干部實績考核評價探索思考

導語：干部實績考核評價探索思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

政績是領導干部履行職責為國家、為社會、為人民辦成的實事、作出的貢獻和取得的成效，是能夠經得起群眾、實踐和歷史檢驗的經濟發展、社會進步的具體表現，也是一個領導干部對待黨的事業和人民利益的態度，貫徹權為民所用，情為民所系，利為民所謀執政理念、工作能力的綜合體現。目前在我區加快推進“兩個率先”進程中，按照黨的十六屆四中全會提出的“抓緊制定體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標準”要求，面對現行的干部制度，制定體現科學發展觀和正確政績觀的干部實績考核評價體系已成為我們亟需研究和解決的一個重要課題。近期，我們針對全區發展形勢及現行考核制度中存在的問題，圍繞如何細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，制定一套科學的考核指標體系，擴大考核范圍、改進考核方法，完善和創新干部考核制度進行了認真調研，形成了以下一些思考。

一、構建新的政績考核體系是樹立和落實“兩觀”的必然要求

黨的十六屆三中全會提出了科學的發展觀，要求各級干部特別是領導干部牢固樹立正確的政績觀。當前，在加強領導干部思想政治教育之外，如何更好發揮考核這個導向作用，建立健全體現科學發展觀和正確政績觀的政績考核評價體系，深入推進干部工作科學化、民主化、制度化進程，從制度和機制上來解決問題，是擺在我們面前的一個亟待探索的課題。

首先要辯證地看待科學發展觀與正確政績觀的關系。從根本上說，科學發展觀是正確政績觀的重要前提和基礎，科學的發展觀引導著正確的政績觀，在發展觀上出現盲區，往往會在政績觀上陷入誤區；同樣，要樹立正確的政績觀，就必須樹立科學的發展觀，正確的政績觀實踐著科學的發展觀，缺乏正確的政績觀，往往會在實踐中偏離科學的發展觀。所以，我們的領導干部要堅持以科學的發展觀為指導，樹立起符合科學發展觀要求的正確的政績觀，這樣創造的政績，才是人民需要的政績，才是全面建設小康社會需要的政績。

其次建立和完善領導干部政績考核體系是樹立和落實“兩觀”的必然要求?？茖W的發展觀要靠正確的政績觀來實踐，而正確的政績觀則要靠一套科學的政績考核體系去細化，通過一步一步的教育、考核和引導去實現科學發展的目標?？茖W的干部實績考核評價體系有利于引導領導干部樹立科學的發展觀和正確的政績觀，促進經濟建設與社會事業的協調發展，實現對上負責和對下負責相互統一；有利于激發干部的爭創意識，促進領導班子自身建設，加強干部隊伍監督管理；有利于推進干部人事制度改革的深入發展，形成能上能下、能進能出，充滿生機與活力的干部選任機制。近年來，武進區委進一步加大干部人事制度改革，先后出臺了《常州市武進區國家公務員考核實施辦法》、《鎮主要領導重點經濟工作考核獎勵辦法》等一系列行之有效的干部考核制度、規范，不斷提高各級干部駕馭社會主義市場經濟的能力和水平，促進我區經濟社會全面協調可持續發展和社會和諧穩定。今年1-6月，全區完成地區生產總值221億元，同比增長17%，預算內財政收入29.93億元，同比增長24.4%。但隨著我區經濟快速增長，特別是面臨大發展、大拆遷、大建設等重點工作的嚴峻考驗，現有考核機制已明顯不適應發展的需要和實際。如何通過推進實績考核，加強對干部的監督管理，比較公正地評價和使用干部，更好地調動干部的積極性，激發他們干事業的熱情，具有十分重要的現實意義。

二、當前干部實績考核評價中存在的主要問題

政績考核是一項系統工程，盡管通過實踐取得了一定的成效，但對照科學發展觀和正確政績觀的要求，還有許多不完善的地方，特別是在實績的考核過程中還存在不少問題，主要表現在以下幾個方面：

1、考核內容太過籠統。雖然干部考核中主要圍繞干部的德、能、勤、績、廉等五個方面展開考核，但從實際操作來看，大多比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行客觀公正地考核。在具體目標的設置中，一是缺乏個體性。感到一些考核目標往往過于注重共性目標的考核，而忽略各單位個體目標的設置，不能較好地體現各單位和個人的實際工作情況。二是缺乏層次性。目前實際操作中存在用同樣的標準考核不同類型的干部，還沒有一套針對不同職務級別、不同工作崗位的實績考核標準，這樣的考核結果往往有失公平。三是缺乏動態性?？己四繕艘怀刹蛔儯荒芎芎玫嘏c領導干部的工作職責、任期目標、年度目標及當前的中心工作、重點工作結合起來。

2、考核方式比較單一。實際工作中，往往只注重年度考核和專項考核，而忽視了平時考核，以至出現平時不問姓，年終算總帳的現象，使干部考核失去了應有的依據?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核中遇到的實際情況靈活調整考核方法，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。

3、考核過程中民主化程度還不夠廣。在現行的考核中，往往是偏重于民主測評，而受干部群眾個人認知水平的影響，有時民主測評結果往往不能準確衡量干部的實績，既要注重群眾公認，又要做到不以票取人，在考核中又很難把握。同時在民主測評中，參評人員大都局限于考核對象的同級班子成員和部分直接下級，范圍窄、層次少，一定程度上制約了群眾參與的廣泛性和代表性。

4、考核結果與干部的實情存在脫節現象。一是考核結果與干部真實面目間的距離。在不愿得罪人，事不關已、高高掛起的老好人思想還不能完全杜絕的情況下，按照現行的干部考核內容設置、操作過程，了解實情比較困難，考核結果難免存在著失真失實現象。如干部年度考核中，除個別受到黨紀政紀處分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，通過年度考核也很難反映出一名干部的好壞程度。二是干部考核與干部提拔使用間的距離。由于考核結果缺乏比較直觀的判斷依據，對干部實績很難界定，因此在干部獎懲和升降過程中發揮不出應有的作用。

這些問題與科學發展觀和正確的政績觀的要求是格格不入的，如果不對這些問題加以克服和解決，建立起一套更加系統配套、科學有效的政績考核評價體系，貫徹和落實科學發展觀和正確政績觀就會成為一句空話，干部的能力建設、經濟社會的協調發展就會逐漸陷入比較被動的困境。

三、建立科學合理的干部實績考核評價體系應遵循的基本原則

1、堅持統籌兼顧，可持續發展原則。黨的十六屆四中全會的《決定》強調，要堅持科學發展觀，要“推動建立統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的有效體制機制”。對照《決定》精神，我們在考核中，一是要注重考核的全面性。即考核目標和指標體系必須全面體現干部德、能、勤、績、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的綜合情況。特別是在干部實績考核指標的設置上要全面反映經濟、社會和人的全面發展情況，不能片面地用經濟指標考核代替干部績的考核；二是要注重考核的長效性。從可持續發展的角度考核干部的政績，防止只重眼前利益，急功近利，透支未來等偏向。既要看近期的變化，又要看發展的后勁；既要看任期內的發展，又要看留下的包袱。三是要注重考核的動態性。根據形勢的發展適時調整考核指標，如在干部考核指標設置上可適當增加一些變量指標。

2、堅持以人為本，走群眾路線原則?？茖W發展觀的核心要求是以人為本，同樣，干部實績考核也要始終堅持以人為本這個準則，把對上負責與對下負責統一起來，把考核公正性與公開透明性統一起來，把民主性與科學性統一起來。我們在干部實績考核中，要努力搭建起一個公眾廣泛參與的評價平臺，把“群眾認可”作為考察評價干部政績的重要尺度。在考核內容、程序上要充分擴大民主、反映民意，把堅持群眾公認、注重實績的原則，貫穿干部政績考核的全過程。在考核結果運用上要進行社會公示，讓群眾評判考核結果準不準，監督考核人員是否公正，較好地避免考核的失真、失實。

3、堅持實是求事，注重實績原則。干部實績考核中要堅持實事求是地評價干部，既要看干部在任內做出的成績，又要看前任留下的基礎和起點，既要看干部取得的眼前看得見的工作實績，又要看干部抓基礎性長期性工作的力度，既要看干部工作環境和條件的優劣給工作帶來的影響，又要看干部在現有基礎上的行為，既要看干部平時的工作能力，又要看干部在重要時期、重要工作、重大事件中的決斷魄力和應對能力，既要看干部抓物質文明建設的實績，又要看干部抓精神文明建設的成效?？傊?，在干部實績的認定和評價上，必須注重干部工作實績，并進行客觀公正的分析。這是對干部工作實績作出公允判斷的過程，也是由感性認識上升到理性認識的過程，要通過歷史和現實的、主觀和客觀的、橫向和縱向的比較，使實績考核與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內容相一致，真正做到責權統一，客觀公正。

4、堅持考用結合，獎罰分明原則。要進一步加大考核結果的運用。考核結果的運用既是實績考核的“終端顯視”，又是形成正確用人導向的最好體現。對于考核兌現上，除進一步拉開獎金比例外，還可作為評先評優的重要依據，更應該結合干部隊伍建設和班子結構的需要，對那些考核實績突出、不事張揚的領導干部，予以提拔重用。對單位自主考核的班子副職，要加大督辦檢查力度，落實獎懲，對那些考核實績較差和排名末位的領導干部，果斷進行調整，對實績考核中發現潛力較大的年輕干部進行培養型交流輪崗，進一步豐富他們的工作閱歷和工作經驗。總之，通過健全激勵機制，使勤政為民、求真務實的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，在全區特別是領導干部中形成踏實肯干的濃厚風氣，形成鼓勵干部干事業、支持干部干成事業、激發干部干大事業的良好環境。

四、加強和改進實績考核工作的思路和措施

1、合理設置考核指標。干部考核指標體系是干部考核的核心，關系到考核工作的成敗。在考核指標的設置中，我們感到主要要做好以下兩方面工作：一是分類設置，爭取做到三個異：因部門而異，將全區劃分為鄉鎮、經濟建設部門、服務經濟建設部門、綜合服務部門四大類，根據各個部門不同的工作職能、崗位特點制定不同的考核指標。如對鄉鎮要重點考核經濟工作實績，對區級機關部門要重點考核機關服務效能。因人而異，根據干部不同的職務級別，不同的崗位職責制定不同的考核目標，如對部門正職領導要重點考核在全局性工作決策、指揮、完成等情況，對副職領導則側重于考核工作思路、分管工作落實及參與中心工作等情況。因時間而異，在不同的階段，工作各有側重，增加階段性重點工作的考核力度，適當加大該項指標的權重。二是處理好三種關系，即兼顧全面與突出重點的關系、反映現狀與有利于長遠的關系、關注數量與重視質量的關系。特別是在績的考核指標設置中，要根據全區重點中心工作、部門職能業務工作，當前的薄弱環節和群眾關注的熱點、難點問題進行設計。如對鄉鎮黨政領導干部的實績考核，可細分為三類，即經濟工作類：主要包括利用外資、財政收入、拆遷安置、標準廠房建設、農民人均純收入等。社會發展和精神文明類：主要包括教育事業、人才資源開發、計劃生育、社會保障、環境保護、社會綜合治理、精神文明建設等。黨的建設類：主要包括貫徹黨的路線方針政策，思想政治建設，民主集中制建設，干部隊伍建設，基層黨組織建設，黨風廉政建設等。

2、科學量化考核標準。一是要做到定量與定性相結合。首先要緊緊抓住能集中反映干部素質和水平的關鍵性內容和綜合性強、涵蓋面廣的主要指標，賦予較大的分值和權數。其次要根據不同的崗位賦予不同的分值。應根據領導班子及領導干部所承擔任務和指標要求的不同，注意把班子集體和干部個體區分開來，分別確定指標的權重比例。若對鄉鎮分管工業的領導績的考核，則經濟工作類、社會發展和精神文明類、黨的建設類這三類的占比分別為6:2:2，若對分管黨建的領導政績的考核，則上述三類的占比分別為2:2:6。最后合理利用多種考核資源。把日常考核、專項考核、年度考核的考核結果作為實績考核重要依據，由區委考核組統一進行匯總測算。二是要科學確定考核等次。將被考核領導干部分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次（參照區下發的《關于區國家公務員年度考核若干問題的規定》執行）。具體在分值設置上規定90分以上為“優秀”，80-90為“稱職”，70-80為“基本稱職”，70分以下為“不稱職”。同時又要視不同的實際、特殊情況對相應的評定等次進行個別調整，如招商引資、黨風廉政建設、信訪、社會治安綜合治理、計劃生育、環境保護等工作如果被一票否決，則其黨政正職和具體分管的副職不能評定為“優秀”等次。

3、積極拓寬考核渠道。考核中要堅持領導與群眾相結合，努力做到既擴大民主測評的范圍性，又確保民主測評的有效性。一方面要科學確認多元考核評價主體，評價主體應以擴大民主為出發點，按照責任度、關聯度、知情度原則，采用360度的考評角度，融黨委組織部門考察、區級分管領導、相關職能部門評估和群眾滿意度調查為一體設置。并逐步加大基層群眾在政績考核中的權重，努力形成對干部立體式的民主評價，以有效提高領導干部政績考評的“民主含量”。另一方面要進一步完善干部政績公示、公議制度，深入開展民主測評機關活動，向社會公開干部考核的各項指標，接受人民群眾的公開監督，增強群眾測評的正確性。

4、努力改進考核方式。首先要堅持平時與定期相結合。應該說，長期以來我們對干部的年度考核工作比較重視，實踐證明，對干部進行年度考核，比較行之有效，應該要繼續堅持并不斷完善。但同時我們還要進一步加大平時考核的力度，建立起有效的干部信息系統，通過聽取階段性情況匯報、開展明察暗訪、加強督查巡視等措施，進行不定期、隨機考核，全面采集領導干部履行崗位職責情況和工作實績為主要內容的信息。其次要堅持綜合與專項相結合。干部綜合性考核有利于對干部方方面面綜合性情況作一全面了解，但專項考核也不可或缺，特別是對一些重點專項工作進行的專項政績考核，能及時了解掌握干部平時的工作情況，真實反映干部的實際政績。但目前實際情況是各部門、各條線都存在著各種考核項目，名目繁多，效率低下，勞民傷財，建議區委成立統一的考核工作領導小組，對一些重復的、可有可無的專項考核要進行整合，對一些重要的、必不可少的專項考核要繼續堅持，同時在干部的綜合性考核中要充分共享專項考核的結果。最后要堅持動態與靜態相結合。對領導干部的考核，不能只呆在會議室聽聽匯報、搞搞測評，而要深入實際，實地走訪，現場驗證干部政績。

五、進一步加強實績考核配套制度建設

實績考核是一項復雜的系統工程，遠不是組織部門一家所能獨立承擔的，需要方方面面的配合支持，必須在實績考核工作的制度上加以完善，變上級推動為各地各單位自我實施。一方面應從實績考核制度體系上加以完善，形成考核指標體系、評價方法體系，以及目標承諾、考核公示、舉報查處和責任追究的監督管理體系，不斷增強實績考核的科學性和公正性。另一方面，應從實績考核的組織方式上加以改進，從目前的情況看，要形成層層推進、分級管理，區綜合評價，部門單項考評，各級通力協作的工作格局，不斷擴大實績考核工作的影響，構建便捷高效的運作機制。同時，還應加強考核隊伍建設，不斷充實力量，適時培訓提高，努力建立一支素質高、業務精、黨性強專兼職相結合的考核隊伍，不斷提高實績考核工作質量。

1、建立統一協調的考核機制。建議應成立由區委牽頭，組織部門為主，相關專業部門參與的常任專職考評機構，突破以往各部門職能條塊分割的傳統做法，使各項考核工作能從全局把握，統一領導、統一標準、統一掌握進度，避免出現重復考核現象，減輕工作量，提高權威性?？荚u機構可設在區委組織部，負責日常性的考評和信息管理工作。

2、建立實績檔案。將每年考核結果、年度群眾測評、組織考察和獎懲等情況，以及工作任務完成情況、重大突發性事件處理等作為建立干部實績檔案，作為每個領導班子和領導干部任免、獎懲、管理的重要依據。

3、建立政績追溯制。政績要經得起歷史的考驗、實踐的考驗，對政績實行跟蹤，一旦發現是虛假政績，無論時間多長、無論在何地任職，都要追究責任。

4、建立政績責任制。要分清政績是領導班子集體創造的，還是班子成員個體建立的，是主要領導的政績還是分管領導的政績，將政績考核落實到人，以改變現在有了政績大家都有份的狀況。

同時，要按照區委九屆十三次全體（擴大）會議要求，進一步強化效能監察和工作考核，把效能建設與工作目標考核、黨風廉政建設考核、領導干部年終述職、公務員年度考核等結合起來，不斷加強對機關干部的有效管理和科學考核。

通過以上分析，我們認為還有以下一些問題需在今后工作中進一步探索和改進：

問題一：在進一步擴大民主過程中，如何確定橫向、縱向，上級、下級及服務對象參加考核的人數及權重比例；如何在擴大考核范圍的同時又要提高考核效率、降低考核成本、提高可操作性并保證反映情況真實等問題上，還有待于探索改進。

問題二：由于目前領導干部缺乏規范的崗位職責，許多工作目標難以量化和法定化，以責任目標為基礎來考核工作實績，存在責任主體難以分清的問題。例：一個班子工作上能取得成績，往往是班子集體努力的結果，但又與班子成員的努力密切相關，這就形成了一個成績，人人有份的現象，如何解決好干部在實績上吃“大鍋鈑”現象比較困難。

問題三：對隱性政績考核，特別是對有些潛在的、長遠的政績，還缺乏有效的評價手段。另外，干部的生活圈、社交圈屬個人隱私，并具有一定的隱蔽性。目前，還缺乏考核干部8小時以外情況的行之有效的辦法。