如何打造干部隊伍建設快車道

導語：如何打造干部隊伍建設快車道一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一支有活力的干部隊伍應該有高昂的士氣、有戰斗力，有為實現目標勇往直前、開拓進取的沖勁，不斷增強干部隊伍活力，是建設高素質干部隊伍的重要內容，是增強黨組織戰斗力、凝聚力和創造力的關鍵環節。當前全面落實科學發展觀、構建和諧社會、建設社會主義新農村、實現連云區跨越發展，尤其需要激發領導干部隊伍的活力，打造結構合理、運轉高效有序、善于應對形勢變化，能夠解決前進道路上遇到的各種問題的干部隊伍。

一、我區黨政干部隊伍基本情況

截止到2007年，全區黨政干部共計582人,占全區人才總數的12.17％。其中，區機關545人，鄉鎮37人，分別占黨政干部總數的93.64％和6.36％；女干部119人，少數民族干部6人，黨外干部49人，分別占20.45%、1.03%、8.42%；黨政領導干部358人（市管領導干部33名，科級干部325名，分別占總數的5.67%、55.84%）。全區黨政干部中研究生26名（其中博士學位1名，碩士10名），大學本科353名，大學?？?36名，中專以下67名，分別占總數的4.47%、60.65%、23.36%、11.51%。35歲及以下的134名，36-40歲104名，41-45歲135名，46-50歲69名，51歲及以上140名，分別占總數的23.02%、17.87%、23.20%、11.86%、24.05%。近年連云區干部隊伍年齡、學歷結構變化趨勢.

二、存在的主要問題及其原因分析

近年來，區委、區政府高度重視干部工作，我區的干部工作取得了長足的進展，干部綜合素質有了全面的提高，但仍存在著一些問題和不足：

1、整體結構欠合理。當前，面對我區跨越式發展戰略中經濟結構的調整、產業布局的改變，以及加入世貿組織后機遇和挑戰并存的客觀環境等新形勢，我區領導干部隊伍的年齡、知識、專業和智能結構必須與之相適應。但是，目前我區干部隊伍結構與其面臨的形勢任務差距過大，還不適應我區率先跨越發展的實踐需要，這已成為領導干部隊伍建設中一個亟待解決的突出矛盾。

第一，從文化結構看，學歷層次偏低。干部隊伍學歷較低的部分仍占相當比例。目前，我區本科以上學歷的干部已經占到干部總數的60.65%，但是，本科以下學歷的干部仍占干部總數的34.87%，其中大學專科干部有136名，中專以下67名。并且，從獲得學歷的途徑分析，領導干部有相當一部分干部的本科或本科以上學歷是在職進修所取得的。全區科級干部有325人，具有本科以上學歷的有187人，占57.54%；其中具有全日制本科以上學歷的有35人，占10.77%。具有研究生以上學歷，層次較高的干部數量更少。

第二，從專業結構看，構成不合理。目前，我區正處于率先跨越發展的關鍵時期，跨越發展是城區生活質的改變，城區功能、政府職能、定位也將發生重大變化。人民群眾對建設、環保、衛生、旅游、教育等職能部門的服務要求將更多、更高，我區領導干部隊伍中還十分缺乏跨越式發展急需的經管、工程、貿易和法律等專業的領導人才，尤其缺乏能夠開拓市場，善于組織經濟建設和開展對外經濟交往的高素質復合型人才。在科級干部中，受全日制教育的經濟類專業的干部比例還不到3%。我們對300多名黨政干部問卷調查，對現有知識能力適應性評價，認為適應的僅占18.2%。同時，領導班子內專業結構失調的問題比較突出，班子中政治文史類專業成員比例高，在工作中難以形成業務領導上的優勢。

第三，從年齡結構看，合理的年齡梯次結構尚未形成。從年齡分析看，全區35歲以下的干部占干部總數的23.02%，區黨政領導班子配備了3名35歲以下的干部；我們對全區33名35歲以下年輕黨政領導干部的成長過程和培養鍛煉情況進行了分析，發現有鄉鎮基層工作經歷的僅有8人，占24.24%，導致缺乏熟悉全面工作，總攬全局的能力尚待考驗。全區36歲以上的干部占干部總數的52.93%，其中51歲以上的干部占干部總數的24.05%。從全區范圍看，年輕干部總量偏少，年齡偏大的干部仍占一定比例，領導班子成員年齡結構失調、合理的年齡梯次結構尚未形成。

第四，從性別結構看，女干部比例偏低。目前全區現有女干部共119人，占干部總數的20.45%?？萍壱陨吓刹?0人，占全區科級以上干部總數的13.97%。女干部在干部隊伍中的基數小，客觀上縮小了女干部的選拔范圍。擔任正職的女領導干部和35歲以下的女干部總量偏少，黨政工作部門領導班子配備女干部的比例與《連云區婦女發展規劃》中提出的50%的目標還有一定差距。

2、配置機制不靈活。存在一些單位和領導干部從宏觀上、大局上、戰略上對干部培育認識層次和水平都比較低，對干部方面的方針、政策還不甚了解；對黨政干部的教育、激勵、考核、監督等還未形成配套機制，對黨政干部的考察選拔、競爭上崗尚未實行優勝劣汰的動態管理等問題。

3、培養還需要進一步拓展。還存在重復培養、機制單一等問題；教育培訓仍局限于一般性的輪（培）訓上，形不成培訓的合力，與造就高層次黨政干部的需要不相適應，實踐鍛煉機會少，層次低，面不夠寬；另外，培養方法途徑不能滿足黨政干部的實際需求。培訓和鍛煉的針對性和目的性還不夠強，渠道比較狹窄。

4、部分干部作風、能力建設還欠扎實。當前，我區干部隊伍整體素質方面仍然存在的問題，主要是有一些干部的思想觀念、工作水平、工作作風與大開發、大建設、大發展要求不相適應。有的人思想觀念陳舊，“官本位”思想嚴重，不善于接受新鮮事物，習慣于等、靠、要，習慣于按條條框框辦事，習慣于聽口令、做動作，不愿創新、不敢創新、不善于創新；有的人對自己要求不高或者學習態度不正確，自認為有水平而不愿意學習或明知自己水平不高也不愿意學習，即使參加了學習，也僅僅是為了“文憑”，造成思想政治和業務素質始終跟不上形勢發展的要求；有的人精神狀態較差，事業心、責任感不強，工作無所用心，熱衷于吃、喝、玩、樂，陶醉于“成績不大年年有，步子不快年年走”；有的人作風漂浮、形式主義嚴重，喜歡做表面文章，只對上負責、欺上瞞下、以權謀私。

形成以上問題的原因是多方面的，既有主觀上的觀念陳舊、政策措施落實不到位等因素，也有客觀上經濟落后、有效載體少等原因。通過對情況的綜合分析，主要有如下幾方面：

一是觀念壁壘。受傳統觀念影響，在培養、引進、選用干部時往往排資論輩，在熟面孔中識人、在感情圈中用人，視野不夠開闊，干部管理體制還沒有很好理順，這種狀況無形中禁錮著我區部分領導干部的思想和視野?？陀^地講，大膽解放思想、更新觀念，真正樹立起競爭意識、風險意識和市場意識，對很多干部來講，至今依然是一個重要的但并不輕松的課題。在跨越式發展進程中，對黨政干部隊伍建設工作思想上不重視，在一部分領導的頭腦里，干部隊伍建設是產生不了經濟效益的，或是大投入小產出的低效益投入，不出效益難出成績；對黨政領導干部的作用和戰略意義認識不足；對黨政干部概念、標準的認識存在偏差，以上的觀念問題是最主要的原因。

二是體制壁壘。觀念認識上問題的外在表現就是體制過死、機制不活、渠道不暢、政策不配套。干部選拔任用機制方面。對不同崗位的干部任用沒有相對明確、詳細的條件限制，難以根據不同崗位的需要來識別和選拔具有不同素質、能力、條件的干部；在選拔任用方式上，多數采用傳統的選拔方式，公開選拔的頻率和比例都不高，干部的選拔視野不寬。特別是干部“下”的機制還不是很健全；考核和評價機制方面。在干部考核中，缺乏健全的領導干部崗位職責規范和科學的考核指標體系，在考核的具體實施上，也存在著方法不完善、形式不靈活、群眾參與范圍不廣等不足，導致考核結果有時不夠標準，甚至失真失實；監督約束機制方面，還存在著重用輕管、重才輕德的現象，對領導班子和領導干部行為約束和規范方面缺少行之有效的監督制約機制；干部教育培訓效果不太理想。教育培訓形式單一、呆板、靈活性和實效性不夠，干部教育培訓的層次和質量不高，缺乏高層次、專業化的外向型培訓，對領導干部實際工作能力的培養不夠重視、辦法不多、措施不力，輪崗交流、上掛外派等有效培養載體沒有得到充分運用；干部激勵機制不活。近幾年來，我區相對出臺了《連云區區管干部日?？疾鞎盒修k法》、《連云區調整不勝任現職領導干部暫行辦法》、《連云區黨政領導干部調整交流暫行規定》等一些干部激勵文件，對激勵干部工作發揮干部的作用產生了積極影響。但與形勢發展的要求和與發達地區相比，有很大差距。在干部的引進上，我區的激勵機制就顯得乏力，吸引力不強，影響力不大，效果也不是很理想。

三是氛圍壁壘。在黨政干部的使用環節上還需要進一步探索。在干部選拔任用上，仍存在傳統的用人觀念和"官本位"的思想，選人用人的政策和環境還不夠寬松。干部開發環境滯后。我們所講的環境，包括思想氛圍和政策氛圍。首先在思想認識上，有的地方、有的部門、有的領導還是顯得干部意識不強，干部強區只是停留在口頭上，沒有動真格的措施。有的地方還沒有把干部工作擺上真正的戰略位置，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象還是存在。在政策措施上，也在虛多實少。重干部使用，輕干部培養；重引進干部，輕留住干部。一些單位和領導對有形資產可不惜代價，而對干部這個無形資產卻比較忽略。在干部的選拔使用上，對那些覺得有眼見為實政績的人比較重視，而對那些從事務虛工作、技術工作的干部比較忽略，有時也挫傷了一部分干部的積極性。由于思想認識不到位，再好的政策措施優惠規定也很難完全落實到位，導致干部開發環境滯后。

三、加強我區干部隊伍建設的對策和建議

1、優化結構，注入活力。在做好整體性干部資源開發預測和規劃的基礎上，明確黨政干部配置目標和重點，調整和完善配置政策，對黨政干部的供求關系、就業整體規模、素質結構、專業結構、年齡結構及地區分布結構，進行科學、合理的配置，以滿足各單位、行業在不同發展階段對干部資源的實際需求。一是建立梯形的年齡結構。如果都是一個年齡段的干部，容易引起沖突，產生隔閡，造成內耗，一個班子中干部成員適當拉開年齡距離，可以使老干部的工作經驗、社會影響力與年輕干部的開拓創新意識和充足的干勁形成互補。二是建立良好的專業結構。領導干部應具有相對完備的專業知識和專業經驗，在班子中有各類專長的干部進行配比組合，有利于解決復雜問題。三是形成互補的性別和氣質結構。積極培養選拔年輕干部、女干部、黨外干部，堅持在實踐中培養鍛煉年輕干部，女干部，以此提高他們的實際工作能力。在此基礎上，要繼續利用班子換屆或班子調整之機大力選拔年輕干部、女干部、黨外干部，進一步改善干部隊伍結構。

2、開發規劃，注入活力。結合區情進行黨政領導干部的供給和需求分析，通過對領導干部的發展軌跡的主客觀因素進行分析、總結和測定，確立黨政領導干部的開發規劃的戰略目標，根據規劃戰略與遠近目標，制定相應的政策規定或者開發措施，同時做好領導干部發展軌跡的開發與管理，努力提供施展才能的舞臺，實現干部的自我價值，認真貫徹落實，做好各項開發保障工作，努力實現戰略規劃目標。

3、有效激勵，激發活力。一是目標激勵。對領導干部實行任期目標管理，逐步建立科學規范的領導干部考核指標體系、評價體系和操作規程，對目標完成情況進行嚴格的考評，把任期責任目標化成壓力和動力。二是業績激勵。在領導干部內部設置正確的工作目標，及時對他們工作中取得的成就給予充分的肯定和獎勵，激發領導干部工作的積極性。三是獎懲激勵。探索建立有效的干部使用、激勵機制，激發干部資源活力。進一步深化黨政干部選拔任用制度改革，健全和完善黨政干部監督約束機制、考核評價機制、退出機制和激勵機制。從健全職位規范入手，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的干部評價指標體系，根據考評結果給予相應的獎懲。

4、創新培訓，增強活力。領導干部的培訓開發工作，在方式、內容、效果評價、制度建設、組織實施等方面進行創新，一是創新培訓類型，培訓類型多元化，可以進行長期的和短期的、國內的和國外的、定向進修和專業進修、由觀念轉變和實際操作培訓等；二是創新培訓開發方式，在各類培訓班次上，可以綜合運用場景模擬、案例與討論、素質能力測試，以及體驗式互動式教學等現代教學手段；三是創新培訓開發管理方法，根據全面質量管理理念和方法，積極創新培訓開發管理機制，在主體班次培訓管理上加強事前管理，建立教育培訓申報審批、點名調訓等制度，嚴格把好計劃關、內容關和實施關，健全事中管理，可以制定黨政領導干部通訊聯系、聯絡員跟班等制度，切實加強指導與管理，完善事后管理。

5、營造環境，凝聚活力。營造干部發展的良好社會氛圍，一方面用好的制度選人，沒有規矩，不成方圓，根據形勢和任務的變化，不斷發現干部工作中的新情況、新問題，采取新的措施加以解決，實行公開推薦領導干部工作以及領導干部辭職、辭退工作等，構建干部推薦、考察、任用以及管理、監督、辭職、退休等緊密相聯、互為一體的干部選拔任用和管理監督新機制，進一步拓寬干部工作中的民主，提高選人用人質量，提高干部隊伍素質；另一方面全面加強領導干部作風建設，領導干部要自覺做到“用心想事、用心謀事、用心干事”，多思發展之計，多謀發展之策。深入基層，深入群眾，不斷創新工作思路，不斷開創新局面，不斷取得新成效；自覺做到“說了算、定了干、干就干好”，把“堅持科學發展，構建和諧連云”變成具體的行動，努力在工作落實上下功夫，在提高執行力上花力氣。在關鍵時刻要身先士卒、靠前指揮；要自覺做到“慎初、慎獨、慎微、慎交”，常修為政之道、常思貪欲之害、常懷律己之心，保持昂揚向上的精神狀態，正確對待自己、正確對待權力、正確對待金錢、正確對待生活，努力形成良好風氣。