淺談激發職工工作熱情增強企業凝聚力的方法

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淺談激發職工工作熱情增強企業凝聚力的方法

在市場經濟條件下，職工對企業的凝聚力在一定程度上決定企業的命運。通過營造職工對企業的凝聚力的最大化，來贏得企業利潤的最大化，這是最有效的經營之道。如何激發職工工作熱情、營造職工對企業凝聚力最大化以求得企業利潤的最大化呢？我認為至少要有以下幾方面作為前提：第一，職工對企業有認同感，把企業看成是自己的，確信在本企業工作是一個明智的選擇，確信在本企業工作是能夠實現自我價值的；第二，職工對企業的發展具有信心，確信企業是有前途的，從內心相信企業的明天會更好，確信自己是在一個負責任的企業中工作；第三，職工感到自己在企業中是受到應有的尊重的，從而心情舒暢，沒有壓抑感；第四，職工從本企業中得到的勞動報酬是與社會勞動力價格基本一致的。為達到這些條件，個人認為我們應做到以下幾點：

一、要尊重每一個職工

尊重優秀職工，這是大家都能夠理解的，也是容易做到的，但這里講的是尊重每一個職工，不僅是優秀職工，也包括普通職工，甚至是后進職工，對他們的尊重往往不太被重視。在一個企業中，每一個職工所付出的勞動的含金量是不同的，每個崗位的重要性也是不同的，這在分配上已經體現出來了，但每個職工所從事的工作都是企業中必要的，有效的（因人設事，或因非經濟因素人為地制造崗位除外），崗位之間沒有貴賤之分，職工的人格是平等的，每一個職工都是應當受到尊重的，不但領導者、管理者要尊重每一個職工，而且要教育職工相互尊重，尊重對方的人格，尊重別人的勞動，特別是從事輔助性、服務性工作的那部分職工，在傳統的觀念下往往得不到應有的重視，因而更希望能夠得到他人的尊重，這是人們在滿足了生存需要之后的一種心理需求，企業的領導者應當盡量滿足職工的這種需求。我們碰到過這樣一件事：辦公樓的衛生間被人為地弄臟了，打掃衛生間的勤雜工很不高興，專程跑到辦公室提意見，認為這是對他們勞動的不尊重。我認為，這種意見是有道理的，是對自己勞動價值的一種肯定，雖然相對辦公樓里工作的人來說，清掃衛生間的勞動是比較簡單的勞動，但從事簡單勞動的人同樣希望別人能夠尊重他們的勞動成果，這是一種自尊自愛的表現，是有覺悟的表現。

二、要讓職工享有充分的知情權

企業的領導者應當把每一個職工都看成是共同合作的伙伴，而不僅僅是下屬，要通過各種媒體把企業中發生的情況及時告訴職工，除涉及機密的以外，都要讓職工知道，特別是有關企業發展前景，有關中高級管理人員的選拔任用，有關職工切身利益的事，更要讓職工明白。應當把每一個職工都看成是企業的投資者，雖然職工不是本企業所有者，但他們向企業投入了自己的知識、才能、勞動、青春年華甚至是畢生精力，他們要了解企業的發展前景，分析企業的發展趨勢，對企業的經營手段甚至是對經營者提出異義，這是天經地義的事，是對自己的企業負責任的表現。我們個人進行家庭理財時，還要分析琢磨好一陣子，而職工要加盟一個企業，在企業中工作若干年，甚至一輩子，自然要對企業作全面的了解，這是一種完全合理的要求，企業的經營者必須要為滿足職工的這種要求提供一切條件。

三、要為職工提供學習的機會

職工有學習提高的愿望，特別是青年職工，他們已經意識到，在激烈的市場競爭中不學習不提高就會面臨被淘汰的現實危險。企業的經營者能否理解和支持他們的要求，能否為他們提供不斷學習的機會，能否為他們的成長提供舞合，也將成為他們選擇企業的重要條件之一。要求職工做好當前工作，這是每個企業經營者都能夠做到的，能夠為職工明天的發展提供條件，則是要有遠見的經營者才會去考慮的問題。我們應當積極引導職工去學習與企業發展直接相關的知識，可以制定一個個人成才企業支持計劃，公開招募愿意學習與企業發展直接相關知識的青年職工，企業為他們的學習提供便利條件，如調往有利于學習的工作崗位，提供部分學習時間及部分學習經費等，同時也應當要求青年人承諾學成以后，為企業服務若干年，這樣可以有效地、有導向地為企業培養一批有用之才，把對企業發展有用的人凝聚在企業周圍，是企業取得持續發展的最大財富。

四、要為職工提供表現自我價值的舞臺

表現自我價值，是人的一種心理需要，滿足這種心理需要，能夠調動人的積極性，特別是對從事體力勞動和技術含量不高的勞動的那部分職工，更希望在其他活動中尋求表現自我的機會，企業可以通過舉辦文娛活動、體育活動和各種競賽活動，吸引職工在這些活動中充分表現自己的聰明才智，形成一批活動積極分子。我們發現，在以往的各項競賽活動中，最認真、最樂于參加的，恰恰是直接生產工人和服務部門的工人，因為他們在平凡的日常工作中很難表現自己的才華，對在本職崗位以外表現自我價值的需求更為強烈。這些看來與生產經營沒有多少直接聯系的活動，實際上是維系企業與職工之間良好關系的渠道，也是增強企業向心力的重要方面。

五、要讓職工的情緒有所宣泄，并得到疏導

職工在企業中工作，不可能什么都順心，遇到不順心的事無處可宣泄，就會感到壓抑，在壓抑的環境中，人是不可能有積極性的，長期受到壓抑心情的困擾，最終會導致一部分有用的人才離開企業去另謀工作。所以要讓職工有說話的地方，有能夠宣泄自己情緒的地方，但光有宣泄，任其泛濫也不行，若是引起共鳴，成為一部分人的共同情緒，那就更麻煩了。要在讓職工宣泄情緒的同時，有人來幫助職工理順情緒，不斷疏導職工的情緒，將職工的情緒引導到積極的方面去，這就要求企業有一批會做思想工作，能夠得到職工信賴的基層干部。職工既愿意把心里話同他們講，又愿意接受疏導。要不斷地、及時地分析職工的思想動態，預計可能出現的思想問題，既作面上的整體的疏導，又要作個別的針對性的疏導。

六、要有一批會做人的工作的基層干部

調動人的積極性是一項綜合性的工作，既有思想引導，又有利益驅動；既講求心理需求的滿足，又講求物質利益的兌現；既依靠體制機制的合理，又依靠干部的人格魅力。造就一支有理論修養、懂認識規律、會思想工作的干部隊伍是形勢所需。雖然我們國有企業在這方面是強項，但當今，思想政治工作的形式和手段都發生了新的變化，這就要求政工隊伍不斷提高自身素質，加強思想政治工作研究，探索職工喜聞樂見的新方法和新途徑，唱響主旋律，打好主動仗。另外管理干部也要做人的思想政治工作，建議廠實行一崗雙責制，政工干部和管理干部定期輪換崗位，讓更多的基層干部學會做人的思想工作，逐步建立起思想政治工作的互聯網。