干部人事制度改革的交流材料

導語：干部人事制度改革的交流材料一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

*是一個130萬人口的縣級市，現有在職干部17694人，其中行政機關單位2508人，事業干部14547人（含教師10948人）、企業單位干部639人；縣處級（含副處）實職領導職務29人，科級（含副科）實職領導干部1391人。近年來，特別是*年中央頒發《深化干部人事制度改革綱要》以來，在上級黨委及其組織人事部門的正確領導和指導下，我市各級黨組織及組織人事部門解放思想、主動探索、突出重點，大膽嘗試，深化了干部人事制度改革，提高了干部選任工作水平。一是拓寬了選人用人視野，特別是公開選拔和選調打破了地域、部門、行業、職業的限制，有利于解決長期以來存在的用人視野不寬、優秀人才難于發現的問題。二是擴大了群眾的參與度和干部工作的透明度，防止和克服選人用人上的不正之風，我市機構改革以及換屆調整兩次大的干部變動，沒有顯失水平的反映，確保了大局的穩定。三是優化了領導班子結構，全市科級實職30歲以下青年干部169人，占12.15%，婦女干部113人，占8.12%，大專以上學歷945人，占67.94%。四是激發了廣大干部積極進取的精神，干部作風明顯改善，工作效果和質量明顯提高。五是在全省產生一定的影響，我市干部任前公示制和競爭上崗工作得到全省的特別推介。下面就我市實施干部人事制度改革的工作情況向各位領導作個匯報，敬請批評指正：

一、主要做法及成效

（一）解放思想、轉變觀念，在優化干部人事制度改革環境上有突破。

一是市委班子高度重視，推進干部人事制度改革逐步形成共識。近年來，市委和市委主要領導非常重視干部人事制度改革，把深化和推進干部人事制度改革作為“黨管干部”、“黨管人才”的重大舉措，擺上了重要位置。市委定期召開會議學習、傳達討論干部人事制度改革精神，先后學習《深化干部人事制度改革綱要》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》，黨的*關于干部人事制度改革有關的論述，以及《20*—20*年*省干部人事制度改革規劃》，通過學習在市委領導層形成了共識。大家普遍認為，實施干部人事制度改革是加強領導班子和干部隊伍建設，確保黨和國家事業發展的戰略舉措，是適應國際國內新形勢特別是建立社會主義市場經濟的需要，是實踐“*”的本質要求。為此，近年來，我市先后出臺了《關于加強干部隊伍建設及規范化管理若干規定》、《*市公開選拔領導干部工作制度》等10余項干部人事制度改革措施，并在干部人事工作實踐中推行。

二是干部觀念逐步轉變，心理認同感和承受力大大增強。在“三講”教育和“*”學教活動中，我們在廣大干部中開展了“干部人事制度改革”大討論，通過開設專欄，組織民主生活會，舉辦座談會，開展調研，對干部隊伍中存在的“跑官要官”、“論資排輩，平衡照顧”、“無錯不下，下必有錯”等陳舊落后甚至錯誤思想進行了分析和討論，逐步提高了干部隊伍的思想認識水平，特別是我們在干部選拔任用中堅持正確的干部任用導向，高看有德才的干部，重用有實績的干部，厚愛有潛力的干部，促使干部的觀念發生轉變，逐步形成了“以素質論人才，憑實績坐位子”的觀念；“講臺階而不唯臺階，講資歷而不摳資歷”的觀念；“干部能上能下，能進能出的觀念”，為推進干部人事制度改革打下堅實的思想基礎和輿論基礎。

（二）規范程序，擴大民主，在提高干部選任工作的透明度上有突破。

一是尊重民意，落實民主推薦。我們嚴格堅持提拔領導干部必須進行民主推薦，未經民主推薦，概不例為考察對象。在操作過程中，對推薦對象事先不畫圈圈，不作暗示，而是嚴格尊重民意，進行無記名投標，對在民主推薦中得票不多的擬推薦對象堅決不予考察。

二是擴大群眾參與度，提高考察質量。我們在干部考察中廣泛推行考察預告制、差額考察制、考察結果通報制，更好地落實了廣大干部群眾對干部考察工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部考察工作的質量。與此同時，還實行考察責任追究制，堅持“誰考察，誰負責；誰失察，誰負責”。要求考察人員深入群眾了解情況客觀真實反映考察情況，公正合理提出考察任免意見。今年春節前后的換屆調整中，由于考察深入，方案拿得準，被調整的300余名干部都愉快地接受了組織任命，沒有要求復議的現象。

三是發揚黨內民主，把好用人決策關。在干部任免問題上，嚴格按照民主集中制的原則辦事，堅持會議討論決定，堅持少數服從多數，絕不允許個人凌架于集體之上，搞個人或少數人說了算。凡未經組織考察和組織部部務會討論的擬提拔人選，不提交常委會討論，完全杜絕了臨時動議干部的現象。

四是實行任前公示，接受群眾監督。我市是全省最早實行任前公示制的三個縣市之一。近年來，我們逐步擴大了公示范圍，規范公開程序，對新提拔的科級、副科級干部進行公示的同時，擴大到對非領導職務改任領導職務或平級調動到重要部門和崗位的干部進行公示；由在擬任對象所在單位進行公示擴大到其下屬單位進行公示。

（三）疏通“出口”、暢通“入口”，在解決干部能上能下機制上有突破。

1、大力推行公開選拔制度和競爭上崗逐步建立公開的干部競爭機制，讓干部“上”得來。最近幾年來，我們先后舉行多次公開選拔和選調活動，不斷擴大了領導干部考任制比例，逐步建立優秀人才和年輕干部脫穎而出的選任機制，大大優化了領導班子和干部隊伍的結構。今年，我們更是加大公選與選調的力度，現已騰出團市委書記、團委副書記、外經局副局長、旅游局副局長、安全監督管理局副局長、規劃局副局長、煤炭局總工程師、安全監督管理局總工程師、國土資源局總工程師等9個領導職位向社會公開選拔；面向本市公開選調10名機關文秘人員。這次公開選拔、選調工作已經完成了筆試，有省內外考生300余人參加筆試的角逐。此外，我們在全市市直機關單位普遍實行了中層干部競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目標考核，實行一票否決。

2、實行干部任職交流和內部輪崗，建立正常的干部流動機制，讓干部“流”得動。我市在全面實行任職回避交流的基礎上，重點實施了領導干部崗位交流和內部輪崗。崗位交流著重解決領導干部在同一單位同一崗位任職時間過長的問題。我市出臺的相關文件規定，下列四種情況原則上實行崗位交流：①現任鄉鎮街道辦事處的黨政正職，在同一職位上任職滿6年的；②在市直機關事業單位同一單位擔任黨政正職職務滿7年的；③在鄉鎮街道辦事處、市直機關事業單位中同一單位擔任副職，任副科級職務滿8年以上的；④因工作需要、改善領導班子結構、發揮干部特長以及沒有兩年以上基層工作經歷和其他原因需要交流的。今年鄉鎮、市直機關干部的調整中，我市共有10個鄉鎮黨委書記交流到科局任黨政一把手，11位科局的一把手實行崗位交流，230名副科級干部實行崗位交流，其中下派鄉鎮、基層企事業單位任職的有28名。內部輪崗，主要是解決副職干部和中層干部分管一項工作時間過長的問題。要求副職和中層干部的崗位分工實行三年一輪換，包括從事人、財、物管理的干部和專業性較強的干部。這項制度在市人事局率先試點后已逐步向全市各單位推廣。

3、大力調整不勝任現職領導干部，構建干部能“下”機制，讓干部“下”得去。一是遵循機構改革精神，讓年齡到杠者下。去年市直機關機構改革領導班子成員年齡到崗改任非領導職務93名，提前離崗25名；今年在干部調整中又改非23人。二是實行“關籠子”政策，讓一票否決者下。對計劃生育、綜合治理、財稅工作、煤礦安全等工作實行專項考核，對在全市排名倒數第一或被列入省、衡陽市重點管理的單位其黨政一把手就地免職。今年內，因煤炭安全事故、計劃生育、參與賭博被免職的領導干部共7人，對在年度考核、屆中屆末考察中民主評議不稱職票超過30%的，堅決退出領導崗位。去年因身體不適或任職表現不佳、考核不合格而降職使用、改任非領導職務的領導干部13人。四是推行競爭上崗，讓德才平庸者下。五是推行市直機關事業單位任期制和聘任制改革。通過逐步構建能上能下，能進能出的機制，干部強化了危機意識，增強了工作壓力，激發了內在活力。

（四）明確責任，強化監督，在加強領導干部的監督上有突破。

一是強化了事前監督。我們把監督關口前移，加強事前防范，防止領導干部在任期內，濫用職權，謀取不正常利益。在領導干部經濟責任審計過程中，我們改變過去“離任審計”的做法，普遍實行“任內審計”，并十分注重審計結果的運用，凡審計有問題干部一律不提拔、不交流，堅決防止“帶病提拔”。

二是實行全方位監督。做到領導干部的權利使用到哪里，領導活動延伸到哪里，監督就實行到那里。近年來，我們在加強對領導干部“8小時以內”管理的同時，還特別建立領導干部“家訪”制度和兼職社會監督員制度，加大了對領導干部8小時以外的監督。

三是強化了監督責任。我們要求上級黨組織對下級黨政正職負有監督責任，黨政正職對本級班子成員負有監督責任，領導干部對分管部門負有監督責任，對監督不力，以致釀成嚴重后果的，要追究連帶責任。近年來，因為追究連帶責任對10余名干部給予了黨紀政紀處分，對20余名干部進行談話誡勉。四是突出了一把手監督。我市專門出了《關于在全市實施“一把手”工程的工作方案》，對一把手行使權力進行了明確規定，強調一把要主動接受黨內監督和群眾監督，絕不允許“一言堂”和“一手遮天”。

二、存在的問題及建議

（一）存在問題

1、改革制度堅持難。盡管現在各地已逐步認識到干部人事制度改革的重要性，但由于制度本身并不具有法律的約束力，一些地方和一些部門出于人治慣性，往往把制度當擺設，想搞一下就搞一下，不能一以貫之的堅持，甚至個別地方把人事制度改革當作“政治作秀”，名為改革，實為穿新鞋走原路，沒有實質內容。

2、干部上易下太難?，F在一個普遍存在的問題是干部能上不能下，每次干部調整總是提拔的多，交流的少，下的更少，導致領導干部職數太多，人浮于事。

3、評價標準把握難。干部能上能下的問題是干部制度的難點問題，而干部的“上”與“下”的標準體系的建立，更是難點中的難點。由于沒有一套科學的權威的具有可操作性的干部評價標準體系就會“上”之無憑，“下”之無據，為人為因素的干擾創造條件，也就無法達到“上”的準確和“下”的公正，難以有說服力。

4、配套措施落實難。干部人事制度改革牽涉方方面面，如果配套措施滯后就會影響干部人事制度的推行和深化，如今公開招考涉及到招考人員的編制、工資待遇等系列問題難以解決致使公開招考難以為繼；對于干部“下”去之后，除了思想政治教育以外，理應制定干部正常“下”的待遇保障政策，還要幫助“下崗”干部實現再就業，不能讓干部“下”變成失業，而要“下”得其所。但事實上難以落實，干部“下”去之后往往成為“不管”干部和“自由人”導致干部對“下”產生恐懼感。

（二）建議

1、在深化認識上下功夫，進一步形成更加濃厚的改革氛圍。要以黨的*精神和“*”重要思想為武器，把深化干部人事制度改革放在國際大背景和全黨全國工作大局中去思考，充分認識到深化干部人事制度改革是大勢所趨、人心所向、勢在必行。要加強輿論宣傳，充分利用報刊、廣播、電視、網絡等媒體，宣傳黨的干部路線方針政策和干部人事制度改革的新鮮經驗，促使人們端正對改革的認識，消除對改革的心理障礙。增加對改革的信心和心理承受能力，為干部人事制度改革創造良好的社會環境。

2、在探索創新上下功夫，不斷拓展改革的深度和廣度。當前，干部人事制度改革面臨的許多新情況和新問題，迫切需要我們大膽學習和借鑒市外的、國外的干部人事管理方面的經驗，解放思想，更新觀念，大膽探索，不斷拓展改革的深度和廣度。從深度方面來說，要對公開選拔、競爭上崗、試用期制、任前公示制進行總結和完善公開選拔要力求在增強命題的科學性、改進考察以及降低成本、提高效率等方面進一步完善；競爭上崗要著重解決簡單以票取人、程序不夠規范和少數人拉選票等問題以及不同年齡段干部合理使用的問題；試用期制要重點研究調整考核不合格者的方式和途徑；任前公示制要重點研究解決調查核實時間較長影響任用、跑風漏氣和打擊報復的問題。從廣度方面來說，要全面推行干部考察預告制、差額考察制、黨委（黨組）討論決定干部任免實行票決制和常委會提名、全委會審議并投票表決下一級黨委、政府正職擬任人選的制度。

3、在配套協調上下功夫，確保改革整體推進。干部人事制度改革是一項系統工程，不同改革措施起著不同的作用，缺少任何一個方面都必然會對其他方面產生不良影響。比如，對改進干部選拔任用工作，要綜合運用多種改革措施，在推薦、考察、醞釀、討論決定、公示以及選舉等各個環節采取措施，把民主推薦、民主評議、民意測驗、差額考察、考察預告、票決制、公示制、試用期制等制度捆綁使用，環環相扣，層層把關，防止考察失真失實，減少用人失察失誤，確保選準人、用準人。還比如，干部交流，要逐步完善與干部交流相關的政策措施，像住房問題、家屬子女隨遷問題、不同地區和部門待遇差別問題。

4、在突破難點上下功夫，力爭改革取得實質性的進展。隨著干部人事制度改革的不斷深化，一些改革的難點問題逐漸暴露，有的成為制約整個改革的“瓶勁”。這些難點問題不解決，干部人事制度改革很難取得實質性的進展。比如，如何解決干部“能下”的問題，這是當前干部人事制度改革中的難中之難。首先，從觀念上突破。要克服官本位和“官貴民賤”等封建落后觀念，消除患得患失心理，營造良好的社會氛圍。其次，從機制上突破。要下決心普遍推行職務任期制、任職試用期制、辭職制度及部分領導職務聘任制等，建立和完善干部能“下”的各項配套措施。通過實行待崗、轉崗、降職、改任非領導職務等辦法，不斷拓展“下”的渠道。