企業職工帶薪培訓制度的建議

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為制定全縣深化收入分配制度改革方案，造就一流的企業經營管理人才隊伍，根據政辦發（2013）74號《關于印發深化收入分配制度改革調研工作方案的通知》文件精神，我們對縣國有、非公有制企業職工培訓狀況進行了調查，現將有關結果報告如下：

一、我縣企業職工培訓現狀調查

（一）調查企業基本情況。

本次共調查企業20戶，其中國有企業2戶、非公企業18戶，企業共有從業人員4738人，管理人員535人，占從業人員的11.3%；在從業人員中有專業技術人才867人，技能人才1260人，分別占年末從業人員總數的18.3%和26.6%。從事企業管理工作的人員中有130人具有專業技術職稱，僅占企業管理人員的24.3%。大專以上學歷人員588人，占企業全部從業人員的12.4%，高職人員168人，占從業人員的3.5%。企業業績不佳的有2戶，占調查戶10%；業績一般的有8戶，占調查戶40%；發展平穩的企業有9戶，占調查戶45%。企業業績突出的1戶，占調查戶0.5%.

（二）被調查企業年度培訓計劃制定情況。

企業本年度有技術人員培訓計劃的企業8戶；根據有關部門的要求隨時安排職工培訓的企業10戶；沒有培訓計劃的企業2戶；企業今年計劃培訓高層管理人員3戶；計劃培訓中層管理人員7戶；計劃培訓普通管理人員8戶。

（三）被調查企業師資需求及培訓方式情況。

企業對培訓師資有高等院校講師、教授講座需求的2戶；對管理咨詢公司講師講座需求的3戶；對具有多年實踐經驗的專業技術人員講座需求的15戶；企業希望專業老師授課的2戶：專家講座培訓方式的2戶；幫帶傳授培訓方式12戶；外出考察培訓方式的4戶。

（四）被調查企業需要培訓的人才情況。

企業目前最需求的人才是品牌管理、人力資源管理、項目管理、營銷管理、生產管理、財務納稅等實用的、有管理經驗的管理人才。

二、我縣企業帶薪培訓現狀分析

1、企業培訓意愿較強，各方面條件缺乏。

在調研中我們發現，大多數企業認同職工培訓不僅與職工個人的職業發展相關，而且與本單位的發展與戰略目標的實現密不可分。這表明，企業對于職工培訓的認可度較高，能充分意識到培訓對于企業生存和發展的重要性。但是個別企業對自身的發展缺乏長遠的規劃，在解決生存問題之后更傾向于資本的積累，對職工培訓的關注和投入比較缺乏。大部分企業沒有系統的培訓制度和培訓規劃。有些企業即使提取了職工教育經費，但由于資金總量少，培訓預算不高，職工培訓的組織難度比較大。

2、企業重使用輕培養走捷徑。

本次調查顯示，我縣受地理條件限制，圍繞有色金屬采選、加工企業相對較多，職工流動性大，因此企業在生產中只是按照行業管理要求，對特種工種進行培訓，如“四大員”、絞車工、壓力容器、特種機械操作等特行工種進行強制培訓，忙于應付檢查，不求整體素質的提高。在招聘技術崗位工作人員時只考慮熟練工，不愿意招聘新工，企業培訓上崗不能按照要求達到標準，培訓形式簡單粗放、走捷徑，造成在生產中有章不循，給企業帶來不必要的經濟損失。

3、職工參與培訓參差不齊。

在被調查的中小企業中，中高層管理崗位、行政崗位的人員流動性相對較小，一線崗位尤其是一線技能崗位人員流動性相對較高。進一步調查發現，從事管理崗位、行政崗位的職工一般學歷較高，受過一定的職業教育，比較重視自身的職業發展，愿意為了提升職業競爭力參加相關培訓，一線崗位尤其是一線技能崗位人員相對學歷較低，外來務工人員所占的比例比較高。這類人群就業的主要目的是“賺錢”，因此他們往往只顧眼前利益，參與培訓的積極性不高，與其花錢、花時間參加培訓不如多做一份工、多賺一筆錢。只要薪資有所上漲他們就會放棄企業對他的培養而“跳槽”，這又在一定程度上打擊了企業對職工培訓的積極性。

三、企業帶薪培訓存在的困難和問題

1、企業負責人對員工培訓認識有偏差，缺乏系統規劃。

盡管大部分企業能意識到職工“三級”培訓對于企業生存和發展的重要意義，但是很多企業主對培訓的理解還是注重盡快熟悉工作流程、掌握崗位技能，培訓主要是為員工上崗服務走過場，簡化職工培訓，要么把新員工培訓等同于職工培訓，追求培訓內容與崗位職責高度匹配，力求培訓效果立竿見影匆忙上崗。這些企業普遍缺乏人力資源規劃意識，職工培訓缺乏系統性，培訓經常是根據有關部門的要求隨時安排職工培訓。

2、受企業效益因素影響，業主不愿承擔培訓費用。

在調查中有相當一部分中小企業為避免用工風險，降低生產成本，采用企業用工合同承包制的形式，造成了企業職工培訓職能部門的缺失；還有些企業普遍認為職工是培訓的直接受益者，職工因培訓提升的能力和素質會進一步提高職工“跳槽”的風險，投入大量的成本組織職工培訓可能得不償失。所以有些企業不組織職工培訓，而是讓職工自己參加由社會培訓機構組織的相關培訓，拿到結業證書后按照比列報銷或個人承擔培訓費用。

3、待遇不高造成人員培訓匱乏。

我縣國有企業每年技術人員招聘信息，專門招聘本科以上專業技術人才，但是由于技能型人才在傳統觀念中屬于工人，社會認可度較低，其工資待遇、社會地位仍然較低的影響，大專院校學生基本招不來。加之企業和個人對這類職業的重視度都不夠，缺乏培訓意識，職工待遇不高，由此造成了一線技術性崗位人員匱乏流動性高的現狀。

四、健全企業職工帶薪培訓的意見與建議

1、建立健全職工帶薪培訓制度。

加強對企業負責人的思想教育，全面推行企業帶薪培訓制度，一是在新建企業前根據企業發展模式在《可行性研究報告》里面要有企業培訓方案，要有企業職工培訓經費預算，不斷建立長效的職工帶薪培訓機制；二是對現有企業修訂《企業章程》完善企業帶薪培訓制度，從而提高職工素質，穩定企業人才隊伍；三是對初、中級培訓作為高技能人才的基礎，如果企業不愿意做的，可以由政府以補貼培訓費的方式進行；四是對高級以上技術人員培訓，按照《國家中長期人才發展規劃綱要》和《國務院關于進一步支持小型微型企業健康發展的意見》工業和信息化部“領軍人才”培訓工作要求，可以由有需求的個人進行自我的深造，單位實行按照比例承擔培訓費用的方式進行，既提高了個人技能又穩定了企業高管人才。

2、抓現有企業業主和高級管理人員的培訓提高。

一是由政府財政補貼舉辦的各類高層管理學習培訓班（會），如《企業經營戰略報告會》、《中國中小企業競爭力大講堂報告會》、《突破企業資金瓶頸報告會》、《高層次經營管理講座》、《銀河培訓計劃》、《領軍人才培訓》等，組織企業主和高級管理人員參加培訓學習，提高了他們對企業發展戰略和人才工作重要性的認識。組織企業負責人參加清華大學《MBA工商管理核心課程研修班》的學習，拓寬企業業主的知識面，不斷提高的管理能力和水平。同時，組織企業廠長、經理走出去到國外和國內沿海經濟發達地區的較大的民營企業參觀、考察、學習，開闊眼界。通過對企業主和高級管理人才的一系列培訓學習，提高了他們對人才工作重要性認識在企業管理上也實現了飛躍；二是做好企業后備人才培養，實現企業的可持續發展。建議企業將一些有潛力的管理人員和技工，做為重點培養對象，對他們壓擔子，定任務，促使他們加強學習和工作實踐，對他們學習上給予更多的機會，工作上給與更多的支持。在人員錄用上，優先錄用有較高學歷和有專業技能的青工，做好崗前培訓和在崗培訓，縮短實習期，提前辦理相關保險。對業務尖子，優先提拔重用，提高他們的工資、福利待遇，以優厚的待遇留住人才，為企業的可持續發展奠定了扎實的人才。

3、建議建立企業管理獎和企業技術創新獎。

對在企業管理崗位上和技術崗位上做出貢獻的人員根據其創新含金量，由政府給予專項獎勵，以此來鼓勵經營管理者隊伍的工作積極性，激發起更多職工的創造熱情，以便在非公企業內部形成抓管理、講技術、比貢獻的良好氛圍。

4、進一步推行職業就業準入制度。

繼續推行對從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種）的勞動者，取得職業資格證書后，方可上崗的制度。職業介紹機構要在顯著位置公告實行就業準入的職業范圍。對涉及就業準入的崗位，在職業介紹工作當中也應要求求職者出示職業資格證書，憑證推薦。用人單位要憑證招聘，在招聘廣告中要有相應的職業資格要求。對招收未取得相應國家職業資格證書的用人單位，勞動監察機構應依法查處，并責令其整改。

5、引進和培養并重，全力打造企業人才隊伍。

注重人才引進人才是我縣企業發展的必由之路，各企業要結合自身實際，從大中專院校、地勘單位、科研機構中接收、聘請在職和離退休的中高級技能人員和專業對口人員企業中工作，提高企業的管理水平和創新能力。為了留住人才，積極采取股權激勵機制，劃出一定股份，配給予聘用高級管理人員，將他們的利益與企業經營效益有效掛鉤，提高他們的實際收入水平，或者是招聘大專、技校技術崗位職工，讓他們帶薪在有資質的專業學校深造學習，采取各種措施起到了拴心留人的作用。