電信員工思想調研報告

導語：電信員工思想調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，中國電信高度重視員工隊伍的思想建設，有效地調動了員工的積極性，極大地激發了員工的工作熱情。但是，由于社會環境、競爭壓力、發展機遇等因素的影響，電信員工的思想更趨活躍，心態更加多樣化，這就給思想政治工作帶來了更大的挑戰。通過對部分員工思想狀況進行專題調研，明顯感覺到員工所面對的競爭愈加劇烈、所承受的壓力愈加強烈，所面對的人際關系愈加復雜。本文粗淺地分析了員工的思想熱點和基本特點，分析了員工活力難以釋放的原因，提出了激發員工活力的選擇路徑。

總書記曾經指出：構建社會主義和諧社會，“必須尊重人民群眾的創造精神，通過深化改革、創新體制，調動一切積極因素，激發全社會的創造活力?！边@就是說，生動活潑，積極進取，充滿活力，既是社會主義和諧社會實現的必備條件，也是構建和諧電信實現科學發展的必經之路。近年來，中國電信上上下下高度重視員工隊伍的思想建設，有效地調動了員工的積極性，極大地激發了員工的工作熱情，可謂成效顯著。但是，由于社會環境、競爭壓力、發展機遇等因素的不斷影響，電信員工的思想更趨活躍，心態更加多樣化，這無疑給思想政治工作帶來了更大的挑戰。最近，我們對部分員工思想狀況進行了專題調研，明顯感覺到員工所面對的競爭愈加劇烈、所承受的壓力愈加強烈，所面對的人際關系愈加復雜，觀念上的困惑、思想上的疑慮、意志上的模糊、心態上的失衡、精神上的苦悶、情緒上的煩躁，時常伴隨著他們的工作和生活，這對建設富有活力的員工隊伍帶來了新的困難。激發員工活力，就要認真分析、準確把握員工思想狀況，創新思想政治工作的方法和手段，這是構建和諧電信的重要一環。

一、員工的思想熱點和基本特點

當前員工思想狀況總體是：講實際、盼安穩、求氛圍，心理承受能力較之過去有所提高，但思想基礎還比較脆弱，需要進一步做好引導工作。

更加關注與切身利益相關的改革舉措，但也隱含著政治觀念、集體意識的減弱。調查顯示，員工對與切身利益相關的改革舉措十分關注，如企業發展轉型、薪酬制度改革、新一輪的競爭上崗都是員工密切關注的焦點。特別是對企業轉型表現出較大的預期。員工關注的是轉型后“自己將何去何從”，最擔心的是轉型后“實惠得不到，崗位保不住”，“企業有了出路，自己斷了活路”。不少員工隱含對改革的“兩難選擇”：既有面對機遇和挑戰的高昂斗志，又有面對未知世界的惶惶不安；既盼望改革，也害怕改革。調查同時顯示，員工對政治理論、經濟政策、上級公司經營理念的關注不夠，說明員工關心宏觀政策、社會發展、經營管理趨勢的意識還不強。其中原因是：員工的利益觀更趨于現實，更講究實惠，更關注個人利益。這一方面刺激了追求業務發展的動力，另一方面對以往所認同的理想信念和價值觀產生了動搖。年輕的員工在“看”，看上級公司，看領導，缺少熱情，更缺少激情。年齡老的員工在“等”，等退休、等政策、等實惠；中年的員工在“穩”，不急不慢、不錯不亂，穩住陣腳，爭取平穩渡過改革“過渡期”，實現“軟著陸”。特別是經營管理出現問題和暫時困難的單位，少數員工心態很不平衡，比較普遍的是對發展前景不清不明的迷茫心態，對時事世事少聞少問的麻木心態和對現實狀態無所適從的失衡心態，“反正就這樣，混一天是一天”，是這些人的對答語。個別員工極端個人主義膨脹，政治上無追求，工作上無方向，受利益原則驅動，只顧自己，不顧集體；只顧個人，不顧他人。對單位“防一手”，對自己“留一手”，搞“第二職業”或做生意。有的意志消沉，活力全無，甚至生活作風不夠檢點，家庭關系不和、追求怪誕的生活方式。

更加珍惜自己的崗位，但也表露出信心的迷失和心境的無奈。近年來，隨著各項改革的深化和競爭的激烈，員工思想觀念有很大程度的轉變，越加珍惜崗位，越加努力工作。調查表明，基層大多數員工對自己的崗位基本表示滿意，非常滿意的也為數不少。愛崗敬業的精神明顯增強，圖安逸、混日子的思想明顯減少。但是，仔細分析愛崗敬業的原因，內在、外在因素很復雜。一方面，由于社會競爭的加劇，就業壓力的增大和擇業能力的下降，促使員工越來越珍惜現在的崗位；另一方面，在一定程度上隱含著員工直面市場的決心和信心，以及對自身處境和發展前途的無奈。特別是一些中年員工，對崗位、對組織、對領導的依附感過強。不少員工表示隨著年齡的增大，自己已一無資本、二無潛能，到外面競爭不行了，只能依靠組織。除了員工內在求穩怕動，缺乏直面市場的勇氣外，員工珍惜崗位還與企業民主管理的異化有一定聯系，和員工座談時我們發現，一些基層單位民主管理既不完善，又缺乏創新，導致現在普遍流行“領導都是正確的”、“領導說了算”等不正確觀念，造成員工絕對服從，死氣沉沉，毫無生機。

更加渴望提高自身素質，但也反映出學習動力、壓力不足和目的不明。一方面，不少員工認為培訓是員工歡迎的又一種思想政治工作方式，年輕員工的反應特別強烈。絕大多數員工對較多的培訓機會比較滿意。很多青年員工正在利用業余時間“充電”，以提高自身的素質。另一方面，不少員工認為“組織員工培訓和提高員工素質是企業應盡的義務”，并沒有認識到這也是個人發展的內在要求。所以一是付諸行動仍顯不足，許多員工每天用于讀書學習的時間不多，很多是“想起來就學習，想不起來就不學習”?？傮w上學歷職位高者學習投入大，一線員工學習投入少。二是崗位意識需要加強，員工學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識，很多人是學非所用，所學專業與本職崗位無關。不少員工甚至不愿意學習新業務，認為業務學得越多，工作擔子越重，風險隱患越大。學不如不學，多學不如少學。

更加關注工作環境和團隊氛圍，但也凸顯出對精神需求的弱化趨勢。在被問及最能調動自己的積極性的因素時，很多員工提出“和諧的工作氛圍”和“充滿活力的團隊”。這充分表明，絕大多數員工對企業內部氛圍的關注度在上升。調查中發現，在對企業內部環境關注度和追求度日益提高的同時，少數員工對精神激勵的榮譽感不如以往強烈，正在逐步淡漠，這些員工認為“精神激勵是空的，物質激勵是實的”。此中的深層原因可能有三條：一是不少員工是80年代初進公司的，家屬下崗的比例較高，相當一部分員工因此成為經濟上的“半家戶”，家庭經濟壓力較大，這部分員工的物質需求得不到滿足，往往將物質需求作為首選目標，精神需求就退為其次；二是個別基層單位的激勵機制重物質輕精神，導致精神激勵有所貶值；二是社會消費風氣很濃，整個社會上物質利益欲望被抬到很強的地步，影響到員工的精神需求。

更加理解高強度、快節奏的工作方式，但也存在緊張壓抑和躁郁不安的心理問題。一線的營銷人員和技術人員工作忙，壓力大、責任重、要求高。從上班到下班，手腳忙個不停，嘴巴說個不停，大腦動個不停，注意力高度集中，思想高度緊張。對于這些，座談的同志大部分能夠認識到這是業務發展、管理加強的結果，是市場競爭加劇的產物，是現代社會的基本特征，是必須面對的現實，體現出了面對困難和挑戰的積極向上的心態和較好的承受控制能力。同時，也反映出少數員工心理狀況不容樂觀。心理的適應能力比較低，情緒的控制力也不足。工作的壓力、殘酷的競爭、生活的煩惱，使他們不知道該如何調整自己的心態，直接表現為對自己缺乏信心，對他人缺乏信任，對工作缺乏主動。遇到困難和壓力有時會鉆牛角，反復思考引起憂慮，并喜歡向他人抱怨訴苦，使得緊張情緒不能自行緩解。表現出躁郁的傾向，要么極度興奮，忙碌不停；要么極度低落，垂頭喪氣。有的員工表面看來或許是冷傲不拘，其實內心相當的自卑和惶恐，對事物的發展存在悲觀的態度和認識。不愿和他人交流，對自己也沒有充分的了解和認識。

二、員工活力難以釋放的原因分析

結合當前工作實際，認真分析一些單位員工活力不夠的現狀，我們認為其深層原因是：

思想政治工作的方式方法還比較陳舊。調查反映出目前一些單位內部交流載體主要是會議、文件，這說明缺乏新的載體和手段。在回答“員工最歡迎的思想政治工作方式”時，我們在思想政治工作中長期廣泛采用的傳統做法：先進人物報告會、支部學習和“員工讀書活動”，員工選擇率普遍不高。很多員工對不分層次的“大呼隆”宣傳方式比較厭煩，對“上面生病、下面吃藥”的教育內容比較厭煩，對“只圖表面、不求實效”的形式主義比較反感。另外，思想政治工作不能真正落實到位，深入到崗位、滲透到員工，往往面上活動多，“點”上活動少；上面活動多，下面活動少；領導活動多，員工活動少。表面上熱熱鬧鬧，實際上效果甚微。有的基層單位領導在開展思想政治工作方面，語言表達蒼白無力，甚至不會說話。他們與新入單位員工說話，說不上去；與困難員工說話，說不下去；與青年員工說話，說不進去；與重點員工說話，被頂了回去。很多時候，這些單位的思想政治工作處于“失語狀態”。

思想政治工作的疏導作用還未得到足夠重視。在工作壓力、生活壓力、社會壓力、精神壓力不斷擴大的情況下，員工需要通過減壓來增強工作熱情，需要人性化的管理來調整情緒、減輕疲勞、降低差錯。但是，事實上一些單位由于條件的限制，未能建立與經營管理相適應的企業文化，無法幫助員工減壓，管理方法簡單化。有的單位領導只會下任務，抓檢查處罰，考核代替管理，員工長期的心理負擔過重，導致工作倦怠，情商降低，造成心理扭曲甚至道德風險，使員工對工作的積極主動性無從談起。

思想政治工作內容還沒有完全聚焦到員工的實際需求。在“最受歡迎的思想政治工作方式”中，大多數員工提到“談心”、“直接和領導對話”、“培訓”?？梢?，員工迫切希望加強與領導的溝通。這一方面反映了基層思想政治工作在這方面的薄弱，有的基層單位領導在了解和把握員工心態上不積極，不主動，員工想什么，愁什么、急什么，知得不多、不透，甚至不想知、不愿知，久而久之，就沉淀成隔閡，釀成消極或逆反的心態。另一方面，可以看出員工個體需求呈現多元性，需要面對面的溝通和交流。因此，思想政治工作必須聚焦到員工實際需求，真正把準脈搏，實現按需服務，才有可能調動員工的熱情和活力。

三、激發員工活力的路徑選擇

構建和諧電信，激發每個員工的活力，就要使他們經常保持心情舒暢的狀態和進取向上的精神，這對當前的思想政治工作提出了新的更高的要求。我們認為，今后一段時期，需要做到以下幾點：

（一）要建設和諧的電信企業文化。人不僅有物質和精神需求，還有勞動和交往的需求。滿足而不是壓抑人的多方面合理需求，是社會發展也是企業充滿活力的重要前提。培育企業文化，塑造企業形象也應從此出發。主要是不斷創造出“事業留人、待遇留人、感情留人”的親情氛圍，讓員工與企業同步成長，讓員工在企業有“成就感”、“家園感”。應充分認識到：謀求發展是企業文化的根基，而只有優秀的“人”才能使企業取得更大的發展，同時也只有不斷發展的企業才能留住優秀的“人”。未來電信企業的競爭關鍵是人才的競爭，在企業文化建設初始，其核心就是要堅持“以人為本”，堅持以“人”為中心的管理，把“人”的作用的發揮當作第一生產要素，培養員工積極熱情向上的精神風貌，增強員工的主人翁意識，建立一種能尊重人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度，創造員工滿意度，創造條件讓員工做得更好，形成實現企業經營管理目標的合力，只有這樣，企業文化建設才能沿著健康的軌道發展。因此，在建設和諧的電信企業文化過程中，要從重視員工的滿意度著手，鼓勵員工以滿意的心情投身到工作中去。要運用先進典型的示范效應，不斷挖掘、培養、樹立典型，將他們的先進事跡匯編下發，組織人員巡回演講，用先進人物和模范行為激勵員工，在全系統中形成學先進、趕先進、弘揚先進的良好風氣。

（二）要重視并解決好員工的壓力問題。當前正處于電信企業轉型的關鍵時期，從調查情況反映出員工一方面要承受市場競爭帶來的壓力，另一方面還要承受企業機制創新所帶來的壓力。雙重壓力的存在，形成了壓抑的的氛圍，使員工的工作活力難以激發出來。這一狀況應引起企業足夠的重視，給員工以人文關懷幫助員工緩解壓力，從而提高員工的工作積極性和忠誠度，更好地為企業發展服務。應出臺《員工關懷計劃》，從理解、關愛、信任員工的角度，在員工思想情感、職業發展、薪酬福利、工作環境、身心健康、家庭生活等方面制定詳細的員工關懷計劃。基層電信企業應當從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，通過實施《員工關懷計劃》，著力打造以人為本的企業文化氛圍，以事業留人、以感情留人，關心員工的生活疾苦，在關心中增強員工對企業的信任；關心員工的根本利益，幫助他們解決工作、生活中的實際問題，從精神上、生活上多關心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓員工與企業“同呼吸，共命運”，激發員工的工作積極性、主動性和創造性，

（三）要改進思想政治工作的方式方法。改進創新思想政治工作就是要把思想政治工作從圍繞型轉為參與型，從執行型轉變為自主型，從灌輸型轉變為吸引型。思想政治工作要取得實效關鍵在于求真務實，要從貼近實際、貼近工作、貼近員工入手。貼近實際，就要堅持從企業的改革發展的實際出發部署思想政治工作，按實際需要推進思想政治工作，以實際效果檢驗思想政治工作，使思想政治工作更加具體實在、扎實深入。貼近工作，就要深入到基層的工作實際中去，把握現實情況，解決具體矛盾，使思想政治工作更好地融入工作，服務經營。貼近員工，就要深深扎根于員工之中，充分反映員工意愿，滿足員工需求，切合員工心理，說員工想說的話，講員工能懂的話，以員工滿意不滿意、高興不高興、贊成不贊成作為根本標準，多聯系員工身邊的事例，多運用員工熟悉的語言，使思想政治工作更加可親可信、深入人心。要根據不同的員工由于生活經歷、學識結構、社會地位的不同以及年齡、個性、認識水平、實踐經驗、心理特點等方面的差異，思想政治工作內容和方法要有層次性和多樣性。比如縣分公司、市公司員工由于他們思想狀況和心理需求的差異性，這就要求思想政治工作在內容上和方法上要有針對性，不能千篇一律，要根據不同對象、不同情況，區別對待，分層次進行

（四）要著力提高員工的主人翁意識。只有具備強烈的主人翁意識和極大的工作熱情，才有可能打造出富有生機活力的員工隊伍。增強主人翁意識，就要通過繼續深化和推進五項機制創新，全面客觀的肯定員工工作業績，從而激發員工深層的工作積極性。一是豐富薪酬分配的內涵，完善多層次、多角度的薪酬激勵機制。要針對崗位特點制定新的薪酬分配方式，科學地將薪酬分配與績效考核機制結合起來，除按月通過績效考核結果兌現薪酬外，還應和季度、年度表現結合起來，通過晉級等方式激勵員工不斷向高目標邁進，還要靈活運用薪酬激勵手段，既要注重績效兌現的薪酬，也要調劑使用福利性的一次性獎勵，既要注重現金的激勵，也要注重非現金的激勵，如帶薪休假、帶薪培訓等。二是創新與完善員工培訓體系，強化員工教育培訓。通過“授之以漁”方式，分層次、有重點、系統性地開展員工技能培訓和崗位培訓；充分利用中國電信網上大學電子學習系統，開展員工網上學習活動。在針對性地做好應知類培訓的同時，加大企業內部技能性培訓力度，鼓勵員工積極參加各級公司組織的提高技能類型的操作比賽，督促各部門積極開展崗位練兵、崗位培訓，切實提高員工操作技能，更好地讓他們適應企業發展。三是幫助員工設計職業生涯，努力拓展員工職業發展通道。要將員工的職業生涯設計與績效考核指標掛鉤，根據員工的不同特點和潛力為員工設計職業生涯規劃，并在制度、機制、企業氛圍等多個層面為各類人才施展才干創造寬松、和諧的環境，同時要將各類人才的教育、培訓、實踐、提高和激勵納入制度化建設的軌道，實行動態管理，系統開發，讓員工充分施展自己的才華，增強員工活力。