黨委干部提名機制調研報告（區）

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為了認真落實**四中全會《決定》和上級黨委的各項要求，適應現代社會政治、經濟等各項事業的不斷發展，努力推動干部人事制度改革，從理性上探討如何進一步擴大干部任用初始提名的民主、前移提名決策權等難題，**區委組織部就干部選拔任用工作中的初始提名權問題進行了認真的探求，我們還認真查閱了黨建理論中涉及干部隊伍建設、人才培養等方面的內容，深入學習了《干部任用條例》和一些兄弟縣（市）區在提名權方面的有益探索。在深入調研的基礎上，認真總結了我區在干部任用初始提名方面一些成熟的做法和成功的嘗試，形成了綜合調研報告。

一、規范干部選任初始提名程序的重要意義

在干部選拔任用的實踐過程中，我們清醒地意識到，初始提名權問題雖然在《干部任用條例》中沒有作為一項工作進行單獨地規范和明確，但它卻是影響群眾公認原則在干部選拔任用全過程中能否得以充分體現的一個根本性問題，是干部工作民主化進程中必須要深入思考和探索的一個深層次問題，是有效解決“少數人選人”、從源頭上預防和治理用人上不正之風的關鍵性問題。其重要性主要體現在以下三方面：

一是有利于完善干部選拔任用機制，是深化干部人事制度改革的必然要求。20**年7月中共中央正式出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對民主推薦、考察、討論決定、任職公示等程序做出嚴格的規定。幾年來，通過組織多種形式的學習宣傳活動，《干部任用條例》的內容可以說已經深入人心，各級黨委領導干部、組織人事干部的《條例》意識、大局意識、標準意識、紀律意識已經得到了明顯提高，干部選拔任用的整體水平得到了明顯的提升。雖然《干部任用條例》在提名環節也提出了領導干部個人署名推薦、個別特殊需要的領導成員人選可以由組織推薦提名等規定，但是關于如何完善干部任用初始提名程序，科學合理地規范初始提名權，使干部推薦提名的過程更加公開透明、有章可循，則更需要進行深層次的思考、探索和規范。同時，這也是深入貫徹《干部任用條例》和《黨內監督條例（試行）》，將《深化干部人事制度改革綱要》所規定的原則性要求轉化為可操作具體制度的必然要求，是進一步完善干部選拔任用機制的迫切需要。據我們對138位有代表性的干部群眾發放的調查問卷顯示，認為干部選任過程中初始提名環節最重要的占52.2%，認為考察考核環節最重要的占33.3%，認為討論決定環節最重要的占8.7%，認為任前公示環節最重要的占5.8%。由此可見，深化干部人事制度改革，進一步提高干部選任工作質量，應該先從規范初始提名程序入手。

二是有利于擴大干部工作中的民主，以便進一步發揮黨委其他領導干部和普通干部群眾的作用。規范干部任用初始提名程序，就是要通過擴大民主方向，體現公開、平等、競爭、擇優的原則，真正落實群眾“四權”。這里的“群眾”應該是一個廣義的概念，并不是特指領導之外的普通干部群眾，而應該是指除各級黨委主要領導、主管領導和組織部門直接管理干部選任的干部之外的所有干部群眾，是與干部選任工作中能夠選人的“少數人”相對應的一個概念。規范干部初始提名就是要充分發揚“集中”的優勢，而又有效地防止“過分集中”帶來的問題。目前，我們實行的全委會成員民主推薦提名制度，就是一種有效的探索和嘗試，采取這一辦法，可以讓全委會全體成員直接參與到干部選拔任用工作中來，變“少數人選人”為“多數人選人”，擴大了黨內民主，發揮了全委會成員在干部工作中的作用。同時，將干部任用的初始提名權擴大到全委會的所有成員，還有利于增強全委會成員的責任意識，可以有效提高干部選拔任用工作的質量。

三是有利于防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”，有效地預防和糾正用人上的不正之風。規范干部選拔任用初始提名程序，是規范和監督領導干部用人權的關鍵所在。干部任用初始提名權是地方黨委及組織部門履行選拔任用干部職責的基本內容，是有效行使用人權的保證。但如果不規范運作，就很容易失去制約，產生用人上的不正之風和腐敗現象。調查問卷顯示，51.4％的干部群眾認為初始提名環節容易由少數人或個人說了算，不夠公開、透明。就實際操作而言，在通常情況下，一個干部人選只要在初始提名環節被確定了，以后的民主推薦、考察和討論決定等各個環節在很大程度上只是驗證性的，如不遇到極特殊的情況就會一路綠燈，有時即使發現了一些影響任職的問題，也會遷就于最初的動議提名人選而很難加以否決。這就難免出現用人的程序都認真地走了，但有問題的干部也被選拔上來了的現象，從而使本來嚴格規范的用人程序無法成為防止用人上不正之風的有力屏障，“帶病提拔”、“帶病上崗”等問題也就難以得到有效的治理。通過規范初始提名程序，既可以使地方黨委書記應有的用人建議權在確定參考人員名單的過程中得到體現，又受到了合理制約，能夠有效防止干部問題上由少數人或個人說了算的現象，防止跑官要官等不正之風的產生。

二、**區擴展初始提名權的主要做法

近年來，**區委在嚴格遵循《干部任用條例》的基礎上，不斷創新方式方法，一改過去由少數人“定調子”，組織部“端盤子”的做法，努力建立了以群眾提名為基礎，組織部門提名為主導，黨委全委會提名為核心，個人提名為補充的提名機制，有效地推進了干部工作中的民主化程度。

（一）定期分析班子現狀，及時公布空缺職位

一是深入調查摸底，實行領導班子現狀定期分析制。利用屆中考察、年度考核、日常談話了解、參加民主生活會、任期經濟責任審計、重大事項跟蹤考察等途徑對領導班子和領導干部進行經常性的考察了解，掌握領導干部的思想、工作和廉政狀況，及時了解鎮、街道和部門班子運行情況及班子成員現狀，做到情況清，底子明，為干部調整提供重要依據。同時，建立組織部部領導定期分析制度，每季度召開一次部務會議，定期對鎮街道和區級機關部門的領導班子運行情況進行分析，及時發現和解決領導班子中出現的矛盾和問題。

二是結合領導職務任期制的推行，實行缺位預告制。實行領導職務任期制后，崗位在什么時候空缺都可以測算出，因此，我們提前對即將空缺的職位進行公告，為民主推薦干部創造條件。至目前，我們共對43個空缺職位進行預告。缺位預告內容包括空缺職位、缺位時間、缺位職位任職條件、缺位職位工作職責等。根據分類告知原則預告領導職位缺位情況，重要領導職位缺位情況向區委全委會或區委確定的范圍告知；特殊職位缺位情況根據職位要求向區委常委會和區委全委會告知；一般領導職位缺位情況在缺位單位、缺位地區范圍內告知，也可向全社會告知，其中面向社會進行公開選拔的職位必須向全社會進行預告。對一些具有較強專業性的缺位崗位還在該專業的系統、行業范圍內進行預告。干部缺位預告方式，根據分類告知原則，在缺位預告范圍內發放或張貼《領導干部缺位一覽表》，時間一般為每半年一次，提前將下個半年度領導職務缺位情況予以告知，特殊情況隨時予以預告，面向社會預告的職位，缺位預告在“**黨建”網站和報紙等媒體予以公布。

（二）規范初始提名主體，擴展初始提名權

一是將初始提名權交給區委全委會全體成員。為了增強全委會成員的責任意識，提高干部選拔任用工作的質量，區委將干部任用的初始提名權擴大到全委會的所有成員。每年年初，區委組織部將全區領導干部職位空缺情況向區委常委會進行匯報，常委會集體研究確定近期需要配備重要職位。主要做法：一是明確提名范圍。我們實行干部分類管理，按照崗位、職能的特點，將區管干部分為重點管理、常規管理和宏觀管理三個層次。把社會關注程度高、權責較重的區委、區政府26個工作部門和10個鎮（街道）黨（工）委政府的正職作為重點管理崗位，選拔任用時實行區委全委會成員推薦提名。二是規范提名程序。在重點管理領導崗位出現空缺時，首先由組織部門根據有關單位民主推薦、干部年度考核、班子結構和后備干部情況，每個崗位提出2至5名參考人選名單；其次，組織部門將擬任職務、任職條件、提名參考人選名單及基本情況等，提交區委全委會成員進行差額提名；第三，全委會成員可以根據區委組織部提供的參考人選名單進行推薦提名，也可以另外推薦提名他人，但每一個擬任職務只能推薦提名一名人選，多提無效。三是嚴格工作要求。區委全委會成員推薦提名時，必須保證有三分之二以上成員參與。四是注重結果運用。推薦提名票數相對較高的，方可有條件被確定為重點領導崗位人選考察對象，才能有條件列入重點領導崗位任用建議名單。五是抓好監督落實。我們把全委會成員提名制度的落實情況，作為區委書記年度述職的重要內容，并與由民主提名產生的領導干部一起接受區委全委會成員的評議。據了解，自2004年以來，我區區委全委會共民主推薦提名了32名鎮（街道）和區委區政府工作部門黨政正職人選。

二是將初始提名權交給全體鄉科級區管干部。區委組織部根據鄉科級領導班子建設的需要，結合空缺職位的特點及要求，向區委提出建議，召開全區鄉科級領導干部大會進行推薦。會上公布擬推薦的職位和任職條件及推薦范圍。所有參加會議的鄉科級干部都擁有同等的推薦權。在推薦的基礎上，組織部門根據得票情況，確定進入民主測評環節入選。在人選單位進行的民主測評中，滿意率超過50％以上的，確定為考察人選。綜合分析考察情況，在征求紀檢部門意見后，確定提交常委會進行票決人選。此外，實行基層黨委（組）集體提名鄉科級副職。具體做法是：除個別組織調整外，當鎮（街道）、區級部門副職崗位出現較大空缺時，所在單位黨委（組）召開黨委（組）領導班子會議以無計名投票方式，按照《干部任用條例》規定的任職條件，民主提名副職崗位擬任人選，提名人選必須有應到會三分之二同意，基層集體提名結果上報上級組織部門后，由組織部根據基層黨委（組）的提名，結合空缺崗位的性質、特點、班子的年齡、知識、專業結構等情況，經部務會研究后，再派出考察組到基層單位進行干部選拔任用的相關程序。

三是將初始提名權交給普通干部。當鄉科級黨政領導干部崗位出現空缺時，鼓勵黨代表、人大代表、政協委員和區級老干部等，以個人名義，署名向組織部提名黨政領導干部人選，經部務會研究提出擬提名人選。自2004年我區試行群眾民主提名制度以來，共對30多個職位的干部進行了群眾民主推薦提名。首先，提名人負責任地以書面材料的形式提名并署名，認真填寫《領導干部推薦表》。提名材料要客觀公正，全面介紹被推薦人的德、能、勤、績、廉等情況，提出提名理由和使用建議，并申明與提名人選的關系等?？陬^提名、向個人不向組織提名，以及沒有提名理由和建議任用方向的不予考慮。其次，署名提名黨政正職或副職人選，同后備干部推薦、四套班子成員提名、基層黨委（黨組）提名人選相結合，認真分析、反復比較。在后備干部推薦和四套班子成員提名、基層黨委（黨組）提名中，推薦率、提名率均較低的不作為提名人選。三是由組織部負責嚴格按照《干部任用條例》規定的任職條件認真進行審核，對不符合條件的不作為提名人選，經審核后，根據工作需要，按照規定程序到被推薦人所在單位進行民主推薦。四是對不作為提名人選的，由組織部及時向提名人作出說明。

三、關于干部選任初始提名的方向性探索和建議

近幾年來，**區在規范干部選拔任用初始提名方面進行了一些探索，取得了一定的成果，但也仍處在試行階段。一方面按照民主集中制和《干部任用條例》的精神，注重發揮黨委集體的作用，用民主解決初始提名過程中出現的問題；另一方面，因沒有明確的制度規范，運行存在較大的隨意性。基于此，我們感到有四個方面還需要進一步加以健全和完善。

（一）加大宣傳力度，提高廣大干部群眾對初始提名的認識與參與度。一是采取多種形式，加大對初始提名方法、程序及其重要意義的宣傳力度，盡快讓廣大干部群眾充分了解初始提名，提高參與初始提名的積極性和主動性。二是強化思想教育，做好干部群眾初始提名的正確引導，努力提高干部群眾的公正意識和責任意識，克服個人主義思想，自覺從大局和對黨、對干部本人負責的角度出發，堅決抵制不良的小團體活動和不正常的拉“票”行為，“負責”地向組織推薦人選，促進初始提名的積極意義在干部選任工作中的充分落實。三是抓好《條例》的學習宣傳工作，增強干部群眾參與民主推薦的自覺性。民主推薦中的感情票、印象票、猜測票、隨意票和棄權票的存在，一方面，說明民主推薦工作還有待加強，另一方面，也反映了部分干部群眾的素質狀況，為此，必須要建立學習《干部任用條例》和有關規定的長效機制，切實把《干部任用條例》和有關規定納入干部培訓計劃。加強對《條例》內容的宣傳，增強群眾的民主意識和主人翁責任感，使他們充分認識到民主推薦干部，既是一項權利，也是一項義務，關系到他們的切身利益，應認真負責地參加推薦工作。

（二）建立責任追究機制，實行“首提責任制”。明確責任人，一是領導干部個人推薦提名的干部人選，推薦者為首提責任人；二是組織推薦提名的干部人選，該黨組織的主要負責人為首提責任人；三是組織部門集體研究首次推薦提名考察人選，組織部門主要領導為首提責任人。同時，制定《干部選拔任用初始提名責任書》，明確提名者應負有的相關責任，提名者要在提名責任書上簽字。建立責任追究機制。即在推薦提名過程同步中，有下列情形之一的，將追究首提責任人的相關責任：被推薦提名人選拔使用后，發現提拔前存在嚴重影響任職問題的；領導班子違反規定程序進行推薦的；明知干部人選不符合提拔任職條件和規定，以個人意愿強行通過推薦的；其他原因造成推薦不當，產生嚴重后果的。追究時應根據責任主體的責任大小、后果輕重、損失程度、主客觀原因等，追究提名人的責任。

（三）完善后備干部選拔培養制度，建立干部提名人才庫。一是堅持開放式選拔，著力形成公開平等的競爭機制。擴大后備干部選拔視野，將優秀企業經營管理者和村（居）兩委主要負責人等體制外人才納入選拔范圍；建立經常性選拔制度，每年組織一次后備干部公開選拔考試，擇優補充后備干部隊伍。二是堅持菜單式培訓，著力形成供需結合的培訓機制。圍繞中心工作，每年年初由組織部門牽頭確定培訓菜單，組織后備干部進行選課培訓；根據后備干部的不同情況，采取崗位輪換、安排與培養方向相關的重要職務等方式，選派后備干部到信訪部門、重點工程等掛職。三是堅持動態式管理，著力形成能上能下的退出機制。每年根據干部年度考察和后備干部選拔情況更新一次后備干部數據庫，一旦出現職位空缺，根據職位條件需要優先從后備干部庫中篩選合適人選；同時，拓寬后備干部“下”的渠道，對出現問題的，取消后備干部資格。

（四）建立干部經常性考察制度，實行工作實績登記?？紝嵖紲矢刹繉嵖兒湍芰Γ獔猿秩粘８櫩疾旌腿吻翱疾煜嘟Y合，實行領導干部定期自查公示制度。實施領導干部工作實績登記制度，通過干部工作效果如何看實績，通過工作措施、效率看能力，通過工作態度看思想，通過自身素質看潛力。為使提拔使用人選適合班子建設需要，要制定后備干部職業取向論證制度，每年年度考核時對正副科級后備干部進行職業取向分析論證，清楚掌握后備干部適合的工作崗位。落實考察人員責任，實行考察預告制度，自覺接受群眾對考察對象和考察工作的監督。注重考察結果的積累和運用，建立考察結果綜合分析評定制度，定期、不定期地對經常性考察結果實行定量、定性分析，進行綜合評定，為選拔、調整、使用干部提供重要參考和借鑒。