組織部門管理交流

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這幾年，人們對干部工作中出現的帶病提拔、邊升邊腐、邊腐邊升等現象議論很多，對組織部門在干部考察、干部管理和干部培養等方面出現的一些失誤，也頗有微辭。那么，是什么遮住了組織部門的慧眼，以至于他們在工作中出現了如此多的失誤呢？綜合警世教育及其它一些材料中披露的問題，我覺得主要有以下幾個方面。

一是干部考察走過場。如今的考察，基本上都是“不提拔不考察”、“考察就意味著提拔”。而干部考察工作，在很多時候更多地體現為一些形式化的東西。即往往是上級派兩三個人在一個地方搞兩三天，開三五個座談會，接觸二三十個人，結果不同的人考察出來的結論也都大同小異，如果不看名字就根本判斷不出來這個人是誰。而不敢說真話、說實話的“好好”風氣，也常常使有問題的干部被放過去?？疾旄刹糠矫娲嬖诘牟簧钊?、不全面，失真失實等情況，使干部考察的質量令人擔憂。

二是鑒定評語公式化。突出的表現就是干部鑒定評語千人一面，公式化。比如，談論干部的缺點，大都說“學習的自覺性、系統性不夠”、“個人理論修養、基礎還不夠扎實”、“調研上深入不夠”、“工作方法有時簡單”、“工作上有時有畏難情緒”等等。仔細想想，這些缺點，放到哪一個人的身上不適合呢？誰敢拍著胸脯說自己的理論修養、理論基礎很扎實？誰會說自己經常不斷地進行自覺的、系統的學習？誰又能說自己有獨到的工作方法？什么樣的調研才算深入？這些缺點不但大同小異，沒有多少實質性的差別，而且都避實就虛，不痛不癢、不著邊際，無懈可擊。人們根本不能從這個鑒定中，看出領導干部們一段時間來思想、工作、生活中的不足。

三是民主測評不公開。在一定的范圍內對干部進行民主測評，是干部工作中群眾路線的一項重要內容。但是，從測評的程序看，不僅給的時間短，讓參加測評的人無法充分發表自己的意見，而且填寫測評表格時，都是在大庭廣眾之下，沒能充分考慮參與測評者的顧慮心態。更重要的是，民主測評時幾乎沒有一次公布測評結果的：如果不相信參與測評的人，那就不該向他們征求意見；如果相信測評者，卻又為什么不當場公布測評結果呢？替這個測評結果保密，究竟出于什么考慮？

四是干部公示空乏化。常見的公示內容，主要就是公示一下擬提拔干部的姓名、性別、年齡、學歷、職稱、現任職務、曾任職務、擬任什么級別的干部，公示期限，并告知如果對被公示對象有意見，個人或組織都可以用口頭或書面方式向某某部門反映，最后是電話號碼和聯系人等?？梢哉f，這樣的公示，只能看作是公示對象的工作簡歷，它所提供的、能讓群眾比較、鑒別和監督的有用信息是很少的。從公示的內容中，誰也不知道公示對象的品德、能力，工作中的主要成績，個人的主要優點和缺點，性格、氣質、為人處世及被提拔的依據等等情況。面對這樣的公示內容，群眾能發現什么問題呢？

五是干部失察問責被虛置。隨著反腐敗斗爭力度的加大，這幾年許多腐敗分子不斷被查處。但是，提拔任用“腐敗干部”的責任部門和責任人承擔什么責任，受到什么追究，卻沒有操作性很強的制度和規定。當然有些干部是在提拔之后腐敗的，盡管如此，組織部門也應該為管理、教育、監督干部的失察負責。然而，追究到哪一層次，如何追究，往往無章可尋，難以把握。

干部的考核、管理、教育、培養、任用等等工作，無論是對國家、對事業、對群眾，還是對干部個人，都是一件大事。任何時候、任何情況下，干部個人的工作能力、工作水平、工作業績，思想道德境界，干工作的積極性、主動性、創造性等等，對一個地方、一個部門工作的開展，都是至關重要的。因此，干部任用工作的每一個環節、每一個步驟，都要嚴謹、細致、周到，經得起推敲和考驗。在目前監督機制還不健全的情況下，組織部門的工作更應該起著甄別優劣、辨別好壞的把關作用。這個關口如果出了瑕疵和問題，則必然影響到干部隊伍的建設。

清除業已存在的弊端，是組織部門刻不容緩的一件大事。組織部門的同志可要擦亮自己的眼睛啊！