公務員隊伍管理中存在的問題及對策

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《國家公務員暫行條例》于1993年10月正式頒布實施以來，全國各地自上而下逐步開始建立和推行國家公務員制度，并取得了顯著成效，但是也存在一些亟待解決的問題。為準確掌握我縣公務員隊伍的現狀和存在的問題，進一步探索新的對策。我認真查閱了全縣整個公務員隊伍的相關資料，并調查走訪了四個鄉鎮和四個縣直單位。現撰寫調查報告如下：

一、存在的問題

（一）公務員隊伍缺乏活力。近年來，我縣公務員隊伍的主管部門嚴格按照《國家公務員暫行條例》積極探索，不斷創新，在我縣公務員隊伍管理上取得了較大成效。但當前，公務員隊伍還存在如下三個方面的不足：一是“進口”趨緊。自1996年國家行政機關工作人員身份過渡后，整個公務員隊伍進口扎緊。就我縣而言，1996年以后，除錄用了37名大中專畢業生到鄉鎮工作，公安局、林業局、科技局等單位招考了43名公務員及升任副科級以上領導職務的35人自然過渡外，并沒有組織面向社會的大規模的公務員招考，但還有部分單位不堅持“凡進必考”的原則，直接將事業單位工作人員調到公務員崗位上。二是“出口”不暢。暢通“出口”是解決公務員能進能出的重點，但現行的出口渠道太窄。公務員制度實施10多年，我縣辭職辭退的公務員僅有6人。有的單位僅僅將辭退看作是紀律或行政處分，而沒有將它與公務員應有的能力結合起來，未真正形成“庸者下”的氛圍，客觀上造成公務員沒有違紀行為便無法辭退，即便少數單位個別公務員因違紀或表現不良的應予以辭退，也存在執行難問題，這既有“人情面子”原因，也存在少數人無理糾纏等現象。三是交流不夠。一方面，少數單位沒有很好的執行公務員職務回避制度；另一方面，現行的定編定崗制度雖然能控制公務員人數增加，但同時也造成公務員在不同單位特別是不同級別機關之間交流難。由于進口趨緊，出口不暢，能進能出的新陳代謝機制沒有真正形成，使得公務員隊伍年齡趨于老化，專業結構不盡合理，綜合素質不高。整個隊伍缺乏競爭力和活力。

（二）年度考核有待規范?？己耸枪珓諉T任用與獎懲的基礎，在整個公務員制度中具有舉足輕重的作用。然而現行法規中的一些規定由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降。一是考核指標過于籠統。盡管《國家公務員考核暫行規定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從；二是考核等次差距難以確定。公務員年度考核分四個等次，優秀占10%～15%，不稱職者沒有比例要求，其余的85%以上均為稱職。這種稱職的大平臺現象，混淆了公務員行為的差別，在一定程度上助長了“干多干少一個樣”的風氣，加上標準的模糊，使優秀、不稱職人員的確定較難。從而在現實中出現了“優秀”者“輪流坐莊”，其余皆為“稱職”的現象，特別是連續兩年被評定為“優秀”的人員，第三年不管工作業績如何，也讓他再次評為“優秀”等次，從而提前兌現一個級別的檔次工資，這樣考核就流于形式，根本未起到調動大多數人積極性的作用；三是考核方法不夠科學。目前，絕大多數單位，采用的都是“寫評語”的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強的一種辦法，很難保證考核的客觀性。

（三）分類管理不盡合理?！秶夜珓諉T暫行條例》把我國公務員的范圍界定為“各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員”，還規定黨委、人大、政協、法院、檢察院和群眾團體機關工作人員參照公務員制度管理。我國公務員沒有政務官事務官之分，而是分為領導職務和非領導職務。職位分類不盡科學，未發揮其作為公務員制度的基礎性作用。當前，我們對公務員進行了職位分類，但比較簡單，存在一些問題：①缺乏一套科學、規范的職位分析和評價方法，對每個職位所要求的素質能力沒有準確科學的界定；②在職務系列設置上，只有領導職務和非領導職務兩個系列遠遠不夠，兩個系列之間界限不明顯，承擔責任不同，待遇卻一樣，實際上基本是按級別管理，而不是按職位管理。如實際工作中，紀檢員、組織員、政法委員、督學、偵察員、審判員、檢察員等職務是領導職務還是非領導職務有點區分不清。錄用時，資格條件臨時確定，隨意性太大，晉升時，所能把握的也只是某一級別的職數和基本資格條件（過硬的條件中只有學歷和年齡），由于對具體職位的其他條件沒有詳細規定，導致過分倚重年資、學歷；③非領導職務的類別、層次、等級過少，使公務員特別是基層公務員晉升相當困難，影響其工作的積極性。

二、對策與建議

目前，公務員隊伍管理中存在的問題既有制度本身的問題，也有一些是由于各種經濟、社會、政治條件的制約，導致制度在運作中出現變形、不到位等問題。針對以上存在的問題，我認為應從四個方面著手解決。

（一）強化法制意識，把好“進口”，暢通“出口”。要加快立法，強化執法，提高公務員管理的法制水平。政府人事部門作為公務員主管機關，要加強對《國家公務員暫行條例》執行情況的檢查，確保公務員制度推行到位，要探索公務員管理的執行機制。國家要盡快出臺《國家公務員法》，以法律法規條文來規范約束公務員的管理。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標志，在公務員管理系統中最基礎的環節，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務員隊伍的整體素質。要堅持和完善增人申編許可和計劃申報制度，防止機關人員反彈；要鼓勵和支持機關事業單位實行空編管理，個別單位若有職位空缺，需要補充工作人員，應面向社會公開招考；按照公開、平等、競爭、擇優的原則，改革考試內容，創新考試方法，做到考錄工作規范化，研究制定和完善筆試、面試、體檢、監督、考務管理等方面的實施細則，規范公務員錄用面試工作，實行面試考官資格管理和持證上崗制度，嚴肅考錄工作紀律，嚴防營私舞弊、違規進人。另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。一是要完善辭職制度，將辭職費納入各級財政預算，暢通公務員自動辭職這一出口，讓各類人才進得來，也出得去。同時，要對連續兩年考核不稱職的公務員堅持予以辭退，決不姑息遷就。二是建立公務員失業保險制度。建立公務員失業保險制度是深入實施公務員辭職辭退、開除制度的重要保障措施。沒有失業保險，不僅會加大公務員辭職辭退的難度，而且不利于社會穩定。三是完善“引咎辭職”制度。要通過實行引咎辭職辦法，真正實現“平者讓。庸者下”，樹立公務員隊伍廉潔、高效的形象。

（二）強化規范意識，做好公務員隊伍管理的基礎性工作。一是進一步規范公務員的培訓。培訓是提高公務員能力的重要途徑，是公務員隊伍建設的一項重要的基礎性、戰略性工作。要圍繞《國家公務員通用能力框架標準（試行）》，切實加強公務員通用能力培養，重點抓好學習能力、實踐能力，特別是創新能力的培養，增強公務員培訓工作的針對性和實效性；要鼓勵公務員在職學習和培訓，把學習和培訓作為提高執政素質的基本途徑，建立終身學習機制。二是進一步規范公務員的考核。要建立以工作實績為核心的考核指標體系，推行分類別考核，針對不同層次和不同類別的公務員，制定不同類別和級別的公務員考核指標體系。如今年我縣元月出臺的《攸縣縣直單位股所級崗位考核辦法》。要從實際出發，實事求是，能量化的指標要進行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主義和走過場的現象，嚴格考核結果的兌現。三是進一步規范公務員的選用。要完善競爭上崗工作，切實把競爭激勵機制引入公務員管理，努力營造能上能下、能進能出和有利于優秀公務員脫穎而出的用人環境。各級行政機關中層領導職務空缺，除不宜公開競爭的職位外，原則上要實行競爭上崗，要使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要渠道。

（三）強化制度意識，促進公務員交流正常化、規范化。為了進一步健全和完善交流制度，要根據《國家公務員暫行條例》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的精神，結合本地實際，對有關規章進行修改完善，專門制定黨政領導干部交流的實施意見和公務員交流的實施細則，并要在規章制度中專門作出以下的規定：一方面規定幾種干部必須實施輪換交流。一是以年輕干部為重點的培養性交流，在實際工作中，要把選拔培養年輕干部放在優先位置。二是以關鍵崗位、熱點部門為重點的調整性交流。對黨政機關中掌管人、財、物和公檢法等執紀、執法部門的關鍵崗位的干部，要明確其最長任職年限，任職年限已到要及時交流。三是加強領導班子建設為重點的回避性交流。另一方面規定交流必須嚴格按程序和要求進行。堅持集體討論，以免出現人情關的束縛，不得個人說了算，已確定交流的干部，必須按時到位，對不服從交流的要批評教育，酌性降職免職。

（四）強化創新意識，探索建立科學的分類管理機制。一方面要研究探索不同行業、不同系統公務員隊伍分類管理的辦法，針對社會事務、經濟管理、科教文化、執法執紀等不同類別各自特點，研究建立各具特色的科學分類管理制度，建立并實行以政務類和業務類管理為重點的公務員分類管理制度。另一方面要認真實施職位分類管理，這是公務員管理體制區別于傳統干部管理體制的一個重要標志，也是對公務員進行科學管理、錄用、考核、培訓、獎懲的重要依據。要對公務員職位進行統一管理，修改完善公務員職位說明書，明確每一個公務員的職責，以加強對公務員的分類管理。