電信員工壓力調研報告

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在企業轉型進入攻堅階段，面臨復雜嚴峻的內、外部環境的情況下，四川電信開展了年度“員工壓力調查”，樣本量達9280個，占員工總數的40%左右。本次調查從壓力構成的若干方面進行解剖、調研，真實了解、把握當前四川電信員工面臨壓力的現狀，并據此提出了針對性建議，是20**年度四川電信員工壓力調查的延伸和深化。

本調查報告引起了省公司領導的高度重視，針對報告中反映的問題，專門研究出臺《關于轉型期加強各市州分公司和直屬單位領導班子管理能力建設的意見》文件，通過加強基層單位領導班子的管理能力建設等方式，從各方面緩解員工壓力。

一、調查對象與方法

二、調查基本結果

（一）概況

（二）工作正壓力

（三）工作負壓力

（四）績效考核壓力

（五）員工的思想壓力

（六）目前員工釋放壓力的渠道

三、對策建議：

（一）從員工體驗的角度出發，大力加強廣泛、深入、細致的思想政治工作，緩解員工壓力，提高員工對職場體驗的和諧度。

（二）通過提高管理水平，減少員工壓力。

（三）通過優化人力資源管理措施，緩解員工壓力。

**年12月中旬起，省公司思想政治工作部牽頭，對全省電信員工進行了本年度的“員工壓力網上調查”，在宜賓、樂山、瀘州、德陽、涼山等5個電信分公司組織開展了深度訪談。

一、調查對象與方法

主要采取問卷調查（定量為主）和深度訪談（定性為主）兩種方法。調查對象全省各級電信員工（含勞務派遣制員工，不含實業公司）。網上問卷調查的樣本量為9280個。開展深度訪談的5個分公司中，有144人接受了面對面訪談，均考慮到不同性別、年齡段、崗位類別、現業、縣分公司的比例。所抽樣調查的對象結構與整個四川電信的現狀基本吻合，問卷調查結果能基本反映出四川電信全體員工的壓力現狀。

二、調查基本結果

（一）概況

•總體來看，與20**年末進行的員工壓力調查相比，員工所感受的壓力越來越大，“壓力大”和“非常大”的選擇比例達到了66%，比兩年前的調查上升了5個百分點。這意味著，全省電信員工承受的壓力總體說來為“正常偏大”，而且是越來越大，接近員工（特別是基層一線員工）承受的極限值。

•從“激勵-保健”雙因素理論的角度來看，四川電信員工目前的保健因素和激勵因素作用均為“一般”。與20**年末的調查相比，保健因素作用呈下降趨勢（特別是崗位層級較低的基層員工），激勵因素作用略有上升。（注：保健因素主要包括公司政策與管理、工作條件、人際關系、薪酬福利、工作安定性等方面，激勵因素主要包括工作成就、任務性質、個人發展的可能性、提升等方面）

•員工認為當前自己面臨的壓力更多地來源于公司內部人力資源管理帶來的壓力（占54.4%），其次是外部市場競爭的壓力(占40.1%)，最后是生活家庭壓力（占5.5%）。

•從不同的工作單位和崗位來看，越到基層和一線，員工所感受的工作負壓力越大；從不同部門類別來看，市、縣公司前端員工的壓力與同級的后端員工壓力相比，相對較大。表示“壓力非常大，身心已極度疲勞”的員工群體中，有三類比較突出，分別是：縣公司、生產一線和前端員工。超過30%的縣公司和生產一線員工認為自己已“身心俱?！?。

•信產公司員工對自身壓力的正向感受明顯高于全省均值。

（二）工作正壓力

•員工的工作正壓力主要來源于4個方面：

一是工作本身的吸引力（超過55%的員工認為工作本身的吸引力“很大”或“較大”）；

二是人際環境（87%的員工對目前工作的人際環境感到比較滿意）；

三是企業轉型帶來了希望（42.9%的員工認為，企業轉型讓自己看到了企業的希望和個人的前途，自己能充滿熱情地投身于其中；還有一些員工對“轉型”本身持正向態度，但不知道具體該怎么做）；

四是企業培訓（80%以上的員工對企業組織的培訓總體比較滿意）。

80%以上的員工，特別是35歲以下的年輕員工，認為大多數員的精神面貌比較好，工作富有意義，能以較積極的心態面對壓力。

（三）工作負壓力

•員工工作負壓力的最大來源，是企業的經營目標任務，它與對員工的績效考核密切相關。員工的感知主要有：“工作任務要求高，而且不明白指標這樣高的依據是什么”、“工作流程不暢”、“突發工作較多”，而且“鞭打快?！薄?/p>

•工作流程方面，主要在于流程太長，對執行面和用戶便利性考慮較少。

•超過97％的員工反映自己會加班，其中64%的員工“經常加班”，只有不到3%的員工表示自己“基本不用加班”。與20**年末進行的員工壓力調查相比，加班的員工又增加了2個百分點。但員工加班往往并沒有補貼或補假。

•在工作時間的分配上，僅有33%的員工認為自己在本職工作中占的時間最多，有20%的員工認為自己報送各類資料、報表所占用的時間最多；15%的員工（包括前端員工）認為自己在內部協調上占用的時間最多。

•層出不窮的營銷活動，是基層人員特別是前端員工加班的主要原因；管控類員工的突發任務比較多，覺得下班后工作效率更高，同時比其它崗位更易出現“鞭打快牛”的情況。省公司本部部分員工存在較重的職業焦慮感，對“不加班有時讓我感到緊張，甚至擔憂自己的職業安全”的指標高居各類員工群榜首。

（四）績效考核壓力

•公司的崗位競爭給70%的員工帶來了較大壓力，比20**年末的調查下降了10個百分點。

•省公司本部、信產公司員工對公司崗位競爭壓力的正向認可度為35%，高于全省均值（30%）。

•績效考核是當前員工認為人力資源管理壓力中最大的一環。

•僅有23%的員工認為自己的績效考核指標比較合理，經過努力可以達到。

•總體來看，考核指標設置、考核方式（很多時候以負激勵為主）和績效溝通這三點是員工普遍反映的問題。分類來看，市、縣前端一線人員往往認為“考核指標太高”，后端一線人員對績效考核負壓力的評價是“公司的考核以人際關系為導向”；綜合管控人員、一般管理員更多地認為“考核的掛鉤指標與崗位關聯度不高”。省公司本部員工對績效考核的看法主要不在于指標設置，而在于績效考核的實行是否簡單易行與績效溝通的有效性。

•基層員工認為，員工的收入標準本來就低，還有各種營銷活動、考核指標來考核、扣罰員工績效，特別是縣公司基層員工和各單位勞務工及一線員工）認為各層級之間的績效差距太大，有強烈的不公平感。

（五）員工的思想壓力

•形成員工思想壓力的原因主要有三個方面：

一是擔心市場競爭日趨激烈，企業的發展前景堪憂；

二是企業改革太頻繁，擔心未來崗位不穩定；

三是擔心企業分配差距越來越大，自身收入下降。

（六）目前員工釋放壓力的渠道

•近60%的員工釋放壓力的主要渠道是通過自我解壓，選擇“通過公司溝通渠道反映”來釋放壓力的員工僅有4.2%。但與兩年前相比，通過公司溝通渠道反映情況的員工比例增加了1.6個百分點。

•生產一線的員工中，有57%感到自己與主管溝通存在一定障礙，僅有39.5%認為自己的上級能有效幫助和指導下屬。

•生產一線員工中，認為公司的“員工思想動態分析工作”是“走過場”和“沒聽說過”的比例達到了40%。

•本次年度員工壓力調查受到了基層員工的廣泛歡迎，基層員工認為本次壓力調查活動本身，就是一種讓員工釋放壓力的方式。

三、對策建議：

•從員工體驗的角度出發，大力加強廣泛、深入、細致的思想政治工作，緩解員工壓力，提高員工對職場體驗的和諧度。

（1）完善企業長效溝通機制。

（2）充分發揮各級管理者特別是部門主管的作用，做好身邊員工的思想政治工作，加強與員工的溝通特別是績效溝通。各級主管、管理人員和班組長，都應該做好下屬的思想政治工作。

（3）重點提高一線員工的直線經理的思想工作水平。建議切實推行“一崗雙責”，讓直線經理履行好“教練”的職能。

（4）引入心理咨詢，為員工減壓。可組織幫助員工調整心理情緒等方面的培訓和講座，或者請具有一定經驗的人員以親身經驗教授員工一些自我調節的方式和方法。

（5）開展團隊文化建設，營造人文關懷氛圍。包括：布置比較和諧、友好的工作環境；開展多種多樣的興趣小組或戶外文化體育活動；讓員工思想動態分析進一步落到實處（有40%的生產一線員工認為公司的“員工思想動態分析工作”是“走過場”和“沒聽說過”）；從制度、員工感知層面著力，加大對中國電信企業文化綱要和四川電信“六個提倡六個反對”的“落地”力度（有50%的員工認為“六個提倡六個反對”理念很好，但感覺這些理念與實際工作是脫節的）。員工壓力調查活動，今后可每年或每兩年開展一次，也作為讓員工釋放壓力的一種途徑。

（6）**年全省首次“我與企業共成長”青年文化節期間開展的“我與電信心連心”活動，受到了員工和家屬的充分肯定，建議形成長效機制。瀘州市分公司在具體做法上有些成功經驗，可以推廣。

（7）員工思想工作的主旋律，應該是各級管理者、直線經理主動與下屬溝通交流，多關心員工工作乃至家庭生活的問題，工作上多一些幫助和激勵，少一些指責和埋怨。只要員工有努力去完成工作的過程，即使結果不好，也要先“肯定”后“幫助”，提高員工對工作的信心和對職場體驗的和諧度。

（8）對本次調查中反映突出的“加班”現象，建議講求工作和營銷活動的節奏，讓員工張弛有度，不提倡無休止的加班，保證每位員工每周至少能休息1天。對省公司本部的“加班文化”，除提高管理效率外，還建議從思想、輿論導向上加以正確引導，明確指出，長期加班是工作效率低的表現。如果加班成了絕大多數員工的日常行為，那么建議考慮重新合理進行人力資源配置。

•通過提高管理水平，減少員工壓力。

（1）增強工作的計劃性，減少隨意性。建議營銷策略、套餐不要太多太頻繁、太突發；通過品牌營銷，梳理套餐，增強公司對客戶的吸引力。

（2）優化流程。建議從直接涉及用戶感知的客戶服務流程開始，一個一個流程地梳理、一個一個流程地暢通、一個一個流程地優化、做到疏理一個、暢通一個、優化一個，并形成長效機制。

（3）減少重復報表等不必要、不重要的環節。

（4）增強任務分配的合理性，防止“鞭打快?！薄?/p>

•通過優化人力資源管理措施，緩解員工壓力。

（1）進一步完善績效考核體系。盡量減少“全員營銷”等臨時性任務，更不能讓職工自己掏錢完成任務；績效考核辦法以正向激勵為主，而且盡快兌現員工的營銷活動酬金?？稍跅l件具備的本地網推廣樂山市分公司的“績效積分計劃”。對省公司本部，減少績效考核的程序，不占用普通員工太多的本職工作時間。

（2）上級部門在下達任務指標時深入實地進行調研，并能結合實際進行動態調整。如果指標確實無法調整，向員工解釋這些收入指標的制訂依據是什么，讓員工多一些“參與感”。

（3）關注員工的職業生涯發展，讓員工看到希望。建議為廣大員工制定多條職業發展渠道，真正做到每個員工都有自己上升的空間，有實現自身職業目標的途徑。特別是勞務工轉人事的一些條件，勞務工的呼聲比較強烈，建議適當考慮。

（4）適當提高基層員工的福利待遇，適度縮小管理層與基層員工的層級差距。規范員工加班補貼，加班給予員工適當補貼或補休；盡可能減少在8小時之外和周末的培訓；建議強制性地執行年休假政策；并定期組織（優秀）員工療休。同時，加大對基層員工有關公司福利的宣傳力度。

（5）建立多渠道員工退出機制。