借助社會伙伴關系促進社會和諧

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2008年4月中旬，筆者帶隊在重慶和深圳做農民工（農村遷移工人）及其務工企業調查。在訪談中注意到，目前用工者與工人的沖突，多發生在工資發放和工傷賠償領域。本次調查中，未見拖欠工資的案例，但工人超時工作卻得不到加班工資的情況都普遍存在。新《勞動法》出臺后，工人追討加班工資的案例增多，但大多數追討者

遭到無理解雇。筆者在走訪“深圳市春風勞動爭議服務部/深圳市外來工法律援助中心”時，遇到兩位來自不同廠家的男女工人。他們分別在各自的廠里工作了9年和10年，除了過年回鄉，周末無休息日，每日工作9.5-10個小時。2007年底，工人們要求廠方補發最近兩年的加班費。男工的廠長以“鬧事”為名解雇了100多個工人。女工的廠長則采取“分化瓦解”的辦法，解雇了96名要求補發加班費的工人，同時給余者每人發放3000元“津貼”。據法律援助中心的工作人員介紹，盡管已經推行工傷保險，不少工傷認定和賠償問題仍需通過訴訟和媒體壓力才得以解決，個別案例至今仍處于糾紛之中。例如一名女工罹患急性白血病，歷經周折才認定為工作環境中的有毒物質所致，但獲得賠償后尚未治愈工廠就倒閉了，今后的醫療費用便成了問題。

類似的矛盾在其它城市也普遍存在，導致工人中積聚的不滿情緒日漸嚴重，甚至對社會的憤懣猶如干柴烈火。在這種情況下，一些偶然事件就有可能成為造成劇烈社會沖突的導火索。因此，立法和政府機構有必要從現在起就著手防患于未然。創新社會結構理念，不失為化解當前矛盾、減少社會沖突和增強社會凝聚力的一個有效途徑。對此，德國有關“社會伙伴”關系的理論和實踐可資借鑒：

其一，在德國工業化進程中，勞資矛盾曾異常尖銳，執政的政治家們為了緩和社會矛盾，一方面用“工作提供者”（雇主）和“工作獲得者”（雇員）這類中性語匯，替代資本家和勞工等社會敏感性較強的語匯；另一方面，通過專項法律，為雇主和雇員表達各自的利益訴求開設渠道，同時也規范雙方的自組織行為。

其二，雙方在一系列法律框架下形成社會伙伴關系。其指導原則是政府中立，行業工會與雇主聯合會集體談判勞動與工資問題，雙方盡可能增強合作、減少沖突。行業勞動工資協議并不排除企業內部的工人委員會和管理機構談判簽訂工資協議、以及個人與雇主簽訂勞動合同。有鑒于雇主處于強勢地位，無論以何種形式締結工資合同，都以保護工人的最大利益為原則。工會為了強調代言工人利益的立場，至今堅持無黨派色彩，因而也不與任何政黨結盟。

上述有關“社會伙伴”的理論和法律實踐的結果，使二戰后的聯邦德國在經濟穩定增長的同時，實現了漸進的社會改良從而也保持了社會和諧。在兩德統一后的1996-2006年期間，平均每千名雇員罷工2.4天。這一指標，不僅遠低于西班牙（同期每千名雇員罷工144天），而且也低于英法荷意四國乃至瑞典挪威和芬蘭一干北歐國家。

在社會主義市場經濟條件下，企業經營方式多元化，“勞資”關系必然而且已經產生。無論在國有還是在私有企業，資產所有者和經營者相對于工人都處于強勢。截至目前，地方政府出于對經濟增長和財政收入的追求，或多或少地放松了對資方的監督，往往導致強者更強弱者更弱，以至于社會結構失衡，直接影響社會穩定。校正目前社會結構失衡的關鍵，在于創造適當的制度條件，使工人能夠通過自組織的形式強化談判地位。筆者所到之處，雇主已經組織起來。例如重慶市的火鍋協會，店主通過協會對是否取消“開瓶費”與政府主管機構交涉。然而，目前的企業工會多為雇主所控制，不可能為工人代言。工人自己組織的工會，卻很難在民政部門獲得認可。從短期來看，工人一盤散沙便于擱置沖突。但從長期來看，社會矛盾積聚則容易促使弱者走極端。因此，有必要通過立法或政府文件，承認雇主與雇員為具有各自不同利益卻又利益相關的群體，促進雙方分別組織起來，并通過組織渠道形成合作關系，共同維護社會和諧。