領導創新力調研報告

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“以人為本”的人本觀念在當今受到了高度重視，國稅事業的發展同樣離不開國稅干部職工，特別是領導干部的參與和付出。國稅事業的發展史，也是一部國稅干部職工不斷創新的歷史。國稅系統領導干部的創新精神，是推動國稅事業不斷樹立新目標、明確新思路、采取新措施、取得新成就的內因所在。如何提高創新力，也成為各級領導、廣大國稅干部職工熱議的話題，被擺到并上升為更好地服務地方經濟跨越式發展的高度上來。本文擬從縣級局領導的角度，淺議如何提高縣級局中層領導干部的創新力。

一、縣級局中層領導干部創新力現狀簡述

調查發現，從創新力方面的表現看，縣級局中層領導干部可以基本分為以下四種類型。

（一）固步自封型。這部分中層領導干部中一部分人樂于墨守成規，猶豫觀望，喜歡邁著“老八步”，不想、也不愿意去嘗試創新以提高工作質量和績效，對他人的一些創新的思想和做法既不感興趣，也不埋怨和排斥，經過長時期的適應以后，才慢慢試著采納一些創新做法。還有一部分人受一些傳統或封建思想殘余的影響，怕人說閑話、怕惹麻煩而不去嘗試創新，體驗創新。

（二）消極應對型。這部分中層領導干部對別人的一些創新思想和提出的一些創新做法，有著一種“先天性”的排斥心理，總是持懷疑、抱怨甚至打擊的態度。他們總認為別人的創新思想是標榜和表現自己的一種手段，對工作的實際幫助有限；對于經領導批準實施的創新做法，經常嘀咕，這也不行，那也不是；對提出創新做法的人，經常予以冷嘲熱諷，甚至不擇手段進行打擊。

（三）有心無力型。這部分中層領導干部受自身學識、能力和水平等因素的制約，對工作懷有一腔熱情，想通過一些創新的做法來提高工作效率和工作質量，但總不能盡如人意，他們的一些創新做法經常會由于指導思想不對路、方法不對頭而流于失敗，差強人意，令人感到心疼和惋惜。

（四）激情創新型。這部分中層領導干部熱衷于創新，對凡事總比別人多一個心眼、多一份思考，經常突破思維常規和經驗定勢等束縛，憑借自身豐富的知識、經驗，以及游刃有余的能力和水平在各項工作中提出一些新思想，采取一些新做法，讓人覺得激情四射，活力無限。

二、縣級局中層領導干部創新力現狀簡析

對于上述縣級局中層領導干部創新力的四種表現，我們可以作如下分析。

第一類中層領導干部是我們要引導的對象。他們因循守舊，改革創新的意識差，思想保守是其根本原因。如何讓他們從思想上欣然接受創新，并參與創新，樂于創新，讓他們做創新的“促進派”，而不是“保守派”，是每一位縣級局領導必須直面的問題。

第二類中層領導干部中既有能力較強、水平較高的人，也有能力較差、水平較低的人，但這些人最致命的缺陷都是心態不健康，缺少謙和包容的修養。這部分人中能力較強、水平較高的人是我們要爭取的對象，而能力較差、水平較低的人是我們要矯正的對象。

第三類中層領導干部有著一種積極向上的姿態，歡迎創新，樂于創新，只不過受自身條件的限制而屢屢敗北。這部分人是我們要扶持的對象。

第四類中層領導干部是我們改革創新的“促進派”，是推動國稅事業向前發展的中堅力量，是我們工作中可以稱之為“人財”的人才。這部分人是我們要依靠的對象。

三、提高縣級局中層領導干部創新力的主要途徑

（一）更新思想觀念

對第一類型的縣級局中層領導干部，縣級局領導應該通過做過細的思想政治工作，讓他們意識到按部就班固然必要，但實施必要的創新更是領導的需要、事業的需要?？h級局領導應當對沉淀在中層領導干部心靈深處的傳統文化影響深入了解，加以分析甄別，取其精華、去其糟粕。對我國傳統文化所形成的謙虛謹慎等優良品德應鼓勵發揚廣大，而對造成他們思想保守、固守成規、一味退讓的某些傳統文化，如封閉性、保守性的"人怕出名豬怕壯"、"槍打出頭鳥"、"出頭的椽子先爛"等思想觀念，"多一事不如少一事，少一事不如沒有事"的清靜無為和"不求有功，但求無過"的中思想和行為，以及只要老實聽話、沒有棱角就是好干部的用人標準等，就必須讓他們徹底擺脫其束縛。否則，這部分中層領導干部的創新精神就無法真正煥發。

（二）加強思想教育

對于第二類型的縣級局中層領導干部，我們要加強對其進行思想教育，做過細的思想政治工作，讓他們認識到心態不健康最終于己、于人、于事業絕無益處，懷疑他人的創新只會貽誤自己，冷嘲熱諷只會孤立自己，打擊行為只會害了自己，從而矯正思想、端正行為。

（三）開展教育培訓

對于第三類型的縣級局中層領導干部，要實施有計劃的教育培訓，提高他們的創新能力和水平，為提高創新力夯實基礎。一是引導自學。讓他們利用業余時間，多讀書，多思考，及時主動地更新知識結構；引導他們參加一些學歷教育、資格考試，提升自身素質。二是組織集體學習。組織本單位的業務骨干或外請專家對他們進行有目的、成系統的培訓；三是外出考察。組織他們到兄弟單位學習考察，開闊眼界，拓展思路，激活創新思維。

（四）建立激勵機制

鼓勵縣級局中層領導干部創新，提高創新力，應堅持"因部門、因人、因時而異"的原則，建立起一套動態的激勵機制和科學的業績考核體系，更進一步調動縣級局中層干部參與創新的積極性。其一，要進行有效的利益激勵。對被采納的"金點子"要予以重獎。在實踐中可實行績效掛鉤，將單位業績與創新成效結合在一起進行考核，給予特別加分。其二，注重感染性的情感激勵，增加"感情投資"，使管理充滿"人情味"?？h級局領導應多關懷中層干部，在其創新中遇到挫折時給予安慰和鼓勵，在其遇到困難時要給予力所能及的幫助。建立有效的激勵機制還必須把握好"度"?？h級局領導要善于研究和把握中層領導干部在愿望和需求方面的個性差異，在遵循激勵與約束的公平性、相對穩定性的基礎上，要因人而異地靈活用好物質激勵、感情激勵、榮譽激勵、晉升激勵等手段，以達到預期的效果。

（五）實施有效溝通

流程再造理論在國稅系統得到了廣泛應用，各類應用軟件也日益增多，各項國稅工作日趨規范化、標準化和科學化，崗位分工愈來愈細，以前一個人完成的工作現在可能由多個人來完成。作為縣級局中層領導干部，其知識、經驗、技能及思維能力是有限的。因此，對于創新工作，要提倡每項創新舉措都走群眾路線，發揚先民主后集中的精神，在充分醞釀、集思廣益的基礎上形成，以保證創新舉措的科學性和可行性?？h級局領導應創造一種相互信任與充滿信心的氣氛，讓所有的建議或疑問，都能在平等、開放、互動的環境里得到徹底的討論；縣級局領導應尊重和滿足中層干部的自尊心，建立起與中層干部的談話制度，完善溝通渠道，及時聽取中層干部提出的意見與建議。另外，還應以表揚或鼓勵的形式向他們表明：縣級局領導重視他們提供的合理化建議，并愿意付諸實施。這樣能使中層干部自覺地把對自己的職業規劃與國稅事業的發展聯系起來，自愿參與國稅事業的規劃、工作思路的確定、目標任務的計劃，從而積極提供富有建設性的設想。

（六）引導挑戰自我

創新難免會有失敗，必然會有風險成本，作為縣級局領導，應允許中層領導干部犯錯誤，使其能夠從創新求變的挫折中汲取教訓、重新開始創新。當然，也不能盲目冒險，在任何一個創新計劃實施之前都要充分評估，準備多種變通之道與替代方案，將風險成本控制在合理的范圍內。挑戰性的工作能夠激發一個人潛在的創造性才能，一個人承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就越有效率、成功的機率也就越大，并且這種狀況會持續下去?？h級局領導也可為中層領導干部工作創新制定出合理的、具有挑戰性的目標，并列出一個時間表，要求提交階段性的成果。這樣就能使縣級局中層領導干部務實而創新，有效激發他們的創新潛力。