干部聘任制拓展交流

導語：干部聘任制拓展交流一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

長期以來，干部能上不能下，或是下的渠道不暢、依據不明的問題，一直是困擾干部人事制度改革的重點和難點。20**年以來，**市積極推行領導干部正職任期制、副職聘任制，逐步完善干部職務和職級相結合的相關配套措施，從根本上打破了領導職務“一勞永逸”的終身制。目前，全市77個單位84名主要領導干部實行了任期制，有47名副職領導干部實行了聘任制，初步建立起人盡其才、能上能下、優勝劣汰、充滿生機和活力的用人機制，營造出干事創業的良好氛圍，使全市經濟社會發展實現新的跨躍。

一、深入調研，明確范圍時限

**市委在充分開展調查研究、廣泛進行論證的基礎上，客觀準確地分析了科級領導班子的現實情況，采取了先行試點、總結經驗、逐步推開的辦法，全面推行正職任期制、副職聘任制，并按照上級有關規定，制定了《**市科級單位主要領導干部任期制試行辦法》、《**市科級單位正職領導干部任期制實施細則（試行）》和《**市科級單位副職領導干部聘任制實施細則》，對任（聘）期制的實行范圍、任職期限、監督管理、考核任免等方面內容作出了界定，確保了制度的科學性、規范性和可操作性。在范圍上，任期制主要適用于鄉鎮黨委、政府正職領導干部，市委、市政府工作部門及所屬部分科級事業單位正職領導干部，群團部門正職領導干部，市委、市政府直屬事業單位正職領導干部；聘任制主要適用于鄉鎮政府副職領導干部，市政府工作部門及科級事業單位行政副職領導干部。在時限上，每個任（聘）期原來均規定為3年，自20**年中央《黨政領導干部職務任期暫行規定》出臺后，及時調整為5年。同時規定，正職在同一個領導職位任職不能超過二個任期，到期應進行交流或改任非領導職務；副職到期后重新進行聘任。在任（聘）期起始時間的確定上，任職決定時間在6月30日以前的，任（聘）期起始時間從當年年初開始計算；任職決定時間在6月30日以后的，任（聘）期起始時間從第二年年初開始計算。任期內因組織調整到職的領導干部，其任期按前任領導干部任期剩余時間計算。通過明確范圍和時限，有效解決了干部任職無期限和調動頻繁等問題，從而增強了干部的責任感、使命感和緊迫感，使其做到心中有方向、肩上有擔子、工作有壓力。

二、精心設計，科學設定目標

科學合理的任（聘）期工作目標是推行正職任期制、副職聘任制的重要環節。任（聘）期目標包括任期內總體目標和年度目標，由各單位結合自身實際，依據黨代會、人代會提出的本屆領導班子的奮斗目標，上級下達的指令性、指導性計劃和其他工作任務，本地區、本部門從實際出發提出和制定的工作計劃三方面的目標、任務、計劃和要求，重點圍繞工作職能和職責、市委市政府工作重點、黨的基層組織建設及群團組織建設、領導班子和干部隊伍建設、精神文明建設、黨風廉政建設、全市中長期發展規劃目標和其它重點工作八項內容進行明確。任（聘）期目標既有具體量化標準，又對不能量化的指標進行定性劃標，力求目標細化、硬化，以便于操作和考核，同時針對目標制定切實可行的落實措施和辦法。任（聘）期目標及年度目標由本單位提出后，報市級分管領導把關修訂，市績效考評和目標管理考評領導小組辦公室審核。市政府工作部門領導干部的任（聘）期目標提交市政府常務會議研究通過后，提交市委常委會議研究決定；黨群部門領導干部任（聘）期目標由市級分管領導把關后，提交市委常委會議研究決定。市委常委會議組織有關方面的專家，按照統籌、協調、可持續發展的要求，科學合理地修訂和分解任（聘）期目標，最后交由市委常委集體決策，確保各項任務目標科學合理、操作性強。

三、抓住關鍵，突出考核管理

為了確保任（聘）期目標的實現，**市建立健全了以任（聘）期目標責任為內容，以績效考核為動力，以目標實現程度定優劣的機制，形成一套程序嚴謹、內容細致、操作規范、科學民主的考核管理辦法。一是強化目標責任。領導干部任（聘）期目標確定后，區分共同責任和崗位責任，按照領導干部的分工和崗位特點，將任（聘）期目標和年度目標進行分解，量化、落實到每一位領導班子成員，以層層簽訂責任狀的形式予以明確。同時將領導班子和領導干部的任期目標在一定范圍內予以公示，以便廣大群眾監督，使制定任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。二是推行績效考評。以任（聘）期目標責任制為依據，制定了工作實績和民意測評兩個百分制考評辦法，以績效考評看發展、看能力，以民主測評看民意、看公論，并按照不同層次和不同的工作性質，分別制定干部的計分標準，形成了衡量干部優劣的兩把“尺子”。堅持平時考核與年度考核相結合、重點考核與一般考核相結合、屆中考核與屆滿考核相結合，綜合運用民主測評、個別談話、民意調查、實績分析、綜合評價等多種方法，對領導干部任（聘）期內的德、能、勤、績、廉和履行任（聘）期目標責任制情況進行全面考察，并填寫《任期年度考評表》，建立考核臺帳，對干部在任（聘）期內的表現作出階段性的評價，存入政績檔案。三是突出結果運用。依據任（聘）期目標考核結果選拔任用干部，是實行正職任期制、副職聘任制的生命力所在，也是推進干部能上能下的關鍵環節。**市把領導班子和領導干部考核結果與干部的使用掛鉤，推行了班子分類和干部檔次劃分管理辦法，把領導班子分為一、二、三、四類，實行分類管理；把領導干部分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四檔，在同層級、同系統中進行排序。對一類領導班子，予以通報表揚，實行物質獎勵；對三類領導班子，市委主要領導與班子成員進行誡勉或提醒談話，幫助分析原因，總結經驗教訓，提出改進措施；對四類領導班子及時進行組織調整。被認定為優秀領導干部的，作為優先提拔使用對象，大膽重用；對基本稱職的領導干部，實行誡勉談話，限期改正；對連續兩年認定為基本稱職和當年認定為不稱職的領導干部，不再任用，并視情況分別采取改任非領導職務、降職使用等辦法予以安排，或采取待崗、培訓等辦法處置，使干部的進退去留取決于崗位表現和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創優、干事創業局面的形成。幾年來，按照分類劃檔結果，先后對8個班子進行了調整，有16名領導干部被誡勉談話，9名領導干部被免職，其中主要領導干部6名。

四、規范程序，提高運行效果

為確保干部職務任期制工作走上規范化軌道，市委重點建立并推行了三項配套制度。一是健全干部選任機制。綜合運用公選制、考任制、選聘制、委任制等措施，提高選人用人的公信度。正職實行公開推薦。擴大初始提名權范圍和選擇面，賦予市委委員和市級四個班子成員每人一票的同等推薦權，在全市范圍推薦符合條件的干部。特別重要的崗位，推薦權擴大到市直單位主要領導和鄉鎮黨政主要領導層面。之后按1:2比例確定提名人選，進行差額考察、差額醞釀，最終由市委常委會差額票決。幾年來，通過這種方式共選任了17個單位20名黨政正職領導干部。對行政副職實行公開競聘。先后分兩批拿出建設局、交通局、民政局等6個單位14個副職崗位進行公開競聘。在競聘中，嚴把報名和資格審查、筆試、組織考察、候選人提名、職工選舉和公示“六關”，最后根據市級分管領導、組織部部長辦公會、選聘單位正職領導及干部群眾四個層面現場打分結果，當場公布當選人并發放聘書。對事業單位領導公開選聘。對財政全額撥款事業單位，以教育系統為試點，先后對8個科級教學單位的校長、副校長崗位實行公開選聘，有20名干部通過公開選聘走上了正副校長崗位。財政差補、自收自支的事業單位實行“雙考雙選”，以中醫院為試點，對院長、副院長及科室負責人實行層層選聘。由當選院長提名的副院長人選，副院長在全體職工中提名科室負責人。三個層次干部人選全部采取職工公開投票選舉的方式確定。上述選任方式引發了多個層面的聯動效應，催生了動力，增加了壓力，激發了活力。二是完善審計和責任追究制。建立推行了經濟責任審計和領導干部工作變動交接制。對調整崗位、提拔重用或任期屆滿的領導干部，市委派出由紀檢、組織、人事、審計等組成的審計組，對干部任（聘）期內的各項經濟工作指標完成情況、財務管理及廉潔自律情況進行審計，客觀地評估工作業績，把政績審計和財務審計結果在適當的范圍公開，接受社會和群眾的監督。經審核沒有問題的，方可進行任免和工作變動交接；對一時難以查清的問題，實行待崗制。大力推行領導干部辭職、降職制，對領導干部任（聘）期內未能履行任期責任的行為進行責任追究，對工作嚴重失職、瀆職，造成較大損失和影響的，要求辭去現職，拒不辭職的，予以降、免職處理。近三年來，有8名干部經審計被查出了問題而被予以降免，有5名干部因工作失職等原因，辭去領導職務。三是強化屆滿干部的管理。干部任（聘）期滿后，按照有關程序解除領導職務并進行合理安排，是任（聘）期制的主要特征。**市采取提拔任用、連續任職、交流任職、提前退休、改任非領導職務、到所屬單位任職等多種渠道和形式，對任（聘）期滿的領導干部進行安置。對第一屆任期內勝任工作、群眾擁護的干部，根據實際情況需要予以提拔、交流或連任。對任滿一屆不能連任的、任滿兩屆不適宜交流的，改任非領導職務。經考核不能勝任現職的領導干部，暫時沒有合適崗位安排的干部，實行待崗，并鼓勵個人參加學習培訓，過一段時間后，視情況再作安置。對達到退休年齡的辦理退休手續，未達到退休年齡、但工齡滿30年的，在本人自愿的前提下，允許提前離崗。同時，加強對退長當員干部的管理，安排適當工作崗位，并在待遇上予以相應支持，創造干部能上能下的輿論環境，確保干部職務任（聘）期制的扎實、順利推進。推行正職任期制、副職聘任制以來，在保持干部隊伍相對穩定的情況下，共有113名領導干部因在任期內工作實績突出而得到提拔重用，有151名領導干部因能勝任本職工作得以連任或交流，免去領導職務的干部共95名，其中61名領導干部因工作實績一般，改任了非領導職務。

**市全面推行正職任期制、副職聘任制，并嚴格執行干部能下的相關配套制度，做到了干部能下有章可循、有規必行，讓“混”的干部人人自危、奮起直追，讓“下”的干部心平氣順、樂意接受，有力地促進了干部隊伍的有序流動和新陳代謝，形成了干部能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的良性循環，進而形成競相干事業、積極謀發展的格局。市級財政收入由20**年的3.1億元，持續增長到20**年的5億元；全省縣域經濟綜合排名由20**年的13位升至第9位，重新進入全省十強；**市還相繼被確定為國家可持續發展實驗區、聯合國可持續發展城市計劃試點市；績效考評連續3年列牡丹江市各縣（市）區第一位。