地勘單位三項制度改革的探討

導語：地勘單位三項制度改革的探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

地勘單位三項制度改革的探討

建立與現代企業制度相適應的人事、用工、分配制度，是地勘單位深化內部改革、實行企業化經營的關鍵環節。由于歷史條件差異性和現行經營管理模式的特殊性，地勘單位三項制度改革有其自身的側重點和難點。下面就此問題談粗淺認識。

一、重點

建立人盡其才，才盡其用，能升能降，有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。地勘單位實施企業化經營更需要有一支懂經營、善管理、富有開拓創新精神和良好思想素質的經營者隊伍。當前地勘單位還不同程度地存在著人才引進機制不活、選人手段單一、用人觀念陳舊等弊端。干部人事制度改革，就是要建立培養人才、吸引人才、用好人才的激勵約束機制，加速人才的市場化配置；要根除求全責備，遷就照顧，憑印象選人，以個人好惡為標準用人的錯誤觀念，建立科學的選拔、評價和淘汰機制；要實施專業技術人員評聘分開制度，把以學歷、資歷為主調整為以能力、業績取向為主，積極推行執業資格制度，建立社會化的專業技術人員評價機制；要打破干部、工人身份界線，變身份管理為崗位管理，全面實行經營管理者的聘任制、任期制和任期目標責任制，逐步建立職業化的經營管理人才隊伍。

建立精干高效，優勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前勞動用工制度的弊端主要在于：用工總量過大，富余人員較多，效率不高；未納入社會保障體系，“出口”渠道不暢，職工能進不能出；職工身份復雜，管理不夠規范，《勞動法》、全員勞動合同制未得到真正落實。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制；要努力創造條件建立社會保險體系，認真貫徹執行《勞動法》，規范和完善勞動合同制；要結合自身實際，建立相應配套措施，多形式、多渠道妥善分流富余人員，為地勘單位的發展創造寬松的內部環境。

建立形式多樣，自主靈活，能增能減，有效激勵的工資分配制度。三項制度中，工資分配制度是職工最關注的，也最能影響其工作積極性的因素?，F行工資分配制度不足主要表現在：地勘單位以事業工資模式為主的分配體系與現行企業化經營不相適應；工資構成中固定部分偏大，與效益掛鉤部分偏少，均衡性有余，反映勞動成果差異不足；勞動力價格封閉運行，職工收入水平同市場脫節等等。實施工資分配制度改革，總的指導思想是按照事企分離的原則，企業執行企業的工資制度，事業部門仍執行原事業的工資制度。執行企業工資制度的單位，要嚴格按照“兩低于”的原則，實行對工資總額的動態彈性調控，與本單位經濟效益掛勾；要建立以崗位工資為主的分配制度，形成以崗位為主體，以效益和業績為依據的薪酬體系；要大力推行經營者年薪制，積極探索各種要素參與分配的途徑，建立優秀技術人員的津貼和獎勵制度；要根據煤炭地質單位的特點，大膽創新，積極探索靈活多樣、行之有效的分配形式，最大限度地發揮好工資分配的杠桿、激勵作用。

二、難點

轉變觀念難。改革開放幾十年，地勘單位轉機建制也有十幾年，職工觀念確實在不斷轉變，但離市場經濟的要求，離地勘單位實施企業化經營的要求還相差甚遠。觀念是意識形態領域的東西，是長期感性認識和理性思考的結果，一旦形成，很難改變，有時甚至是根深蒂固。首先是轉變觀念的方向不明，向何處轉，由于人員素質各異，所處環境不同，認識態度不一，是仁者見仁，智者見智，沒有絕對統一的標準。如有的經營者認為落實經營者的用人權，就是我說了算，我想用誰就用誰，我讓誰下崗誰就下崗，把職工的權利置之腦后。其次，促進職工觀念轉變的措施不力。我們一說轉變觀念，就是動員、開會、學習。事實上，僅靠這些是遠不能解決問題的。轉變職工的觀念，必須有領導的身體力行，有榜樣的示范，有實實在在的利益觸動和心靈震撼。這方面，我們還做得很不夠。其三是口頭上轉變容易，落實在行動上難。大多數職工是想得到，說得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，回避。所以說，實施“三項”制度改革，轉變職工觀念是首要的，也是最艱巨的。

統一認識難。談到改革，只要有利于單位的發展，大家都是支持的，擁護的，但一涉及到具體問題，分歧和矛盾就會出現。任何一項改革措施，利弊都是相對的，是利大于弊，還是弊大于利，往往難以判斷。改革必然引起利益的重新調整，不同的利益主體之間的利益沖突在所難免。如經營者要搞年薪制，以體現責權利的統一，技術人員要實施技術崗位津貼，那么苦臟累的一般工人崗位是否也應該傾斜？減員能增效，但下崗人員的生活困難要不要考慮？組織行為學理論認為，在組織中，對員工賦予的責任、權職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成的員工的公平感對員工的激勵起著重要作用，但怎樣的薪酬制度才能最大限度地體現公平呢，恐怕不同的利益群體都有不同的標準和尺度。

具體操作難。起草一個方案，制定一項制度不難，但要不折不扣、始終如一地執行一項制度卻不那么容易。三項制度改革是一項系統工程，各種人力資源策略必須保持前后、上下和相互之間的一致性，每一項新制度的出臺都必須有與之相配套的機制和環境。如實行崗位工資，就必須有相應的崗位測評機制、考核評鑒機制。如果沒有科學的工作分析、崗位評價，就不可能確定合理的崗位薪資，勢必引起分配的不公；如果沒有可操作性強的考核評鑒機制，在同一崗位干好干壞一個樣，就會陷入新的平均主義，改革流于形式，達不到應有的效果，甚至適得其反。又如，在專業技術職務實行評聘分開后，可高職低聘，也可低職高聘，在什么職務拿什么工資，在有關文件中規定，對于解聘或低聘人員的工資要作相應調整，但如何調整，并不明確，實際操作中，各單位也不盡相同。三項制度改革沒有固定模式，不能照搬，只有在反復實踐中創新、探索，才能建立起既體現自身特點，又符合時代精神的新機制。

地勘單位的性質定位難。地勘單位是事業性質、企業化管理，但具體到某一項制度，是執行事業的，還是執行企業的？如關于職工工傷待遇問題，如果執行機關事業單位的文件，則與當前地勘單位企業化經營管理的實際不相符，如果執行企業的規定，但實際上又未參加企業工傷保險，且地勘單位目前的工資制度、財務制度都是事業單位的，這無疑給工作增加了難度。作為企業，地勘單位應該有用人的自主權，但又有人員編制和審批程序上限制；作為企業，地勘單位應該有靈活的工資分配制度，但又要執行事業單位的增資文件；作為企業，地勘單位實行全員勞動合同制，但又有職工身份差別，干部、工人分別執行不同的工資系列。地勘單位實施企業化管理，正處于一個過渡期，上述現象還會在一定時期內繼續存在。

建立社會保障體系難。建立完善的社會保障體系，是一個市場經濟主體的必備條件。地勘單位執行《勞動法》不嚴，實施《全員勞動合同制》流于形式，職工“出口”渠道不暢，很大程度上在于未納入社會保障體系。由于歷史原因，地勘單位離退休人員較多。僅以一二五隊為例，在職職工人，離退休人員人，在職人員與離退休人員比例為，出于經濟利益的考慮，地方養老保險機構是不愿接收這個包袱的。醫療保險方面，按宜昌市地方政策，一二五隊需一次性交納近萬元的門檻費，這筆費用對正處于扶植轉產期的地質隊來說，是根本無力承受的。唯有失業保險，地方政府要求統一納入，但由于養老保險不加入，職工能進不能出，單位、職工交了錢，卻沒有人能真正享受到失業保險金待遇。上述現象帶有濃厚的地方保護色彩，但一定程度上也是市場經濟的游戲規則，怨不得地方政府，也非我們的過錯。這些歷史負擔，靠地質隊自身是無力解決的，需國家從地勘單位轉產的實際困難出發，給予政策、資金上的扶持和協調。

地勘單位富余人員多、產業面廣、資金短缺給三項制度改革增加了難度。實行競爭上崗，優勝劣汰，大批的富余人員被裁減下來，生活得不到保障，會不會影響到隊伍的穩定？實施內部退養、待崗、一次性補償解除勞動合同等措施分流下崗人員后，巨大的費用支出（退養費、生活費、補償金）誰來負擔？地勘單位的產業分布廣，工種復雜，不可能建立統一的工資分配體系。地勘單位的人力資源潰乏，選人用人的余地不大，難以形成一個良性循環的機制。

地勘單位三項制度改革所面臨的困難是現實的，看不到問題的復雜性就不可能提出有針對性的解決方案，就不可能在問題一旦出現時，仍然保持清醒的頭腦，處變不驚，臨危不亂，運籌帷幄。

三、對策

⒈深入調查研究、統一思想認識。要對現行人事用工分配制度進行全面細致的研究，哪些是符合地勘單位實際、行之有效的，哪些是需進一步修改完善的，哪些是必須徹底改革的，從決策層到執行層要做到心中有數。要通過調查研究，充分認識到改革是必要的，但改革是有阻力、有風險、有困難、需要付出代價的；認識到任何一項制度的利弊是相對的，科學管理和永不停息的探索才是永恒的主題。在提高認識的基礎上，要統一政策，統一口徑，統一行動，相互配合支持，形成合力，才能達到事半功倍的效果。

⒉加強宣傳教育，轉變職工觀念。觀念決定思路，思想決定行動。地勘單位職工轉變觀念尤為重要，而且緊迫。要通過生動的宣傳教育、領導的率先垂范和有力的規章措施，幫助職工迅速轉變觀念。要徹底破除進了單位的門、就是單位的人、單位就應該管我一輩子的就業觀念；破除沒有功勞有苦勞、干多干少一個樣的分配觀念；破除無功不為過、平庸不是錯的用人觀念。樹立市場經濟的觀念、競爭的觀念和法制的觀念。

⒊認真研究方案，積極穩妥推進。三項制度改革涉及方方面面的因素，必須納入一個整體，進行全面規劃，統籌部署，配套完善。方案的制定要經過自上而下、自下而上的反復循環，廣泛征求意見，逐步修改完善。出臺的各項制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要經得起法律、政策和時間的檢驗。要針對改革的難點，分清主次，權衡輕重，先試點，再逐步推開；先從簡單易行、能立竿見影的方面入手，再漸漸深入，各個突破。如實施崗位工資，可先從機關開始；社會保障方面，可讓部分新進職工參加地方保險，等時機成熟，再全面鋪開。

⒋結合自身實際，發動基層參與。地勘單位由于歷史和現實原因，大多沒有定型的主導產業，點多面廣，人員分散，歷史包袱重，遺留問題多。鑒于此，在改革過程中，如果僅由職能部門或領導操作，就難免顧此失彼，有失偏頗，很難充分考慮到每個單位的特殊性，出臺的措施也很難得到他們支持與擁護。只有發揮基層的能動性、創造性，賦予基層應有的自主權，讓基層參與改革，才能做到上下聯動，整體推進。如在聘任專業技術職務時，讓基層提出建議；在一般職工的分配上，讓基層討論制定分配方案；在職工競爭上崗中，由基層經營者說了算等等。

⒌實施事企分離，建立社會保障。實施事企分離，可以解決地勘單位性質定位不清的問題。事企分體運行后，企業執行企業的人事用工分配制度，按市場經濟的要求運作，事業部分仍執行事業管理模式，二者互不干擾，互不攀比。建立完善的社會保障體系，是地勘單位企業化經營的必然要求。要努力爭取國家在政策、資金上的支持，幫助地勘單位解決歷史遺留問題，同時在力所能及的范圍內，地勘單位自身也要積極創造條件，爭取早做工作早主動，早日加入早受益。