有感于兩會熱議勞動合同法

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據媒體報道，今年全國兩會上，《勞動合同法》成為代表們熱議的話題，而且有關內容的爭議還相當激烈，以致出現要求進行修改的呼聲，要求采取變通實施的呼聲。筆者認為，爭議并非不正?，F象，恰是一件好事，對《勞動合同法》的施行大有幫助，大有好處。好處之一，該法引起兩會代表熱議，表明了代表們對《勞動合同法》這部法律的制定與施行給予了高度的關注，也表明作為國家精英的代表在不負人民重托，管理國家管到正題上了。無論爭議中是贊成還是反對，是葆揚還是牢騷，都對該法的實施提供了寶貴的意見，也為今后該法的修改提供了理論素材。好處之二，該法再度引起兩會代表的熱議，甚至超過制定之中的爭議，說明該法真正觸動了勞動合同糾紛這類社會矛盾的深層問題，凸顯了該法保護社會勞動者這一弱勢群體的正當性與正義性。該法獲全國人大常委會全票通過，表明國家立法傾向的不可動搖性；該法頒布后獲得社會的普遍擁護，表明了該法的群眾基礎的穩固性和實施的可行性。好處之三，該法已于2008年1月1日起正式施行，兩會的熱議給審理此類糾紛的人民法院提了個醒，作了司法實踐的思想鋪墊，它要求人民法院在審理勞動合同糾紛中，應當嚴格依法辦案，正確而穩妥地處理好勞動糾紛，理順勞動合同中勞動者與用人單位的關系，促進勞資和諧，為新法的實施及今后的修改積累和總結成熟的經驗。

從兩會代表熱議的內容看，主要集中在《勞動合同法》對勞動關系的傾向性和確立無固定期限勞動合同這兩個問題上。對此，筆者想以基層法官的視角談點看法。筆者長期從事民事審判，作為專審傳統民事案件（包括勞動糾紛案件）的民事審判庭的庭長，與用人單位和勞動者及勞動仲裁、復議等機構有過經常性接觸。自認為對上列兩個問題有一定的發言權。說到該法的傾向性問題，筆者并不否認，但有幾點看法：

首先，現實是立法的依據。我國自1995年施行勞動法以來，盡管全社會在保護勞動者權益方面取得一些成績，但在勞動關系的權利與利益比較上，勞動者一直處于弱勢地位，而且日趨嚴重，以致出現用人單位隨心所欲地開除勞動者，克扣職工工資，有病有傷不給治療，甚至強迫勞動，施行殘酷的勞動管理，震驚全國的“黑磚窯”、“血汗工廠”和用“生命討薪”等事件，就是例證。在勞動者權益嚴重受到侵害，勞動者的生存嚴重受到威脅的境況下，《勞動合同法》出臺并給予弱勢勞動者權益保護的傾斜，是現實之必然，是社會公平正義之必然，是貫徹以人為本的科學發展觀之必然。而今不是“以人民滿意為標準”嗎？該法出臺獲得中國勞動者的普通擁護，有什么可指責和不滿意的呢！

其次，傾斜的目的在于平衡。法律的宗旨在于適時調節社會矛盾，平衡社會成員的權利義務，維護社會公平正義。如前所述，當用人主體與勞動者的利益沖突日趨激化，作為代表人民意志行使權利的立法機關，必須首先考慮立法的疏漏與不當之處，并通過立法來體現人民意愿。如果眼睜睜地看到強勢者繼續處于強勢地位，而弱勢者連生存權利都無法保障而無動于衷，那這樣的立法機關只會失去人民的信任；如果廣大勞動者在無法生存的情況下無人為之說話，國家不通過政策調整拯民于水火，那他們在絕望之中只能自行抗爭，甚至采取過激行動。設若如此，社會將混亂不堪，動蕩不迭。這對誰都沒有好處。

再次，任何社會都應當善待勞動者。勞動者是用智力和體力為社會創造財富的人們，是一個龐大的富有組織性、紀律性和斗爭性的群體。在中國，產業無產者之所成為中國革命的中堅力量，是因為他們是一個革命的有覺悟的先進階級——中國工人階級。時展到今天，我們不能忘記中國產業工人對中國革命的巨大貢獻。就當今而論，廣大工人職工和廣大農民工對中國經濟振興的貢獻同樣的是巨大的。他們以微薄的勞動收入建設城市，建設工廠和企業，又以微薄的收入養家糊口，投身于城市建設和新農村建設，我們的社會應當善待他們，我們的政府應當善待他們，我們的工廠、公司、企業等所有用人單位更應當善待他們。一個共和國的總理尚且親自為農民工討薪追債，我們作為依靠勞動者建設獲取經濟利益的用人單位有什么理由和勞動者過不去？

說到用人單位與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，兩會的“熱議”表明不少企業老總很有想法。筆者認為，用人單位對于與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所反映出的對立情緒與諸多“想不通”，主要原因有三：

其一，對法條的誤解所致。兩會期間有作為企業老總的委員反映：簽訂無固定期限合同，對企業而言是非常難操作的。比如一旦簽了合同，消極怠工的你解雇不了他；職工到了應該退休的年齡而不退，你還得讓他繼續干，這怎么辦呢？其實，這反映了一部份用人單位對《勞動合同法》第十四條的誤讀與誤解。兩會期間全國政協副主席、全國工商聯主席黃孟復發言認為：“認真談過這部法律的人可能注意到了，對于三種情況（一是用人單位與勞動者協商一致；二是勞動者違紀或因病因傷等不能勝任工作；三是經濟性裁員）都可以和解除固定期限勞動合同的情形一樣”。作為參會代表的湖南高院張文顯院長表明了看法：“大家不應該片面看待，更不能斷章取義。讀過的人都知道，無固定期限合同，是指在簽訂合同時沒有明確說到什么時候截止，是有些人把它理解成了‘終身制’?！?/p>

其二，因誤讀而生恐懼。據悉，廣東三友集團董事長張國權作為全國人大代表，在兩會期間接受記者采訪時毫不掩飾地說：“現在民企老板在和職工簽訂勞動合同的時候，都有恐懼癥了。這給我們企業帶來的壓力很大，增加了企業的經營成本。”正是因為“無固定期限”幾個字使一些用人單位感到了“壓力”而生恐懼之感，因而以迎接合同法的實施為由開始了一系列大動作。比如，一些企業勞動合同尚未到期，即與勞動者解除合同或變更勞動合同期限；變更用人單位主體，由集團公司下的其他子公司與勞動者重新訂立勞動合同；清退臨時性用工，對尚未簽訂勞動合同與未辦理社會保險的勞動者一律解聘，侵犯勞動者經濟補償和社會保險權利；有些用人單位開始大量啟用離退休人員，盡量規避勞動保險制度設定的義務；以對外承包為名，將單位對外業務通過承攬合同承包給勞動者，以承攬關系取代勞動關系；勞動合同到期后，要求勞動者與勞動派遣單位簽訂合同并建立勞動關系，改變勞動關系的主體與用工形式。凡此種種，表明用人單位基于壓力和恐懼，來個“上有政策下有對策”，在不正常心態下消極地執行《勞動合同法》及國家現行勞動政策。

其三，對勞動者尊重與保護之理念缺失。任何一個用人單位，其立足點應是最大限度的調動勞動者的積極性和創造性，不是處處限制或剝奪勞動者的合法權益。這不僅僅是一個工作方法問題，而更重要的是一個用人理念問題，所謂“理念決定信念，思路決定出路”就是這個道理。憑心而論，一個勞動者在你這個企業連續工作了十年以上，一方面表明該勞動者表現良好，繼續使用企業盡可放心，另方面表明該勞動者已成為企業的熟練工或技術工，繼續使用定能為企業創造效益；再方面說明這十年的勞動已經為企業作出了重要貢獻，繼續留用這些人是對其貢獻的承認、尊重和葆揚，因為一個人一生的工作時間沒有多少個十年，十年是勞動者的“黃金時代”，必須給予充分的理解、足夠的尊重與慰籍。

本文寫到這里，筆者想借用管理大師杰克.韋爾奇的一句名言，與各用人單位作一溝通。大師言：“解雇是誠實的殘忍，但真實殘忍的不是炒魷魚，而是忠誠缺位后的社會心理負擔”。筆者忠心希望中國特色社會主義旗幟下的所有用工主體，應當在善待勞動者上多作點文章。古人云：得天下有其道者在于得其民；得其民有其道者在于得其心；得其心有其道者在于謀于利。中國的各行各業都離不開勞動者，其實勞動者也包括老板、老總在內。須知，中國廣大勞動者之積極性、創造性普通提高之時，才是企業揚名之時，也才是中國經濟振興與騰飛之時。