創新干部選任機制思考

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圍繞加快培養年輕干部，優化局機關干部隊伍結構，去年10月，我們在常州市人才評價推薦中心的大力支持下，首次運用干部素質能力測試的方法，公開選拔了一批優秀年輕干部充實到局機關擔任中層副職領導?？偟闹v，我們的這次嘗試和探索是成功的，有收益的，為加強干部隊伍建設，推進干部人事制度改革積累了一些經驗。我們的主要做法是：

一、從加強機關干部隊伍建設出發，創新干部選任形式

隨著社會的不斷進步、衛生事業的快速發展和人民群眾生活質量的逐步提高，客觀上對衛生行政管理部門干部隊伍的素質提出了更新更高的要求。培養和建設一支素質高、業務強，具有駕馭衛生現代化建設能力的管理干部隊伍已成為重要而迫切的任務。為此，我們在對局機關中層干部的年齡、學歷、專業、性別結構和能力狀況進行全面分析的基礎上，按照干部人事制度改革的方向和要求，創新干部選任形式，為優秀年輕干部脫穎而出創造條件，提供平臺。我們確定面向市區各級衛生行政部門和醫療衛生單位，運用干部素質能力測試的方式競爭上崗，公開選拔局機關部分中層副職領導干部，以進一步優化干部隊伍結構，提高干部隊伍的整體素質和能力。

二、從科學評價競爭人選綜合能力出發，確立測試考察方法

根據機關中層干部的現狀，結合部分基層領導班子調整，我們推出規劃財務處（審計處）副處長、醫政處副處長、基層衛生與婦幼保健處副處長、中醫管理處（社會醫療保健處）副處長、衛生監督與疾病控制處副處長、愛國衛生運動委員會辦公室副主任等6個職位進行競爭上崗，公開選拔。這6個職位都是衛生局的重點業務部門，承擔著衛生行政管理的主要職能，專業性強，涉及面廣。因而對選拔的人選要求比較高，特別強調必須具有較強的獨立解決實際問題、處理各種突發事件的能力。在公開選拔的過程中，我們除了通過筆試檢測一下競爭人選對政治、經濟、法律、管理、科技及歷史、國情國力等公共科目知識的掌握情況外，更加注重對他們的能力測試和發展潛質的考察。為此，我們學習借鑒市公推公選優秀年輕干部運用綜合能力測試的成功經驗，把競爭人選的素質能力作為測試和考察的一個重要方面，以此用相對科學的方法，衡量和評價一個干部，從而為選好人，用好人提供客觀公正科學的依據。

三、從客觀公正注重實效出發，嚴格規范有關程序

在組織這次競爭上崗工作中，我們采取筆試和面試相結合的方法。筆試包括兩個方面，一是常規的時事政治、衛生法律法規和公文寫作考試；二是綜合素質能力的測試。根據推選出的各個職位的要求，借鑒現代人才測評技術，采取人機對話方式對競爭人選進行綜合素質能力測試。具體的操作方式是，我們委托人才評價推薦中心設計整個測評的流程和標準，并負責設備的調試、準考證的制作、考場的設置、機號的編排和考場的封貼。市人才評價推薦中心根據我們對職位競爭人選素質能力結構的要求和特點，把相應須具備的素質能力按照一定的權重比例，分為組織協調、應變決斷、自我控制、開拓進取、科學決策和創新等6個方面，設置了60分鐘的測試題，全面了解競爭人選的知識結構、管理水平和潛在能力。在試題的權重上，則根據推出的職位是副職的實際，相對側重于組織協調能力和應變決斷能力（分別占25%和20%），這樣既體現權威性，又做到了程序化和規范化。在面試方面，我們也是針對各個職位的不同特點和實際的能力要求，設置相應的試題，盡可能反映競爭人選的綜合素質和能力。

運用干部素質能力測試公開選拔局機關中層副職領導干部，是我們在推進干部人事制度改革、創新干部選任機制方面邁出的實質性一步。這一方面的形式，不僅在廣大干部群眾中引起了很大的反響，而且也對加強干部隊伍建設，實現選賢用能和深化干部制度改革起到了積極的推動作用。從中我們也獲得到一些體會。

一是運用素質能力測試是提供選拔任用干部科學依據的重要方式。傳統的選拔任用方法，一定程度上存在著重政治和資歷，輕素質和能力；重經驗和印象、輕客觀和公認；重歷史表現、輕發展潛力的傾向，以往那種依靠"慧眼識才"，憑借個別領導印象、喜好識別選拔干部的現象，具有較大的主觀性、偶然性和局限性，往往導致選拔任用干部的標準不夠科學，選拔任用的人選不夠準確。運用素質能力測試的方法，可以比較全面、科學地了解和評價一個干部的知識水平、道德品質、個性特點、發展潛力尤其是分析問題解決問題、駕馭各種復雜局面的綜合素質和能力，包括相關領導職位的特殊能力要求，從而為干部的選拔任用提供了相對直觀而科學的依據。

二是運用素質能力測試是體現干部工作公開、公平、公正的有效形式。我們感到，干部選任工作在堅持德才兼備、任人唯賢原則的前提下，對一些硬條件，如學歷、年齡、任職時間比較好掌握，但在考核干部的認識問題、分析問題和處理問題的綜合能力上，標準較難把握，也不夠科學，主觀因素的影響相對較大，結果容易造成選拔任用的人選與真正所需的人選不相一致。素質能力測試包括基本常識、數量關系、語言理解、判斷推理，特別是人機對話的測試形式和數據量化的測評標準，既客觀公正、公開、公平，對考核評價干部的綜合素質具有重要的參考價值，也體現了選人用人的科學性和民主性。

三是運用素質能力測試是促進機關干部“四化”建設的積極舉措。在運用干部素質能力測試的過程中，我們既吸收了市公推公選優秀年輕干部的做法，又結合衛生的實際，注意突出衛生管理崗位的特點，對實現選拔任用干部的公正性、科學性和選好人、選準人產生了積極的推動作用。這次最終被錄用的幾位同志的素質能力測試成績，都是本職位的第一名。對此參與競爭上崗的同志普遍反映，素質能力測試必須靠平時學習、工作和生活的積累，得有真功夫、真本事。用這種方式選拔人才、發現人才、甄別人才，公正、公平，上者爭氣，下者服氣。目前，局機關中層干部隊伍平均年齡為37.3歲，較調整前下降了4.5歲；大學本科以上學歷占80.8%，提高8.4個百分點，其中2人為衛生管理和公共衛生管理的碩士研究生。從而為我局機關干部隊伍建設注入了新鮮血液，增添了新的活力，在朝著“四化”方向的發展上又前進了一步。

我們在運用素質能力測試方法，公開選拔領導干部方面雖然做了一些工作，但這僅僅是剛剛起步，還有很多需要完善和進一步探討的方面，如測試內容較單一，面較窄，還可增加一些心理素質與應變能力的測試，以更加全面、準確、科學地測評干部個人的管理能力、性格、心理素質等，更加準確地預測競爭人選對競爭職位的勝任度和管理工作的綜合潛質。