干部的競爭意識和參與意識，增強群眾的參與意識，從而為競爭上崗取得實效奠定堅實的思想基礎。要十分重視競爭上崗前的宣傳教育，借助電視、廣播、報紙等有關新聞媒體，開展不同層次的廣泛動員和宣傳發動，強調有關干部人事制度改革的政策規定，有針對性地做好思想工作，引導和教育廣大干部正確看待同志之間的正當競爭，使競爭的過程成為增進了解、增進團結的過程，達到競爭與協作的有機統一，引導好廣大干部職工積極參與競爭，通過深入細致的工作使廣大干部群眾理解支持、主動參與該項工作，形成副局級領導干部競爭上崗工作良好的工作氛圍和社會環境。

二、要在對副局級領導干部競爭上崗工作有一個正確定位的基礎上，規范副局級領導干部競爭上崗工作的操作程序，重點要提高考試的科學化水平。從目前的情況看，將競爭上崗定位在既鼓勵積極推行，同時不否認傳統選拔任用方式，多種方式并行比較合適。可考慮確定競爭上崗產生的副局級干部占全部任用干部的比例數。副局級領導干部競爭上崗工作程序，較為合理的一種是按以下步驟實施，即制定和公布方案、公開報名和資格審查、民主測評、考試（包括筆試和面試）、民主推薦、組織考察、決定任用。著重要抓好以下四點：一是在工作方案中，對工作方法、步驟、時限應做出明確規定，使之有章可循，避免隨意性和盲目性。二是必須堅持考試和民主測評等關健環節必不可少，民主測評要盡可能擴大測評范圍，提高測評質量。三是一般應采取綜合遴選方式，而不是簡單逐輪淘汰，以利于全面評價干部，克服單純“以分取人”和“以票取人”問題，提高選拔工作的質量和公開性。四是必須重視提高考試的科學化水平，因為考試這道程序，是體現副局級領導干部競爭上崗特點和優勢的主要方面。只有提高考試的科學化水平，才能把真正的優秀人才選拔出來。要提高考試的科學性，命題必須緊扣擬選任者的素質要求，緊扣擬選任單位的行業特點，緊扣應試干部的實際能力水平，堅持考與用相結合，綜合知識與專業知識相結合，考知識與考能力相結合的原則，真正體現出命題的科學性、針對性和實用性。試題內容既要體現出檢測領導干部的“共性”要求，又要突出檢測職位的“個性”特征。命題范圍既要有公共理論知識及其運用的測試，又要有專業知識和基本技能的測試，以便準確測試出應試者的實際能力水平。并要隨著形勢的變化和時代的發展，不斷更新考試內容。提高考試的科學性，還應使試題難易程度適當，題型、題量及分值分布合理，規范考試題庫及加強考官隊伍建設等。

三、要科學設定參加副局級領導干部競爭上崗的資格條件和范圍。如果將年齡和學歷要求抬得過高，不切實際地抬高“門檻”，必然會使不少機關干部失去參加競爭上崗的機會，挫傷他們的工作積極性，在副局級領導干部競爭上崗工作設定資格條件和范圍時除必須堅持《干部任用條例》、《國家公務員暫行條例》規定的基本條件外，還應該考慮到要形成競爭局面，必須有一定數量的報名者，不能把“門檻”抬得過高使之無人問津。因此在確定報名資格條件時，可對符合條件的人數先作一個測算，在此基礎上最后確定報名資格條件比較合適，否則容易影響工作順利推進。對德才表現和工作實績特別突出的干部，獲得省部級以上獎勵表彰的干部，可適當放寬年齡、學歷等條件；對一些優秀年輕干部可適當放寬任職年限限制，有效加大對年輕干部的選拔力度。

四、要逐步建立或完善副局級領導干部競爭上崗工作的有關工作機制、制度。為防止在實際操作中出現隨意性問題，應建立相應的長效工作機制，逐步使副局級領導干部競爭上崗工作制度化、規范化，明確規定在副局級職位空缺較多，機構改革或出現有人員超過職數限額，需要進行調整或分流等情況時實行副局級領導干部競爭上崗，使通過競爭上崗的副局級領導達到一定的比例。重視多層次開發落選的優秀人才，對暫時不能任職但具有發展潛力的人選，可落實培養措施，促其早日成才。重視建立多層次監督體系，要進一步嚴肅副局級領導干部競爭上崗的各項紀律，形成組織部門監督、紀檢監督、群眾監督、法律監督相配套的監督體系，切實加強副局級領導干部競爭上崗工作的監督力度。同時建立和完善與副局級領導干部競爭上崗相關的制度建設，與領導干部任職資格考試制度、常委會票決制、交流輪崗制度、培訓制度等多種制度銜接、配套。