非公有制企業黨建實踐交流

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企業中的黨的建設，是新的歷史條件下執政黨建設的一個重大課題，同時是一個至今仍未得到很好解決的問題。雖然我們黨運用自己的強大影響力，提出了在符合條件的企業中建立黨組織的要求，但是，在實踐中，企業黨組織到底是干什么的，在企業發展中占什么樣的位置，普遍沒有得到很好的回答。正是在這種背景下，近年來，在發展非公有制經濟方面走在全國前面的**市，從解決非公有制企業黨的建設的實際出發，對企業黨建問題進行了大量積極有益的探索，不僅取得了實踐上的成功，而且形成了一系列較為深刻的思想和觀點，對思考企業黨的建設，乃至探索執政黨建設規律，都提供了非常有價值的思路和啟示。**的經驗，很值得注意。

一、**非公有制企業黨建實踐的突出特點可以概括為:按照企業運轉的規律來設計黨組織的目標定位，通過為企業發展提供內動力，把黨的活動變成企業生存和發展的不可缺少的組成部分

眾所周知，在社會主義市場經濟逐步確立、企業功能深刻變化的條件下，企業黨的建設遇到的是兩大困惑:一是，在作為獨立經營主體的企業中究竟該不該建立黨組織?二是，企業中的黨組織究竟如何定位，起什么作用?這兩個難題密切相關:之所以對在企業中建黨組織的必要性質疑不斷，歸根結底是因為黨組織在企業中難以定位;而定位問題不解決，黨組織即使勉強在企業中得以建立，也不會有什么意義，不是被邊緣化，就是名存實亡、徒具形式。從實踐情況看，大多數地方和部門根據中央有關要求，在符合條件的企業建立了黨組織，解決了黨的工作“覆蓋面”的問題，但普遍沒有解決好定位問題。有的黨組織負責人由代表所有者的企業董事長兼任，實際上成了實現所有者利益的工具;有的黨組織“在職工群眾中起政治核心作用”，難以得到企業主的認同;還有的黨組織試圖“代表黨和政府”，則更由于和企業自身無關，對所有者、經營者和勞動者都缺乏吸引力，被認為是加在企業身上的負擔，在企業中顯得不倫不類。總的說來，由于企業黨組織缺乏明確定位，企業黨的工作普遍處在一種有組織形式而難以發揮作用的困境之中。

正是抓住企業黨組織的定位這個關鍵問題，**黨組織進行了深入的探索，取得了一些新的認識和進展。企業發展有自己的規律。企業中的黨的工作不能脫離企業發展的規律來進行。黨組織按照企業發展的要求來確定自己的位置，才能為企業所需要、所歡迎。企業的健康發展靠什么?靠的是科學、和諧的機制和環境。企業內部各個要素和諧，企業與自然和諧，與社會和諧，企業才會真正有活力，才能健康發展。企業內部各要素之間相互協調，企業在社會上有良好的形象，就是這一系列和諧的最終體現。**黨組織發現，正是在這里，企業黨組織可以找到自己的位置。既維護各方利益，又不片面于一方，因而可以超脫地整合各方利益，通過建設企業文化、塑造企業精神，為企業發展提供內動力，這些恰恰是黨的工作的傳統和優勢。立足于上述認識，**市委確立了圍繞構建“活力和諧企業”目標開展非公有制企業黨的工作的思路。一年多的實踐表明，這一目標定位使黨組織能夠把所有者、經營者、勞動者的利益結合起來，把黨的工作和企業發展結合起來，把企業發展和黨的發展社會主義市場經濟、構建社會主義和諧社會的目標結合起來，黨組織和黨的工作融入了企業發展之中，變成了企業發展不可缺少的部分。現在，和企業黨組織較普遍地缺乏活力的情況相比，**非公有制企業黨的工作開展得如火如荼，令人耳目一新。

二、**非公有制企業黨建實踐所體現的新的理念、新的思路，對全國范圍內的非公有制企業黨的建設具有重要的普遍意義

**的實踐給我們什么啟迪?

相對于全國來說，**的發展具有特殊性。因此，它的非公有制企業黨建實踐也有自己的特點。但是，他們解決這一問題的理念和思路，卻具有普遍性意義。過去不少人認為，對在市場經濟條件下運作的現代企業制度來說，有了法人治理結構就足夠了。其實不然。沒有法人治理結構，自然缺乏科學管理的前提。但是，有了法人治理結構，也仍然有一個如何把企業內部的各個要素調動起來、協調起來的問題。建立各種機構、制度，是調動和協調各個要素的重要途徑之一。但是，對于所有要素中最重要的要素——人來說，制度只能規范人的行為，只能給人們劃定一個不能越過的底線，卻難以在這個底線之上起作用。對于人自身和人與人之間形成的、對企業發展至關重要的一些非物質因素(人們通常把它們與制度一起形容為企業的“軟件”)，如對企業的價值判斷，對企業主基本理念的認同，由認同而產生的自覺服從、創新沖動、團隊精神等，制度是無能為力的。這些問題，只能通過企業文化建設來解決。企業文化越來越成為企業發展的內在動力，決定著企業的未來，這在今天已經成為人們的共識。正是利益協調和企業文化建設這些功能，為企業中的黨的工作提供了廣闊的空間。以“活力和諧企業”為總載體，使企業內部關系找到了根本點，也為黨組織的科學定位確立了前提。過去，黨組織不是不需關心職工利益，但僅站在職工的立場上去關心，很容易和企業主發生矛盾。企業黨組織也不能不關心企業發展，但站在企業主的立場上去講發展，又很容易被職工看作企業主用來追求利益的工具。這些落點之間相互矛盾，使黨組織很難把握自己的角色?，F在，有了這一總載體，情況不同了。無論是企業發展，還是企業主、職工利益，都落到了一個點上，有人概括為“目標同向，工作同力，發展同步”。就是說，無論對職工利益的關心，還是對企業主利益的關心，出發點都是企業的發展，關注的都是企業能不能在社會主義市場經濟的舞臺上做大做強。這樣，黨組織真正成了企業發展難以離開的力量，企業黨的工作也變得理直氣壯。

因此，簡單照搬西方國家經驗，認為企業中不應建立黨組織，不對的。既然企業中存在協調各方利益的需求，既然企業需要進行企業文化建設，那么，只要黨組織履行了這些不可替代的功能，企業黨組織就有存在的理由。同樣，簡單認為我們國家性質不同，黨的地位不同，把在企業中是否有黨組織看作企業是否合格的標志，也是不對的。企業是否需要黨組織，關鍵看黨組織是否能夠正確定位，為企業提供動力，成為企業發展的不可缺少的重要部分。這是**經驗給我們的一個最重要的啟示。

三、**實踐不僅為非公有制企業黨的建設提供了一個良好范例，而且對推進國有企業黨的建設同樣具有很高的價值

非公有制企業中黨的建設的新情況新問題，表面看來是由所有制形式的不同帶來的，企業的產權歸企業主所有，過去固有企業那種決策和經營都可以由黨組織說了算的情況，自然也就不再適用，必須另辟蹊徑。許多人從這個角度對**非公有制企業的黨建探索予以肯定。這也確實符合我們的慣常思維。

但是，仔細分析，我們會發現，這里可能暗含著一個認識的誤區。因為這種觀點的確立有一個前提，那就是:與非公有制企業不同，國有企業中的黨的建設已經解決，不存在問題。這個前提恰恰是可疑的。事實上，在相當一部分國有企業中，雖然黨組織建立起來了，但黨組織如何定位的問題，黨的工作如何開展的問題，其實都并沒有完全解決。

從我們前面列舉的企業黨建工作的兩個重要方面——協調各方利益和建設企業文化來分析，不難看出這一點。從協調功能看，國有企業黨組織其實無法真正站出來協調各方利益。為什么?黨組織的模糊定位使然。我們知道，國有企業中的黨組織負責人通常有三種任職形式:一是由董事長兼任，二是由總經理兼任，三是由其中的一個副職兼任。至于在有些國有參股公司，黨組織負責人兼任工會主席(其實是工會主席兼黨組織負責人，因為工會是企業中的應設組織)，則已屬特例，難以列入我們討論的范圍。很顯然，在這里面，無論哪一種情況，都無法使黨組織站在超脫的地位，因為黨組織要么代表所有者，要么代表經營者，要么代表勞動者?？梢栽O想，一旦所有者或經營者與勞動者之間發生利益矛盾，需要協調的時候，黨組織就陷入了兩難困境。從道理上講，在國有企業中，黨組織站在國家的立場上是正確的，讓黨員服從國家的利益也是正確的。但是，這樣一來，黨組織也必然無法起協調作用。

難以履行協調功能，企業文化建設功能也就難以得到很好的履行。如果黨組織在各方利益博弈中偏向了一方，那么可想而知，當它出面引領企業文化建設時，普通職工會是一種什么心態。在他們看來，或許企業文化建設完全是一種功利行為，無非是想讓勞動者踏踏實實給所有者干活，為利潤增值作貢獻，和他們的切身利益并無關系。在這種情況下，職工不會把企業文化真當回事，其成效可想而知。

可見，對國有企業黨組織來說，同樣有一個重新定位的問題。**非公有制企業黨建實踐給這種定位提供了很有價值的參照系。筆者認為，國有企業黨組織也應當借鑒**的經驗，來考慮目標定位問題?；蛟S在一些人看來，把黨組織在國有企業中的定位與在非公有制企業中的定位相提并論，似乎是貶低了黨組織的作用，其實不然。我們現在所要求的“政治核心作用”看上去似乎很高，實際上難以實現。至于按照原有的思路“參與重大問題決策”，在目前實踐中，更多帶來的是企業班子內部的摩擦和不和諧。關鍵在于，這種定位難免虛、空，而且沒有真正融入企業，只是靠權力來維持，很容易被邊緣化。正因為此，一些長期從事國有企業黨建工作的同志開始從更深的層次思考問題。寶鋼黨組織近年來的成功探索，就是一個典型的例子。

四、**的實踐經驗是從微觀層面思考執政黨建設問題得出的結論，但同時也能在宏觀層面上促進我們對執政黨建設進行思考

**非公有制企業黨建實踐，解決的是微觀層面的黨的建設問題。但是，其中的一些道理，是我們在思考全局性的黨的建設問題時也適用的。我們黨是一個長期執政的黨，領導著整個國家。隨著經濟體制改革的深入，其他各個領域改革的必要性也越來越迫切地提了出來，其中包括政治體制的改革。鄧小平早在上個世紀80年代初就指出，政治體制改革的核心是黨政關系(他的用詞是“黨政分開”)。實事求是地說，黨和國家之間的關系怎樣處理，不能說是一個已經解決的問題。我們分設了黨、政兩套(其實不止兩套)系統，但是它們之間的職責和職能有什么區別，除了黨管“重大問題”、政管行政事務的籠統要求外，在操作過程中往往相互交錯，難以分清。而且事實上，就連這種區別也是經不住推敲的:政府管行政事務，人大管什么?人大管決策，黨又往哪里放?黨組織把人大、政府的事情都攬起來了，設立人大和政府還有什么意義?

這個問題之所以長期難以解決，很重要的一個原因，恐怕是缺乏清晰的思路。我們不但想把計劃經濟時期形成的那套體制和模式當作既成事實接受下來，而且基本上沒有改變這套體制和模式賴以運行的理念。因此，很自然，誰要改變這套體制和模式，誰就可能有“削弱黨的領導”之嫌。但是，如果在改革過程中，遇到和舊體制發生沖突就往后退，改革肯定難以取得進展。不改不行，改又顧慮重重——在很長一段時間里，我們都處在這樣一種改革困境中。

如何理順推進黨的領導體制改革的思路?**的實踐在方法論上給我們提供了一個很好的思考問題的角度。**的經驗告訴人們，只有從企業自身運作規律出發，來思考企業黨的建設，才能找到企業黨的建設的規律性。在實行社會主義市場經濟條件下，企業作為經濟組織，按市場的規律運作，追求的是利益最大化。它既不可能像計劃經濟時期作為行政附屬物一樣，把黨組織的政治任務當作自己的任務，也不再獨立承擔政治和社會職能。企業黨的建設應當按照企業的這種屬性來調整自己，而不能撇開這一屬性，“就黨建論黨建，就黨建抓黨建”。

如果把這條思路稍作延伸，我們似乎可以這樣說:黨的領導體制的改革也應該首先研究政府運行的基本規律，按照這一規律設計政府的運作，而不是盲目地維護黨政關系現狀，這也不能動，那也不能動。在推進政府運作科學化的前提下，進而思考執政黨的科學定位和在其中起作用的方式和路徑，就如同在建立現代企業制度的基礎上思考黨組織如何成為企業發展不可缺少的部分一樣。或許有人擔心:這樣一來，是不是在政府運作中也會出現企業那種黨組織被邊緣化的情況?這種擔心是多余的。因為，企業畢竟是經濟組織，把一個政治組織擺到經濟組織中去，確實很難，而且總體說來沒有多少先例。政府則不同。政府是權力組織，而政黨天生就是首先為權力而存在的。所以，在兩種情況下，出現的問題是完全不一樣的:如果企業中的黨組織擺不好自己的位置，就有可能被企業排斥出來;而政府中的政黨如果擺不好自己的位置，導致的很可能是以黨代政，政府運作發生紊亂、失去效率。