干部評價體系經驗交流

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樹立正確的政績觀，落實科學的發展觀，是當前擺在全黨特別是各級領導干部面前的一個重大而嚴肅的政治問題。同志指出，要把樹立正確的政績觀作為新時期黨的建設新的偉大工程的重要內容，并特別強調，激勵干部做到求真務實，必須建立健全一整套科學合理的制度、標準和方法，形成科學評價體系，全面準確地評價干部的工作成績，為正確識別和使用干部提供科學依據。可以說，干部能否樹立正確的政績觀，很大程度上取決于有沒有科學的干部評價體系。

什么是政績？政績就是為政之績，是領導干部正確行使人民賦予的權力，在其任期內履行職責所取得的績效，是干部的思想政治水平、知識業務能力和領導水平以及敬業精神等各方面素質在領導工作過程中的綜合反映，也是群眾評價干部和組織考核干部的重要內容和標準。領導干部必須努力創造政績，看一個干部的優劣高下也必須看其政績，這是毫無疑問的。但是，領導干部要樹立什么樣的政績觀，才能符合人民群眾的利益，才能經得起實踐和歷史的檢驗，這就需要有一套科學的評價干部政績的體系。毋庸諱言，一些領導干部在政績觀上存在的某種偏差，與現行的領導干部政績考核評價標準和體系有著直接的關系。

一是對領導干部政績的考核評價往往只是由上級組織和上級領導說了算，缺乏群眾公認。領導干部生活在群眾中間，其政績大小、是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權?！疤斓刂g有桿秤，秤砣就是老百姓”。而現實情況是，對領導干部政績的考核評價，在一定程度上是由上級組織和上級領導說了算，群眾的“知情權、參與權、監督權、選擇權”往往難以落到實處。而上級與下級在政績問題上，利益具有一致性，下級的政績也就是上級的政績，這就使這種評價難免出現偏差，同時又導致有的干部只對上級負責，不對人民群眾負責，信奉“不怕群眾不滿，就怕上司翻臉”的腐朽的為官哲學。結果是一些領導干部片面追求個人政績，工作的出發點和落腳點不是更多地為群眾辦實事、謀實利，而是考慮個人得失，熱衷于擺花架子、好大喜功，搞形象工程，以此為自己邀功請賞。這樣的“政績”，往往是樹立了領導干部個人的“豐碑”，卻嚴重損害了黨和人民的利益。

二是簡單地把政績與幾個經濟指標劃等號，片面強調經濟增長速度，由此導致一些地方的領導干部不切實際，不顧民力，不計長遠，亂鋪攤子，亂上項目，單純追求增長速度，不重視質量和效益，不重視經濟和社會的協調發展，不重視人與自然的和諧相處。更有甚者，為了追求高指標而不惜弄虛作假。“官出數字，數字出官”，在某種程度上已成為一些領導干部的政績觀。

三是對領導干部政績的考核評價往往只停留在就績論績的層面上，缺少全面的分析評價。政績應該是領導干部德、能、勤、績、廉諸要素的綜合反映。因此，考核領導干部的政績應該是對上述幾個方面的綜合評價和了解，即“政績”的考核要同時了解干部的品德、觀念、膽識、才能、作風及廉潔自律等方面的情況。而目前一些部門和領導對干部政績的考核，往往只滿足于就績論績，對干部其他方面的情況缺乏深入細致的了解，因而常常導致以偏概全，一俊遮百丑，似乎只要經濟指標上去了、城市建設改善了，就一切都好了，結果是一個亮點掩蓋了一堆問題。

上述問題的解決，關鍵在于要建立科學的干部考核評價體系。

要解決由誰來評價的問題，即要科學確定評價主體。由誰來評價領導干部政績的優劣大小，是評價干部政績的基礎環節和首要問題。科學合理地確定評價主體，必須堅持群眾公認的原則，發揚民主，最大限度地擴大群眾參與的范圍。領導干部的政績到底如何，不能單由上級組織和上級領導說了算，還必須看群眾的公認程度。一個領導干部是否有政績，政績有多大，檢驗的標準，重要的是看群眾滿意不滿意，高興不高興，擁護不擁護，答應不答應；要看這些政績是否實實在在，是否經得起群眾檢驗、實踐檢驗和歷史檢驗。這里的群眾，應該是包括各級相關的領導在內的、各個層面參加的群體，從而建立起一個全方位的、立體式的干部考核評價體系。這種評價主體的設置，不僅可以有效克服干部政績評價只由上級組織和上級領導說了算的弊端，較好地解決干部政績考準評實的問題，更重要的是能引導干部切實注重群眾公論，促進各級干部真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，把群眾滿意不滿意、高興不高興、擁護不擁護、答應不答應作為自己建功立業的“第一信號”，從而促進干部樹立和落實正確的政績觀。

要解決評價什么的問題，即要科學設置評價內容。評價內容是評價領導干部政績工作中的核心環節。只有科學合理地設置考核評價內容，解決好評價什么的問題，才能使評價有的放矢，才能使評價結果更準確地反映領導干部的工作實際；同時，領導干部也明確了作為被評價對象的受評內容，從而有了努力方向，群眾也才能以此來觀察、鑒別、監督領導干部。因此，應根據《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，在突出領導干部工作實績的基礎上，兼顧其德才素質，按照德、能、勤、績、廉即思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等幾個方面來設置考核評價內容體系，并將這五大項考評內容細化為若干個子項。在具體操作中，既要看經濟建設的成果，又要看社會進步的成果；既要看當前的發展，又要看發展的可持續性；既要看經濟社會發展的成就，又要看黨的建設的成果。唯其如此，才能促使廣大干部尤其是各級領導干部真正做到求真務實，樹立正確的政績觀，自覺地堅持科學的發展觀。

要解決怎么評價的問題，即要采取科學的評價方法?？己嗽u價方法是否科學，決定著考核評價工作是否可操作和考證結果是否真實可靠。因此，科學構建考核評價干部政績的方法體系至關重要。考評方法的構建，應著重考慮兩個因素：第一要按照“突出工作實績”的原則，合理確定“德、能、勤、績、廉”五項考評內容的不同比重，既不能以點代面、以偏概全，也不能面面俱到、不分主次。第二要按照考評主體與考評對象的“知情度、關聯度、責任度”關系，合理確定評價主體中不同層面的“群眾”對于評價對象評價的不同比重，使各方面的參與權和意愿都能得到有效反映。包頭市在這方面作了有益的探索。1996年和2001年，該市先后兩次作為中組部實績考核工作改革的試點地區、干部考核制度改革重點研究課題承擔單位，在中組部的直接指導下，結合當前干部政績考核評價中出現的新情況、新問題，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《深化干部人事制度改革綱要》為依據，本著“于事簡便、于法周延、考準評實”的原則，經過反復研究，反復實踐，初步探索出一套既有理論政策支撐、又便于實際操作的干部實績考核新模式。

要解決考評結果如何有效運用的問題，即制定科學的、有效運用考評結果的剛性規則?？茖W評價干部政績的最終目的，是為了更好地對干部實施擇優汰劣和管理監督。考評是手段，考評結果的有效運用才是目的。同志指出，對領導干部履行崗位職責的工作實績和德才表現得出的結論，必須正確地反映到對干部的使用上來，作為決定他們升降去留的依據。升降去留，既是選拔任用的結果，也是管理監督的有效手段。因此，要將政績考評結果有效地運用于干部選拔任用、升降去留、監督管理的全過程。要按照規則在先的原則制定考評結果運用的剛性規則，形成正確的用人導向。否則，考評與使用管理相分離，再好的考評體系也毫無意義。包頭市把考評結果確定為優、良、中、平、差五個等次。領導干部被評為“優”者，同等條件下優先提拔；被評為“良”以下者，當年不能作為提拔對象，是后備干部的要取消后備干部資格；被評為“平”者，要給予警示教育；被評為“差”者以及連續兩年被評為“平”者要免去領導職務。這樣的剛性規則，把考評結果與干部的獎懲、升降去留緊密聯系起來，褒有章，貶有據，讓干部在事實面前心服口服。同時，這種彰明較著、能上能下、獎罰嚴明的剛性規則的執行，也正是對干部進行有效監督管理的過程，有利于激勵干部去創造符合人民根本利益的實實在在的政績。