擴大民主改革交流

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在干部選拔任用工作程序中擴大民主

著眼于擴大群眾的知情權和選擇權，在推薦環節中擴大民主。針對過去民主推薦中提供資料過少，參會人員知情不夠的問題，我們探索根據推薦的崗位職責要求，除提供干部名冊外，還發放職位說明書，提供干部的述職述廉、推薦職位職數、人選資格條件、班子結構要求等材料，讓參加推薦的人員充分了解干部情況和職位要求，以便其作出理性、準確的選擇。在確定民主推薦和民主測評的范圍時，堅持知情原則，并適度擴大參加對象，科學合理地確定對不同層次、不同崗位、不同類型干部進行民主推薦和民主測評的范圍。如在縣（區）推薦縣級干部人選，擴大到曾經擔任過縣（區）副縣級以上領導職務的離退休老同志和鄉（鎮）人大主席。在市直部門推薦縣級干部人選時，單位人數較少的，一般擴大到機關全體人員，有的擴大到縣（區）對應部門的主要負責人。為客觀、公正、準確評價推薦人選，根據參加人員的身份和職業，制發“ABCD”等多類推薦票，分別填寫、分類匯總，對推薦結果票數大分散小集中或經過分析有可能存在“拉票”嫌疑的，把第一輪推薦得票相對集中、靠前的人選在原推薦范圍內進行第二次推薦。在研究確定考察對象時，對那些敢抓敢管、埋頭工作、業績突出，推薦票相對少一些的人選，也列為考察對象。

著眼于提高考察信息獲取的科學性和準確性，在考察環節中擴大民主。我們在逐步擴大考察預告內容，提高群眾參與考察工作程度和深度的同時，對擬提拔人選在現崗位工作不滿兩年的考察對象,不僅考察干部在現職崗位上的表現，還要考察在原工作崗位上的表現。推行考察組集體與考察對象面談，按1：2或1：3比例對推薦票相對集中的人選進行差額考察等，提高識人選人的準確性。市委組織部部務會議在聽取干部考察情況匯報時，運用視頻播放考察人選情況和考察人選1分鐘的即興發言，讓與會人員直觀地觀察、分析考察人選氣質特征和語言表達、邏輯思維能力。同時，開展民意調查，把干部選拔的標準、要求和程序交給群眾，發揮各級黨代表、人大代表和政協委員的作用，將民意調查對象擴大到不同層次、行業、界別的群眾代表，充分考察領導班子和領導干部的工作實績。

著眼于豐富和拓寬征求意見的形式和范圍，在醞釀環節中擴大民主。對重要崗位擬任人選，在常委會召開前幾天，將所要研究的干部情況（擬任方案、考察材料等）提交黨委委員（常委），讓他們有充分時間了解干部的綜合情況，做到心中有數。對需要提交人大常委會通過的選任制干部，采取發函信的方式征求人大常委會委員的意見，在函詢意見與擬任免職務意見取得一致后，再按照有關規定提交市人大常委會任免。根據職位和擬任人選的不同情況，按照干部管理權限和實際需要，擴大征求意見的對象和范圍。如，在市直單位中市管職務的任免前，分別征求市委、市政府分管領導的意見；屬于二級單位的副縣級職務，征求主管部門主要負責同志的意見；非中共黨員擬任人選，征求市委統戰部門和派、工商聯主要領導、無黨派人士中代表人物的意見。對擬提拔擔任縣級職務的干部，在提交市委常委會討論前，對擬任干部遵守黨紀政紀、執行黨風廉政建設責任制等方面的情況，書面征求市紀委的意見，書面復函通過，才能作為擬提拔對象人選。

著眼于增強集體決策功能和發揮會議決定作用，在討論決定環節中擴大民主。市委常委會在討論決定干部任免時邀請市人大主任、市政協主席列席會議，列席的人大、政協領導，雖然不參加表決，但享有在市委常委會上客觀反映情況、充分發表意見和建議的權利，為常委會決策提供參考。黨委常委會討論研究干部任免時，做到“五個不研究”，即沒有經過民主推薦的不研究；沒有經過組織考察的不研究；程序不對、材料不齊的不研究；出席常委會的成員達不到三分之二的不研究；群眾反映有問題的，在沒有核實清楚之前不研究。在黨委常委會討論任免干部時，先由組織部負責人介紹擬任免人選的基本情況、考察情況和任免理由，然后逐人討論，保證每個與會人員有足夠的時間聽取情況介紹，充分發表意見。意見分歧較大的，則先作出暫緩表決或不予表決的決定。實行常委會、全委會干部任免事項無記名票決制度，對縣（區）黨委、政府領導班子正職和市直部分部門領導班子正職的擬任人選或推薦人選，全委會閉會期間，常委會票決之前，要先征求市委委員的意見。常委會票決對象擴大到提任非領導職務和平級調整干部。在深化干部人事制度改革中擴大民主

大力推行公開選拔和競爭上崗，擴大選拔方式的民主，拓寬選人用人視野。一是打破部門、行業、身份限制。如在2005年公開選拔中企業經營管理者后備人選時允許新經濟組織人員參與競爭，推行大范圍的市直單位跨部門競爭上崗，允許市屬國有企事業單位管理人員或專業技術人員參與競爭。二是打破資歷、臺階限制。在公開選拔副縣級領導干部工作中，把副縣級職位任職資格放寬到“副科四年以上”，“副高以上職稱、研究生學歷不受任職資格限制”的范圍。在2007年跨部門競爭上崗中，規定“只要具有三年以上工齡就可報考副科級領導職位，有四年以上工齡就可越一級報考正科級領導職位”。三是打破組織推薦報名的單一方式，允許群眾推薦和個人自薦,受理網上報名。四是打破地域限制。如2007年副縣級干部的公開選拔，所有職位全部面向全省。同時實行分類報名、服從調劑，適度平衡“熱門”職位與其他職位的報名人數，防止簡單按職位報名在公開選拔和競爭上崗過程中可能出現的“低分入選、高分淘汰”現象,進入考察時,考試成績不作為任職的主要依據，防止簡單的“唯分數取人”和“高分低能”現象。我們在實踐操作中，探索“考任分離”的辦法。如我市公開選拔的市管企業經營管理者后備人選，職位不定向，為國有企業改革改制集中儲備了一批專門人才。我們還通過集體座談等方式，“面試”專業性較強或班子結構有特殊需要的領導職位。如我市城市建設投資公司總經理的選拔，由市委組織部組織召開“務虛座談會”，市委有關領導和組織部長參加，變“考場”為“會場”，讓進入組織視野、符合條件的干部在輕松、民主的氛圍下充分發表專業見解、工作思路。

完善干部考核評價辦法，擴大考核方式的民主，疏通能上能下渠道。在對領導班子和領導干部進行考核時，發揮組織部門牽頭抓總作用，使相關部門成為干部考核的主體，使組織部門對干部的考核從過去的直接考核變為綜合運用部門考核的結果。2006年換屆考察，邀請近50位領導和專家參與，組織了紀檢監察、組織、審計、統計、計生、環保、發改、經貿等20多個部門分別對各縣區指標完成情況進行收集匯總，進行實績分析。我們結合探索調整不勝任、不稱職干部的制度和辦法，規定在民主測評（評議）時，對基本稱職以上票達不到三分之二的領導干部，經考察確屬不稱職的，改任非領導職務，直至免去職務。對在試用期間經考核總體工作表現較好，但某一方面存在一定不足，群眾有一定反映等六種情形之一的，延長半年試用期，把好任用關。我們還探索建立社會評價制度，在一定范圍內由社會各界群眾直接對領導班子和領導干部進行評議。在全市范圍開展市級機關群眾評議活動中將黨群部門一并納入評議對象，對評議結果排序處于后5名的部門（單位）進行責任考核，作為班子調整和干部升降、獎懲、培訓的重要依據。