激勵機制工作思考

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一個單位的發展，離不開職工的支持。作為一名管理者應懂得職工不僅僅是一位普通的操作工，其主動性、積極性和創造性發揮的好與壞，在一定程度上對一個單位的生存和發展會產生較強地推動作用?！耙粋€籬笆三個樁，一個好漢三個幫”、“眾人拾柴火焰高”等等，這些耳熟能詳大白話

，句句道出了集體力量的作用。今天，面對職工的需求多樣化、復雜化，如何對他們進行有效地激勵，以最大限度地提高職工的主人翁意識和發揮好職工的創造性，已經引起了管理者普遍的關注。而要想激勵職工，就必須要了解其動機或需求，只有對癥下藥，干事情才能事半功倍。

目前，激勵方式雖然復雜并因人而異，存在不唯一答案，但還是可以從工作中梳理歸納出一些激勵方式，或許能給我們一些啟示，以便利用這些舉措，來推動各項工作開展和創新。

一、方式與作用

1、物質激勵

物質激勵是激勵工作的一種激動劑。在知識經濟時代的今天，雖然人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，促使職工為工作目標為之努力；它同時也是人們從事一切社會活動的基本原因。作為物質獎勵的一種有效的手段，特別是在市場經濟條件下，能起到有些激勵措施不可替代的作用。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。

物質激勵主要指薪酬激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。①工資激勵。工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩定的成分，它主要根據職工的工作性質、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定。②獎金激勵也稱獎勵薪資。它是根據職工超額完成任務或取得的業績而計付的薪資。獎勵薪資可與個人績效掛鉤，也可與群體乃至單位經濟效益相結合。③福利激勵。福利是為了吸引職工或維持骨干人員的穩定而支付的薪資的補充。要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，作為管理者還得把職工的福利擺上工作日程，為他們提供更多的和更好的福利。在利用物質成為一種激勵因素時，作為管理者還必須注意以下幾個方面：

第一，樹立正確價值觀。一方面要教育員工正確對待工作和物質利益，另一方面作為管理者來說，要充分認識物質激勵并不是萬能的，但無物質激勵是萬萬不能的。相同的金錢，對不同收入的職工有不同的價值；對于某些人來說，金錢總是重要的，而對另外一些人來說，就并不那么看重。這就要要求管理者進行物質激勵的同時，加以區別對待，了解職工之間的個體差異性。

第二，要體現客觀公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要把其放到社會中橫向比較或進行歷史的縱向比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了客觀公平對待，從而不影響自己的情緒和對工作的態度。

第三，反對激勵平均化。平均化分配等于無激勵。除非職工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則你盡管支付給他獎金，對他們也不會有很大的激勵。

2、目標激勵

目標是一種誘導劑，它具有引發、導向和激勵的作用。目標激勵就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人積極性的目的。一件工作完成的好壞，既要受制于外界因素，又要取決于內因，只有兩者相互配合、協調，才能把工作完成的好，完成的質量高。一個人只有不斷對高目標追求時，也才能激發其奮發向上的內在動力。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中，引導和幫助員工努力實現自身目標。當個人的目標強烈和迫切地需要實現時，就會對事業的發展產生熱切的關注，就會對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好，從而體現出目標激勵所產生強大的效果。

3、尊重激勵

尊重是一種加速職工自信力爆發的催化劑。尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，相互工作中多做“換位思考”，才能彼此理解，補臺而不塌臺，才有助于構建職工之間的和諧關系，有助于凝聚力的形成，有利于培養職工的團隊精神。

大家常聽到“我們所取得的成績是全體職工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重職工，但當職工的利益以個體方式出現時，個別管理者會以全體員工整體利益而加以拒絕其合理要求，也有些管理者還會說“我們不能僅顧及你的個人利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”之類的話，這時職工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號，是假大空，是務虛不務實的典型表現，顯然，如果管理者不重視職工感受，不尊重職工的勞動，就會大大打擊職工的積極性，損傷職工的進取心，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此會大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。因此，可以這樣說，尊重激勵的核心是人人都需要尊嚴，既要自尊，也要別人的尊重，所以，激勵價值在于為下級提供表現的機會，使下級有機會自我感覺良好。

4、參與激勵

參與管理目的就是來提高職工參與管理的意識。管理者要想讓職工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，就必須充分利用職工代表大會這個活動的平臺，利用職工參與管理的要求和愿望，提供和創造一切機會讓職工參與管理。反過來說，讓職工恰當地參與管理，不僅能激勵職工，而且也是最經濟、成本最低的方式。

現代人力資源管理的實踐經驗和研究也表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理，是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。通過參與，形成職工對所從事的事業有一種歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和實現自我價值的需要。

5、培訓和發展機會激勵

培訓和提供發展機會是一種實現人生價值的助推劑。隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使職工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累工作經驗，但仍需要對他們采取執業證書學習、出外深造、赴外培訓、交流學習等激勵措施。利用“請進來”、“走出去”的學習和培訓，充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，實現自我人生的目標。

在此激勵中，管理者要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的訴求。針對培訓與發展機會激勵，包括以下內容：

一是工作激勵。即從工作本身入手對職工進行激勵。通過安排恰當的工作，并盡可能地豐富工作內容，增加工作的挑戰性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，踏實肯干，熱愛本職工作，千方百計地把工作做得完美出色。

二是培訓激勵。針對職工對高層次的需要比較迫切，對自我成長的欲望要求強烈，管理者可以通過培訓滿足他們自身成長的需要，激發他們的工作熱情和積極性。培訓內容要與崗位工作的目標聯系在一起，使職工在自我發展的同時不至于偏離所從事的崗位工作，通過全方位的培訓，使職工的知識和技能得到不斷更新，創新能力得到顯著提高。

三是發展激勵，職業發展作為內在激勵因素，對一部分職工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值這種需要更為強烈的。如不能為這一類職工提供個人發展的機會，就難以激發其工作熱情，甚至有可能導致優秀人才外流。

四是精神激勵。精神激勵中主要內容是文化激勵。一個行業的文化是該行業在工作活動中所創造的具有本行業特色的群體意識和行為規范、環境形象和服務等內容。其中蘊涵的價值觀和行業精神是行業文化的核心內容。行業文化是無形的，但其激勵作用卻是巨大的。一個單位要想在眾多競爭對手中勝出，就必須創立自己獨特的文化。一個員工的成長、發展和自我實現價值，都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的文化氛圍，所以，為了行業的持續發展，為了確保事業目標的順利實現，為了更好地激勵員工奮發向上，就要努力建立公正、公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的濃厚的行業文化氛圍，形成強大的精神動力。

6、榮譽和提升（晉升）激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的行為。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進職工，給予必要的榮譽獎勵，能夠激發職工的潛在能量。榮譽激勵成本較低廉，產生的效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，從而使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這都是必須要認真加以糾正的。

7、負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵等。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐指出，在職工激勵中，正面的激勵效力遠遠大于負面的激勵，這也就是人們在工作管理上，通常習慣要多做“加法”，少做或不做“減法”的道理。

二、策略與方法：

1、強調以人為本。采用何種激勵方式，要結合各個單位具體的工作實際，要用體現以人為本的管理理念，來確定工作本身激勵的意識，盡量把職工放在他所適合的位置上，培養對工作的熱情和積極性。對工作環境的設計適合職工的品位，工作環境比較寬松，對工作場所、時間、規則等制定出比較適用的標準。根據不同的對象和對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準，將員工分類，根據每類員工的需求不同，采用的激勵方法也不盡同。

2、突出參與激勵。鼓勵員工參與管理，給予其足夠的關愛，讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。通過參與管理，形成職工本人對事業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。

3、實行組合激勵。激勵機制不但有物質激勵，還包括工作及發展激勵、文化激勵等。激勵方式的組合主要是指物質激勵和精神激勵相結合，以及外在激勵和內在激勵相結合。所謂物質激勵和精神激勵結合，就是指在對職工進行激勵時，除了使用物質激勵手段激勵之外，還應配合使用精神激勵，通過建立強大的行業文化對職工進行激勵。在物質和精神的雙重激勵下，職工的積極性必將得到充分發揮，從而為事業的發展貢獻力量。所謂外在激勵和內在激勵結合，就是指應在充分重視外在激勵，即通過保健因素消除職工的不滿意感的同時，要強調內在激勵，即通過激勵因素提高職工的滿意度。建立在外在激勵基礎上的內在激勵，才能更好地提高職工們的工作積極性。

4、提倡激勵連續。以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續工作影響不大，表現為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構員工的激勵機制應該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續的過程，與時間、績效等成正比，并制定相關制度，保證所訂立的激勵機制公正、公平、持續、有效，保持其政策實施的長期性、連續性和穩定性，不因領導者的變動而中斷。

三、結語

綜上所述，我們可以看出，隨著人們的物質和精神生活的豐富，人們已不單單追求金錢和物質享受，他們還要求得到社會的認同、尊重，進而實現自我價值。美國有一本小說描寫了一個家族的奮斗史：第一代人因為貧窮而追求財富，成為當地的富豪；第二代人生來就富有，追求地位，成為社會名流；第三代人名利皆有，轉而追求高尚的精神生活。這三個發展階段不但是幾代人的追求，它同樣縮影到一個人成長的理想上升階梯?！皞}廩實，而知禮節”說的就是這樣的道理。

結合到食品藥品監管工作來說，我們所從事的工作就是通過努力，不斷確保人民群眾飲食用藥安全。人是生產力的第一要素，廣大藥監工作者是藥監事業發展的最為寶貴的資源，而作為一名食品藥品監管工作管理者就要結合各自單位的實際情況，采取有效手段，對其職工進行有效激勵，充分開發他們的潛在能力，進一步調動廣大藥監人員的工作積極性，從而愿意為藥監事業的發展出智出力，使他們對藥監事業產生一種歸屬感，產生一種情感上的依賴，更愿為藥監事業的發展做出新的貢獻。